Arbetsgivarens omplaceringsrätt
Hej
Har jobbat i mer än 10 år med utveckling och kvalitet på ett privat företag. Blev sjukskriven för utbrändhet i början på förra året. Håller på att återvända gradvis. Nu blev jag plötsligt inkallad till chefen och han berättade att min tjänst är uppsagd från sommaren 2015 på grund av omorganisation. Detta hade inte min chef någon aning om (påstår han), det hade skötts av hans chef högre upp i organisationen. Jag har blivit omplacerad till en tjänst som är av helt annan karaktär och mycket mindre kvalificerad Min chef tar inget ansvar för detta då han inte blev informerad. Chefen för avdelningen där jag ska omplaceras fick huvudbry då det inte finns någon tjänst ledigt men han hoppas det ska lösa sig innan sommaren. Jag har mycket blandade känslor inför detta. Pga min utbrändhet som mycket berodde på en arbetsmiljö med många omorganisationer, överbelastad jobb mm har jag önskat mig länge att komma bort från min nuvarande tjänst. Det har dock inte funnits några tjänster som motsvarar min kompetens. Så i ett första skede välkomnade jag en omplacering. Dock är sättet på vilket det har gått till mycket jobbigt. Känner att jag bara bli utslängd och inte har någon talan då ingen vill ta ansvar verkar det som. Jag har fått höra att jag får behålla min lön men att den ska frysas. Vad har jag för rättigheter. Egentligen vill jag bara bort helt från företaget. Vad är mina rättigheter?
Lawline svarar
Hej och tack för din fråga!
Som huvudregel gäller att arbetsgivaren själv bestämmer hur denne ska leda och fördela sitt arbete, och hur företaget ska styras. Detta brukar kallas arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt. Ur Arbetsdomstolens praxis har utvecklats en princip kallad 29/29-principen, vilken går ut på att arbetsgivaren får omplacera dig inom ditt kollektivavtalsområde, utan att först samråda med dig som arbetstagare. Om du är en tjänsteman i högre position kan du ha ett så kallat befattningsskydd, vilket innebär att du har ett starkare skydd att få behålla dina arbetsuppgifter.
Man brukar säga att om dina arbetsuppgifter förändras så mycket att det i realiteten blir en ny anställning, så har arbetsgivaren genom att felaktigt omplacera i själva verket avskedat dig (sagt upp om du fått uppsägningstid). Du kan då välja att ogiltigförklara avskedandet enligt 35 § Lagen om Anställningsskydd (LAS, se här), men detta förutsätter att det inte ens fanns saklig grund för uppsägning. Det är här relativt lätt för arbetsgivaren att skylla på arbetsbrist. Du kan åtminstone kräva skadestånd för felaktigt avskedande, med stöd av 38 § LAS.
Om din chef inte skulle hitta någon ny tjänst till dig har du utan tvekan blivit (felaktigt) avskedad, och detta kan du alltså kräva skadestånd för enligt 38 § LAS, då avsked bara är något som kan användas vid grova kontraktsbrott.
Även om omplaceringen bedöms vara inom ramen för kollektivavtalsområdet eller befattningsskyddet, finns det en princip, Bastubadarprincipen, som säger att särskilt ingripande omplaceringar kan angripas. Detta bör vara i undantagsfall, men som argument kan du framföra att din nya tjänst är mycket mindre kvalificerad, att din lön fryses, att du får byta arbetskamrater, arbetsmiljö etc. Det sistnämnda kan även innebära ökad stress för dig, något som givetvis inte underlättar dina möjligheter att komma tillbaka i arbete efter utbrändheten så bra som möjligt.
Lycka till!
Med Vänliga Hälsningar
