Omvandling från en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning

2017-09-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Enligt LAS ska en ALVA anställning övergå till en tillsvidareanställning om den totala anställningstiden överstiger 2 år under en 5 årsperiod och om anställningarna följer på varandra. Vi har en hel del allmänna visstidsanställningar som vi lägger på ett år i taget så kan personen komma in och jobba på timme lite närsom under tiden som anställningsbeviset är giltigt. Nu har vi en person som cheferna vill förlänga men om de gör det överskrider personen 2 års totalanställningstid på anställningsbeviset dvs anställningstiden på kontraktet. Ska personens anställning konverteras till en tillsvidareanställning då denne snart överskrider 2 års anställningstid eller är det antal arbetade timmar som räknas dvs. de pass som han/hon kommit in och jobbat? Då borde man kunna ha en allmän visstidsanställning hur länge som helst bara man inte kommer in och jobbar för mycket?Med vänlig hälsning S
Gustav Berglund |Hejsan,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Precis som du nämner ska en allmän visstidsanfställning övergå till en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar. Dels, om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i mer än två år under en femårsperiod, dels när en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en period med efterföljande tidsbegränsade anställningar (5a§ LAS). Visstidsanställningen ska alltså övergå automatiskt i en tillsvidareanställning så fort tidsgränsen på två år har överskridits. Det är anställningstiden som räknas, inte antalet arbetade timmar. Jag tolkar din fråga som att det varje år avtalas om en ny allmän visstidsanställning, vilket gör att tiden även löper de dagar man inte jobbar. Detta förutsätter dock att det inte finns något kollektivavtal som avviker från detta. Det är värt att påpeka att omvandlingsregeln inte heller gäller för personer som fyllt 67 år (5b§ LAS).Det är bra att vara uppmärksam på att det vid en omvandling inte är säkert att man får samma arbetstid, lön och arbetsuppgifter i den nya anställningsformen. Ett råd är att er kollega borde ta upp dessa frågor redan innan omvandlingsregeln blir aktuell. Jag hoppas att detta svar gav dig lite mer klarhet. Hälsningar,

Kan jag bli visstidsanställd igen?

2017-09-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag började min visstidsanställning 20150420 fram till 20160419 sen fick jag gå stämplade maj till augusti började sen en kommunanställning sept 2016 till mars 2017 Fick en ny visstidsanställning från den 20170308 fram till 20170907 är nästan hundra på att jag får förlängt fram tll mars 2018 det som jag undrar är då har jag varit visstidanställd i två år men med ett avbrott på fyra månader kan jag bli visstidsanställd efter mars för jag fick gå 20160419 orsak dom hade inte råd att ha mej kvar
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstår dig var du visstidsanställd hos en arbetsgivare mellan april 2015 och april 2016 och påbörjade i september 2016 en ny visstidsanställning hos en annan arbetsgivare där du har arbetat sedan dess.Samma arbetsgivare får inte visstidsanställa dig mer än två år i följd eller under en femårsperiodBestämmelsen som begränsar din arbetsgivare från att endast ge dig s.k. allmän visstidsanställning och inte tillsvidareanställning är Lagen om anställningsskydd (LAS) 5 a §. Enligt lagen blir du som arbetstagare automatiskt tillsvidareanställd om du haft en allmän visstidsanställning i mer än två år:- under en femårsperiod, eller- under en period då anställningarna följt på varandra. (Uppehåll mellan anställningarna får inte ha varat mer än sex månader.)Observera att denna regel endast gäller när dina anställningar varit hos samma arbetsgivare.Bytte du arbetsgivare i september 2016, så börjar de två åren räknas från och med då. Har du arbetat hos samma arbetsgivare sedan dess och får din anställning förlängd till mars 2018, kommer du i mars ha varit visstidsanställd under ett och ett halvt år. Därefter kan din nuvarande arbetsgivare alltså visstidsanställa dig i ytterligare sex månader innan arbetsgivaren måste tillsvidareanställa dig.Sammanfattning:- Har du arbetat hos samma arbetsgivare sedan september 2016 har du inte uppnått gränsen på två år i mars 2018, utan då endast arbetat ett och ett halvt år som visstidsanställd. - Har du däremot arbetat hos samma arbetsgivare sedan april 2015 uppnår du gränsen redan i september 2017. (Fyra månaders uppehåll är inte tillräckligt långt för att anställningarna inte ska räknas samman.)Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Jag har en timanställning på 20 timmar per vecka. Vad gäller för mig angående rätten övergång till fast anställning enligt LAS?

