Tillsvidareanställning gäller om inte annat avtalats

2017-05-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag undrar om det måste stå i anställningsavtalet om man har en provanställning? På mitt avtal står det anställningsform: "tillsvidareanställning" men mina föräldrar påstår att man alltid har en provanställning ändå.
Viktor Lennartsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om inte annat är avtalat har man anställningsformen "tillsvidareanställd". Om man på något sätt vill tidsbegränsa anställningen eller börja med en provanställning måste detta ha avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (se 4 § första stycket LAS).Svaret är alltså att du är tillsvidareanställd eftersom att inget i anställningsavtalet säger något annat. Dina föräldrars påstående om att du skulle vara provanställd är felaktigt. Sannolikt är skälet till att de tror så att det är mycket vanligt att arbetsgivare har med en klausul i anställningsavtalet om att man börjar som provanställd. Men som sagt, finns ingen sådan klausul är du att betrakta som tillsvidareanställd.Hälsningar

Vad gäller om jag har varit anställd hos en arbetsgivare mer än 24 månader under en 5-års period?

2017-05-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har varit anställd på ett företag I två omgångar: först mellan 2014-2015 och sedan 2016-2017. Sammanlagt mer än 24 månader. Men min arbetsgivare menar att eftersom jag varit borta mer än 9 månader däremellan så räknar man från den senaste anställningsperioden. Är det så man ska göra? Jag trodde att lagen sa att 24 månaders sammanlagd anställning under en 5-års period ?
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det framgår inte vilken/vilka typer av anställningar du har haft men under förutsättning att du har varit anställd mer än 24 månader i någon av anställningsformerna allmän visstidsanställning eller vikariat under dom senaste 5 åren så har din anställning övergått till en tillsvidareanställning. Tillsvidareanställning är det juridiskt korrekta begreppet för det som i vardagligt tal brukar kallas för "fast anställning". Observera att det inte går att blanda allmän visstidsanställning och vikariat för att komma över 24-månaders gränsen utan du måste ha varit anställd i någon av anställningsformerna i mer än 24 månader för att anställningen ska övergå. LAS (Lag om anställningsskydd) 5a §. Om du är osäker på vilka typer av anställningar du har haft så har du rätt att begära information av din arbetsgivare om dina anställningars form, tillträdesdagar och slutdagar så att du har möjlighet att bedöma om du har kommit över 24-månaders gränsen. LAS 6g §. Att nio månader har gått mellan den första och den andra perioden spelar alltså ingen roll utan din anställning övergår till en tillsvidareanställning om ovanstående förutsättningar är uppfyllda. Slutligen är det viktigt att poängtera att avvikelser från vissa regler i LAS kan göras genom kollektivavtal. LAS 5a § är en sådan regel och på grund av detta så måste du titta i kollektivavtalet, om sådant finns på din arbetsplats, för att vara säker på vad som gäller i ditt fall. Vänligen,

