Två timmar efter ett påskrivet anställningsavtal meddelar arbetsgivaren att tjänsten inte längre är aktuell, vad gäller?
Hej! Min svärson fick en anställning på ett företag i mellanstor stad. Men ca två timmar efter att anställningsavtalet blev påskrivet ringer vd: n och säger att han har fått "information" som gör att svärsonen inte fick tjänsten och vd: n säger åt svärsonen att riva avtalet. (Vilket han inte gjorde).
Kan/får det gå till så här? Är inte ett påskrivet anställningsavtal bindande? Jag undrar också om inte en uppsägning måste vara på saklig grund? Är det verkligen att erhålla "information" saklig? Måste uppsägningen vara skriftlig?
Finns det något min svärson kan göra i det läget? Han har försökt att få kontakt med företaget men de svarar inte.
Vänligen
Anneli
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder du till oss på Lawline,
UTREDNING
Jag tolkar ditt ärende enligt följande. Din svärson har nyligen skrivit på ett anställningsavtal, men bara två timmar efter påskriften blev denne uppringd av arbetsgivaren som då lät meddela att din svärson inte längre var aktuell för tjänsten. Och såvitt jag förstår var anledningen till detta att viss obekräftad information rörande din svärson hade kommit till arbetsgivarens kännedom. Mot bakgrund av det nu inträffade undrar du vad som egentligen gäller och av din ärendebeskrivning följer även ett antal frågor. Och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor följer enligt nedan.
Lagen om anställningsskydd (LAS).
Lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen, AvtL).
Några avtalsrättsliga hållpunkter
Det ska inledningsvis framhållas att uppkomsten av bundenhet innebär att parterna inte längre godtyckligt kan ångra sig utan att riskera civilrättsliga påföljder, exempelvis skadeståndsskyldighet. Anställningsavtal är formlösa och kan därför ingås muntligt, skriftligt och konkludent. Den sistnämnda varianten betyder "underförstått" eller "genom parternas ageranden". Bindande avtal kommer sedan till stånd när anbud (erbjudande om att ingå avtal) och accept (svar på ett sådant erbjudande) överensstämmer och är bekräftad av parterna, 1 § AvtL. Därefter gäller i stort sett den gamla devisen pacta sund servanda (avtal ska hållas) och det ska normalt mycket till för att avtalsparter ska kunna sätta den så kallade löftesprincipen ur spel. Löftesprincipen är således starkt förankrad inom både den allmänna avtalsrätten och på arbetsrättens område och är dessutom lagstadgad på sina håll.
Utifrån din information menar jag att det framstår som otvetydigt att en anbuds- och acceptutväxling skedde vid tidpunkten för avtalsslutet och då genom parternas påskrifter. Slutsatsen så här långt blir alltså att den tilltänkta arbetsgivaren var (är) bunden av sitt anbud och din svärson av dennes accept varför det kan konstateras att det i skrivande stund föreligger ett rättsligt bindande avtal. De korta svaren på dina inledande frågor lyder därför; Nej, det får inte gå till så här och ja, det ifrågavarande (påskrivna) anställningsavtalet är bindande. För både din svärson och arbetsgivaren. Om det skriftliga anställningsavtalet fysiskt hade rivits isär hade en sådan handling ändå inte fått någon bäring på den rättsliga bedömningen, varken för anställningsförhållandet eller för den felaktiga uppsägningen (eller avskedet, se nedan).
Arbetsgivarens uppsägningsbeslut, vad gäller?
Precis som du själv mycket riktigt har påpekat ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad, 7 § 1 st. LAS, men vad som utgör saklig grund framgår dock inte av lagtexten utan måste istället utläsas av lagmotiven och den praxis (praxis = tidigare domstolsavgöranden) som finns på arbetsrättens område. Begreppet saklig grund har prövats ett flertal gånger av Arbetsdomstolen (som är sista instans i arbetsrättsliga mål) och exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Men att som arbetstagare bli föremål för någon slags hörsägen utgör naturligtvis inte saklig grund för uppsägning.
