Lön och semester enligt kraftverksavtalet.

2016-06-13 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Vi har en anställd som har barn under 8 år och vill förkorta sin arbetstid enligt reglerna om delledighet utan föräldrapenning i föräldrarledighetslagen. Hennes föräldradagar hos försäkringskassan är slut. Hon har en anställning på 100 % och är kollektivanställd (kraftverksavtalet). Hon vill förkorta sin arbetstid med 4 h varannan vecka och 12 h varannan vecka = 20%.Fråga 1:Hur ska hennes lön beräknas? Ska hon ha 100% av sin månadslön med ett avdrag per timme/dag som hon är ledig eller ska hon ha 80% av sin månadslön? Fråga 2Hur många semesterdagar har hon rätt till och hur mycket semesterlön ska hon få?
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Din fråga rör arbetsrätt och regleras av lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), lagen om anställningsskydd ( LAS), föräldraledighetslagen samt semesterlagen. Jag gör nedan en utredning och avrundar med ett svar.Dina frågor regleras av kollektivavtalet ”kraftverksavtalet” eftersom föräldraledighetslagen tillåter avsteg som förhandlas fram i kollektivavtal. Enligt 2 § föräldraledighetslagen. De olika formerna av föräldraledighet följer av 3 § samma lag. Även semesterledighet kan regleras av kollektivavtal.Beräkning av lönEn anställds lön bestäms av kollektivavtalen, det finns inte reglerat i lag vilken lägstalön som gäller för en anställd. En arbetstagare som är tillsvidareanställd och tjänsteman har oftast sin lön reglerad som månadslön. Om personen jobbar deltid, exempelvis 75 % av heltid, utgår månadslön med 75 % av heltidslön.Vad gäller kollektivanställda så är det även vanligt med timlön som utbetalas månaden efter intjänandet. Det finns kollektivavtal som kräver att anställda ska ha månadslön om de jobbar heltid. T.ex. butiksavtalet, Handelsanställdas Förbund. Skillnaden mellan timlön och månadslön är att timlönen varierar från månad till månad beroende på hur många dagar som blir arbetstid. Månadslön täcker samtliga kalenderdagar och blir lika stor oavsett en kort eller lång månad.Lön enligt kollektivavtalet Kraftverksavtalet 7 kapMånadslön enligt 7 kap 2 § Krafverksavtalet.Varje arbetstagare erhåller en individuellt fastställd månadslön. Månadslönen fastställs med utgångspunkt från huvudsakliga arbetsuppgifter, personliga färdigheter, prestation, ansvar och övriga kvalifikationer. Storleken på den individuella lönen fastställs vid lokala förhandlingar inom företaget. 2 Minimilön Efter lönerevision ska arbetstagarens lön uppgå till lägst tillämpligt belopp enligt 7 kap 2 § Kraftverksavtalet. TimlönI samband med ackordsarbete kan behov föreligga av att redovisa timlön. Vid omräkning mellan månadslön och timlön skall divisorn 165 användas. Enligt 7 kap 3 § Kraftverksavtalet.Beräkning av månadslön på 80%Enligt elektriker förbundet ska du på lönespecifikationen först skriva totalsumman för månadslön på 100% och sedan gör avdrag på 20 % om det är så mycket din anställda går ned i arbetstid. Du kan beräkna hur mycket du ska dra av med formeln i 7 kap 8 § Kraftverksavtalet, beroende på hur frånvaron ser ut enligt nedan.7 kap 8 § Kraftverksavtalet Enligt kollektivavtalet beräknas semestern enligt formeln:För månadsavlönade arbetstagare görs vid annan frånvaro än sjukfrånvaro a) högst 5 arbetsdagar, avdrag för varje hel arbetsdag med 1/21 av månadslönen, b) mer än 5 arbetsdagar, avdrag för varje frånvarodag (alltså även för sön- och helgdag samt dag som för den enskilde arbetstagaren är arbetsfri vardag) med dagslönen. Avdrag görs dock ej för arbetsfri lör-, sön- eller helgdag eller för i 5 kap 1 § angivna fridagar som inleder och/eller avslutar frånvaron. Härutöver gäller att för skiftgående arbetstagare, vars frånvaro inleds eller avslutas med arbetsfri vardag, görs ej avdrag för första och/eller sista arbetsfria frånvarodagen. Dagslönen= (den kontanta månadslönen x 12) / 365 dagarc) hel kalendermånad avdrag med månadslönen. d) del av dag avdrag per timme med 1/165 av månadslönen.Semester enligt kraftverksavtalet 6 kap. 1 §För timavlönade skall semesterlönen utgöra 12,8 % av semesterlöneunderlaget. Undantag har gjorts för månadsavlönade arbetstagare och endast i de avseenden som framgår nedan. 