Bilda egen fackförening

2015-06-10 i Fackförening
FRÅGA |Starta egen fackförening?Vi är en arbetsplats med ca 80 anställda som funderar på att starta en egen fackförening. Är det bara att registrera en ideell förening eller finns det några speciella formaliakrav?
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Bestämmelser om fackföreningar finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Det finns egentligen inga formkrav när det gäller att bilda en fackförening, eller arbetstagarorganisation som det står i lagen. Tanken är att vem som helst ska kunna bilda en förening för att kunna tillvarata sina rättigheter. Sedan är det upp till arbetsgivaren att avgöra vilken fackförening som arbetsgivaren vill ingå kollektivavtal med. Föreningsrätten är starkt skyddad i Sverige och enligt 7 § MBL innebär den en rätt att tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, att utnyttja det medlemskapet, att verka för organisationen eller verka för att en organisation bildas. Det finns alltså inga formkrav enligt MBL. En ideell förening i form av en fackförening får inte driva en verksamhet av affärsmässig karaktär. En ideell förening uppfyller villkoren för en juridisk person om den har bildats av minst tre personer, om den har antagit stadgar som reglerar namn, syfte och beslutsgång, samt tillsatt en styrelse. Föreningen behöver inte vara registrerad hos någon myndighet och kan ändå ha rättskapacitet. Däremot kan ni ansöka om organisationsnummer hos Skatteverket. Vill du veta mer om hur en ideell förening fungerar rekommenderar jag att gå in på Skatteverkets hemsida. Med vänliga hälsningar

Åtgärder för att hindra facklig anslutning

2015-04-27 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag vill gå med i facket, men detta är inte populärt på mitt jobb. Varken av andra anställda eller av min chef. Utanför jobbet har jag fått uppmaningar av andra anställda att "går du med i facket, ska vi berätta om dina privata snedsteg" och min cykel har blivit punkterad osv. Vad gäller? Vad kan jag göra? Vad säger lagen?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med dina frågor!Enligt 7 § medbestämmandelagen (MBL) har var och en rätt att ansluta sig till en fackförening. Vidare framgår av 8 § MBL att det är otillåtet att vidta åtgärder mot en person för att försöka förmå personen att inte utnyttja sin föreningsrätt. Slutligen stadgas i 54 § MBL att en arbetstagare, arbetsgivare eller organisation som bryter mot lagen ska ersätta den uppkomna skadan.Sålunda bör du vända dig till ett fackförbund för att få hjälp att föra en sådan process eller att på ett annat sätt hantera problemen. Vidare synes det som att ett antal brott har begåtts mot dig och därför bör du anmäla dessa. Till en början kan noteras att det utgör försök till olaga tvång (4 kap. 4 § brottsbalk) att försöka förmå någon att underlåta något (som att gå med i ett fackförbund) genom att hota med att lämna ett menligt meddelande, om tvånget är otillbörligt. Att berätta om dina ”privata snedsteg” skulle troligen anses vara ett sådant menligt meddelande. Vidare är punkterandet av din cykel att klassa som åverkan, som är en ringare form av skadegörelse (se 12 kap. 2 § brottsbalken). Hoppas du fick svar på dina frågor.Vänligen,

