Att tänka på som arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Hej!
Jag arbetar på ett bolag där vi kommer behöva säga upp några arbetare på grund av arbetsbrist. Hur ska vi göra för att allt ska gå rätt till och vilka dokument måste vi ha?
Lawline svarar
- sådana som LAS inte är tillämplig på t.ex VD i ett aktiebolag (se framförallt 1 § LAS för uttömmande uppräkning i det avseendet)
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
I det följande kommer jag att inledningsvis ta upp om vilka anställda mitt svar kommer att främst ta sikte på. Därefter kommer jag att redogöra för vad arbetsbrist egentligen innebär. I den efterföljande delen kommer jag att beskriva omplaceringsskyldigheten för att i sin tur ta upp om turordningsreglerna. Slutligen kommer jag att i generella drag beskriva de formalistiska regler att ha i åtanke vid uppsägningen följt av en sammanfattning av det jag anfört i texten.
Att tänka på i mitt svar är att det inte är helt uttömmande. Jag har mer gjort avstamp i de mest centrala bestämmelser som du i egenskap av arbetsgivare bör känna till vid uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist.
Utgångspunkt
Tillsvidareanställda enligt LAS
En arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare som är tillsvidareanställd eller har en anställningsform som är att likställas med en sådan (tänker på avtal i vilken det stadgas t.ex att arbetstagaren ska vara anställd "tills vidare, dock längst till [en viss tidpunkt]" eller dylikt) endast under förutsättningen att det föreligger saklig grund för uppsägning (7 § första stycket LAS). Kort förklarat anses saklig grund föreligga om t.ex arbetsbrist föreligger och att arbetsgivaren för det första uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och för det andra följt den uppsägningsförfarande som uppställs i lag (7 andra stycket respektive 22 § LAS).
"Undantagspersonerna"
Innan jag går närmare in på uppsägning på grund av arbetsbrist är det viktigt att notera att vad som ovan sagts, avseende att för uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund, i princip inte gäller ifråga om andra än tillsvidareanställda enligt LAS. Det betyder alltså att reglerna som tas upp i denna text inte tar sikte på vissa anställda. Anställningarna jag tänker på är
- de arbetstagare som på grund av nedsatt arbetsförmåga har beretts särskild sysselsättning (jfr 23 § LAS),
-de två arbetstagare som småföretagare har rätt att undanta (22 § andra stycket LAS).
Den sista av dessa uppräkningar förtjänas att förklaras lite närmare för att klargöra vad som menas. Det är nämligen så att en arbetsgivare som har max 10 anställda har rätt att undanta 2 anställda i den bemärkelsen att dessa har rätt till fortsatt anställning oavsett deras anställningstid (se nedan om att arbetstagarens anställningstid är oftast avgörande för vilken arbetstagare som arbetsgivaren har rätt att säga upp) (22 § andra stycket LAS). Dessa kan man säga ska inte ingå i någon turordningskrets eller turordningslistan för den delen (se nedan om turordningskrets och turordningslista). Notera att vid uppräkningen av hur många anställda som arbetsgivaren anses ha ska inte personer som undantagna enligt första ovan nämnda kategori tas med såsom VD. Ha även i åtanke att trots att arbetsgivaren har högst 10 anställda har denne aldrig med stöd av regeln någon rätt att ta undan en anställd som fyllt 68 år (33 b § LAS).
Vad är arbetsbrist?
Begreppet arbetsbrist kan vara i viss mån missledande. Den omfattar nämligen inte endast situationer då det saknas arbetsuppgifter för arbetstagare utan den täcker även situationer då arbetsgivaren i kraft av arbetslednings- och företagsledningsrätten säger upp arbetstagare till följd av skäl som är av ekonomisk eller organisatorisk. Enkelt uttryckt anses uppsägning på grund av arbetsbrist vara uppsägningar som inte har föranletts av personliga skäl hänförliga till arbetstagaren.
Omplaceringsskyldigheten
En av förutsättningarna för att arbetsgivaren ska kunna säga upp arbetstagare är att arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS). Anses inte denna omplaceringsskyldigheten ha uppfyllts så anses med andra ord inte arbetsgivaren ha rätt att säga upp arbetstagaren.
Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har innan uppsägning skyldighet att omplacera arbetstagaren till ett annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet. Skyldigheten sträcker sig så långt som skäligen kan erfordras av arbetsgivaren. Detta får anses ge uttryck för att uppsägning av arbetstagaren bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet har uttömts. Under begreppet faller även att arbetsgivaren bör göra en ordentlig bedömning av vilka eventuella möjligheter det finns att omplacera arbetstagaren. Ett skäligt omplaceringserbjudande som lämnas till en arbetstagare bör ske i första hand till likvärdiga arbeten, eller så likvärdig som möjligt, i förhållande till dittillsvarande anställning och i andra hand till annat arbete hos sig vilken även innefattar till andra driftsenheter. Skäligt omplaceringserbjudande kan även alltså anses föreligga om omplaceringen medför förändringar eller försämringar för arbetstagaren genom att den eventuellt nya arbetsplatsen ligger på en annan ort än det tidigare arbetet eller att den innebär en inkomstminskning. Dessutom för att arbetsgivaren ska vara skyldig att lämna ifrågavarande omplaceringserbjudandet förutsätts det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten; har denne inte det så har arbetsgivaren i princip inte någon skyldighet att erbjuda tjänsten. Avböjer arbetstagaren det skäliga omplaceringserbjudandet utan godtagbara skäl så kan det föreligga grund för uppsägning på grund av arbetsvägran. De s.k. godtagbara skälen som kan föreligga för att avböja en omplacering beror starkt på det enskilda fallet; det kan vara så att den nya arbetsplatsen ligger t.ex för långt bort.
Turordningen
Efter att arbetsgivaren eventuellt uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och därmed eventuellt omplacerat vissa arbetstagare så är det dags att 1. upprätta en turordningskrets (ar) och 2. för varje turordningskrets upprätta en turordningslista.
Turordningskrets (ar)
Turordningskrets utgörs av arbetstagarna inom ett visst kollektivavtalsområde, på det arbetsbristdrabbade driftställe eller om arbetstagarorganisation begär det alla arbetsgivarens driftställen på orten ifall även dessa drabbats av arbetsbrist (22 § tredje stycket LAS).
Ifall arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal upprättas en turordningskrets för varje avtalsområde på driftstället som drabbats av arbetsbrist. Undantag föreligger som nämnts om det finns flera driftställen på samma ort för att då ska det inom arbetstagarorganisations avtalsområdet fastställas en gemensam turordningskrets för alla driftställen på orten, givet att organisation begär det senast vid förhandlingarna (syftar på förhandlingarna som jag skriver om här nedan).
Notera att för att arbetstagare ska anses omfattas av ett avtalsområde så räcker det med att arbetstagaren har en befattning som faller under ifrågavarande avtalsområde. I sammanhanget är det alltså helt ovidkommande ifall arbetstagaren är medlem i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, annan arbetstagarorganisation eller är oorganiserad. En konsekvens av detta är att det upprättas skilda turordningskretsar för arbetstagare som är tjänstemän respektive arbetare.
Att notera härvid är att om vissa eller alla arbetstagare inte omfattas av något avtalsområde så ska alla arbetstagare på driftstället ingå i en och samma turordningskrets samtidigt som respektive arbetstagare som omfattas av något avtalsområde ingår i turordningskretsen för det avtalet.
Turordningslista
För respektive turordningskrets ska det upprättas varsin turordningslista. På turordningslistan rangordnas arbetstagarna som regel i förhållande till respektives sammanlagda arbetstid. Den arbetstagare som arbetat längst hos arbetsgivaren har här alltså bäst rätt att få stanna kvar. För det fall två eller flera arbetstagare har samma anställningstid är det vederbörandes ålder som blir den avgörande faktorn (22 § fjärde stycket LAS och jfr även 3 § LAS). Den av dem som är äldst har alltså vid lika anställningstid bäst rätt till fortsatt anställning.
Efter att upprättat turordningslistan är det då tid för att de tillgängliga anställningarna i turordningskretsen som inte redan är upptagna av undantagspersonerna (se ovan om undantagspersonerna) fördelas efter turordningen enligt turordningslistan. Det betyder alltså att även om en person har haft en anställning så får den ge upp den anställningen om en annan har plats högre upp i turordningslistan. Detta förutsätter dock att den arbetstagare som har denna bättre rätt har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i den nya anställningen. Observera att detta krav gäller endast när det är fråga om omplacering; närmare bestämt omplacering till en helt ny anställning. Det betyder alltså att när arbetstagaren tilldelas samma arbete eller arbetet i allt väsentligt samma slag som arbetstagaren haft innan uppsägningsförfarandet så görs det ingen prövning beträffande huruvida arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Vad som även kan tilläggas är att denna omplacering ska inte beblandas med omplaceringen som jag nämnt ovan under "omplaceringsskyldigheten".
Formalistiska regler
Vad gäller de mer formalistiska reglerna, men likväl viktiga reglerna, i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist kan följande nämnas.