2 § Semesterns längd och förläggning Full semester för arbetstagare i kontinuerligt treskiftsarbete skall anses vara 25 arbetsskift. Parterna är ense om att arbetsgivaren och berörda arbetstagare har rätt att träffa överenskommelse om att huvudsemestern om 20 skift för arbetstagare i kontinuerligt treskiftsabete kan förläggas till maj-september. 3§ Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan. Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör: 0,8 % av arbetstagarens vid semestertillfället aktuella månadslön. Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex lagbasersättning, personliga tillägg). Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se 6 kap 6 §. 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret. Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang: lagbas-, restids-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen. Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjä- nandeåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret. 17 6 Kap 3-7 § Anmärkning Semestertillägget 0,5 % förutsätter, att arbetstagaren har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet, skall semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar till vilket arbetstagaren är berättigad och divideras med antalet betalda semesterdagar som arbetstagaren har intjänat. 4 § Semesterersättning beräknas som 4,6 % av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt 6 kap 3 §. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. 5 § Obetalda semesterdagar För varje uttagen obetald semesterdag göres avdrag från arbetstagarens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön – se 6 kap 3 §. 6 § Sysselsättningsgrad Om arbetstagaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden. 7 § Vid utbetalning av semesterlön gäller följande: Huvudregel Semestertillägget om 0,8 % utbetalas för samtliga betalda semesterdagar vid ordinarie löneutbetalningstillfälle i juni månad. Detta gäller oberoende av när semestern tas ut. Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut. Undantag 1 Om arbetstagarens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med 18 6 Kap 7-8 § semestern få utbetalt à conto ett uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren skall senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt 6 kap 3 §. Undantag 2 Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s k resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång. 8 § Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 6 kap 3 § (exkl anmärkningen). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro. Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till arbetstagarens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades. Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid – se 6 kap 6 §.Källa: ”Kraftverksavtalet”https://www.sef.se/siteassets/medlem/kollektivavtal/kraftverk/kraftverksavtalet-sef-vers-2013-2016-utskr.pdf (2016-06-13)Sammanfattningsvis kan du beräkna lönen enligt 7 kap 8 § K punkt a-d, Kraftverksavtalet och därefter beräkna semestern. Jag ringde till elektriker förbundet som var mycket hjälpsamma, du kan även kontakta dem om du behöver mer hjälp med detta. Kontakt: https://www.sef.se/arbetsgivare/arbetsgivarservice-kontakten/Om du vill anlita oss för att se över arbetsrättsliga avtal eller få hjälp vid exempelvis fackliga förhandlingar så är du välkommen att kontakta mig igen via mejl, yesim.konduk@lawline.se. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänligen,