Förhandlingsskyldighet

2015-01-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om förhandlingsskyldighet. Ett företag som är medlem i arbetsgivarorganisationen Almega och har kollektivavtal med Unionen för en del av arbetarna och Handelsfacket för en annan del av arbetarna. Några som jobbar på företaget är medlemmar i ett annat fackförbund som företaget inte har kollektivavtal med. Nu planerar det här företaget att göra en generell nedskärning på 20% av budgeten, rekrytera en ny VD och anställa en ny arbetsledare på en avdelning där Handelsfacket och det andra facket som inte har kollektivavtal har sina medlemmar. Nu undrar jag vilka regler och mot vilka av organisationerna företaget är skyldiga att förhandla med inför de planerade besluten? Vad händer om man inte kan enas vid förhandlingarna på företaget?Skulle vara tacksam för svar!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Till att börja med finns det en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § lag om medbestämmande i arbetslivet, som säger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet så finns det däremot en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, se 11 § MBL. Så som viktigare förändringar räknas just budgetnedskärningar och rekryterande av ny VD eller ny arbetsledare. Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer till vilka arbetsgivaren har kollektivavtal. Detta är en regel som kan sättas åt sidan med hjälp av ett kollektivavtal, därför råder jag dig att kolla med din arbetstagarorganisation. Vad gäller förhandlingsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren inte är bunden genom kollektivavtal, så gäller att denna skyldighet endast finns om det är en fråga som särskilt angår arbets-eller anställningsförhållanden, se 13 § MBL. Detta kan vara t.ex. enskild uppsägning eller ändring av en arbetstagares schema. Om parterna inte kan komma överens under en förhandling på lokal nivå, så ska arbetsgivaren på begäran förhandla på central nivå enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills förhandlingarna är avslutade. Om förhandlingen avslutas och parterna fortfarande är oeniga, så är det arbetsgivaren som har sista ordet och som fattar beslutet. Med vänliga hälsningar

Föreningsrättskränkning

2014-08-28 i Fackförening
FRÅGA |Min arbetsgivare har frågat samtliga på företaget Inklusive mig om man är med i facket, samt vilken förening man tillhör. Man fick valen att svara Ja, Nej, Ej svar. Vid ja kom frågan vilken förening man tillhörde. Är detta verkligen lagligt?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL, som du hittar https://lagen.nu/1976:580.Din fråga berör föreningsfriheten som kommer till uttryck i MBL 7 och 8§§. I 8§ sägs att en arbetsgivare inte får vidta åtgärder för att skada någon som har utnyttjat sin föreningsfrihet eller vidta en åtgärd för att få någon att inte utnyttja sin föreningsfrihet. Att vara medlem i en facklig organisation är ett exempel på att utnyttja sin föreningsfrihet. Att arbetsgivaren frågar ut sina anställda om deras eventuella fackföreningstillhörighet anses normalt sett inte vara en föreningsrättskränkning, om det inte är förenat med repressalier eller liknande för den arbetstagare som tillhör en fackförening. I vissa fall kan arbetsgivaren till och med ha en skyldighet att fråga om fackföreningstillhörigheter då det kan ha betydelse för vilka fackföreningar arbetsgivaren måste förhandla med i vissa situationer. För att sammanfatta är din arbetsgivares agerande legitimt och förenligt med svensk arbetsrätt så länge syftet med åtgärden inte är att hindra arbetstagare att utöva sin föreningsfrihet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Arbetstid vid visst vägtransportsarbete

2015-05-25 i Fackförening
FRÅGA |Lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, § 15, är den dispositiv så att facket kan förhandla bort 10-timmars gränsen så att de kan göra arbetsdagarna 13-15 timmar långa vid nattarbete?
Homan Gerami |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Av 2 § lag om arbetstid vid visst vägtransportarbete (LAV) framgår det att näringsidkare genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göra avvikelser i förhållande till det som finns föreskrivet i 15 § LAV. Förevarande lagrum är med andra ord dispositiv. Det är dock viktigt att påpeka att undantagsbestämmelser i kollektivavtalet icke får resultera i att dina arbetstagare missgynnas. Om så vore fallet blir avvikelserna ogiltiga enligt 4 § LAV. Mot bakgrund av det som har framförts behöver man fastställa huruvida en ändring av tidsfristen på tio timmar skulle missgynna dina arbetstagare. Denna fråga är så vitt jag vet oprövad vilket innebär att det finns tolkningsutrymme som möjliggör att man med rätt argument kan uppge att dina arbetstagare icke missgynnas av en sådan ändring. Jag kontaktade transportstyrelsen för säkerhetsskull som framförde att det har gjorts avvikelser på angivet sätt av andra företag. Det torde därmed ej uppstå juridiska förhinder till förhandling av tio timmars gränsen. Jag råder dig att kontakta transportstyrelsen för vidare information. Vänligen,

