Uppsagd på grund av arbetsbrist - har det gått rätt till?
Jag är 60 år och jobbade på samma företag i 43 år. I slutet av maj, när jag skulle gå för dagen, kom chefen in i omklädningsrummet och sa: "du är uppsagd", utan förvarning och utan föregående förhandlingar.
Arbetsbrist löd domen, men innerst inne tror jag att det handlar om mitt handikapp. Jag har en synskada efter en hjärnblödning. Uppsägningstiden löper ut i mars 2017 men från januari är jag arbetsbefriad.
Jag hade svårt att ta till mig uppsägningen i början, jag hade ju jobbat där så länge, men nu känns det förbaskat skönt att slippa dessa chefer.
Fråga: Vad säger lagen, och kan det ha gått rätt till?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Vad är problemet
Först och främst vill jag beklaga att du har hamnat i denna jobbiga situation.
Jag tolkar frågan som att du vill veta vad lagen säger om arbetsbristuppsägningar samt huruvida det har gått rätt till i din situation.
Det framgår inte av frågan om din tidigare arbetsgivare har uppsagd andra arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det hade varit bra att veta hur länge de andra uppsagda arbetstagare har varit anställda samt vilken ålder dessa personer har. Det framgår inte heller om din arbetsgivare har fastställd en turordningslista med en kollektivavtalsbärande fackförening. Slutligen skriver du inget om huruvida du är medlem i en fackförening. Detta är förstås ingen kritik av din fråga, utan jag påpekar detta eftersom dessa omständigheter kan påverka mitt svar.
Jag ska givetvis besvara din fråga ändå och redogöra för vad olika scenarios har för betydelse för din specifika situation. Svaret på din fråga finns i lagen om anställningsskydd (LAS), lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och diskrimineringslagen (DiskL). Det finns även relevanta bestämmelser i lagen om rättegången i arbetstvister (LRA).
Du skriver att uppsägningstiden löper ut i mars 2017 men jag tror att det har blivit fel med årtalet. Jag tolkar frågan som att du har blivit uppsagd i år (2020). Årtalet kan påverka din möjlighet att väcka talan i domstol, ifall du vill ta detta till domstol. Men det beror på om du vänder dig till arbetsdomstolen (AD)/tingsrätten eller till Diskrimineringsombudsmannen (DO) (se nedan).
Arbetsbristuppsägningar – detta säger lagen
Saklig grund
En uppsägning måste vara sakligt grundad. En saklig grund kan antigen vara personliga skäl eller arbetsbrist. För att en uppsägning ska anses vara sakligt grundad måste arbetsgivaren beakta skäliga omplaceringsmöjligheter inom hela verksamheten (7 §, LAS). Om uppsägningen inte har saklig grund kan uppsägningen ogiltigförklaras (34 §, LAS). Vidare har arbetstagaren rätt till skadestånd om arbetsgivaren saknade saklig grund (38 §, LAS). Tyvärr kan jag inte avgöra om arbetsgivaren har beaktat skäliga omplaceringsmöjligheter utifrån informationen i frågan. Men jag vara tydlig med att arbetsbrist är ett acceptabelt skäl för uppsägning och att det inte behöver finnas "brist på arbete", utan det räcker att arbetsgivaren vill företa organisatoriska förändringar av verksamheten. Detta hänger helt enkelt ihop med arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
Uppsägningstid
Du har rätt till sex månaders uppsägningstid med lön enligt LAS (11§ och 12 §, LAS). Men utifrån frågan verkar du ha fått längre uppsägningstid, vilket kan bero på ett kollektivavtal eller liknande, och i så fall är det förstås detta som gäller.
Ordningsregler
Enligt din beskrivning har din arbetsgivare inte beaktat lagens ordningsregler vid uppsägningen. Det räcker inte att ge ett muntligt besked, utan ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt. Uppsägningen ska vara motiverad och det ska framgå vad du ska åberopa ifall du vill ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd (8 §, 9 §, 10 §, LAS). Om din arbetsgivare inte har beaktat ordningsreglerna har du rätt till skadestånd (38 §, LAS). Uppsägningen blir dock inte ogiltig enbart av detta skäl (34 §, LAS).
Förhandlingar med fackföreningen
Innan arbetsbristuppsägningar måste arbetsgivaren förhandla med kollektivavtalsbärande fackföreningar. Om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal måste hen förhandla med samtliga fackföreningar som har en medlem som arbetar eller har arbetet på arbetsplatsen (29 §, LAS & 11-14 §, MBL). Även reglerna om fackliga förhandlingar är skadeståndssanktionerad (se även 54 § & 55 §, MBL).
