Kan en LAS-varning läggas till grund för en uppsägning?
Hej. Jag/vi fick en dag denna information av våran arbetsgivare.
Detta är vad som stod:
"Generell varning till dem som plockar returer
Då det är stora felaktigheter i vid inräknandet av returer tvingas vi utfärda en generell varning till dem som hanterar plock av returer.
Om vi fortsatt uppräcka felaktigheter kan vi tvingas till uppsägningar."
Vi har inte fått någon annan information angående detta. Så vi vet inte exakt vad det är för typ av "felaktigheter" som menas, men gissningsvis att vi har räknat fel vid inräkning.
Min fråga är nu, kan arbetsgivaren ta till uppsägning på detta sätt?
Har även en bild på denna information, om det skulle vara av intresse.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Din fråga rör uppsägning och regler om detta hittas i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Jag uppfattar det som att din arbetsgivare inte sagt upp någon än men att en varning har utfärdats som uppges kan leda till uppsägning.
Vissa delar i LAS är semidispositiv vilket innebär att avvikelser från lagen kan göras genom kollektivavtal. Jag rekommenderar alltså att du, till att börja med, kollar om din arbetsplats är bunden av ett kollektivavtal med eventuella specifika bestämmelser om hur uppsägning ska ske.
Vad är grunden för den eventuella uppsägningen?
Av LAS uppbyggnad följer att en uppsägning rättsligt måste klassificeras antingen som en uppsägning på grund av personliga skäl eller som en uppsägning på grund av arbetsbrist. För dessa två uppsägningsgrunder gäller lite olika regler så det är viktigt att först fastställa vad grunden för uppsägningen är. Om din arbetsgivare avskedar någon på grund av "stora felaktigheter vid inräknandet av returer" är detta en uppsägning på grund av personliga skäl. Vid uppsägning på grund av personliga skäl finns ett krav på saklig grund enligt 7 § LAS.
Vad är saklig grund?
Begreppet saklig grund består i princip av tre kriterier i form av misskötsel, medvetenhet och skada. Alla brott mot anställningsavtalet (ex. att arbetstagaren bryter mot ordningsregler, inte följer säkerhetsföreskrifter eller inte utför sitt arbete i den mån det krävs) kan betraktas som misskötsel, oavsett om överträdelsen sker med avsikt eller inte. Ibland kan det dock vara svårt att avgöra om arbetstagaren bryter mot anställningsavtalet, exempelvis då arbetstagaren utfört sitt arbete på ett sätt som inte tillfredsställer arbetsgivaren. Om en arbetsgivare påstår att en arbetstagare har misskött sig, har arbetsgivaren bevisbördan för detta.
Begreppet medvetenhet måste kopplas till misskötseln. Arbetstagaren ska vara medveten om att han eller hon missköter sig och vilka konsekvenser misskötseln kan få. Detta innebär alltså att arbetstagaren måste förstå att han eller hon agerat fel, att arbetsgivaren inte accepterar detta och vilka konsekvenser ett fortsatt liknande beteende kan medföra. Detta kan sammanfattas som att en uppsägning av personliga skäl inte får komma som en överraskning för den berörda arbetstagaren
Det tredje kriteriet är skada. Det finns för att markera att inte vilken medveten misskötsel som helst utgör saklig grund för uppsägning. Den aktuella misskötseln måste vara av betydelse för arbetsgivaren.
Sammanfattningsvis måste en arbetstagare misskött sig medvetet och tillfogat arbetsgivaren skada för att saklig grund ska föreligga. I ditt fall kan felräkning av returer anses vara en misskötsel som tillfogar arbetsgivaren skada och genom varningen kan arbetstagaren eventuellt ha gjorts medveten om misskötseln.
Kan varningen läggas till grund för uppsägning?
I allmänhet ska en arbetstagare som missköter sin anställning ha möjlighet att ändra sitt beteende innan eventuell uppsägning blir aktuell. En arbetsgivare som anser att en anställd misskött sig måste alltså göra klart för den anställde att denne riskerar sin anställning om inte beteendet ändras. En sådan tillsägelse kallas ibland för en LAS-varning och det är det som din arbetsgivare skickat ut.
En arbetstagare som efter upprepade varningar inte bättrar sig och inte följer arbetsgivarens anvisningar riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Antal varningar som arbetsgivaren behöver ge måste avgöras från fall till fall. LAS-varningar kan alltså som huvudregel utgöra saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl.
Föreligger saklig grund för uppsägning?
I ditt fall har alltså en generell LAS-varning utfärdats till alla som arbetar med plock av returer. LAS-varningar kan påverka om saklig grund föreligger för uppsägning men det som blir viktigt i ditt fall är att en arbetsgivare måste ha acceptabla och reella skäl för uppsägning om den ska vara giltig. Utgångspunkten är att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt men domstolen kontrollerar även om de av arbetsgivaren angivna skälen verkligen föreligger (är reella). Uppsägningar får inte grunda sig på rykten eller lösa antaganden (AD 1993 nr 70 och AD 1995 nr 122).
Att avskeda någon som plockar returer utan att ha reellt stöd för att det verkligen är den personen som räknar fel är alltså inte en giltig grund för uppsägning. Om din arbetsgivare avskedar en slumpmässig anställd som plockar returer för att någon eller några missköter sig på er avdelning föreligger alltså med största sannolikhet inte saklig grund. Er arbetsgivare måste alltså undersöka och med säkerhet veta vem eller vilka som missköter sig.
Sammanfattning och handlingsplan:
Sammanfattningsvis måste saklig grund föreligga för att uppsägning på grund av personliga skäl ska vara giltig. Saklig grund innebär att en arbetstagare misskött sig medvetet och därigenom tillfogat arbetsgivaren skada. Att räkna fel på returer kan vara en sådan misskötsel som tillfogar arbetsgivaren skada. Utfärdandet av LAS-varningen är till för att göra arbetstagaren som misskött sig medveten om misskötseln och kan alltså bidra till att saklig grund anses föreligga. I ditt fall har dock endast en varning utfärdats och den var generellt riktad till alla som arbetar med plock av returer. Ofta krävs mer än en varning och dessa ska helst rikta sig till en specifik person, domstolen bedömer dock detta från fall till fall så jag kan inte med säkerhet uttala mig om hur utfallet skulle bli. Slutligen kan din arbetsgivare inte avskeda någon utan reella skäl så saklig grund kan aldrig föreligga om arbetstagaren faktiskt inte misskött sitt arbete.
Eftersom ingen uppsägning skett än är mitt första tips att ni pratar med er arbetsgivare och ber honom eller henne att förklara vad som menas med varningen och vad som förväntas av er. Dessutom uppmanar Unionen till att meddela din arbetsgivare (gärna skriftligen) om du fått en varning som du anser är obefogad. Detta beror på bevisföring om en uppsägning skulle ske i framtiden.
Om situationen eskalerar och er arbetsgivare börjar med uppsägningar har ni som arbetstagare rätt att i domstol föra talan om ogiltigförklaring av en uppsägning som strider mot anställningsskyddslagen enligt 34 § LAS. Er arbetsgivare kan också bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS om uppsägning skett utan saklig grund.
Hoppas du fick svar på din fråga!
Vänliga hälsningar,