Möjligheter att utkräva sin rätt vid fackförbunds misskötsel

2015-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Hej.För att göra en lång historia kort, så har jag mycket stora problem med både arbetsgivare, fackförbund samt "Sveriges Kommuner Och Landsting".Jag är kommunanställd, och blir av ovan nämnda instanser ekonomiskt sett mycket illa behandlad.Jag har kontaktat både arbetsgivare och "högsta ort" inom fackförbundet men jag blir fullständigt nonchalerad.Till exempel så får jag inte tillgodoräkna mig tidigare erfarenhet av samma jobb p.g.a. att jag fick den erfarenheten i samma kommun jag nu jobbar.Vid kontakt med "högre ort" inom mitt fackförbund, gällande min låga inkomst, så fick jag rådet att söka annat jobb.Vem/vilka kan jag vända mig till ? Vem/vilka lyssnar på mig ?Jag vet inte vad jag ska ta mig till längre.M.v.h.Bedrövad.
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Att uppleva sig bli nonchalerad av sitt fackförbund är förstås mycket besvärligt då syftet med att ansluta sig till ett sådant är att erhålla stöd vid meningsutbyte med arbetsgivare. En organisation som vållar dig ekonomisk skada undgår lyckligtvis inte kännbara konsekvenser då den likt andra representanter har ett ansvar för att följa såväl lag som avtal och därför kan bli skadeståndsskyldig, förutsatt att förutsättningarna för detta i övrigt är uppfyllda. Därutöver har du oberoende av fackets medverkan rätt till de villkor som föreskrivs i eventuellt kollektivavtal eller annars skall tillämpas, varför du inte är helt utelämnad till vare sig fackets eller arbetsgivarens godtycke. Vad gäller ditt förmodade anspråk på högre vederlag är det således av avgörande betydelse vad som står i eventuellt kollektivavtal, hur arbetsgivaren agerat i förhållande till andra anställda (ex. genom att utan att vara bunden av ett avtal tillämpa dess bestämmelser) samt hur löneläget är på marknaden i stort. Är din arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal inom vars tillämpningsområde du arbetar är detta tänkt att tillämpas på dig, antingen i egenskap av medlem i den avtalsslutande organisationen eller till följd av avtalets normerande verkan (se 26 och 27 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet). Viktigt att notera är att du endast som medlem har en absolut rätt till de i avtalet stipulerade villkoren. Är du inte medlem krävs således att villkoren tidigare tillämpats av arbetsgivaren eller att de anses representera branschminimum (jfr. 36 § avtalslagen). Genom att inte tillämpa villkoren begår dock arbetsgivaren i det fallet kollektivavtalsbrott i förhållande till det fackförbund med vilket denne slutit avtalet; detta är emellertid inget du kan påtala eftersom du ej är part i avtalet. Är inget av det ovan angivna tillämpligt i det specifika fallet gäller avtalsfrihet, varför du ej kan tilltvinga dig en viss lön. Du har i en sådan situation främst ditt fack att vända dig till för att försöka få till stånd förhandlingar med arbetsgivaren eller stridsåtgärder gentemot denne (förutsatt att inget hinder däremot föreligger, jfr. 41-44 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet) (jfr. 10 § tidigarenämnda lag). Skulle facket, som i förevarande fall, vara ovilligt att hjälpa dig kan du förstås själv vända dig till arbetsgivaren och därvid försöka motivera en högre lön. Viktigt att komma ihåg är att arbetsgivaren inte betalar dig för att ha viss erfarenhet eller utbildning, utan för att producera vissa resultat. Lön utgör vederlag för en utförd tjänst och värderas därför främst med utgångspunkt i dina prestationer, inte din ansträngning eller erfarenhet (om inte denna föranleder en högre produktivitet och sålunda indirekt är relevant). Utöver det sagda kan det vara av intresse att utreda om någon form av diskriminering förekommer. Detta är emellertid inte möjligt utan mer ingående information om den demografiska och könsmässiga sammansättningen på arbetsplatsen samt löneskillnaderna mellan olika grupper, varför frågan här måste lämnas därhän. Sammantaget gäller följaktligen att du kan ha rätt att kräva viss ekonomisk kompensation som stadgas i kollektivavtal eller annars skall ges samt att facket kan bli skadeståndsskyldiga om de inte följer lag eller avtal (främst medlemsavtalet). Kommer ingetdera ifråga har du emellertid endast möjlighet att själv producera något av större värde för arbetsgivaren och därefter försöka omförhandla din lön. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om medbestämmande i arbetslivet finner du här och avtalslagen här. Vänligen,

