Fråga om när arbetstagarförhållande föreligger och vilka påföljder m.m som följer av obefogad uppsägning/avskedande. Också fråga om repressalie förekommit på grund av initierad utredning om särbehandling.
Hejsan
Jag var konsult på ett företag i 3 år
Sen fick jag en 6 mån provanställning på detta företag
Dock kände jag att den nya chefen kränkte med och särbehandlade mig och andra kollegor så en vecka efter att vi lämnade in anmälan sade dom upp min provanställning och hävdade att jag misskött mig. Inget som dom lyft till facket innan eller som finns dokumenterat någonstans förutom vad chefen säger
Min första fråga.. Kan dom hävda att en provanställning är ok efter så lång tid på företaget med samma arbetsuppgifter måste det inte föreligga ett prövobehov?
Andra fråga kan dom verkligen göra denna uppsägningen när det pågår en utredning om kränkande särbehandling mot mig av cheferna? Är lnte det att räkna som en reprisalie för detta och det får man väl inte ge enligt lagen?
Lawline svarar
Hej och tack för att du ger Lawline förtroendet att besvara din fråga!
Sammanfattning av slutsatser
Första delfrågan – Lutar åt att du var att anse som tillsvidareanställd, men utan mer information går det inte dra någon tillfredställande slutsats åt endera hållet.
Andra delfrågan - Beror på huruvida uppsägningen ska betraktas som en repressalie, vilket den kan göra.
Rättsliga utgångspunkter
För att på ett adekvat sätt besvara din fråga görs här några avstamp i gällande lagstiftning. Frågan om provanställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), närmare bestämt 6 § LAS.
Avgörande är om du redan sedan tre år tillbaka ska anses ha varit arbetstagare i lagens mening, 1 § LAS. Provanställning får ju endast löpa under max sex månader, varvid tidigare arbete hos arbetsgivaren ska tillräknas. Är svaret jakande på frågan, anses provanställning inte ens ha ingåtts eftersom enligt huvudregeln då inget annat föreskrivs gäller tillsvidare anställning 4 § första stycket LAS, varvid uppsägning- och avskedsreglerna i motsats till provanställning ska iakttas.
Första frågan
Kan dem hävda att en provanställning är ok efter 3 år som konsult med samma arbetsuppgifter?
I egenskap av konsult kan man antingen vara arbetstagare eller uppdragstagare. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet är inte helt enkelt. Begreppet återfinns inte i någon legaldefinition utan svar får sökas i rättspraxis och i litteraturen. Vissa grundläggande förutsättningar måste vara uppfyllda såsom
1. Frivilligt avtal
2. Arbete i arbetsrättslig mening.
3. Själv arbeta för någon annans räkning (regelmässigt avgörande)
Vägledning kan hämtas i form av huruvida ena parten utövar arbetsledning över den andre, då arbetsledningsrätten är den viktigaste och äldsta principen som tillkommer arbetsgivaren, varpå det starkt talar för att det rör sig om ett arbetstagarförhållande. Men även annat som lön (betalas det till ett av dig självständigt bolag, eller till dig personligen och är lönen jämförbar med företagets anställda), förmåner (t.ex. semester, pension etc), om företaget tillhandahåller t.ex. dator, står för arbetsrelateradeutlägg och arbetsplats är vidkommande. I lagkommentaren står bland annat "Det finns en lång rad rättsfall som gällt frågan om en person utfört arbete i annans verksamhet som arbetstagare hos denne eller som självständig företagare. Den frågan avgörs efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet, där det inte är avgörande hur parterna har rubricerat sitt avtal eller om en juridisk person har skjutits in mellan huvudmannen och den arbetspresterande parten".
Rättsfall av betydelse med likartade omständigheter är AD 2012 nr 24 där en person anställts på uppdrag och hade tidigare varit anställd hos samma arbetsgivare med liknande arbetsvillkor- och uppgifter. AD ansåg henne vara arbetstagare, inte uppdragstagare.
Påföljd om du var att anse som tillsvidareanställd
Var du tillsvidareanställd har arbetsgivaren brutit mot 18-20 §§ LAS (obefogat avskedande) alternativt obefogad uppsägning 7 § LAS. Uppsägningen/avskedandet ska förklaras ogiltig, men oönskande situationer som avtalets bestående kan medföra inses lätt, och undanröjs regelmässigt genom att arbetsgivaren betalar ett normerat skadestånd (utöver det ekonomiska och ideella skadeståndet), vilket i det fall är 16 månadslöner 39 § LAS. Därutöver utgår skadestånd utgår för den skada du lidit (det ekonomiska skadeståndet) och för kränkningen (det ideella skadeståndet) 38 § LAS.
Konklusion
Dessvärre kan jag alltså inte ge dig ett säkert svar på den frågan utan att veta samtliga omständigheter. Däremot talar den relativt långa perioden (3 år) för ett förhållande av varaktig karaktär och att arbetsuppgifterna liknande dem du hade tidigare för ett arbetstagarförhållande.
Andra frågan
Kan dem verkligen genomföra uppsägningen när det pågår en utredning om kränkande särbehandling? Är det inte att räkna som en repressalie?
Uppsägning av provanställning behöver inte föregås av några skäl. Men med kränkande särbehandling tolkar jag det som att en form av diskriminerande åtgärd. Pågår sådan utredning får inte arbetsgivaren utsätta arbetstagare för repressalier 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. Förbudet gäller även om den som åtgärden riktas mot inte skulle ha fog för beskyllningen 2 kap. 19 § diskrimineringslagen. Den som bryter mot dessa bestämmelser kan åläggas att betala diskrimineringsersättning 5 kap. 1 §, därtill ska uppsägningen ogiltigförklaras 5 kap. 3 § diskrimineringslagen.
Svaret beror på huruvida uppsägningen ska betraktas som en repressalie, vilket inte är givet. Men om det finns ett uppenbart orsakssamband kan det inte uteslutas.
Hoppas du fick svar på din fråga!
Behöver du hjälp att gå vidare med ditt fall kan du vända dig till Lawlines juristbyrå https://lawline.se/contact
Hälsningar,