Utifrån ett fiktivt scenario där uppsägningen av din svärson ändå var giltig kan följande anföras när det gäller själva förfarandet. Uppsägningen från arbetsgivarens ska vara skriftlig. I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren också ange vad din svärson ska iaktta för det fall att han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen (vilket torde bli aktuellt i det här fallet) och i beskedet ska arbetsgivaren vidare ange om det råder någon företrädesrätt till återanställning eller ej, 8 § LAS. Härutöver ska uppsägningsbeskedet lämnas till din svärson personligen och uppsägningen anses ske när han får del av beskedet. Mot bakgrund av det ovan sagda går det därför att argumentera för att någon verklig uppsägning egentligen aldrig ägde rum varför anställningsförhållandet som sådant fortfarande kan vara giltigt och därmed helt oförändrat. Det får naturligtvis betydelse för storleken på eventuella kommande ersättningsanspråk.
Uppsägningstiden är av uppenbara skäl inte heller lagenlig. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta ömsesidig uppsägningstid om en månad varför en arbetstagare som självmant vill lämna (uppsägning på egen begäran) endast är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under motsvarande tidsrymd (om ingenting annat har avtalats). Är det däremot, som i det här fallet, arbetsgivaren som har fattat beslut om uppsägning kan arbetstagaren, beroende på anställningstidens längd, ha rätt till längre uppsägningstid än den lagstadgade minimitiden om en månad, se 11 § LAS. Detta kan dock av förklarliga skäl inte göras gällande här. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela den fastställda uppsägningstiden, 12 § LAS. En arbetsgivare som bryter mot lagen om anställningsskydd ska inte bara betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som arbetstagaren lider till följd av det felaktiga uppsägningsbeslutet.
Det sistnämnda betyder att din svärsons tilltänkta arbetsgivare kan bli skyldig att utge skadestånd till din svärson. Det förutsätter dock att han protesterar inom vissa ganska snävt tilltagna tidsfrister. I 40 § 1 st. LAS finns nämligen en preskriptionsbestämmelse som föreskriver att en arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Men om arbetstagaren inte har fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § 2 st. LAS uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Baserat på den information som finns tillgänglig i nuläget innebär detta att din svärson har en månad på sig eftersom arbetsgivarens besked inte på något sätt uppfyllde villkoren i 8 § 2 st. LAS (se ovan).
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Sammantaget och mot bakgrund av ovanstående bedömer jag att det är mycket som inte har gått rätt till i det här fallet. Min uppfattning är att din svärson egentligen fortfarande har ett anställningsavtal och att det därmed föreligger ett giltigt anställningsförhållande. Och även för det fall uppsägningen hade varit sakligt grundad har arbetsgivaren fortfarande brustit i flera avseenden när det gäller formkraven för själva uppsägningsförfarandet.
Men märk väl att detta egentligen kan vara fråga om ett ogiltigt avsked. En uppsägning och ett avsked (i folkmun ofta kallat "att få sparken") har förvisso samma rättsföljd genom att arbetstagaren i båda fallen skiljs från sin anställning, men förfarandena ser olika ut. Som tidigare påpekats har en arbetstagare vid en uppsägning rätt till viss uppsägningstid och så länge denna löper ligger parternas rättigheter och skyldigheter helt oförändrade. Vid ett avsked får arbetstagaren däremot "gå på dagen" och är därför endast berättigad till eventuell upparbetad (innestående) lön, men någon rätt till uppsägningstid föreligger inte vid ett avsked. Men för ett avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS, vilket i praxis har bedömts motsvara allvarliga brott mot anställningsavtalet, exempelvis vid förekomsten av våld på arbetsplatsen eller vid förskingring och annan oredlighet riktad mot arbetsgivaren. Bevisbördan för det nu sagda ligger för övrigt på arbetsgivaren.
Givet att anställningsavtalet är giltigt och givet att din svärson med omedelbar verkan skildes från sin anställning torde det inte bli särskilt svårt att hävda denne fick "gå på dagen". Annorlunda uttryckt verkar arbetsgivaren, med ett arbetsrättsligt synsätt, ha avskedet din svärson och helt utan legitima skäl eftersom den information (hörsägen) som har åberopats som grund för beslutet inte kan tolkas in under lagtextens krav "grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren". Och ett ogrundat avsked utgör naturligtvis ett grövre övertramp från arbetsgivaren än en felaktig uppsägning.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