Rättigheter som provanställd

2017-05-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej , jag var härom veckan på en intervju på ett HVB-hem i Malmö. Att jag är mitt i behörig utbildnings verkade ha fångat intervuarens intresse eftersom hon ville att jag skulle komma och "provjobba" à tre skift för att både jag och personalen skulle få en chans att känna in situationen lite innan eventuell (tim-)anställning, detta verkade helt rimligt där och då. Frågan jag har är således vad jag nu innan jag skrivit på något har för rättigheter och vad som hindrar dem från att efter de här tre dagarna låta mig gå därifrån utan att ha fått någon betalning?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag utgår från att anställningen är i privat regi och reglerna om arbetstagares rättigheter hittar du således i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om det skulle röra sig om en statlig anställning så har du starkare rättigheter eftersom Lagen om offentlig anställning (LOA) har strängare krav på arbetsgivaren.Arbetsgivare får avtala om en tidsbegränsad provanställning om det föreligger ett prövobehov, vilket innebär att arbetsgivaren behöver pröva din arbetsförmåga för den aktuella tjänsten. En provanställning får dock högst uppgå till 6 månader, vilket framgår av LAS 6 § st. 1. En provanställning kan upphöra genom att arbetsgivaren eller arbetstagaren lämnar besked om detta till motparten senast innan prövotiden löper ut. Om sådant besked inte lämnas så övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, LAS 6 § st. 2.En provanställning kan också avbrytas innan prövotiden har löpt ut genom besked av någon av parterna, LAS 6 § st. 3. Man behöver då inte ange skälen bakom sitt beslut, vilket också innebär att det är en osäker anställningsform för arbetstagaren som inte har samma skydd som vid uppsägning av en tillsvidareanställning där arbetsgivaren enligt LAS 7 § behöver ha saklig grund. Viktigt att tänka på är dock att bestämmelserna om provanställning är semidispositiva, vilket innebär att man genom kollektivavtal kan göra avvikelser från LAS och på så sätt avtala om uppsägningstid, LAS 2 § st. 3. Man får dock inte avtala på ett sätt som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Det är alltså viktigt att man kontrollerar om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och om detta innehåller särskilda regler om provanställning. Det finns inte några särskilda formkrav för att avsluta en provanställning, till skillnad från reglerna om statlig anställning där det krävs ett skriftligt besked, jmf. Lag om offentlig anställning (LOA) 8 §. Eftersom arbetsgivaren inte behöver ange några särskilda skäl för att avsluta en provanställning så kan en provanställnings avslutande från arbetsgivarens sida inte prövas enligt reglerna i LAS. Däremot finns det särskilda regler i LAS 31 § om att arbetsgivaren ska lämna besked till arbetstagaren om avslutad provanställning senast två veckor i förväg samt lämna varsel till berörd facklig organisation. Vidare finns i samma bestämmelse även utrymme för arbetstagaren att begära överläggning med arbetsgivaren. Om arbetsgivaren inte följer dessa regler kan hen bli skadeståndsskyldig, men det påverkar inte den rättsliga verkan av arbetsgivarens beslut att avsluta provanställningen.Du har under en provanställning rätt till lön och andra anställningsförmåner på samma sätt som om du varit tillsvidareanställd. Om du inte skulle få lön så har du rätt att kräva det. Du kan förhandla villkoren för din provanställning på samma sätt som inför vilken ny anställning som helst. Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen så omfattas du av detta och det innebär att du omfattas av en mängd anställningsvillkor som är förutbestämda, bland annat lägsta lön. Du bör därför kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och vad det ger dig för rättigheter. Du bör också begära ett skriftligt anställningsavtal för din provanställning samt säkerställa att villkoren för din provanställning känns okej för dig. Enligt bestämmelserna ovan så kan din arbetsgivare välja att avsluta din provanställning redan efter första skiftet och du har då rätt att få betalt för den tiden du har arbetat.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.Vänliga hälsningar.

Förlängning av provanställning

2017-05-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Vi har en anställd med provanställning som närmar sig 6 månader. Vi är fortfarande mycket osäkra på om vi kan behålla personen men vill egentligen ge hen en till chans bortanför provanställningen. Hur gör vi det? (Vi har inte kollektivavtal)
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer i mitt svar att referera till lag om anställningsskydd (LAS).Enligt 6 § LAS så får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas med högst sex månader prövotid, om inte någon av parterna lämnar meddelande om att anställningen ska upphöra så går den automatiskt över till en tillsvidareanställning. Som jag förstår din fråga så vill ni inte att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning (åtminstone inte än) men ni vill heller inte att den anställde ska sägas upp helt.Endast i kollektivavtal går det att förhandla fram en längre prövotid än sex månader, men i ditt fall blir det inte aktuellt då du uppger att ni ej har kollektivavtal. Det finns därmed ingen möjlighet att förlänga provanställningen. Däremot skulle ni eventuellt kunna erbjuda arbetstagaren en visstidsanställning (alltså en tidsbegränsad anställning) om ni inte känner er beredda att erbjuda tillsvidareanställning. Ni får isåfall avbryta provanställningen innan den går ut och lämna ett förslag om visstidsanställning istället. Besked om att provanställningen inte ska övergå till tillsvidareanställning måste lämnas minst två veckor innan prövotiden löpt ut (31 § LAS).Hoppas du fått svar på din fråga, om inte är du varmt välkommen att komma in med en ny till oss här på Lawline.Vänligen,

Har jag rätt att neka arbetstid utöver avtalet?

