Omplacering från avd.ansvarig till säljare - Giltig?
Omplacering
Hej jag arbetar som avdelningsansvarig på ett byggvaruhus och har fått besked om omplacering till byggsäljare, en tjänst jag inte vill ha.
Arbetsgivaren motiverar detta med att avdelningen går för dåligt och ska avvecklas, detta har man meddelat svensk handel (fackförbundet). Egentligen planerar man dock bara att dela upp avdelningen på andra personer i syfte att få bort min tjänst och mig.
Får man verkligen göra så här och vad kan jag ställa för krav?
Lawline svarar
Huvudregeln är att din arbetsgivare har så kallad arbetsledningsrätt vilket innebär en rätt att bestämma över arbetet på arbetsplatsen och en relativt långtgående möjlighet att omplacera dig och dina kollegor, både tillfälligt och permanent. Detta gäller även om de nya arbetsuppgifterna inte har nämnts uttryckligen när du anställdes.
Vilka omplaceringar och nya arbetsuppgifter du är skyldig att acceptera brukar kallas för din ”arbetsskyldighet”.
Hur långt den sträcker sig framgår inte av lag, utan bestäms av ett antal rättsprinciper som utvecklats av domstolarna genom åren och som jag ska gå igenom här nedan.
Den viktigaste av dessa kallas 29/29-principen. Den innefattar tre kriterier som arbetsgivaren måste hålla sig inom för en acceptabel omplacering:
1. De nya arbetsuppgifterna ska ske för samma arbetsgivares räkning: Utifrån din fråga utgår jag ifrån att detta är uppfyllt.
2. Det nya arbetet ska i regel hålla sig inom samma kollektivavtalsområde som du hade innan: Det vill säga, gäller samma kollektivavtal med Svensk Handel för byggsäljare som för de som är avdelningsansvariga, har arbetsgivaren uppfyllt även detta krav.
3. De nya arbetsuppgifterna ska ligga inom den anställdes yrkeskvalifikationer: Detta krav innebär att arbetsgivaren inte kan kräva att den anställde ska genomgå en omfattande omskolning för att klara de nya arbetsuppgifterna. Detta är endast ett skydd mot omplacering till mer kvalificerade uppgifter och såvida det inte rör sig om en tjänst som kräver högskoleutbildning (akademikertjänst) innebär detta tyvärr inget skydd mot att arbetsgivaren omplacerar till mindre kvalificerade uppgifter (vilket verkar vara fallet för dig).
Om arbetsgivaren håller sig inom dessa tre ramar har han i de flesta fall rätt att omplacera en anställd, men det finns fortfarande vissa ytterligare begränsningar gå utöver:
- En omplacering får inte vara diskriminerande, dvs. arbetsgivaren får inte genom omplaceringen behandla dig sämre än han annars skulle ha gjort, bara för att du är av visst kön, har viss etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (4-5 §§ Diskrimineringslagen, se https://lagen.nu/2008:567#K1P4S1). Av din fråga verkar omplaceringen inte ha något samband med någon diskrimineringsgrund.
- Om omplaceringen beror på arbetstagaren personligen, t.ex. till följd av en förseelse av denne, och omplaceringen är så ingripande mot denne ifråga om sämre arbetsuppgifter, sämre lön och liknande att den nästan är att jämställa med en regelrätt uppsägning krävs att den trots allt är rimlig i förhållande till förseelsen. Framför allt betydande försämring av lönen är här av betydelse. Om så ej skett verkar denna punkt inte bli aktuell i ditt fall.
- Ett omplaceringsbeslut får heller inte strida mot så kallad ”god sed på arbetsmarknaden”, vilket är fallet om arbetsgivaren därigenom bryter mot lagar eller annars agerar väldigt otillbörligt. Detta är fallet om arbetsgivarens åtgärder beror på att du engagerat dig fackligt eller tänkt göra det.
- Slutligen kan arbetsgivarens möjligheter att omplacera sina anställda begränsas genom överenskommelser, antingen i ditt personliga anställningsavtal eller i gällande kollektivavtal med fackförbundet (jag antar att du menade Handelsanställdas förbund tidigare).
Av din fråga att döma verkar din arbetsgivare ha hållit sig inom gränsen för vad som är tillåtet och han har i så fall rätt att omplacera dig, oavsett om det beror på de skäl han uppger (att avdelningen går dåligt, så kallad arbetsbrist) eller om det beror på personliga skäl.
Eftersom han även verkar ha fullgjort sin skyldighet att förhandla med ditt fackförbund (enligt 11 § Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL, se https://lagen.nu/1976:580#P11S1) vilket dessutom verkar ha godkänt omplaceringen, synes det tyvärr inte finnas något att anmärka på.
Om du däremot finner att han inte har följt något av ovanstående krav och således har gått utanför din arbetsskyldighet, handlar det juridiskt sett inte om en omplacering, utan istället om en så kallad ”omreglering av anställningsavtalet”, vilket ses som en uppsägning från den gamla tjänsten och nyanställning till den nya.
För att en sådan uppsägning ska vara tillåten krävs enligt 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS, se https://lagen.nu/1982:80#P7S1) att det föreligger ”saklig grund”.
Om uppsägningen beror på att arbetsgivaren vill omorganisera verksamheten på ett eller annat sätt och det inte framstår som helt irrationellt, föreligger dock saklig grund och uppsägning kan ske.
Vad man ska komma ihåg är dock att man måste följa turordningsreglerna i 22 § LAS (se https://lagen.nu/1982:80#P22S1) som bygger på ”sist in, först ut”-principen.
Bland de som omfattas av samma kollektivavtal på din arbetsplats har de med längre anställningstid i ett sådant fall företräde framför personer med kortare arbetstid, om inte arbetsgivaren och ditt fackförbund har kommit överens om något annat. Detta gäller dock som sagt bara om arbetsgivaren enligt ovanstående beskrivning omplacerat dig utanför din arbetsskyldighet så att det egentligen föreligger en uppsägning.
Är du osäker på om din arbetsgivare hållit sig inom ovan beskrivna regler skulle jag råda dig att ta kontakt med en facklig förtroendeman på arbetsplatsen som kan hjälpa dig att påtala dina synpunkter för ditt fackförbund och driva en eventuell process.
Vad du bör vara medveten om är att tills en eventuell tvist är avgjord om omplaceringen var godtagbar eller inte, har din arbetsgivare så kallat tolkningsföreträde. Detta innebär att hans mening gäller tills en domstol beslutar annorlunda, om inte ditt fackförbund backar upp dig i frågan (fackförbundet kan nämligen ”trumfa ut” arbetsgivarens tolkningsföreträde enligt 34 § MBL, se https://lagen.nu/1976:580#P34S1).
Motsätter man sig de nya arbetsuppgifterna och ”arbetsvägrar” utan fackförbundet bakom sig, ses det som ett allvarligt åsidosättande av ens anställningsförpliktelser gentemot arbetsgivaren, vilket i sig kan utgöra giltiga skäl för uppsägning eller i värsta fall avskedande (7 §, 18 § LAS, se https://lagen.nu/1982:80#P18S1).
Kontakta därför ditt fackförbund för närmare rådgivning.
