Fråga om en arbetsgivares rätt att säga upp ett vikariat. Skillnaden mellan tidsbegränsade vikariat och ledighetsanknutna vikariat.

2018-01-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har gått på ett vikariat sen sept 2016 för en person. Jag har nu höst fått vara mycket sjukskriven på grund av knäsmärtor. Jag har nu fått diagnos och ska behandlas och är sjukskriven. Mitt vikariat är skriven nu till den 11 februari men har nu blivit varsslad att mitt vikariat inte blir förlängt, men personen som jag går för kommer nte tillbaka. Dom varslar mig för att jag har detta knäproblem. Läkaren anser att efter behandling kan jag gå tillbaka till arbetet. Jag har arbetat i kommunen sen sommaren 2015. Det ag undrar är om dom kan verkligen varsla mig för detta? Chefen har förklarat för mina kollegor att jag inte kunde svara på om jag kunde gå tillbaka och att det var ett gemensamt beslut vilket det inte var. Jag föreslog själv att dom skulle förlänga mig och sen vad sjukgymnastiken gav för resultat.
Lucas Cyrén |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Vikariat är tidsbegränsade anställningar, vars reglering du hittar i lagen om anställningsskydd (LAS) 5 §. Ett vikariat ska knytas till en viss persons arbetsuppgifter och upphör vanligtvis genom den avtalade anställningstidens utgång eller genom att den lediga, ordinarie, arbetstagaren kommer tillbaka. Eftersom du skriver att ditt vikariat är skrivet till den 11:e februari så antar jag att anställningen är tidsbegränsad till och med detta datum, och att anställningstiden således löper ut den 11:e februari.Beslutet att förlänga ditt vikariat ligger helt hos arbetsgivaren när det kommer till tidsbegränsade anställningar. Om denne inte vill förlänga ditt vikariat så behöver den inte göra detta, och arbetsgivaren behöver heller inte uppge skälen till att anställningen inte förlängs. Det är vanligt att arbetsgivare anställer folk på precis två år i vikariat och s.k allmänna visstidsanställningar för att försöka undvika att personer "lasas in" på arbetsplatsen, dvs får en tillsvidareanställning. Eftersom du varit anställd på kommunen sedan sommaren 2015 och ditt nuvarande vikariat löper sedan september 2016 så antar jag att du befinner dig nära gränsen för att lasas in. Detta kan vara ett skäl från arbetsgivaren att inte förlänga ditt vikariat. Ett annat skäl skulle också förstås kunna vara att arbetsgivaren bedömer att det inte finns tillräckligt med arbete för att ha kvar dig som anställd, dvs arbetsbrist. Det skulle slutligen också kunna handla om personliga skäl. Det viktiga är att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att förlänga ditt vikariat, utan kan välja att säga upp det till anställningstidens utgång.Det är alltså inte tal om någon uppsägning i vanlig ordning, utan arbetsgivaren har enbart varslat om att din tidsbegränsade anställning inte kommer att förlängas, vilket denne har skyldighet att göra enligt LAS 15 §.Annorlunda blir det dock om det i ditt anställningsavtal inte står ett sista datum för anställningen, dvs om det enbart står att du vikarierar för en viss person. Då brukar man tolka detta som att arbetsgivare och arbetstagare kommit överens om att anställningen ska vara fram tills dess att den person som vikarien vikarierar för kommer tillbaka. Om detta är fallet så har din arbetsgivare inte rätt att säga upp ditt avtal i förtid.Mitt råd till dig blir följaktligen att kontrollera ditt anställningsavtal. Om ditt vikariat uttryckligen tidsbegränsats till den 11:e februari så har arbetsgivaren inte gjort något fel, och då finns det troligtvis inte så mycket att göra tyvärr.Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga!

Kan en anställd delägare till 50% ensamt ändra sin anställnings omfattning?