Föreningsrättskränkning?

2016-03-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej, När jag blev anställd så fanns en klausul i anställningsavtalet där jag skulle fylla i om jag tillhör någon arbetstagarorganisation. Stod även i avtalet att jag måste meddela företaget om den fackliga tillhörigheten ändras under anställningen. Får man ha detta i avtalet och måste jag meddela om jag går med i ett fackförbund?
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Som arbetstagare har man en föreningsrätt vilket innebär en rätt för arbetstagare att tillhöra och verka för en fackförening samt att utnyttja medlemskapet utan att bli utsatt för diskriminerande åtgärder från arbetsgivarens sida. Föreningsrätten följer av 7-9 §§ i lagen om medbestämmande i arbetslivet. Att klausulen finns med i anställningsavtalet bör inte vara några problem så länge din arbetsgivare inte missgynnar dig genom att vidta en konkret åtgärd mot dig som kränker din rätt att utnyttja din föreningsrätt. Vidtas det ingen åtgärd som kränker din föreningsrätt och som alltså påverkar dig negativt för att du är ansluten till ett fackförbund gör det heller ingenting att klausulen finns med i avtalet. Avtalsklausulen anses inte vara en konkret åtgärd och kan alltså heller inte utgöra en föreningsrättskränkning. Att förhöra sig om en arbetstagares organisationstillhörighet är inte att anse som en föreningsrättskränkning enligt ett beslut i Arbetsdomstolen, mål AD 2009 nr. 3. Några exempel på konkreta åtgärder är uppsägning, avsked eller indrag av förmåner på grund av facklig anslutning, För att klausulen i sig inte ska anses som okej krävs det att det anses vara ett oskälig avtalsvillkor enligt 36 § Avtalslagen. 36 § AvtL tillämpas väldigt restriktivt och antagligen skulle villkoret i ditt fall inte anses vara någon oskälig klausul.

Lovliga stridsåtgärder och förhandling om lön

2016-03-19 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Fråga 1: Om en arbetsgivare inte har KA, kan ett fack gå ut i strejk med de medlemmar de har på arbetsplatsen? Borde inte arbetsgivaren täckas av negativ föreningsrätt, dvs att de har rätt att stå utanför en organisation eller vad är det som gäller? Fråga 2: Om en arbetsgivare inte betalar ut rätt lön till en arbetstagare, begär facket om förhandling då enligt 10 § MBL eller vad gör de i den situationen?
Hanna Gustafsson |Hej, tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Gällande fråga 1 så kan facket göra detta. Om ett kollektivavtal finns som arbetstagare och arbetsgivare är bundna av så finns det en fredsplikt, alltså att de inte får bidra i till exempel en strejk, enligt lag (https://lagen.nu/1976:580#P41S1). Finns det däremot inte kollektivavtal får facket och arbetstagarna gå ut i strejk. Arbetsgivaren har dock en negativ föreningsrätt, alltså en rätt att stå utanför en organisation (dock är negativ föreningsrätt inte lagstadgat i Sverige). Trots detta har facket rätt att utföra stridsåtgärd om det är i ett fackligt syfte. Angående fråga två så kan facket begära förhandling enligt 10 § MBL om de vet om situationen och det handlar om att till exempel ändra lönen eftersom det handlar om en fråga som rör arbetsgivaren och medlem i facket. Om det uppkommer en tvist mellan arbetstagarorganisationen (facket) och arbetsgivaren om lönen så är det arbetsgivaren som enligt lag är skyldig att påkalla förhandling om frågan, se https://lagen.nu/1976:580#P35S1. Om arbetsgivaren underlåter detta så kan hen bli ersättningsskyldig till facket. Detta gäller även om det inte finns något kollektivavtal för tillfället, se https://lagen.nu/1976:580#P5S2.Med vänlig hälsning

