Föreningsrättskränkning

2014-08-28 i Fackförening
FRÅGA |Min arbetsgivare har frågat samtliga på företaget Inklusive mig om man är med i facket, samt vilken förening man tillhör. Man fick valen att svara Ja, Nej, Ej svar. Vid ja kom frågan vilken förening man tillhörde. Är detta verkligen lagligt?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL, som du hittar https://lagen.nu/1976:580.Din fråga berör föreningsfriheten som kommer till uttryck i MBL 7 och 8§§. I 8§ sägs att en arbetsgivare inte får vidta åtgärder för att skada någon som har utnyttjat sin föreningsfrihet eller vidta en åtgärd för att få någon att inte utnyttja sin föreningsfrihet. Att vara medlem i en facklig organisation är ett exempel på att utnyttja sin föreningsfrihet. Att arbetsgivaren frågar ut sina anställda om deras eventuella fackföreningstillhörighet anses normalt sett inte vara en föreningsrättskränkning, om det inte är förenat med repressalier eller liknande för den arbetstagare som tillhör en fackförening. I vissa fall kan arbetsgivaren till och med ha en skyldighet att fråga om fackföreningstillhörigheter då det kan ha betydelse för vilka fackföreningar arbetsgivaren måste förhandla med i vissa situationer. För att sammanfatta är din arbetsgivares agerande legitimt och förenligt med svensk arbetsrätt så länge syftet med åtgärden inte är att hindra arbetstagare att utöva sin föreningsfrihet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Förhandling vid tillsättande av ny arbetsledare

2013-12-23 i Fackförening
FRÅGA |En privat vårdgivare för ett äldreboende avser anställa en ny arbetsledare med ansvar för 22 anställda. är vårdgivaren skyldig att förhandla med någon fackförening? Var i lagtext kan man läsa om detta?
Matilda Hellström |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline! Arbetsgivares förhandlingsskyldighet regleras i medbestämmandelagen (MBL) http://lagen.nu/1976:580. Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet behandlas i 11-13 §§ MBL och innebär att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla med fackföreningar i vissa fall. Man skiljer på verksamhetsfall då arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar i sin verksamhet, och arbetstagarfall då enskilda arbetstagare specifikt berörs av arbetsgivarens beslut. Tillsättandet av en ny arbetsledare utgör i normalfallet ett verksamhetsfall om det inte bara är ett fåtal arbetstagare som berörs av det. Arbetsgivaren ska då enligt 11 § MBL förhandla med den kollektivavtalsbärande fackföreningen på arbetsplatsen innan beslutet fattas. Den förhandlingsskyldighet som aktualiseras innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att följa de invändningar som fackföreningen kan ha, utan arbetsgivaren har en ensidig bestämmanderätt i slutändan.Om tillsättandet av arbetsledaren endast skulle beröra några få arbetstagare på en mindre avdelning hade det kunnat klassas som ett arbetstagarfall. I så fall hade arbetsgivaren också varit tvungen att förhandla med fackföreningar som de enskilda arbetstagarna är medlemmar i, alltså inte bara den kollektivavtalsbärande fackföreningen. Detta gäller enligt 13 § 1st. MBL, och är till för att skydda de enskilda arbetstagarnas rätt att bli företrädda av sina egna fackföreningar. 

Föreningsrättskränkning

2013-01-31 i Fackförening
FRÅGA |Om en arbetsgivare anger som skäl till en anställd att man blir omplacerad till annan avdelning för att man # är den som haft kontakt med facket" i ett ärende där man behövt fackets hjälp för att lösa ett arbetsmiljöproblem, är inte detta en föreningsrättskränkning ? Finns dessutom vittnen på uttalandet.
Lukas Kanter |Hej, I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 7-9 §§ finns regler om föreningsrätten (Du kan hitta lagen här: https://lagen.nu/1976:580). Föreningsrätten innebär bl.a. att arbetstagaren ska kunna vara med i och arbeta för en fackförening utan att råka ut för diskriminerande åtgärder från arbetsgivaren. Som Du kan läsa i 8 § MBL beskrivs föreningsrättskränkning på följande sätt: "Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas." När en åtgärd vidtagits och den åtgärden har till syfte att ingripa mot någon för att denna utnyttjat sin föreningsrätt, föreligger alltså enligt 8 § MBL en föreningsrättskränkning. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan åtgärder av vitt skilda slag räknas som föreningsrättskränkningar. Så har till exempel åtgärderna att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter, eller förflytta arbetstagare till sämre arbetsförhållanden, ansetts kunna utgöra föreningsrättskränkande åtgärder, när detta har inneburit en försämring för arbetstagaren. Det kan förstås vara svårt att bevisa i efterhand vilket syfte arbetsgivaren har haft med en viss åtgärd. Arbetsdomstolen har i praxis delat upp bevisbördan mellan parterna. Inledningsvis kommer det an på arbetstagaren att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten har förekommit. Lyckas arbetstagaren visa sådana sannolika skäl, måste sedan arbetsgivaren styrka att denna haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsaspekten. Den som utsatts för en föreningsrättskränkning kan ha rätt till skadestånd. Även fackföreningen som indirekt kränkts kan ha rätt till skadestånd. Därutöver kan den rättshandling som kränkt föreningsrätten, t.ex. en avtalsuppsägelse, ogiltigförklaras. Hoppas att denna information har varit till hjälp! Vänliga hälsningar,

