Emily Teppler | Hej Christian, Tack för din frâga! Det är Lag om sjuklön (1991:1047) som reglerar arbetstagarens rätt till sjuklön och andra anställningsförmåner i Sverige. Arbetstagarens rätt till sjuklön gäller från och med den första dagen av anställningstiden. Om anställningen är kortare än en månad gäller rätten till sjuklön endast om arbetstagaren varit anställd minst 14 kalenderdagar från arbetets tillträde. Sjuklön betalas ut vid sjukdom som leder till nedsatt arbetsförmåga. Vid bedömning av om arbetsförmågan är nedsatt skall det särskilt beaktas om arbetstagaren på grund av sin sjukdom är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga arbete eller därmed jämförligt arbete. Sjuklön utges inte för den första dagen av sjukperioden då denna dag är en karensdag. Sjuklöneperioden löper från arbetstagarens första sjukdag och de därpå följande tretton kalenderdagarna. Arbetstagaren måste avhålla sig från arbetet för att sjuklöneperioden skall anses ha börjat. En arbetstagare har alltså rätt till en sjuklön på 80 % av lönen, med undantag för karensdagen, mellan dag 2-14. För att du ska få rätt till sjuklön måste du sjukanmäla sig till din arbetsgivaren. Läkarintyg redan från första dagen så kallat "förstadagsintyg" kan endast krävas vid särskilda skäl, om detta är reglerat genom kollektivavtal eller om arbetsgivaren gjort en skriftlig begäran. Annars säger 9 paragrafen i lagen att arbetstagaren endast är skyldig att lämna en skriftlig försäkran för att få sjuklön och från och med den sjunde kalenderdagen kan arbetsgivaren kräva ett läkarintyg. Observera dock att lagen anger att du som arbetstagare är skyldig att lämna en skriftlig försäkran till din arbetsgivare för att få rätt till sjuklön. I denna försäkran skall det anges i vilken omfattning du inte kunnat arbeta på grund av sjukdomen. Du har alltså två formella krav att beakta, informera din arbetsgivare om att du är sjuk samt skicka in en skriftlig försäkran som anger sjukdomens omfattning. Denna försäkran har oftast formen av ett färdigt formulär som man fyller i. I lagen och några av de kollektivavtal jag tittat på anger man endast att arbetstagaren skall anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Om din arbetsgivare har rätt att hänvisa till en tredje part är jag osäker på. Jag råder dig i detta läge att titta på ditt anställningskontrakt och gällande kollektivavtal. Efter 14 dagar är arbetsgivaren inte längre tvungen att betala sjuklön och den arbetsgivaren skall då anmäla detta till Försäkringskassan för att arbetstagaren skall få rätt till sjuklön. Arbetstagaren kan även själv ansöka om sjukpenning direkt till Försäkringskassan. Arbetstagaren kan erhålla sjukpenning i högst 364 dagar under en 15-dagars period. Lagen säger att du skall anmäla dig sjuk till din arbetsgivare och har du gjort det anser jag inte att det bör betraktas som olovlig frånvaro. För att få klarhet i om din arbetsgivare har rätt att hänvisa till tredje part råder jag dig att titta på ditt anställningsavtal och gällande kollektivavtal. Med Vänlig Hälsning Emily Teppler

Anonym X |Hej! Tack för din fråga! Ja, det kan din arbetsgivare göra. Dock så kan en arbetsgivare inte säga upp dig på grund av din sjukdom då sjukdom som huvudregel inte utgör sådana personliga förhållanden som kan föranleda uppsägning i enlighet med 7 § LAS. Om exempelvis arbetsbrist har uppkommit så är dock inte din sjukskrivning något hinder för arbetsgivaren att säga upp dig. Vänliga hälsningar,

Aina Rasol |Hej, Om du blir sjuk under provanställningen har du rätt till sjuklön, och det är inte skäl nog att säga upp dig. Tänk dock på att en provanställning är en mindre säker anställningsform. Arbetsgivaren får säga upp dig under denna tid, då den egentligen är till för att ”testa din kompetens”. För detta behöver den inte heller ange någon särskild motivering. Mvh