Avtalad lön som är lägre än enligt gällande kollektivavtal

2016-01-05 i Fackförening
FRÅGA |Hej. Jag och en av mina anställda har skrivit på ett anställningsavtal och kommit överens om en summa som passar båda två. Men nu efter ett år har facket gått in och säger att vi inte har följt kollektivavtalet och att jag måste betala mellanskillnaden till honom. Måste jag göra det och i så fall måste jag betala direkt eller kan vi vänta till sommaren?
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Det saknas en hel del information i din fråga för att jag ska kunna göra en god bedömning av situationen så jag kommer svara lite mer generellt och förhoppningsvis även träffa er situation. Om arbetstagaren inte är facklig anslutenOm arbetstagaren (AT) inte är fackligt ansluten medan du som arbetsgivare (AG) har skrivit under ett kollektivavtal, som omfattar det arbetsområde arbetstagaren är verksam inom, så gäller ändå det anställningsavtal ni har undertecknat. Arbetstagaren har inte rätt att kräva mer ersättning än enligt anställningsavtalet. Problemet för er ligger i att ni kan anses ha brutit mot kollektivavtalet genom att inte tillämpa kollektivavtalsenliga anställningsvillkor även för den som är oorganiserad. Arbetstagarorganisationen (facket) kan då kräva skadestånd av er. Detta skadestånd kan vara både högre eller lägre än den mellanskillnaden facket nu krävt att ni ska betala till arbetstagaren. Notera: Kollektivavtalets lönenivåer kan anses ge uttryck för vad som är skälig lön i ett anställningsförhållande och om då den överenskomna lönen avviker från de i branschen gällande kollektivavtalen i för stor utsträckning utgör detta grund för jämkning av avtalet med hjälp av avtalslagen 36 §.Om arbetstagaren är fackligt anslutenOm AT var fackligt ansluten när ni skrev under anställningsavtalet, som gav rätt till lägre lön än enligt gällande kollektivavtal, är lönevillkoret inte giltigt. En AG och AT som är bundna av kollektivavtal kan ej med giltig verkan komma överens om villkor som strider mot kollektivavtalet. Eftersom han inte har fått kollektivavtalsenlig lön, vilket han i sådana fall har rätt till, kan han kräva ut denna. Preskriptionstiden för krav på felaktigt utbetalad lön är tio år. Hur en utbetalning ska gå till, om den ska delas upp i flera betalningsposter eller betalas nu eller till sommaren, är något ni bör förhandla med facket och arbetstagaren om. Behöver ni ytterligare hjälp i ert ärende kan ni använda er av vår expresstjänst (som ni finner under våra tjänster) där en mer omfattande och grundlig rådgivning ges. Ni kan också kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.Med vänlig hälsning

Föreningsfrihet

2016-04-01 i Fackförening
FRÅGA |hej!Jag behöver lite hjälp med att tolka den 62 § MBL.Rent allmänt, när en arbetsgivare vidtar åtgärder, såsom att lova löneökning, eller att säga att arbetstagaren har större chans att "få stanna kvar" på arbetsplatsen, för att förhindra att arbetstagaren blir med i en facklig organisation, vad har det för straff påföljder?Hur lätt är det att bevisa denna situation då uttalandet har kommit muntligt från en chef?
Mathilda Andersson |Hej och tack för din fråga,62 § Lag om medbestämmande i arbetslivet(förkortas MBL) tillämpas då arbetstagare kan bli skyldig att betala skadestånd enligt en bestämmelse i MBL. 62 § innebär att en arbetstagare utöver detta inte får utsättas för annan disciplinär bestraffning om det inte finns uttryckligt stöd för det i lag eller kollektivavtal. I 7-8 §§ MBL finns regler om vad som kallas föreningsfrihet. Föreningsfriheten innebär att arbetsgivare och arbetstagare har rätt ansluta sig till arbetsgivare- och arbetstagarorganisationer. Denna föreningsfrihet ska lämnas okränkt! Det betyder att en arbetsgivare inte får vidta en åtgärd(exempelvis locka med högre lön) för att någon inte ska nyttja sin föreningsfrihet(ex att inte ansluta sig till facket). Enligt 54 § MBL kan påföljden för när en arbetsgivare kränker föreningsfriheten bli skadestånd. Som du säkert förstår är det svårt för mig att uttala mig om bevisningen i detta enskilda fall. Om du behöver ytterligare juridisk rådgivning rekommenderar jag att du kontaktar någon av de specialiserade jurister Lawline samarbetar med. Du kan boka tid på ett kontor nära dig direkt via http://lawline.se/bokaHoppas att du fick svar på dina frågorBästa hälsningar

