Avtalad lön som är lägre än enligt gällande kollektivavtal

2016-01-05 i Fackförening
FRÅGA |Hej. Jag och en av mina anställda har skrivit på ett anställningsavtal och kommit överens om en summa som passar båda två. Men nu efter ett år har facket gått in och säger att vi inte har följt kollektivavtalet och att jag måste betala mellanskillnaden till honom. Måste jag göra det och i så fall måste jag betala direkt eller kan vi vänta till sommaren?
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Det saknas en hel del information i din fråga för att jag ska kunna göra en god bedömning av situationen så jag kommer svara lite mer generellt och förhoppningsvis även träffa er situation. Om arbetstagaren inte är facklig anslutenOm arbetstagaren (AT) inte är fackligt ansluten medan du som arbetsgivare (AG) har skrivit under ett kollektivavtal, som omfattar det arbetsområde arbetstagaren är verksam inom, så gäller ändå det anställningsavtal ni har undertecknat. Arbetstagaren har inte rätt att kräva mer ersättning än enligt anställningsavtalet. Problemet för er ligger i att ni kan anses ha brutit mot kollektivavtalet genom att inte tillämpa kollektivavtalsenliga anställningsvillkor även för den som är oorganiserad. Arbetstagarorganisationen (facket) kan då kräva skadestånd av er. Detta skadestånd kan vara både högre eller lägre än den mellanskillnaden facket nu krävt att ni ska betala till arbetstagaren. Notera: Kollektivavtalets lönenivåer kan anses ge uttryck för vad som är skälig lön i ett anställningsförhållande och om då den överenskomna lönen avviker från de i branschen gällande kollektivavtalen i för stor utsträckning utgör detta grund för jämkning av avtalet med hjälp av avtalslagen 36 §.Om arbetstagaren är fackligt anslutenOm AT var fackligt ansluten när ni skrev under anställningsavtalet, som gav rätt till lägre lön än enligt gällande kollektivavtal, är lönevillkoret inte giltigt. En AG och AT som är bundna av kollektivavtal kan ej med giltig verkan komma överens om villkor som strider mot kollektivavtalet. Eftersom han inte har fått kollektivavtalsenlig lön, vilket han i sådana fall har rätt till, kan han kräva ut denna. Preskriptionstiden för krav på felaktigt utbetalad lön är tio år. Hur en utbetalning ska gå till, om den ska delas upp i flera betalningsposter eller betalas nu eller till sommaren, är något ni bör förhandla med facket och arbetstagaren om. Behöver ni ytterligare hjälp i ert ärende kan ni använda er av vår expresstjänst (som ni finner under våra tjänster) där en mer omfattande och grundlig rådgivning ges. Ni kan också kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.Med vänlig hälsning

Föreningsrätt på arbetsplats

2015-10-30 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Min vännina har arbetat sen ett tag bakåt på ett logistikföretag, hon har dock ifrågasatt hur företaget leds och organiserats. Hon har därmed funderat på att vara med i en fackförening och har även tagit kontakt med transportarbetareförbundet. Ledningen på hennes företag tycker dock inte om detta och har bett henne att ligga lågt med fackanslutningen om hon vill vara säker på att behålla sin arbetsplats. Hon har även blivit tillsagd att hon kan tänka sig en viss extra löneförmån om hon inte går med i facket. Vi undrar nu hur rättsläget ser ut med denna situationen.
Fanny Karlsson |Hej, och tack för din fråga!Den positiva föreningsfriheten behandlas i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Du hittar lagen här.Rätt för arbetstagare och arbetsgivare att tillhöra arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer, att utnyttja medlemsskapet och att verka för organisationen eller att en sådan bildas kallas den positiva föreningsfriheten och regleras i lagens 7 §. Lagen gäller alltså rätten för både arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra organisationer, men då din vän är arbetstagare berör jag i mitt svar endast arbetstagare.I 8 § sägs att föreningsfriheten ska lämnas okränkt. En kränkning föreligger om arbetsgivaren vidtager en åtgärd till skada för en arbetstagare som har utnyttjat sin föreningsfrihet, eller i syfte att hindra att arbetstagaren utnyttjar sin föreningsfrihet. En åtgärd som innebär skada kan vara exempelvis att arbetstagaren förlorar sitt jobb eller får sänkt lön. Hot som dessa ses också som en åtgärd, så ledningen har redan begått en kränkning mot arbetstagarens lagstadgade föreningsfrihet. Om arbetstagaren skulle bli uppsagd för att han eller hon utnyttjat sin föreningsfrihet ska uppsägningen ogiltigförklaras enligt 8 § tredje stycket och arbetstagaren ska ha rätt att behålla jobbet. Påföljden av att bryta mot MBL är skyldighet att betala skadestånd enligt 54 - 55 §§ MBL. Slutligen måste påpekas att det är den som har blivit utsatt för den negativa åtgärden som har bevisbördan att göra det sannolikt att åtgärden har skett på grund av att personen har utnyttjat sin föreningsfrihet. Hoppas du fick svar på din fråga, och lycka till!Med vänlig hälsning,

