Två provanställningar för samma arbetstagare
Jag har jobbat på ett företag i drygt 1 1/2 år som receptionist och fick en provanställning när jag började. När provanställningen löpte ut blev inget mer sagt. Jag jobbade då endast 1 helg/månad.
För ca 3 månader sedan fick jag en heltidstjänst inom företaget och en ny provanställning. Däremot är jag enligt anställningsavtalet anställd för samma tjänst.
Jag har nu fått sparken från jobbet och undrar om de hade rätt att ge mig två provanställningar på samma tjänst eller om jag är tillsvidareanställd eftersom den första provanställningen löpte ut. De har kollektivavtal genom hotell och resturang. Vad är mina rättigheter och vad kan jag kräva? Jag är inte med i något fackförbund.
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsformer och anställningsskydd finns i Lag om anställningsskydd (LAS).
Avtal om provanställning får träffas om prövotiden/anställningstiden är högst sex månader. En provanställning får därmed inte vara längre än sex månader. Vidare får en provanställning avbrytas innan sex månader gått och detta både av arbetsgivaren och arbetstagaren. Inget skäl till varför man vill avbryta behöver då anges och anställningen upphör omedelbart. Om provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår den till en tillsvidareanställning. Detta framgår av 6§ LAS. Utifrån det du säger verkar det som att varken du eller arbetsgivaren har avbrutit den första provanställningen senast vid anställningens utgång. Om inget avbrytande skett, ska din anställning vid den första provanställningens slut ha gått över till en tillsvidareanställning.
Har arbetsgivaren haft rätt att anställa dig på nytt i en provanställning?
Som utgångspunkt har din arbetsgivare inte rätt att anställa dig på nytt i en provanställning. Detta eftersom en provanställning inte får förlängas utöver den tillåtna tiden på sex månader och heller inte upprepas. Ett upprepande skulle dock kunna vara möjligt om alldeles speciella omständigheter förelåg - som att den andra provanställningen skulle avse ett helt annat arbete och ställa helt andra krav på dig som arbetstagare jämfört med det arbete den första provanställningen avsåg. Det måste finnas ett prövobehov. Detta innebär helt enkelt att en provanställning inte får upprepas för samma arbetstagare och samma arbete.
Det är viktigt att notera är att arbetsgivaren har möjlighet att göra avvikelser från reglerna om provanställning i ett kollektivavtal, 2§ tredje stycket LAS. Det är därför viktigt att se efter vad som gäller i det kollektivavtal som tillämpas på ditt arbete och om det i det avtalet finns avvikande regler från 6§ LAS. Om det finns avvikande regler ska kollektivavtalets regler gälla före 6§ LAS.
Om det inte finns några avvikande regler i kollektivavtalet och den första provanställningen du hade var i enlighet med LAS och denna inte avbrutits innan dess utgång, har din anställning således gått över till en tillsvidareanställning. Att efter det anställa dig på ytterligare en provanställning när du har rätt till en tillsvidareanställning är i strid med LAS, under förutsättning att den nya anställningen inte gäller nya arbetsuppgifter. Detta får till följd att du kan yrka på att din anställning istället ska gälla tillsvidare, enligt 36§ LAS. Det här måste du göra senast en månad efter din anställnings utgång (den provanställning du innehar nu), enligt 40§ andra stycket LAS. Vidare kan du ha rätt till ersättning enligt 38§ LAS. Om du vill göra anspråk på ersättning måste du underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från anställningstidens utgång (den du innehar nu), 41§ första stycket LAS.
Har arbetsgivaren haft rätt att säga upp dig?
Med utgångspunkt i att din arbetsgivare har haft rätt att anställa dig på en ny provanställning (till exempel för att det avser nya arbetsuppgifter och det då finns prövobehov), gäller att arbetsgivaren har haft rätt att säga upp dig med omedelbar verkan och utan att något skäl har behövts anges, se 6§ LAS.
Med utgångspunkt i att din första provanställning omvandlades till en tillsvidareanställning gäller följande regler för uppsägning. En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller av dig som arbetstagare efter viss uppsägningstid, enligt 4§ andra stycket LAS. Du som arbetstagare har rätt till minst en månad lång uppsägningstid, 11§ LAS. Om arbetsgivaren vill säga upp dig måste arbetsgivaren ha saklig grund för detta, enligt 7§ första stycket LAS. Detta innebär att arbetsgivaren måste visa att det funnits skäl pga arbetsbrist (verksamhetsförändring) eller personliga skäl för att säga upp dig. Arbetsgivaren måste alltså kunna visa att han/hon har haft saklig grund för uppsägningen. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren har kunnat ge dig ett annat arbete hos sig. Detta framgår av 7§ andra stycket LAS. Om uppsägningen inte varit sakligt grundad, finns möjlighet att yrka skadestånd, dels ekonomiskt skadestånd som ersättning för eventuell uppkommen skada som uppstått då arbetsgivaren brutit mot reglerna i LAS och dels allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, se 38§ LAS. Om du haft en tillsvidareanställning och uppsägning skett utan saklig grund, kan du även yrka på att anställningen ska förklaras ogiltig, se 34§ LAS. En sådan talan ska du då underrätta din arbetsgivare om senast två veckor efter att uppsägningen skedde, se 40§ LAS.
Hoppas att detta svar är till din hjälp. Jag rekommenderar dig att boka tid med en av Lawlines jurister för att få ytterligare hjälp med att få klarhet i frågan och även med att komma vidare. Boka tid kan du göra här: http://lawline.se/boka.
Med vänlig hälsning,