Förhandlingsskyldigheten
Vad som är viktigt att ha i åtanke vad gäller förhandlingsskyldigheten (se strax nedan om dess innebörd) är att denna skyldighet måste uppfyllas innan omplacering eller arbetsbristuppsägning av arbetstagare får verkställas. Det kan även noteras att det inom ramen för bland annat de ovan nämnda reglerna och gällande kollektivavtal är arbetsgivaren som har den slutgiltiga bestämmanderätten och måste inte alltså inom denna handla efter vad arbetstagarorganisationen tycker.
Arbetsgivaren har som regel förhandlingsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist (se 29 § LAS med hänvisning till 11–14 § MBL). Det innebär alltså att innan arbetsgivaren säger upp i vart fall flera arbetstagare så ska arbetsgivaren förhandla med arbetstagarorganisation. Den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har denna skyldighet till är oftast den eller de kollektivavtalsorganisation(er) som arbetsgivaren har kollektivavtal med (11 § första stycket MBL). I de fall omplaceringen eller uppsägningen endast berör arbetstagare som tillhör viss(a) arbetstagarorganisationer så ska förhandling ske med även dessa arbetstagarorganisationer (13 § första stycket MBL). Är fallet istället så att arbetsgivaren inte alls är bunden till något kollektivavtal ska arbetsgivaren förhandla med samtliga arbetstagarorganisationer vilkas medlem(mar) sägs upp på grund av arbetsbrist (13 § andra stycket MBL). Undantag från förhandlingsskyldighet kan föreligga om t.ex synnerliga skäl är för handen (jfr 11 § andra stycket MBL). I de flesta fallen brukar det inte föreligga några synnerliga skäl.
Vad som nu sagts beträffande förhandlingsskyldighet gäller i första hand i förhållande till den lokala arbetstagarorganisationen och alltså inte den centrala. Om fallet emellertid är sådan att förhandlingarna på lokal nivå leder till oenighet om t.ex turordningslistan etc. har central arbetstagarorganisation rätt att påkalla till förhandling på central nivå (14 § MBL).
Beträffande andra formella regler som ska tas i beaktande i samband med förhandling kan följande sägas. Arbetsgivaren har en informationsskyldighet innan ovan nämnda förhandlingarna. Informationsskyldigheten i samband med sådan förhandling innebär att arbetsgivaren ska skriftligen i god tid underrätta den motpart som arbetsgivaren ska förhandla med om några saker. Exempel på detta är: skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som tänkts sägas upp etc. (för uttömmande uppräkning i detta avseende se 15 § andra stycket MBL).
Varsel till arbetsförmedlingen
Förutom att beakta förhandlingsskyldigheten har arbetsgivaren även en skyldighet att i vissa fall i samband med arbetsbristuppsägning skriftligen meddela arbetsförmedlingen beträffande den tilltänkta arbetsbristuppsägningen. Detta gäller framförallt då uppsägningen avser minst fem stycken arbetstagare inom samma län (se 1 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder; se vidare resterande regler i den lagen)
Meddelandet till arbetstagaren om uppsägningen till arbetstagaren
Något kort kan även nämnas om formen och innehållet för det meddelande som arbetsgivaren ska skicka till den uppsagda arbetstagaren. Formen på meddelandet ska vara skriftligt (8 § första stycket LAS). Innehållet ska bestå av bland annat vad arbetstagaren ska iaktta när denne eventuellt vill göra gällande att uppsägningen är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Om arbetstagaren har företrädesrätt ska detta anges likväl att denne i händelse av utnyttjande av företrädesrätten ska anmäla det till arbetsgivaren (8 § andra stycket och jfr 25 § LAS).
Vad gäller det sätt på vilket arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren om uppsägningen är att den ska som regel ske genom ett personligt överlämnande (s.k. face-2-face). Undantag föreligger dock om det inte är skäligt att kräva det. Isåfall kan överlämnandet ske genom rekommenderat brev till uppsagda arbetstagarens senast kända adress (10 § första stycket LAS).
Sammanfattning
För att sammanfatta på ett kort och koncist sätt det anförda kan följande sägas beträffande vad du behöver tänker på i samband med uppsägning av arbetstagare på grund av arbetsbrist.
I första hand ska du uppfylla omplaceringsskyldigheten. Därefter ska du upprätta en turordningskrets för att i sin tur upprätta turordningslista för respektive turordningskrets. I samband med detta kan du underrätta eventuell lokal fackförening om tilltänkta arbetsbristuppsägningar och de arbetstagare som med anledning härav inte kommer att beredas fortsatt anställning hos dig. I samma veva kan du vid eventuell skyldighet att göra det meddela arbetsförmedling om tilltänkta uppsägningarna (se ovan när du anses skyldig att göra det). Slutligen är det av vikt att du inte glömmer bort att uppfylla kraven på form, innehåll och hur meddelandet beträffande uppsägningen ska ske till de uppsagda arbetstagarna.
Med vänlig hälsning