2017-09-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en timanställning inom Regionen (landstinget) sedan 2014-09-15. Har arbetat på schema hela tiden, 20 timmar per vecka. Vad gäller för mig angående rätten övergång till fast anställning enligt LAS? Tacksam svar.Hälsningar
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Timanställning är en fast anställningDen timanställning du har nu är enligt lagen en s.k. tillsvidareanställning då den just gäller tillsvidare (detta förutsätter att inget slutdatum finns i anställningsavtalet). Fast anställning och tillsvidareanställning är precis samma sak, så du har alltså redan en fast anställning.Du kan ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgradOm du skulle önska att gå från deltid på 20 timmar per vecka till t.ex. heltid på 40 timmar per vecka, så finns ingen lagstadgad rätt till detta oavsett hur länge du arbetat på arbetsplatsen. Som deltidsanställd har du däremot s.k. företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad om din arbetsgivare ska nyanställa. Detta förutsätter dock att du innan har anmält till din arbetsgivare att du vill ha högre sysselsättningsgrad och att du har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. (LAS 25 a §)Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning

Provanställning, en osäker anställningsform

2017-09-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Ang provanställningI mitt anställningsavtal står det att jag har en provanställning i högst 6 månader fr o m 2017-03-01 t o m 2017-09-01.Den 16 augusti fick jag besked att jag inte fick fortsätta pga att jag gjort för mycket återkommande fel.Jag ifrågasatte varför jag inte hade fått veta något under de 5,5 månader som jag arbetat samt att jagville se de fel jag gjort. Jag kommer inte att få se dessa fel och någon förklaring varför jag inte fåttnågon återkoppling kunde dom inte ge mig. Den 14 augusti anställde dom ytterligare en tjej på provanställning. Och i mitten av september ytterligare en person.Jag vet, och har dessutom kontrollerat, att jag inte gjort dessa fel. Jag fick gå på dagen den 16 augusti med bibehållen lön augusti ut sa dom. Vad gäller egentligen. Det står ju 6 månader och 1 dag på anställningsavtalet.
Isabella Vasiliou |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler angående hur en provanställning avbryts ser olika ut beroende på om det finns ett kollektivavtal eller inte. Om ett kollektivavtal finns så regleras ofta uppsägningstiden där och du bör då vända dig till ditt fack för att kontrollera detta. Om inte så gäller reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Provanställning är vidare en väldigt osäker anställningsform som är till för att arbetsgivaren ska kunna prova en arbetstagare innan arbetstagaren får en fast anställning. Anledningen till att anställningsformen är osäker är för att arbetsgivaren (enligt 6 § LAS) när som helst under anställningstiden kan avbryta anställningen utan att ange skäl till detta samt utan någon uppsägningstid (om ett kollektivavtal inte finns för då råder fackets uppsägningstider). Man kan inte heller pröva en avbruten provanställning via LAS utan i så fall får man angripa detta via exv. diskrimineringslagen.Om arbetsgivaren som i ditt fall väljer att avbryta en provanställning måste denne göra det före provanställningens utgång. Vilket arbetsgivaren gjort i detta fall. I 31 § LAS finns en ordningsregel som säger att en arbetsgivare som avser att avsluta en provanställning ska underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förväg samt om arbetstagaren är fackligt organiserad varsla facket om detta. Om arbetsgivaren inte gör det, kan du hävda att du har rätt till den tidsfristen, så att du åtminstone får lön för motsvarande tid. Men i och med att din arbetsgivare avbröt provanställningen den 16 augusti och du fått bibehålla lönen augusti ut har arbetsgivaren gjort rätt för sig. Även om arbetsgivaren skulle bryta mot denna tidsfrist så är det inte tillräcklig grund för att kunna hävda tillsvidareanställning.Tyvärr kan alltså arbetsgivaren göra som hen gjorde.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