Rättsverkningar av hängavtal

2012-12-09 i Fackförening
FRÅGA |Är ett hängavtal lika bindande inom MBL som ett kollektivavtal? Jag tänker främst på §11 som rör förhandlingsplikt.
Patrik Emblad |Hej! Svaret på din fråga är ja. I princip krävs att kollektivavtal undertecknats av såväl arbetsgivaren (eller denne tillhörig arbetsgivarorganisation) och arbetstagarorganisation (Lag om medbestämmande i arbetslivet 23 §). Trots att hängavtal i allmänhet tillkommer genom att en fackorganisation översänder ett formulär som ensidigt undertecknas av arbetsgivaren anses detta formkrav vara uppfyllt. Anledningen härtill är att det i dessa situationer inte borde uppkomma meningsskiljaktigheter om avtalets innehåll (AD 2004:61). Att det i ett hängavtal endast finns en hänvisning till det egentliga avtalet påverkar sålunda inte denna bedömning. Rättsverkningar som därför aktualiseras med anledning härav är bl.a. rätt till medbestämmande (MBL 11§), fredsplikten (MBL 41-44 §§), medlemsbundenhet (MBL 26-27 §§) och möjligheten till allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott (MBL 55 §). http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19760580.HTM Mvh

Förhandlingsskyldighet vid uppsägning

2014-08-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en arbetsrättslig fråga angående förhandlingsskyldighet.Om det är fråga om en viktigare förändring i verksamheten tex att en chefsposition blir uppsagd och denne blir erbjuden ett vanligt arbete inom organisationen och omplaceringsskyldigheten är således uppfylld så bör arbetsgivaren om jag förstår det rätt på eget initiativ och innan beslut fattas förhandla med facket enligt 11§ MBL. Om Ag inte förhandlar enligt 11§ MBL blir han skadeståndsskyldig enligt 54§ MBL. Men vad gäller om den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad? Gäller fortfarande 11§ MBL? Tack på förhand
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Inledningsvis vill jag poängtera att det inte är möjligt att ge något säkert svar på din fråga. Jag ska dock försöka att kortfattat förklara vad som gäller. Att den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad utesluter inte att arbetsgivaren kan vara skyldig att ta initiativ till förhandling enligt 11§ MBL. Enligt förarbetena till lagen ska förhandlingsskyldigheten gälla frågor som man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle att förhandla om. Enligt rättspraxis har t.ex. tillsättande av vissa chefer och personalpolitiska beslut ansetts vara sådana frågor. Arbetsledningsfrågor som inte får lika stora effekter för verksamheten (t.ex. omplaceringar av enskilda arbetstagare) omfattas däremot som regel endast av förhandlingsskyldighet då det gäller arbetstagarorganisationens medlemmar. Bland det som ska bedömas för att avgöra om förhandlingsskyldighet föreligger är om beslutet objektivt sett får ingripande betydelse och vilken påverkan beslutet får på arbetsmiljön. Hur mycket arbete arbetsgivaren har lagt ned på beslutet kan vara en bra indikator på om denne borde tagit initiativ till förhandling eller inte. Sammanfattningsvis kan arbetsgivaren i situationen som du beskriver ha varit skyldig att förhandla om det rör sig om ett viktigt beslut av stor betydelse för de anställda. Det är dock enligt mig inte troligt att förhandlingsskyldighet skulle ha förelegat. Vänligen,

Förhandlingsrätt för icke-medlem

2013-06-11 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående MBL. Är det så att lagen gäller för både de arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation och de arbetstagare som inte tillhör en? Jag tänker då främst på det där med förhandlingsrätten. Min tanke är att en arbetstagare har samma rättigheter men kanske inte alltid har någon som för handlar för denne. Tacksam för svar!
Mattias Garrido |Hejsan! Vad uppskattat att Ni vänder Er till oss på Lawline! Förhandlingsrätten stadgas i 10 § MBL (https://lagen.nu/1976:580). Av bestämmelsen framgår att förhandlingsrätten tillkommer arbetstagarorganisationen gällande förhållande mellan en medlem i organisationen gentemot arbetsgivaren. Medlemmen ska vara eller tidigare ha varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen har således ingen rätt att påkalla förhandlingar för en arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationen. Detta hindrar inte att en annan förhandling kan gälla icke-medlemmar. MBL är enligt 1 § generellt tillämplig på alla arbetstagare men den aktuella bestämmelsen i 10 § MBL gäller arbetstagarorganisationer och inte enskilda arbetstagare. Lycka till! Mvh Lawline

Retroaktiv löneökning endast för fackligt anslutna?