Arbetstid vid visst vägtransportsarbete

2015-05-25 i Fackförening
FRÅGA |Lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, § 15, är den dispositiv så att facket kan förhandla bort 10-timmars gränsen så att de kan göra arbetsdagarna 13-15 timmar långa vid nattarbete?
Homan Gerami |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Av 2 § lag om arbetstid vid visst vägtransportarbete (LAV) framgår det att näringsidkare genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göra avvikelser i förhållande till det som finns föreskrivet i 15 § LAV. Förevarande lagrum är med andra ord dispositiv. Det är dock viktigt att påpeka att undantagsbestämmelser i kollektivavtalet icke får resultera i att dina arbetstagare missgynnas. Om så vore fallet blir avvikelserna ogiltiga enligt 4 § LAV. Mot bakgrund av det som har framförts behöver man fastställa huruvida en ändring av tidsfristen på tio timmar skulle missgynna dina arbetstagare. Denna fråga är så vitt jag vet oprövad vilket innebär att det finns tolkningsutrymme som möjliggör att man med rätt argument kan uppge att dina arbetstagare icke missgynnas av en sådan ändring. Jag kontaktade transportstyrelsen för säkerhetsskull som framförde att det har gjorts avvikelser på angivet sätt av andra företag. Det torde därmed ej uppstå juridiska förhinder till förhandling av tio timmars gränsen. Jag råder dig att kontakta transportstyrelsen för vidare information. Vänligen,

Möjligheter att utkräva sin rätt vid fackförbunds misskötsel

2015-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Hej.För att göra en lång historia kort, så har jag mycket stora problem med både arbetsgivare, fackförbund samt "Sveriges Kommuner Och Landsting".Jag är kommunanställd, och blir av ovan nämnda instanser ekonomiskt sett mycket illa behandlad.Jag har kontaktat både arbetsgivare och "högsta ort" inom fackförbundet men jag blir fullständigt nonchalerad.Till exempel så får jag inte tillgodoräkna mig tidigare erfarenhet av samma jobb p.g.a. att jag fick den erfarenheten i samma kommun jag nu jobbar.Vid kontakt med "högre ort" inom mitt fackförbund, gällande min låga inkomst, så fick jag rådet att söka annat jobb.Vem/vilka kan jag vända mig till ? Vem/vilka lyssnar på mig ?Jag vet inte vad jag ska ta mig till längre.M.v.h.Bedrövad.
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Att uppleva sig bli nonchalerad av sitt fackförbund är förstås mycket besvärligt då syftet med att ansluta sig till ett sådant är att erhålla stöd vid meningsutbyte med arbetsgivare. En organisation som vållar dig ekonomisk skada undgår lyckligtvis inte kännbara konsekvenser då den likt andra representanter har ett ansvar för att följa såväl lag som avtal och därför kan bli skadeståndsskyldig, förutsatt att förutsättningarna för detta i övrigt är uppfyllda. Därutöver har du oberoende av fackets medverkan rätt till de villkor som föreskrivs i eventuellt kollektivavtal eller annars skall tillämpas, varför du inte är helt utelämnad till vare sig fackets eller arbetsgivarens godtycke. Vad gäller ditt förmodade anspråk på högre vederlag är det således av avgörande betydelse vad som står i eventuellt kollektivavtal, hur arbetsgivaren agerat i förhållande till andra anställda (ex. genom att utan att vara bunden av ett avtal tillämpa dess bestämmelser) samt hur löneläget är på marknaden i stort. Är din arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal inom vars tillämpningsområde du arbetar är detta tänkt att tillämpas på dig, antingen i egenskap av medlem i den avtalsslutande organisationen eller till följd av avtalets normerande verkan (se 26 och 27 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet). Viktigt att notera är att du endast som medlem har en absolut rätt till de i avtalet stipulerade villkoren. Är du inte medlem krävs således att villkoren tidigare tillämpats av arbetsgivaren eller att de anses representera branschminimum (jfr. 36 § avtalslagen). Genom att inte tillämpa villkoren begår dock arbetsgivaren i det fallet kollektivavtalsbrott i förhållande till det fackförbund med vilket denne slutit avtalet; detta är emellertid inget du kan påtala eftersom du ej är part i avtalet. Är inget av det ovan angivna tillämpligt i det specifika fallet gäller avtalsfrihet, varför du ej kan tilltvinga dig en viss lön. Du har i en sådan situation främst ditt fack att vända dig till för att försöka få till stånd förhandlingar med arbetsgivaren eller stridsåtgärder gentemot denne (förutsatt att inget hinder däremot föreligger, jfr. 41-44 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet) (jfr. 10 § tidigarenämnda lag). Skulle facket, som i förevarande fall, vara ovilligt att hjälpa dig kan du förstås själv vända dig till arbetsgivaren och därvid försöka motivera en högre lön. Viktigt att komma ihåg är att arbetsgivaren inte betalar dig för att ha viss erfarenhet eller utbildning, utan för att producera vissa resultat. Lön utgör vederlag för en utförd tjänst och värderas därför främst med utgångspunkt i dina prestationer, inte din ansträngning eller erfarenhet (om inte denna föranleder en högre produktivitet och sålunda indirekt är relevant). Utöver det sagda kan det vara av intresse att utreda om någon form av diskriminering förekommer. Detta är emellertid inte möjligt utan mer ingående information om den demografiska och könsmässiga sammansättningen på arbetsplatsen samt löneskillnaderna mellan olika grupper, varför frågan här måste lämnas därhän. Sammantaget gäller följaktligen att du kan ha rätt att kräva viss ekonomisk kompensation som stadgas i kollektivavtal eller annars skall ges samt att facket kan bli skadeståndsskyldiga om de inte följer lag eller avtal (främst medlemsavtalet). Kommer ingetdera ifråga har du emellertid endast möjlighet att själv producera något av större värde för arbetsgivaren och därefter försöka omförhandla din lön. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om medbestämmande i arbetslivet finner du här och avtalslagen här. Vänligen,