Carin Annerén |Hej! Tack för din fråga. Jag kommer att ge ett ganska generellt svar eftersom det vid en uppsägningssituation är en bedömning av det enskilda fallet. Eftersom jag inte vet de bakomliggande förhållandena bakom din uppsägningssituation har jag därför svårt att ge ett specifikt svar. Angående uppsägning pga. personliga skäl: Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS)( https://lagen.nu/1982:80#P7S1) krävs ”saklig grund” för att en tillsvidareanställning ska kunna upphöra. Uppsägning pga. sjukdom är inte automatiskt en saklig grund. För att sjukdom ska vara ett godtagbart skäl krävs att arbetsgivaren undersökt möjligheterna till omplacering, se 7 § 2 st LAS. Innebörden av denna omplaceringsskyldighet är mycket långtgående för arbetsgivaren. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet avser främst omplacering på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som arbetstagaren är verksam inom. En arbetsgivare har dessutom ett vittgående rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren är således skyldig att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Detta kan bland annat kräva: bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga, arbetsprövning, arbetsträning, utbildning, omplacering till befintliga arbetsuppgifter, tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning. Reglerna för rehabiliteringsansvaret finns dels i Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, särskilt i den om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1), dels i Socialförsäkringsbalken (SFB) (2010:110). Av dessa lagar och föreskrifter följer att ett krav är att arbetsgivaren har en organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som lagarna och föreskrifterna kräver. Det finns ett antal fall i arbetsdomstolen som berört denna fråga. I en dom från 1998 sägs bland annat att arbetsgivaren är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning och överlämna den till försäkringskassan. Sammanfattningsvis kan man säga att en uppsägning är sakligt grundad, vid sjukdom, om följande har iakttagits: - omplaceringsutredning har fullgjorts - arbetsanpassning har övervägts - rehabiliteringsansvaret har fullgjorts - arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt så att medarbetaren inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren Är du medlem i facket har facket rätt till en överläggning med arbetsgivaren, om facket begär det enligt 30§ LAS (https://lagen.nu/1982:80#P30S1) Angående förstadagsintyget: Arbetsgivaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen , dvs. ett så kallat förstadagsintyg. Arbets¬givaren har rätt att begära läkarintyg redan från och med sjukanmälningsdagen, alltså ett så kallat förstadagsintyg, om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan t.ex. vara upprepade kortare sjukdomsperioder. Detta regleras i Lag (1991:1047) om sjuklön (Sjuklönelagen) 10 a § (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1) . Eftersom sjukönelagen är dispositiv, dvs. att lagstiftningen går att avtala bort, kan det finnas andra bestämmelser i ett kollektivavtal på er arbetsplats. För rätt till sjuklön från arbetsgivaren och vid längre sjukfall för rätt till ersättning från det allmänna (Försäkringskassan) krävs att arbetstagaren styrker nedsättning av arbetsförmågan. Har arbetstagaren utan godtagbart skäl inte lämnat förstadagsintyg enligt begäran är inte arbetsgivaren skyldig att utge sjuklön, men utgör förmodligen inget skäl för uppsägning, detta stadgas i 10 a § sjuklönelagen (https://lagen.nu/1991:1047#P10aS1). Med vänliga hälsningar,