När övergår en anställning till tillsvidareanställning samt arbetsrättsliga konsekvenser vid en verksamhetsövergång

2017-09-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Min dotter har jobbat som undersköterska (utbildad) på Attendo sedan oktober 2015 som "timmis" och har jobbat över 2000 timmar än så länge. Hon vill ha fast anställning. Nu skall driften gå över till kommunen i stället och jag undrar vad som gäller? När har hon rätt till fast anställning? Jag är rädd att eftersom hon söker om sitt jobb att det börjar räknas från början igen?? Med vänlig hälsningANna
Viktor Lennartsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Först och främst ska det sägas att "timanställning" inte är en anställningsform enligt LAS (lagen om anställningsskydd). För att ta reda på vilka rättigheter din dotter har måste man först definiera den korrekta anställningsformen. Ofta går det att utläsa ur hennes individuella anställningsavtal eller det tillämpliga kollektivavtalet. Det vanliga är att timanställning klassas som en allmän visstidsanställning (se 5 § första punkten LAS). Vad som däremot ibland är mindre tydligt är om varje arbetspass ska ses som en separat visstidsanställning eller om visstidsanställningen ska anses löpa även de dagar man inte jobbar. Även för den här frågan behöver man studera hennes anställningsavtal samt kollektivavtalet för att ge ett korrekt svar. Den nämnda frågan är av högsta vikt för att svara på om hon ska få en tillsvidareanställning ("fast" anställning eller ej). Det är nämligen så att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning när man varit anställd hos samma arbetsgivare i sammanlagt två år under en femårsperiod. Detta gäller så länge inte något annat står i tillämpligt kollektivavtal. Beroende på hur man enligt ovan beräknar din dotters anställningstid kan det alltså vara så att hennes anställning automatiskt ska övergå i en tillsvidareanställning i oktober 2017.Det framgår inte helt tydligt i din fråga på vilket sätt driften går över till kommunen. Om det är så att kommunen genom avtal förvärvar verksamheten av Attendo följer arbetstagarna med i den verksamhetsövergången. Alla rättigheter och skyldigheter som arbetstagarna hade till den gamla arbetsgivaren (Attendo) följer också med till den nya arbetsgivaren (kommunen) (se 6 b § LAS). Om man kan tala om en sådan verksamhetsövergång följer alltså din dotters anställningstid med till den nya arbetsgivaren och man börjar inte räkna från noll igen.Jag hoppas att detta svar gav dig lite mer klarhet i hur lagen ser ut och vilka rättigheter din dotter har. Det krävs däremot en lite mer djupgående utredning av avtalen och verksamhetsövergången för att definitivt precisera situationens juridiska konsekvenser. Du är varmt välkommen att boka ett möte med vår Juristbyrå som kan hjälpa dig att gå igenom vilka avtal som behöver studeras och vad som krävs för att kunna fastställa en verksamhetsövergång enligt LAS.Hälsningar