2018-01-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Vi är 2 delägare i ett AB, äger 50% var. Jag vill nu avsluta samröret med kompanjonen.Delägare 1: Anställd i bolaget på 100%, VD samt 50% aktieägare.Delägare 2: Anställd i bolaget på 50%, styrelseledamot samt 50% aktieägare.Delägare 2 vill driva vidare bolaget då det finns bokade jobb under hela nästa verksamhetsår, jobb som delägare 1 har sålt in och fått pga nedlagd arbetstid. Delägare 1 har blivit erbjuden att ta dessa jobb, men har ej möjlighet att göra detta och kommer missa en vinst på ca 200tkr som går till delägare 2.Inför årsredovisningen finns en vinst i företaget på ca 100tkr efter löneutbetalning för december att dela på i vinst.Under uppstarten skrevs anställningsavtal för båda delägarna som båda signerade åt den andre. Delägare 1 skrev under sitt avtal (har alltså bådas signatur) men delägare 2 skrev ej under sitt avtal (endast signatur från delägare 1) och detta avtal är nu enligt delägare 2 borta.Delägare 2 har även en fast tillsvidareanställning på 45% hos det bolag i vilkas lokaler vårt aktiebolag utgår från, därav beslutet att delägare 2 endast ska arbeta 50% i aktiebolaget då 45% arbete läggs ner på andra åtaganden för den andra anställningen och 50% läggs ner i arbetstid för aktiebolaget.Delägare 2 kräver inför vinstutdelningen att få tillräkna sig arbetstid upp till 100% och få detta utbetalt i efterskott på räkenskapsåret 2017 (ta detta från vinsten). Delägare 1 vill ej gå med på detta.Vad har jag som delägare 1 för rättigheter?
Robert Lindström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du undrar om Delägare 2 kan ha rätt till lön motsvarande arbetstid som uppgår till 100 % trots att anställningsavtalet endast avser en anställning om 50 %. Jag förstår det också som att anställningsavtalet idag är försvunnet.Anställningens omfattningHuvudregeln är att alla anställningar innehas med 100 % eller 40 timmar per helgfri vecka enligt 4 § LAS. Detta innebär att om ett avtal skrivs mellan arbetstagare och arbetsgivare som inte omnämner omfattningen av anställningen så utgår man från att anställningen avser 100 %.Från huvudregeln finns det dock undantag där det vanligaste är att man reglerar i avtalet att anställningens omfattning ska vara en annan än 100 %.Det kan också vara så att även om anställningens omfattning inte omnämns i anställningsavtalet så kan den vara något annat än 100 %. För att då bestämma vilken sysselsättningsgrad som anställningen avser så gör man en helhetsbedömning där man kan ta ledning i antalet faktiskt arbetade timmar under tidsperioden. En annan indikator kan vara den lön som den anställde har erhållit.Kan Delägaren 2 ändra sin omfattning utan ditt samtycke?Den som leder den dagliga verksamheten i ett aktiebolag är vanligtvis den verkställande direktören eller VDn. Det kan också vara så att ni i er bolagsordning reglerat vilka som är firmatecknare. Om Delägare 2 är firmatecknare kan hon eventuellt öka sin egen anställnings omfattning.Vad händer om Delägare får lön för heltid utan att ha arbetat heltid?Om en arbetstagare som är aktieägare får lön på det sätt som beskrivs i rubriken kan detta utgöra förtäckt aktieutdelning och då måste aktiebolagslagens regler tillämpas där bl.a. likabehandling av aktieägare måste beaktas.Specifikt i er situationEftersom du i ditt fall inte har tillgång till det skriftliga avtalet så är det svårt att säga något om dess innehåll. Det som talar till din fördel i detta fall är att Delägare 2 har erhållit flera månadslöner som motsvarar en halvtidsanställning och det är därför Delägare 2 som måste visa att anställningens omfattning har ändrats under december.Då ni bara är två personer som är delägare och även aktiva i bolaget kan Delägare 2 styrka detta genom exempelvis en överenskommelse per mail eller sms alternativt muntligen.HandlingsplanI den situation som ni nu befinner er i kan det vara en god idé att låta en jurist titta på er korrespondens för att avgöra om ni ingått något avtal som förändrar anställningens omfattning. Vanligtvis kan detta göras relativt enkelt och utan att kostnaden blir allt för stor men detta kan givetvis variera.Om du önskar så kan jag be att en av våra jurister kontaktar dig för att gå igenom korrespondensen eller ge dig/er rådgivning vidare i detta ärende.Jag hoppas att du fått din fråga besvarad och om du har några kompletterande frågor eller om det är något som är otydligt så når du mig på robert.lindstrom@lawline.seVänligen,

Omflyttas under upplärningstid?