2012-12-27 i Fackförening
FRÅGA |Jag jobbar i ett privat vårdbolag Vi är många på mitt arbete som enbart är med i a-kassan.Vi har för första gången varit tvungna att beställa tid för separet lönesamtal med nya chefen.Nu får vi inte retoraktiv lön som de kollektivanställda,är detta verkligen lagligt?. detta är första gången på över 20år som jag är med om något sådant. Häls. "omsorg"
Nathalie Ståhl |Kollektivavtal anses ha så kallad normerande verkan. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal är skyldig att tillämpa avtalet lika på alla sina anställda, även de som inte är med i facket. Anställningsavtalet anses med andra ord hämta sitt innehåll från det vid varje tidpunkt gällande kollektivavtalet, om inte den utomstående arbetstagaren (dvs. arbetstagare som inte är fackligt ansluten) och arbetsgivaren har avtalat om andra villkor. Principen om kollektivavtals normerande verkan innebär att även personer som inte är fackligt anslutna ofta får ta del av de löneökningar som förhandlats fram av de fackliga föreningarna. Det behöver dock inte så utan individuella löneförhandlingar kan ske mellan arbetsgivare och utomstående arbetstagare, som i ditt fall. När det gäller retroaktiv lön så är detta en ersättning som betalas ut till anställda efter det att löneförhandlingar är klara när det i löneförhandlingarna har avtalats att vissa löneökningar ska gälla retroaktivt för redan utbetalda löner. I och med att ni utomstående arbetstagare nu ska ha individuella löneförhandlingar med er arbetsgivare skulle jag säga att ni i och med dessa förhandlingar även bör förhandla om från vilket datum den nya lönen ska gälla. Vänligen,

Saklig grund för uppsägning

2012-12-05 i Fackförening
FRÅGA |En anställd, som även är facklig kontaktperson på arbetsplatsen, talar nedsättande till andra i personalen samt talar illa om företagets produkter till allmänheten. Utgör dessa handlingar saklig grund för uppsägning? Ändras situationen om personen ifråga inte är facklig kontaktperson på arbetsplatsen?
Patrik Kragh Myllenberg |Hej och tack för din fråga här på Lawline. Det är aldrig kul när arbetsmiljön av olika skäl är negativ på en arbetsplats. *Inledande kommentar * Lagen om anställningsskydd, ”LAS”, reglerar inte bara hur anställningsavtal och liknande skall se ut utan också hur man möjligen säger upp eller avskedar någon från sin anställning. Vad gäller krav på agerandet från arbetstagaren så har du helt rätt i att saklig grund är det som lagstiftaren ansett måste föreligga för att en uppsägning kan komma i fråga. *Vad utgör saklig grund?* Gällande vad som utgör saklig grund och inte så är det något som domstolen diskuterat flitigt över åren. Utifrån den situation och det agerande som du beskriver så låter det som att arbetstagaren missköter sig och även är på gränsen till illojal, trots att ingen vilja finns hos arbetstagaren att exempelvis starta konkurrerande verksamhet. I jämförelse med exempelvis utövandet av våld på arbetsplatsen eller medveten illojalitet i form av drivandet av annan verksamhet så krävs det att misskötsamhet, för att utgöra saklig grund för uppsägning, dokumenteras och består av upprepade händelser. *Betydelsen av facklig eller ej?* Faktumet att någon är förtroendeman påverkar inte bedömningen av saklig grund eller din potentiella förhandlingsplikt vid ett beslut om uppsägning. Det extra skyddet för förtroendeman, som du finner i Förtroende-manna Lagen, fokuserar mer på rätten att inte bli särbehandlad på grund av det uppdrag man innehar. *Mitt råd till dig* Utifrån ovan så är det bästa rådet som jag kan ge till dig att du talar med den enskilde individen om dess agerande. En tillsägelse eller till och med utfärdande av en skriftlig varning behöver ej föregås av särskild förhandling så länge den ej ingår i en sanktionsstruktur som ni redan har på arbetsplatsen. Även om individen är fackligt engagerad så är det också alltid fördelaktigt att föra så öppen dialog man kan med facket när det gäller arbetstagares agerande för att underlätta för framtida samverkan. Vid ett senare beslut om uppsägning på grund av fortsatt misskötsamhet, som du då dokumenterat, så är det också viktigt att du är medveten om att uppsägning måste föregås av försökt omplacering innan arbetsgivaren anses ha saklig grund. Hoppas denna information hjälper dig i din situation. Lycka till Vänliga hälsningar Patrik