Justera lön för provanställd

2017-09-04 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har skrivit ett anställningsavtal med en ny arbetsgivare. Den avtalade lönen stod i kontraktet, som är underskrivet och klart. Sedan hör arbetsgivaren av sig och reviderar lönen - och säger att den är för hög. Har jag juridiskt rätt till den lönen som finns på papper? Notera att det är en tillsvidareanställning, om än med tre månaders provanställning.
Anton Olenius |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Till att börja med kan det finnas ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av, och som således kan uppställa särskilda regler för arbetsgivaren som t.ex. minimilön för anställda. Finns det inget kollektivavtal gäller Lag om anställningsskydd (LAS) fullt ut. Ett avtal är givetvis bindande, under förutsättning att det inte är ett väldigt uppenbart fel. En arbetsgivare kan inte ensidigt sänka din lön, utan det måste ske efter en överenskommelse, annars är det att likställa med att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren och erbjuder ett nytt, sämre, avtal. För att säga upp en anställd måste arbetsgivaren, normalt, kunna visa upp en saklig grund (arbetsbrist). I detta fall är du tyvärr provanställd, vilket innebär att du kan sägas upp när som helst utan att arbetsgivaren behöver ange något skäl. Ett eventuellt kollektivavtal kan dock uppställa särskilda krav för uppsägning/förhandling/lön vid provanställning. Annars har arbetsgivaren sannolikt rätt att "kräva" en reviderad lön, och du har i sådana fall rätt till två veckors uppsägningstid, med den "gamla" lönen. Med vänlig hälsning,

Vikariat övergår till tillsvidareanställning efter 2 år

2017-09-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Arbetade i 2 år som timvikarie. I somras jag fått arbeta som sommarvikarie enligt nytt avtal.Nu avtalet löpte ut och min chef säger att jag får arbeta enligt mitt gammalt avtal som timvikarie. Jag har inget emot det men mycket oroligt pga jag anser att igen ett nytt avtal ska slutas efter att mitt sommarvikariat avslutades igår 31 augusti. Jag ville anmäla mig som arbetslös idag men min chef sa att det inte behövs och jag ska fortsätta jobba. Jag är mycket oroligt att det är fel.Tack i förhand för svaretMed vänliga hälsningar
Viktor Lennartsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En allmän visstidsanställning och/eller vikariat övergår automatiskt i en tillsvidareanställning när man jobbat hos en arbetsgivare i sammanlagt två år under en femårsperiod (se 5a § LAS). Detta innebär att din arbetsgivare inte har rätt att säga upp dig utan saklig grund (tex arbetsbrist) samt att du har rätt till en uppsägningstid. Oavsett vad din arbetsgivare nu kallar din anställningsform är du alltså enligt lagens mening tillsvidareanställd och har samma anställningstrygghet som andra tillsvidareanställda.Det verkar däremot som att du inte är helt klar över vilka villkor som gäller för din anställning. Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att meddela dig skriftligt vilka villkor som gäller och detta har du alltså rätt att kräva ut (se 6c § LAS).Hälsningar

Uppsägning vid provanställning

2017-08-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Började jobba på ett åkeri för ca två månadersedan. När jag var å prata med dom sa dom att vi börjar med en provanställning. Vilket jag samtyckte till. Men nu när jag vill sägaupp mig säger han att jag är fastanställd och därmed har fyra veckors uppsägning. Kan dom göra så?
Sofia Nygren |Hej och tack för att du valt att kontakta Lawline!Provanställning är en speciell anställningsform. Syftet med anställningen är att arbetstagaren och arbetsgivaren ska prova om anställningen är lämplig, innan den övergår i en fastanställning. En provanställning kan fortgå i maximalt sex månader, men kan också vara kortare. Om provanställningen inte avslutas, övergår den automatiskt i en fastanställning. I ditt fall kan det vara så att provanställningen varit kortare än sex månader och har därför nu hunnit övergå i en fastanställning. I lagen om anställningsskydd (LAS) finns vissa bestämmelser om varseltid från arbetsgivarens sida, som anses vara två veckor. Arbetstagaren har dock ingen varseltid. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningen när som helst under provanställningen, utan att ange vidare skäl för detta. Regler om varseltid och uppsägningstid regleras dock i mångt och mycket av kollektivavtal. Där kan finnas regler om arbetstagares uppsägningstid, som normalt brukar vara någonstans mellan 14 dagar och en månad. Om det är så att du eller din arbetsgivare har kollektivavtal, kan detta vara en anledning till att du har en uppsägningstid på fyra veckor. Jag föreslår att du frågar din arbetsgivare hur lång provanställningen var och om du har kollektivavtal, tar reda på vilka regler som gäller om provanställning i det. Mer om provanställning kan du läsa här.Väl mött!