Saklig överläggning vid förhandling med facket

2015-12-29 i Fackförening
FRÅGA |Hej,Behöver arbetsgivaren motivera arbetsbrist om en anställd blir uppsagd av det skälet vid förhandling med facket, eller räcker det att säga ordet arbetsbrist.
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Innan ni som arbetsgivare beslutar om att säga upp anställd, läs formellt beslut, skall ni på eget initiativ förhandla med dennes arbetstagarorganisation (facket). Den som företräder arbetsgivaren i förhandlingen ska också ha behörighet att besluta i frågan även om inte arbetsgivaren tänker ändra sig.Ni ska som arbetsgivare vid förhandlingssammanträdet om det behövs, vilket beror på om det är klart att arbetsbrist föreligger eller om det utifrån sett får anses tveksamt om arbetsbrist föreligger, lägga fram "ett motiverat förslag till lösning". Det anges i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 15 § 2 st. att en arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning p.g.a. arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om: skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsdomstolen har upprätthållit ett krav på parten om att ingå i en saklig överläggning med motparten ang. förhandlingsfrågan för att förhandlingsskyldigheten ska anses uppfylld. SlutsatsMan kan summera det hela med att ni som arbetsgivare är skyldiga att sakligt överlägga med facket och motivera er ståndpunkt men ni behöver inte ändra er.Har ni fler frågor eller undrar vilka dokument facket kan kräva att få ta del av kan ni kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se för att få ytterligare hjälp.Med vänlig hälsning

