Lawline svarar
Hej och tack för din fråga.
Angående din fråga om kollektivavtals normerande verkan vill jag inledningsvis göra en generell beskrivning av förhållandet för att ge en bättre helhetsbild. Utgångspunkten i relationen mellan en utomstående arbetstagare (d.v.s. en arbetstagare som inte är ansluten till någon fackförening) och arbetsgivaren, är att det råder avtalsfrihet (med undantag för de lagregleringar som finns om diskriminering o.dyl.). Genom den domstolspraxis som utvecklats gäller dock i viss utsträckning att att arbetsgivaren är förpliktad att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser även mot utomstående arbetstagare. (Se rättfallen AD 1977:49, AD 1978:163, AD 1984:79, AD 1989:120 och AD 1991:49). Sammanfattningsvis kan sägas att kollektivavtalet får normerande verkan för utomstående arbetstagare i den mån kollektivavtalsreglerna är _generella och entydiga_. Om exempelvis det aktuella kollektivavtalet på en arbetsplats anger en generell löneökning för alla anslutna arbetstagare inom en viss arbetskategori så ska även den icke anslutna arbetstagaren som tillhör samma arbetskategorin, vara berättigad till samma löneökning. Arbetsgivaren är skyldig att tillämpa regleringarna även på oorganiserade arbetstagare enligt beskrivningen. (Denna skyldighet för arbetsgivaren kan emellertid endast göras gällande av motparten i kollektivavtalet, som kan få skadestånd.) Viktigt är således att skilja mellan normer av generell karaktär och de som innefattar individuella regleringar. (Man kan sluta sig till att allmänna anställningsvillkor som ingår i förbundsavtalen har generell karaktär i denna mening.) Avgörande för om en kollektivavtalsbestämmelse ska anses ha generell karaktär (och innebära att den har _normerande verkan_) är kollektivavtalsparternas gemensamma uppfattning, enligt avtalets utforming och lydelse.
När det sedan gäller frågan om befattningsskyddet kan till att börja med sägas att anställningsavtalet innebär en skyldighet att utföra det arbete som anställningen avser. Arbetsgivaren får inom ramen för denna arbetsskyldighet leda och organisera arbetet, fördela arbetsuppgifter inom en grupp osv. Däremot får inte arbetsgivaren på egen hand ändra anställningsavtalet. Gränsen för vilka arbetsuppgifter som ligger inom arbetsskyldigheten sägs generellt gå vid tillämpligt kollektivavtal. En arbetsgivare får alltså inte omplacera en arbetstagare till ett annat kollektivavtalsområde. För tjänstemän gäller en striktare bedömning, man talar i deras fall om ett _befattningsskydd_. Enligt befattningsskyddet gäller att om det i anställningsavtalet preciseras vilka arbetsuppgifter som ska utföras så anses arbetsgivaren därigenom ha preciserat arbetsskyldigheten och således ha begränsat sin rätt att omplacera arbetstagaren eller ge denne andra arbetsuppgifter.
Hoppas att detta gav dig tillfredsställande svar på dina frågor.
Vänligen