2017-05-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag arbetar på en snabbmatskedja när jag har ett avtal på 15h/veckan varifrån jag nu sagt upp mig då jag fått ett nytt jobb. Om jag blir schemalagd mycket mer än 15 h/veckan mot min vilja under uppsägningstiden har jag rätt att neka de extra timmarna?
Oskar Forsberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om man har rätt att neka de extra timmarna är svårt att svara på då mycket reglering gällande arbete är överlåten till fackförbund och arbetsgivare att avtala om. Det som i dagligt tal kallas kollektivavtal och ser olika ut i olika branscher!Jag skulle kunna tro att du har rätt att neka de extra timmarna, men för att vara säker så kan du kolla igenom ditt anställningsavtal! Troligtvis är det fastställt där vad som gäller.Om du undrar något mer får du gärna kontakta Lawline igen för mer hjälp!

När går min provanställning ut?

2017-05-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag började min provanställning 2 januari, går den ut andra juni? eller i slutet av juni?
Carolina Lundh |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Avtal om provanställning får träffas för högst 6 månader och alltså kommer din provanställning att som längst vara till 2 juli, om den påbörjades 2 januari. (6 § LAS) Om varken du eller din arbetsgivare ger besked om att någon av er inte vill att anställningen ska fortsätta senast den 2 juli, kommer anställningen att fortsätta som en tillsvidareanställning. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Underrättelse vid avbruten provanställning

2017-05-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag var Provanställd under 6 månader och var uppsagd med Omedelbar verkan efter 5 månader och min rättighet att jobba 2 veckor till nonchalerades och ingen överläggning med arbetsgivaren som jag har rätt till har fått gehör. Jag har ogiltigförklat uppsägningen då mina rättigheter har förbisetts av arbetsgivaren vilket lett till tvist med Arbetsgivaren. Jag har skriftligt på att efter prövotid skall jobbet övergå till tillsvidareanställning. Har arbetsgivaren gjort rätt och vad kan jag göra?? Tacksam för svar.
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om vilka rättigheter du har som arbetstagare hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).En provanställning är tillåten om det föreligger ett sk. prövobehov, där arbetsgivaren alltså behöver prova arbetstagarens arbetsförmåga för den aktuella tjänsten, och den får omfatta högst 6 månader, LAS 6 § st. 1. En provanställning kan upphöra genom att antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren ger besked till sin motpart om detta senast när prövotiden löper ut. Om ingen av parterna lämnar sådant besked så övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, LAS 6 § st. 2.En provanställning kan dock avbrytas redan innan prövotiden har nått sitt slut både av arbetsgivaren eller arbetstagaren, LAS 6 § st. 3. Man behöver då inte ange skälen bakom beslutet, vilket innebär att det är en osäker anställningsform för arbetstagaren eftersom arbetsgivaren inte behöver ha en saklig grund för att avsluta anställningen, till skillnad mot vad som gäller vid uppsägning av en tillsvidareanställning, jmf. LAS 7 §. Viktigt att veta är dock att denna bestämmelse i LAS är semidispositiv, vilket innebär att man genom kollektivavtal kan göra avvikelser från LAS och således avtala om en uppsägningstid, LAS 2 § st. 3. Dock får man inte avtala på ett sätt som inskränker eller upphäver arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Det är därför viktigt att kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och om det isåfall innehåller särskilda regler för provanställning. För att den provanställde ska får ett visst rådrum innan provanställningen avslutas så finns det bestämmelser i LAS 31 § som anger att arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg och även ge varsel till berörd facklig organisation. Här finns också regler om att arbetsgivaren är skyldig att på begäran överlägga med arbetstagaren eller med den fackliga organisationen om provanställningens upphörande. Bestämmelserna i LAS 31 § gäller för arbetsgivaren och är endast skadeståndssanktionerade, vilket innebär att om arbetsgivaren inte iakttar dem kan det endast resultera i skadestånd till arbetstagaren. En arbetsgivarens beslut att avbryta en provanställnings enligt LAS 6 § kräver alltså inte att även LAS 31 § har iakttagits för att ha rättslig verkan. I vissa fall kan arbetsgivarens underlåtenhet att underrätta två veckor i förväg leda till att arbetsgivaren får betala ut lön till den provanställde under den tiden.Det finns inga särskilda formkrav för att avsluta en provanställning till skillnad från reglerna om statlig anställning där det krävs ett skriftlig besked, jmf. Lag om offentlig anställning (LOA) 8 §. Dock ligger det i arbetsgivarens intresse att säkerställa att den provanställde verkligen fått meddelande om att provanställningen upphört för att säkerställa bevisning och därför är ett skriftligt meddelande att föredra. Eftersom arbetsgivaren inte behöver ange skäl för uppsägningen så kan inte en provanställnings avslutande från arbetsgivarens sida prövas enligt reglerna i LAS. Däremot finns det möjligheter att angripa en avbruten provanställning med stöd av andra rättsliga grunder t.ex. genom Diskrimineringslagen (DiskrL) eller Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Sammanfattningsvis så har arbetsgivaren rätt att säga upp dig utan att ange särskilda skäl innan prövotidens slut och det finns därför ingen grund för att ogiltigförklara den avslutade provanställningen. Däremot om provanställningens avslutande skulle innebära diskriminering så finns det möjligheter att kräva diskrimineringsersättning eller att ogiltigförklara uppsägningen genom DiskrL. Om din arbetsgivare inte har iakttagit bestämmelserna om underrättelse eller begärd överläggning så kan du kräva skadestånd och eventuellt få utbetald lön för tiden mellan provanställningens avslutande och den avtalade prövotidens slut. Om du är fackligt ansluten så bör du ta kontakt med ditt fackförbund för att få hjälp. Jag rekommenderar även att du tar kontakt med en arbetsrättsjurist för vidare rådgivning.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar,