Bilda egen fackförening

2015-06-10 i Fackförening
FRÅGA |Starta egen fackförening?Vi är en arbetsplats med ca 80 anställda som funderar på att starta en egen fackförening. Är det bara att registrera en ideell förening eller finns det några speciella formaliakrav?
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Bestämmelser om fackföreningar finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Det finns egentligen inga formkrav när det gäller att bilda en fackförening, eller arbetstagarorganisation som det står i lagen. Tanken är att vem som helst ska kunna bilda en förening för att kunna tillvarata sina rättigheter. Sedan är det upp till arbetsgivaren att avgöra vilken fackförening som arbetsgivaren vill ingå kollektivavtal med. Föreningsrätten är starkt skyddad i Sverige och enligt 7 § MBL innebär den en rätt att tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, att utnyttja det medlemskapet, att verka för organisationen eller verka för att en organisation bildas. Det finns alltså inga formkrav enligt MBL. En ideell förening i form av en fackförening får inte driva en verksamhet av affärsmässig karaktär. En ideell förening uppfyller villkoren för en juridisk person om den har bildats av minst tre personer, om den har antagit stadgar som reglerar namn, syfte och beslutsgång, samt tillsatt en styrelse. Föreningen behöver inte vara registrerad hos någon myndighet och kan ändå ha rättskapacitet. Däremot kan ni ansöka om organisationsnummer hos Skatteverket. Vill du veta mer om hur en ideell förening fungerar rekommenderar jag att gå in på Skatteverkets hemsida. Med vänliga hälsningar

Åtgärder för att hindra facklig anslutning

2015-04-27 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag vill gå med i facket, men detta är inte populärt på mitt jobb. Varken av andra anställda eller av min chef. Utanför jobbet har jag fått uppmaningar av andra anställda att "går du med i facket, ska vi berätta om dina privata snedsteg" och min cykel har blivit punkterad osv. Vad gäller? Vad kan jag göra? Vad säger lagen?
Fredrik Mattsson |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med dina frågor!Enligt 7 § medbestämmandelagen (MBL) har var och en rätt att ansluta sig till en fackförening. Vidare framgår av 8 § MBL att det är otillåtet att vidta åtgärder mot en person för att försöka förmå personen att inte utnyttja sin föreningsrätt. Slutligen stadgas i 54 § MBL att en arbetstagare, arbetsgivare eller organisation som bryter mot lagen ska ersätta den uppkomna skadan.Sålunda bör du vända dig till ett fackförbund för att få hjälp att föra en sådan process eller att på ett annat sätt hantera problemen. Vidare synes det som att ett antal brott har begåtts mot dig och därför bör du anmäla dessa. Till en början kan noteras att det utgör försök till olaga tvång (4 kap. 4 § brottsbalk) att försöka förmå någon att underlåta något (som att gå med i ett fackförbund) genom att hota med att lämna ett menligt meddelande, om tvånget är otillbörligt. Att berätta om dina ”privata snedsteg” skulle troligen anses vara ett sådant menligt meddelande. Vidare är punkterandet av din cykel att klassa som åverkan, som är en ringare form av skadegörelse (se 12 kap. 2 § brottsbalken). Hoppas du fick svar på dina frågor.Vänligen,

Förhandlingsskyldighet

2015-01-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om förhandlingsskyldighet. Ett företag som är medlem i arbetsgivarorganisationen Almega och har kollektivavtal med Unionen för en del av arbetarna och Handelsfacket för en annan del av arbetarna. Några som jobbar på företaget är medlemmar i ett annat fackförbund som företaget inte har kollektivavtal med. Nu planerar det här företaget att göra en generell nedskärning på 20% av budgeten, rekrytera en ny VD och anställa en ny arbetsledare på en avdelning där Handelsfacket och det andra facket som inte har kollektivavtal har sina medlemmar. Nu undrar jag vilka regler och mot vilka av organisationerna företaget är skyldiga att förhandla med inför de planerade besluten? Vad händer om man inte kan enas vid förhandlingarna på företaget?Skulle vara tacksam för svar!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Till att börja med finns det en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § lag om medbestämmande i arbetslivet, som säger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet så finns det däremot en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, se 11 § MBL. Så som viktigare förändringar räknas just budgetnedskärningar och rekryterande av ny VD eller ny arbetsledare. Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer till vilka arbetsgivaren har kollektivavtal. Detta är en regel som kan sättas åt sidan med hjälp av ett kollektivavtal, därför råder jag dig att kolla med din arbetstagarorganisation. Vad gäller förhandlingsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren inte är bunden genom kollektivavtal, så gäller att denna skyldighet endast finns om det är en fråga som särskilt angår arbets-eller anställningsförhållanden, se 13 § MBL. Detta kan vara t.ex. enskild uppsägning eller ändring av en arbetstagares schema. Om parterna inte kan komma överens under en förhandling på lokal nivå, så ska arbetsgivaren på begäran förhandla på central nivå enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills förhandlingarna är avslutade. Om förhandlingen avslutas och parterna fortfarande är oeniga, så är det arbetsgivaren som har sista ordet och som fattar beslutet. Med vänliga hälsningar