2017-12-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Om jag har provanställning/upplärningstid på en maskin kan chefen sätta mig på en annan maskin då? Som jag måste lära mig på en dag, och jag jobbar bara natt alla veckor..
Oskar Forsberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inget reglerat i lag när det gäller din fråga. Det är upp till vad ni har avtalat tillsammans som avgör. Jag skulle rekommendera dig att du kollar i ditt arbetsavtal eller hör med din chef igen! I andra hand kan du vända dig till det fack som reglerar din bransch, de hjälper säkert gärna till!

Tid för provanställning

2017-12-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Om man har en tjänst hos en arbetsgivare med provanställning på, 6 månader som efter 2 månader erbjuder en ny tjänst på samma företag, är det korrekt då att ta ytterligare 6 månaders provanställning till denna tjänst ? Intuitivt känns det här mer korrekt med att ta 4 månader då det vill säga , totalt 6 månader på samma företag
Frida Gustafsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning hos en arbetsgivare får vara i högst 6 månader. Vilket innebär att den andra tjänstens provanställningstiden får vara i 4 månader, precis som du säger. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta så ska det meddelas till arbetstagaren senast sista dagen på prövotiden. Utan sådant besked går provanställningen över till en tillsvidare anställning. (6 § lag om anställningsskydd)Hoppas du fick svar på din fråga!

Får ett företag provanställa mig trots att jag tidigare arbetat hos det?

2018-01-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, Jag har varit anställd av ett rekryterings-/bemanningsföretag från mitten av mars 2016 till sista november 2016, och arbetade då ute hos deras kund under dessa 8,5 månader, och hade en Visstidsanställning. Nu har jag blivit ombedd av kundföretaget att komma in på en intervju för att eventuellt börja jobba direkt hos dem med samma arbetsuppgifter som jag hade tidigare. Kan de då begära att jag först får en provanställning istället för en tillsvidareanställning?
Jakob Axelsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen lag som uttryckligen säger när en arbetsgivare får välja att anställa en person genom provanställning eller inte. Utgångspunkten är att arbetsgivaren väljer själv vilken anställningsform denne anser vara passande för en ny arbetstagare. Men om det finns omständigheter som tyder på att arbetsgivaren försöker kringgå reglerna i LAS kan anställningsformen prövas rättsligt. Vid en rättslig prövning bedöms det om arbetsgivaren verkligen haft behov av att anställa personen på prov, s.k. prövobehov.Prövobehovet kan avse både yrkesskicklighet och samarbetsförmåga. Eftersom du arbetat hos kundföretaget under en så lång tid som 8,5 månader måste kundföretaget kunnat göra en bedömning av din arbetsduglighet och hur du fungerar med andra kollegor. Då den nya anställningen hos företaget skulle innebära exakt samma arbetsuppgifter har jag svårt att se att företaget har ett behov av att testa dina färdigheter igen. Det skulle vara objektivt sett omotiverat för företaget att ge dig en provanställning. Prövobehov föreligger därför inte.Kundföretaget behöver dock inte ge dig en tillsvidareanställning, utan kan istället välja t.ex. en allmän visstidsanställning (tidsbegränsad). Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vad gäller angående säsongsanställning?

2017-12-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Om man är säsongsanställd flera säsonger i rad hos samma arbetsgivare, övergår då säsongsanställningen till slut till en fast anställning fast arbetet är säsongsberoende?Jag undrar också om det finns särskilda regler kring säsongsanställning tex. turordningsregler etc.
Simon Wikström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler som berör denna fråga hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). En säsongsanställning kan inte övergå till en tillsvidareanställning. Däremot kan en allmän visstidsanställning göra det, om arbetstagaren varit anställd i mer än 2 år under en period då arbetstagaren haft andra tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren, exempelvis en säsongsanställning, och anställningarna följt på varandra (5 a § LAS). Turordningsreglerna gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Annars står du kvar i anställningen tills anställningstiden löper ut om ni inte avtalat om uppsägningsrätt. En säsongsanställd kan också ha möjlighet till företrädesrätt till återanställning, om denne inte fått fortsatt anställning (25 § LAS). För detta krävs dock att arbetstagaren varit anställd mer än sex månader under de senaste 2 åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya säsongsarbetet. Med vänlig hälsning,