Förhandling innan viktigare verksamhetsförändrig

2014-10-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag är föräldraledig sen två månader och idag ringer min arbetsgivare och säger att min nuvarande tjänst (kundtjänstchef) är bortförhandlad med unionen där kollektiv avtal består, men detta ska väl även förhandlas med mitt fack? Ledarna. Istället för min tjänst, som även finns i Norge och Finland ska det bli en övergripande kundtjänstchef som ska rekryteras utifrån, och jag blir erbjuden en annan tjänst med mindre lön? Är detta rätt? Det blev tydligen godkänt an Unionen....
Alfred Petersson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline!Regler om detta återfinns i Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL)Innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet måste hen på eget initiativ förhandla med den organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med, 11 § MBL. I detta fall verkar det vara Unionen, och ditt fack har ingen rätt till förhandling i frågan. (Däremot har övriga organisationer en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § MBL).Angående din anställning har jag fått väldigt lite information, men skall försöka ge dig ett bra svar. Med största sannolikhet har din tjänst ändrats p g a verksamhetsskäl, såsom arbetsbrist. I så fall är det okej att för arbetsgivaren att säga upp och sedan återanställa en arbetstagare med andra villkor, (det har slagits fast av Arbetsdomstolen i ett mål som kallas "Thorn-målet").Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Förhandlingsskyldighet vid uppsägning

2014-08-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en arbetsrättslig fråga angående förhandlingsskyldighet.Om det är fråga om en viktigare förändring i verksamheten tex att en chefsposition blir uppsagd och denne blir erbjuden ett vanligt arbete inom organisationen och omplaceringsskyldigheten är således uppfylld så bör arbetsgivaren om jag förstår det rätt på eget initiativ och innan beslut fattas förhandla med facket enligt 11§ MBL. Om Ag inte förhandlar enligt 11§ MBL blir han skadeståndsskyldig enligt 54§ MBL. Men vad gäller om den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad? Gäller fortfarande 11§ MBL? Tack på förhand
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Inledningsvis vill jag poängtera att det inte är möjligt att ge något säkert svar på din fråga. Jag ska dock försöka att kortfattat förklara vad som gäller. Att den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad utesluter inte att arbetsgivaren kan vara skyldig att ta initiativ till förhandling enligt 11§ MBL. Enligt förarbetena till lagen ska förhandlingsskyldigheten gälla frågor som man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle att förhandla om. Enligt rättspraxis har t.ex. tillsättande av vissa chefer och personalpolitiska beslut ansetts vara sådana frågor. Arbetsledningsfrågor som inte får lika stora effekter för verksamheten (t.ex. omplaceringar av enskilda arbetstagare) omfattas däremot som regel endast av förhandlingsskyldighet då det gäller arbetstagarorganisationens medlemmar. Bland det som ska bedömas för att avgöra om förhandlingsskyldighet föreligger är om beslutet objektivt sett får ingripande betydelse och vilken påverkan beslutet får på arbetsmiljön. Hur mycket arbete arbetsgivaren har lagt ned på beslutet kan vara en bra indikator på om denne borde tagit initiativ till förhandling eller inte. Sammanfattningsvis kan arbetsgivaren i situationen som du beskriver ha varit skyldig att förhandla om det rör sig om ett viktigt beslut av stor betydelse för de anställda. Det är dock enligt mig inte troligt att förhandlingsskyldighet skulle ha förelegat. Vänligen,