Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Hej,
Jag har jobbat inom Kriminalvården sedan 2002. Jag har lång erfarenhet, jag har genomgått interna utbildningar och inga klagomål har förekommit på mina insatser, tvärtom. Jag har dessutom 120 högskolepoäng inom sociala omsorgslinjen, vilket motsvarar arbetsgivarens önskemål.
Nu sker en omorganisation inför stängningen av anstalten Kirseberg och vi har fått lämna önskemål om var vi vill bli placerade. Inga krav har anförts utan önskemålen meddelas via en enkel mailförfrågan. Jag önskade att få förbli kvar på Halvvägshuset (som inte ska stängas utan övergå till ett annat VO) där jag har jobbat sedan 2011. Jag fick inte vara kvar, fick endast ett mail där man tackade för mitt intresse. Fick inte reda på vem som har fått tjänsterna och varför, trots förfrågan. Kan jag överklaga? När går överklagningstiden ut, då jag fortfarande inte vet vem som har fått tjänsterna och varför?
Lawline svarar
Hej,
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Ardetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt. Inom ramen för den ”fria beslutanderätt” som följer av principen får arbetsgivaren bland annat besluta kring arbetsmetoder och arbetsuppgifter. Dessutom har arbetsgivaren rätt att omplacera arbetstagare inom anställningsavtalet. För att det ska vara frågan om en sådan omplacering krävs för det första att den är motiverad av objektiva skäl (exempelvis en omorganisation) och för det andra att de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.
Vad som menas med arbetstagarens arbetsskyldighet är inte reglerat i lag utan följer av Arbetsdomstolens praxis. I första hand bestäms arbetsskyldigheten utifrån det individuella anställningsavtalet, tillämpligt kollektivavtal och sedvana på arbetsplatsen. I andra hand bestäms arbetsskyldighetens gränser enligt vad som kallas för 29/29 principen. Det innebär att arbetet, för att omplaceringen ska vara okej, måste ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Vidare ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och det ska vara fråga om arbetsuppgifter som faller inom arbetstagarens allmänna yrkes kvalifikationer. Kort sagt ges begreppet arbetsskyldighet i allmänheten bred tolkning, gränsen för vad som är en godtagbar omplacering är i regel passerad först om arbetstagaren blir tvungen att utbilda sig för att klara de nya uppgifterna. Det brukar uttryckas som att en arbetare inte ska omplaceras så att han måste utföra en tjänstemans uppgifter och tvärt om.
Din arbetsgivare har med andra ord rätt att bortse från dina önskemål och omplacera dig så som han anser bäst så länge dina nya arbetsuppgifter faller inom din arbetsskyldighet. Det är emellertid möjligt att ställa krav på att inte bli omplacerad på ett särskilt ingripande sätt. För att en omplacering ska anses särskilt ingripande krävs dock relativt allvarliga försämringar. Har arbetsgivaren objektiva skäl kan dessutom även en särskilt ingripande omplacering vara något som arbetstagaren måste tåla.
Då du inte har lämnat några detaljer om dina tidigare och dina nuvarande arbetsuppgifter är det svårt att säga om omplaceringen av dig är en sådan som du som arbetstagare måste gå med på. Som du förstår av det rättsläge jag beskrivit har arbetsgivaren en mycket långtgående rätt att leda och fördela arbetet bland sina anställda. En omplacering inom anställningsavtalet som skett korrekt kan inte angripas. Vad jag har kunnat hitta finns heller ingen lagstadgad rätt att få veta vem som fått ens gamla arbetsuppgifter och varför. I sammanhanget kan nämnas att arbetsgivarens rätt att omplacera personal inte påverkas av att din tjänst givits till någon annan.
Mitt råd till dig är att du kontaktar din fackförening om du är ansluten till en sådan och med deras hjälp ber arbetsgivaren om en förklaring till varför du inte fick vara kvar. Fackföreningarna har nämligen inflytande i frågor om omplacering och deras hjälp kan kanske därför öka dina möjligheter att få en motivering från arbetsgivaren.
Lycka till!