Betydelse av "övergår provanställning"

2017-12-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Efter provanställning fick jag uppsägning från arbetsgivaren men det står på arbetsgivarsintyg besked "övergår provanställning". Vad betyder?
Frida Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar vad "övergår provanställning" betyder.Det är svårt att svara på då det beror på i vilken mening dessa ord stod i. Det jag kan klargöra för dig är att en provanställning hos en arbetsgivare får vara i högst 6 månader. Pågår anställningen längre än 6 månader så övergår den automatiskt till att bli en tillsvidare anställning. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut, så måste arbetsgivaren säga upp anställningen senast den sista dagen för provanställningen. (6 § lag om anställningsskydd)Det framgår av frågan att arbetsgivaren har sagt upp dig, vilket innebär att anställningen har upphört. Däremot kan orden "övergår provanställning" uppfattas som att provanställningen övergår till en tillsvidare anställning. Det är däremot svårt att avgöra vad de orden har för betydelse i ditt fall då jag inte vet vad mer som stod i arbetsgivarintyget och då du redan fått en uppsägelse.Jag råder dig att kontakta arbetsgivaren och reda ut ert anställningsförhållande.Hoppas du fick svar på din fråga!

Först timanställd, sedan tillsvidareanställd. Hur påverkas uppsägningstiden?

2017-12-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Blir eventuellt uppsagd p.g.a arbetsbrist och de jobbar med LAS-listan just nu för att försöka omplacera några, de som ej omplaceras blir arbetsbefriade med lön under sin uppsägningstid. Uppsägningstiden är uträknad utifrån hur länge du varit anställd och jag var de första åren anställd som timmis (p.g.a studier samt frilansuppdrag)men har inte haft en avbruten anställning, bara olika anställningsformer fram tills för några år sen då jag blev tillsvidareanställd. Den första informationen jag fick var att jag kunde tillgodoräkna mig anställningstiden som timmis och då ha varit anställd sammanhängande i 10år och ha en uppsägningstid på 6mån. Men igår ändrade de sig och sa att jag bara kan tillgodoräkna mig faktisk arbetad tid från timmistiden, alltså BARA när jag varit i tjänst, detta utgör en ekonomisk skillnad i pengar för mig om ca 100 000kr så jag vill veta vad som gäller. Kan jag tillgodoräkna hela min anställningstid eller enbart tjänstgjorda timmar?Vänligen/Alexandra
Jakob Axelsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Mycket riktigt görs beräkningen av uppsägningstiden utifrån den sammanlagda anställningstiden en arbetstagare har haft hos arbetsgivaren. Det finns dock ingen definition i lag vad anställningstid är eller hur den beräknas, utan enbart hur olika anställningstider kan räknas ihop.En "timmis" (d.v.s. "timanställning") är ingen enligt lag giltig anställningsform, utan betecknas som "allmän visstidsanställning". Eftersom det inte finns några regler som säger hur kort en visstidsanställning får vara kan en anställning bestå i t.ex. bara ett par timmar. Det innebär att om du blir anställd för att arbeta fem timmar en dag, och tre timmar nästa dag, är det juridiskt sett två visstidsanställningar. Utifrån det du sagt är mitt svar på din fråga att det enbart är den faktiskt arbetade tid du kan tillgodoräkna dig under din tid som "timmis". Om du t.ex. under en ettårsperiod arbetat 50 st 10-timmarspass har du haft 50 visstidsanställningar och har 500 timmar i anställningstid, och inte ett år. Däremot, om du har ett anställningsavtal, eller anställningsbevis, som säger att du ska jobba vid behov under en viss tidsperiod är din anställningstid lika med tiden för den perioden.Vad gäller din tillsvidareanställning kan du tillgodoräkna dig hela den tid du varit tillsvidareanställd, även om du periodvis varit frånvarande under den tiden. Avslutningsvis råder jag dig att se över ditt anställningsavtal/-bevis från "timmis"-tiden (om ett sådant finns), och ditt kollektivavtal om du och din arbetsgivare är bunden till ett, för att se om det stadgar någonting annat.Är du medlem i en facklig organisation kan du ta hjälp av den.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,