Erik Lindgren |Arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön regleras i sjuklönelagen (1991:1047). Där finns också bestämmelser om läkarintyg m.m. Lagen är tvingande till den anställdes fördel. Det betyder att mindre förmånliga regler i t.ex. ett anställningsavtal inte är giltiga.Arbetstagaren är skyldig att omedelbart anmäla sin sjukdom till arbetsgivaren och kan som huvudregel inte få sjuklön för tid före anmälan. Ett undantag från denna regel är om arbetstagaren varit förhindrad att anmäla sin sjukdom och sedan omedelbart anmäler den när hindret upphör.Arbetsgivaren är i normala fall skyldig att utge lön och andra förmåner till arbetstagaren från och med att denne sjukanmält sig. Något intyg avseende de sju första dagarna krävs inte (men däremot för tiden därefter).Om särskilda skäl föreligger får dock Försäkringskassan - självmant eller efter framställan  av arbetsgivaren - kräva att arbetstagaren inkommer med intyg som styrker nedsättningen av arbetsoförmågan tidigare än vad som gäller enligt huvudregeln (se ovan). Sedan 2007 har även arbetsgivare samma möjlighet. Även här kvävs dock att särskilda skäl föreligger.Särskilda skäl har i förarbetena exemplifierats som dels att  ”det finns speciella rehabiliteringssynpunkter” dels att det kan föreligga ” kontrollsynpunkter”, som t. ex. att arbetstagaren haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan läkarkontakt och utan att det föreligger kronisk sjukdom. För att en arbetsgivare ska kunna kräva sjukintyg från första dagen krävs alltså att den enskilde arbetstagarens situation inrymmer sådana särskilda skäl som här nämnts.Slutligen bör nämnas att det, genom kollektivavtal, går att avtala om att arbetstagare som omfattas av avtalet måste uppvisa läkarutlåtande från första dagen.Vänligen,

Victor Aldegren |Arbetsgivaren har en laglig rätt att kräva sjukintyg från första dagen om särskilda skäl för detta föreligger och arbetstagaren måste lämna ett sådant om inte godtagbara skäl föreligger för tt inte göra det enligt lag om sjuklön (https://lagen.nu/1991:1047). Att skicka ett mail bör uppfylla kravet på skriftlighet. Eventuellt kan det anses försvarligt att inte läsa sin mail varje dag, om det dock är den mail man använder privat kan troligtvis inte mer än högst någon dag anses försvarligt. Om det dessutom kan förväntas att ett sådant krav kommer att komma från arbetsgivaren bör man inte kunna undvika att behöva lämna in ett sådant genom att inte läsa sin mail ens första dagen.

Mathias Gunnervald |Hej, Enligt reglerna som uppställs i lagen om anställningsskydd, LAS, se http://lagen.nu/1982:80, följer att en uppsägning rättsligt måste vara antingen på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Emellertid förutsätter båda typerna av uppsägningar en saklig grund, se 7 § LAS. Prövningen av om saklig grund föreligger vid uppsägning pga. personliga skäl kan delas upp i fem olika moment. I första hand är arbetsgivaren (AG) skyldig att uppge skälen för uppsägningen och följa vissa formkrav, se 9 § LAS. Det andra momentet innebär att AG måste uppge acceptabla skäl för uppsägningen. De får t.ex. inte grunda sig på kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller medlemskap i fackförening. Vidare får inte grunden utgöras av falska rykten eller lösa antaganden. Som fjärde moment kan man säga att en intresseavvägning måste göras. AG måste innan han säger upp någon ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Avslutningsvis måste AG överväga alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare, man talar om AG:s lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren. Detta kommer bäst till uttryck i 7 § st 2 LAS. Som huvudregel utgör inte sjukdom en saklig grund för uppsägning. Dock har rättsfall på detta område visat att uppsägning trots detta kan aktualiseras då ”arbetsförmågan varaktigt blivit så nedsatt att han eller hon inte längre kan utföra arbete av någon betydelse” (AD 2001 nr 1). Mitt råd är att du tar kontakt med den på arbetsplatsen verksamma fackföreningen för ytterligare information. Vänligen,

Oskar Axelson |Hej, då du avhåller dig från att arbeta den 17 maj mellan 12-15 räknas denna dag som din karensdag, även fast du inte vart borta hela dagen. Du har dock rätt till full lön de två timmar du arbetat den dagen. Sjuklön börjar således löpa direkt den 19 maj och du har rätt till 80 % av den lönen du skulle få under den dagen. Bestämmelserna om sjuklön finns i lag (1991:1047) om sjuklön. I dess 7 § stadgas om den så kallade karensdagen, där står det att sjuklön börjar löpa först när du har avhållit dig från att arbeta för din arbetsgivare, detta uppfyller du när du avhåller dig från arbete mellan 12-15 den 17 maj. Lagen hittar du här: https://lagen.nu/1991:1047 Mvh