När omvandlas min anställning till en tillsvidareanställning?

2017-04-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Gällande LAS 5 §:Jag har haft ett vikariat i 1 år. Sedan 4 visstidsanställningar i direkt anknytning i 11,5 månader. Sedan har jag nu ett vikariat i direkt anknytning i 6 månader. Per i dag har jag varit anställd sammanhängande i över 2 år. Jag har inte haft några dagar mellan mina anställningsavtal. Har min tjänst gått över till tillsvidare eller inte? Måste jag ha minst 2 år av antingen visstid eller vikariat innan min anställning går över till tillsvidare? Mvh
Louise Sundström |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om anställningsformer och vad som gäller för dem finner du i Lag om anställningsskydd (LAS). Det finns olika sätt som en anställning kan övergå till en tillsvidareanställning på och jag kommer nedan redogöra för hur det kan gå till.Allmän visstidsanställning – omvandling till tillsvidareanställning En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5a§ första stycket första punkten LAS). För att nå upp till två år kan arbetstagaren lägga samman flera allmänna visstidsanställningar om de skett under en femårsperiod. Det behöver alltså inte vara fråga om en enda sammanhängande anställning som varat i mer än två år. Detta innebär att om du varit anställd på allmänna visstidsanställningar i sammanlagt mer än två år under en period på fem år, ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning.Vikariat - omvandling till tillsvidareanställning Ett annat sätt som din anställning kan övergå till en tillsvidareanställning på är om du varit anställd på vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5a§ tredje stycket LAS). Även här är det inte nödvändigt att det varit fråga om ett enda sammanhängande vikariat, utan det går att använda flera vikariat för att komma upp till två år - om de skett under en femårsperiod. Detta innebär att om du varit anställd på vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning. Bedömning av din situation Viktigt att notera är att det krävs att du antingen varit anställd på allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod eller på vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Utifrån det du berättar, förstår jag det som att du varit anställd på allmän visstidsanställning i sammanlagt 11,5 månader och att du varit anställd på vikariat i sammanlagt 1,5 år. Än så länge har du alltså varken uppfyllt det tvåårskrav som gäller för allmän visstidsanställning eller det tvåårskrav som gäller för vikariat för att din anställning ska kunna omvandlas till en tillsvidareanställning. Om du exempelvis skulle bli anställd på ytterligare ett vikariat på mer än sex månader och detta sker inom fem år från det att du hade ditt första vikariat, kommer din anställning övergå till en tillsvidareanställning. Viktigt att komma ihåg är att 5a§ LAS är semidispositiv. Detta betyder att om det finns andra och avvikande regler i ett kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, ska de reglerna gälla före LAS 5a§ (2§ tredje stycket LAS). Det kan därmed vara bra att se över eventuellt kollektivavtal. Jag hoppas att mitt svar är till din hjälp. Du är varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline om du har ytterligare frågor.Med vänlig hälsning,