Lawline svarar
Hej!
Vid anställningsförhållande ska lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) tillämpas.
Jag vill inleda med att säga att jag kommer att förklara för dig vad som föreskrivs i lag. Inom arbetsrätten gäller emellertid att många lagbestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan således andra bestämmelser gälla, vad beträffar exempelvis rätten till återanställning då arbetsgivaren ska nyanställa arbetstagare.
I den nämnda lagens 3 § föreskrivs hur anställningstiden ska beräknas. Denna bestämmelse stadgar att:
_”Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1- 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §."_
Jag har tyvärr för lite bakgrundsinformation för att veta om du kan tillgodoräkna dig tiden som anställd i bemanningsföretaget eller ej.
I lagens mening varslar man aldrig en arbetstagare. En arbetsgivare kan emellertid under vissa omständigheter vara skyldig att personligen underrätta arbetstagare om att den tidsbegränsade anställningen kommer att upphöra. En underrättelse ska ske en månad före anställningstidens utgång. För att man som visstidsanställd ska ha rätt till en sådan underrättelse förutsätts enligt 15 § LAS att arbetstagaren har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om arbetsgivaren inte lämnar besked enligt 15 § LAS eller gör det för sent kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.
Om 15 § LAS är tillämpbar krävs även av arbetsgivaren att denne enligt 30 a § LAS varslar den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den fackliga föreningen har då rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En begäran om överläggning ska ske inom en vecka och arbetsgivaren får ej vidta någon åtgärd innan överläggningen har ägt rum.
Återanställningsrätten, det vill säga företrädesrätten vid nyanställningar, regleras i 25 § LAS. Om en tidigare anställd ska ha rätt till förtur fordras att vissa förutsättningar är uppfyllda. För det första krävs att den tidigare anställde inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt till återanställning gäller för det andra bara till den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt i (observera tredje stycket i fall att kollektivavtal finns på arbetsplatsen). Vidare gäller även enligt denna paragraf att anställningsförhållandet bestått under minst tolv månader under de senaste tre åren. Som en sista förutsättning gäller att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten vid nyanställning gäller i nio månader från och med det att anställningen upphörde.
Jag vill återigen uppmärksamma dig på att det som ovan sagts är vad som gäller enligt LAS. Genom kollektivavtal kan dock avvikelse från 15, 25 och 30 a §§ LAS göras, se 2 § tredje och fjärde styckena LAS. Jag råder dig att kolla upp om det finns något kollektivavtal på din arbetsplats samt vad detta i sådana fall föreskriver.
Hoppas att jag har kunnat vara till hjälp.
Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80
Med vänliga hälsningar