Kränkning av föreningsfriheten

2016-03-28 i Fackförening
FRÅGA |hej!Jag behöver lite hjälp med att tolka den 62 § MBL.Rent allmänt, när en arbetsgivare vidtar åtgärder, såsom att lova löneökning, eller att säga att arbetstagaren har större chans att "få stanna kvar" på arbetsplatsen, för att förhindra att arbetstagaren blir med i en facklig organisation, vad har det för straff påföljder?Hur lätt är det att bevisa denna situation då uttalandet har kommit muntligt från en chef?
Mattias Lindner |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline! Jag förstår inte riktigt hur du menar att 62 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är av intresse för din situation. Jag ska dock försöka besvara frågan ändå.Enligt 1 § MBL ska lagen tillämpas på förhållandet mellan arbetsgivare (AG) och arbetstagare (AT). Enligt lagens 7 § avses med föreningsrätt rätten för AT att tillhöra arbetstagarorganisationer (facket). Denna rätt ska enligt 8 § lämnas okränkt. En kränkning av föreningsrätten har enligt samma bestämmelse skett om AG vidtar åtgärder för att förmå AT att inte utnyttja sin föreningsrätt. Det verkar som att din AG har gjort precis detta. En kränkning av föreningsrätten föreligger således. Du har då rätt till ersättning både för skada och ren ekonomisk ersättning för denna kränkning enligt 54 och 55 §§. Det gäller dock att du måste styrka att din AG vidtagit dessa åtgärder och detta är väldigt svårt att göra om det endast skett muntligt och du inte har några andra bevis.Hoppas att svaret hjälpte och tack än en gång för att du vände dig till Lawline!

Fråga om ogiltighet av avtalspunkt i kollektivavtal

2016-02-28 i Fackförening
FRÅGA |Om en punkt i ett anställningsavtal är ogiltig, den reglerar i detta fallet övertidsersättning på ett sätt som är en försämring av kollektivavtalet, kan hela avtalet då tolkas som ogiltigt och vara tvunget att rivas upp?
Niclas Lindblom |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det kommer till anställningsavtal utgör primärt lag om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL) behjälplig lagstiftning. I just det fall då det föreligger ett kollektivavtal som reglerar hela eller delar av anställningsförhållandet har detta företräde framför tvivelsreglerna som framgår av LAS. I MBL 4 § framgår att ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att ett avtalsvillkor som skyddas av lagen inskränks. Med detta förstås att är det så att den stridiga frågan förstås som ogiltig enligt kollektivavtalet, och detta är förenligt med MBL, ska inte den delen av avtalet tillämpas som frångår kollektivavtalet. Detta innebär inte i första hand att avtalet som helhet ska förstås som ogiltigt, utan kan den del som är stridig plockas bort eller ersättas utan att avtalet riskerar att gå förfelat så består resterande avtal. Mvh

Saklig överläggning vid förhandling med facket

2015-12-29 i Fackförening
FRÅGA |Hej,Behöver arbetsgivaren motivera arbetsbrist om en anställd blir uppsagd av det skälet vid förhandling med facket, eller räcker det att säga ordet arbetsbrist.
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Innan ni som arbetsgivare beslutar om att säga upp anställd, läs formellt beslut, skall ni på eget initiativ förhandla med dennes arbetstagarorganisation (facket). Den som företräder arbetsgivaren i förhandlingen ska också ha behörighet att besluta i frågan även om inte arbetsgivaren tänker ändra sig.Ni ska som arbetsgivare vid förhandlingssammanträdet om det behövs, vilket beror på om det är klart att arbetsbrist föreligger eller om det utifrån sett får anses tveksamt om arbetsbrist föreligger, lägga fram "ett motiverat förslag till lösning". Det anges i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 15 § 2 st. att en arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning p.g.a. arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om: skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsdomstolen har upprätthållit ett krav på parten om att ingå i en saklig överläggning med motparten ang. förhandlingsfrågan för att förhandlingsskyldigheten ska anses uppfylld. SlutsatsMan kan summera det hela med att ni som arbetsgivare är skyldiga att sakligt överlägga med facket och motivera er ståndpunkt men ni behöver inte ändra er.Har ni fler frågor eller undrar vilka dokument facket kan kräva att få ta del av kan ni kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se för att få ytterligare hjälp.Med vänlig hälsning