Turordningen – "sist in först ut"
Arbetsgivaren får i en arbetsbristsituation inte välja vem som ska sägas upp utan måste beakta turordningslistan (22 §, LAS). Detta är en huvudregel med vissa undantag, eftersom annat kan avtalas genom kollektivavtal eller genom en avtalsturlista. Jag vet inte om din tidigare arbetsgivare har ingått sådana avtal med en kollektivavtalsbärande fackförening (2 § 3 stycket och sista stycket, LAS).
Därför kommer jag att förklara huvudregeln som är det sist-in-först-ut-principen.
Turordningslistan fastställs med utgångspunkt i driftsenheten. Om arbetsgivaren har kollektivavtal ska turordningslistan fastställas utifrån de olika kollektivavtalsområden (tjänstemän, arbetare, akademiker).
De anställde som inte kan undantas turordnas efter sammanlagd anställningstid vid arbetsgivaren. Vid lika anställningstid går äldre före yngre vilket innebär att den äldsta personen får behålla sin anställning framför en yngre person, om dessa har lika lång anställningstid (22 § 4 stycket, LAS).
På grund av din långa anställningstid bör du med andra ord ha en mycket god position och en del andra arbetstagare bör rimligtvis bli uppsagda innan dig. Men detta beror förstås på vilka andra arbetstagare som finns på arbetsplatsen, hur länge dessa personer har varit anställda samt deras ålder.
Om din tidigare arbetsgivare inte har beaktat turordningsreglerna har du rätt till skadestånd (38 § & 39 §, LAS). Uppsägningen blir dock inte ogiltig på denna grund (34 §, LAS).
Diskriminering
Du skriver att du inte tror att du blev uppsagd på grund av arbetsbrist utan du tror att uppsägningen beror på din funktionsnedsättning. Utifrån informationen i frågan kan din synskada klassificeras som en funktionsnedsättning. Funktionsnedsättning är en diskrimineringsgrund (1 kap., 1 § & 1 kap., 5 §, DiskL).
Direkt diskriminering innebär att en person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. Diskriminering är förbjudit i arbetslivet (1 kap., 4 §, & 2 kap., 1 § DiskL).
Bevisbördan är delad i diskrimineringsmål, vilket innebär att du ska visa att du har missgynnats, vilket du har genom att bli uppsagd. Vidare ska du visa att du är i en jämförbar situation med de arbetstagare som inte har blivit uppsagd. Sen går bevisbördan över på arbetsgivaren, som ska visa att missgynnandet inte har samband med en diskrimineringsgrund, här funktionsnedsättning (6 kap., 3 §, DiskL).
Om du har blivit uppsagd på grund av att du har fått en dålig placering på en avtalsturlista, som har ingåtts mellan din tidigare arbetsgivare och en fackförening, kan själva avtalsturlistan utgöra diskriminering. I så fall har du rätt till diskrimineringsersättning och uppsägningen blir ogiltig om du begär detta (5 kap., 1 § & 3 §, DiskL).
Du kan kontakta Diskrimineringsombudsmannen (DO) och försöka att få ärendet att gå vidare.
Alternativt kan du vända dig till ett juridiskt ombud eller försöka driva processen själv. Jag rekommenderar inte att du själv försöker driva ärendet.
Preskription
Tidsgränsen för att ogiltigförklara en uppsägning
Du har endast två veckor på dig, från uppsägningen skedde tills du ska underrätta arbetsgivaren om att du vill yrka ogiltigförklaring av avskedandet.
Om din fackförening har påkallat förhandling har du dock två veckor efter det att förhandlingen avslutades (40 §, LAS). Om talan inte väckas inom denna tidsgräns, har du tyvärr förlorat rätten att föra talan om ogiltighet (42 §, LAS).
Om du vill kräva skadestånd
Tidsgränsen för att yrka på skadestånd är fyra månader från tidpunkten då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om du inte har fått sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde (41 §, LAS)
Behörig domstol
Fackföreningar tar tvisten till Arbetsdomstolen.
Om du själv vill ta tvisten till domstol måste du väcka talan via tingsrätten och sedan eventuellt överklaga till Arbetsdomstolen (2 kap., 2 §, LRA).
Hur du kan gå vidare med din fråga
Jag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!
Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.
Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:
Telefon: 08-533 300 04
Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.
Jag önskar dig god jul och gott nyår trots denna tråkiga omständighet!
Vänligen,
