Möjligheter att utkräva sin rätt vid fackförbunds misskötsel

2015-01-24 i Fackförening
FRÅGA |Hej.För att göra en lång historia kort, så har jag mycket stora problem med både arbetsgivare, fackförbund samt "Sveriges Kommuner Och Landsting".Jag är kommunanställd, och blir av ovan nämnda instanser ekonomiskt sett mycket illa behandlad.Jag har kontaktat både arbetsgivare och "högsta ort" inom fackförbundet men jag blir fullständigt nonchalerad.Till exempel så får jag inte tillgodoräkna mig tidigare erfarenhet av samma jobb p.g.a. att jag fick den erfarenheten i samma kommun jag nu jobbar.Vid kontakt med "högre ort" inom mitt fackförbund, gällande min låga inkomst, så fick jag rådet att söka annat jobb.Vem/vilka kan jag vända mig till ? Vem/vilka lyssnar på mig ?Jag vet inte vad jag ska ta mig till längre.M.v.h.Bedrövad.
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Att uppleva sig bli nonchalerad av sitt fackförbund är förstås mycket besvärligt då syftet med att ansluta sig till ett sådant är att erhålla stöd vid meningsutbyte med arbetsgivare. En organisation som vållar dig ekonomisk skada undgår lyckligtvis inte kännbara konsekvenser då den likt andra representanter har ett ansvar för att följa såväl lag som avtal och därför kan bli skadeståndsskyldig, förutsatt att förutsättningarna för detta i övrigt är uppfyllda. Därutöver har du oberoende av fackets medverkan rätt till de villkor som föreskrivs i eventuellt kollektivavtal eller annars skall tillämpas, varför du inte är helt utelämnad till vare sig fackets eller arbetsgivarens godtycke. Vad gäller ditt förmodade anspråk på högre vederlag är det således av avgörande betydelse vad som står i eventuellt kollektivavtal, hur arbetsgivaren agerat i förhållande till andra anställda (ex. genom att utan att vara bunden av ett avtal tillämpa dess bestämmelser) samt hur löneläget är på marknaden i stort. Är din arbetsgivare bunden av ett kollektivavtal inom vars tillämpningsområde du arbetar är detta tänkt att tillämpas på dig, antingen i egenskap av medlem i den avtalsslutande organisationen eller till följd av avtalets normerande verkan (se 26 och 27 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet). Viktigt att notera är att du endast som medlem har en absolut rätt till de i avtalet stipulerade villkoren. Är du inte medlem krävs således att villkoren tidigare tillämpats av arbetsgivaren eller att de anses representera branschminimum (jfr. 36 § avtalslagen). Genom att inte tillämpa villkoren begår dock arbetsgivaren i det fallet kollektivavtalsbrott i förhållande till det fackförbund med vilket denne slutit avtalet; detta är emellertid inget du kan påtala eftersom du ej är part i avtalet. Är inget av det ovan angivna tillämpligt i det specifika fallet gäller avtalsfrihet, varför du ej kan tilltvinga dig en viss lön. Du har i en sådan situation främst ditt fack att vända dig till för att försöka få till stånd förhandlingar med arbetsgivaren eller stridsåtgärder gentemot denne (förutsatt att inget hinder däremot föreligger, jfr. 41-44 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet) (jfr. 10 § tidigarenämnda lag). Skulle facket, som i förevarande fall, vara ovilligt att hjälpa dig kan du förstås själv vända dig till arbetsgivaren och därvid försöka motivera en högre lön. Viktigt att komma ihåg är att arbetsgivaren inte betalar dig för att ha viss erfarenhet eller utbildning, utan för att producera vissa resultat. Lön utgör vederlag för en utförd tjänst och värderas därför främst med utgångspunkt i dina prestationer, inte din ansträngning eller erfarenhet (om inte denna föranleder en högre produktivitet och sålunda indirekt är relevant). Utöver det sagda kan det vara av intresse att utreda om någon form av diskriminering förekommer. Detta är emellertid inte möjligt utan mer ingående information om den demografiska och könsmässiga sammansättningen på arbetsplatsen samt löneskillnaderna mellan olika grupper, varför frågan här måste lämnas därhän. Sammantaget gäller följaktligen att du kan ha rätt att kräva viss ekonomisk kompensation som stadgas i kollektivavtal eller annars skall ges samt att facket kan bli skadeståndsskyldiga om de inte följer lag eller avtal (främst medlemsavtalet). Kommer ingetdera ifråga har du emellertid endast möjlighet att själv producera något av större värde för arbetsgivaren och därefter försöka omförhandla din lön. Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om medbestämmande i arbetslivet finner du här och avtalslagen här. Vänligen,

Förhandling innan viktigare verksamhetsförändrig

2014-10-31 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Jag är föräldraledig sen två månader och idag ringer min arbetsgivare och säger att min nuvarande tjänst (kundtjänstchef) är bortförhandlad med unionen där kollektiv avtal består, men detta ska väl även förhandlas med mitt fack? Ledarna. Istället för min tjänst, som även finns i Norge och Finland ska det bli en övergripande kundtjänstchef som ska rekryteras utifrån, och jag blir erbjuden en annan tjänst med mindre lön? Är detta rätt? Det blev tydligen godkänt an Unionen....
Alfred Petersson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline!Regler om detta återfinns i Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL)Innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet måste hen på eget initiativ förhandla med den organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med, 11 § MBL. I detta fall verkar det vara Unionen, och ditt fack har ingen rätt till förhandling i frågan. (Däremot har övriga organisationer en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § MBL).Angående din anställning har jag fått väldigt lite information, men skall försöka ge dig ett bra svar. Med största sannolikhet har din tjänst ändrats p g a verksamhetsskäl, såsom arbetsbrist. I så fall är det okej att för arbetsgivaren att säga upp och sedan återanställa en arbetstagare med andra villkor, (det har slagits fast av Arbetsdomstolen i ett mål som kallas "Thorn-målet").Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Förhandlingsskyldighet vid uppsägning

2014-08-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en arbetsrättslig fråga angående förhandlingsskyldighet.Om det är fråga om en viktigare förändring i verksamheten tex att en chefsposition blir uppsagd och denne blir erbjuden ett vanligt arbete inom organisationen och omplaceringsskyldigheten är således uppfylld så bör arbetsgivaren om jag förstår det rätt på eget initiativ och innan beslut fattas förhandla med facket enligt 11§ MBL. Om Ag inte förhandlar enligt 11§ MBL blir han skadeståndsskyldig enligt 54§ MBL. Men vad gäller om den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad? Gäller fortfarande 11§ MBL? Tack på förhand
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Inledningsvis vill jag poängtera att det inte är möjligt att ge något säkert svar på din fråga. Jag ska dock försöka att kortfattat förklara vad som gäller. Att den som blir uppsagd från chefspositionen är oorganiserad utesluter inte att arbetsgivaren kan vara skyldig att ta initiativ till förhandling enligt 11§ MBL. Enligt förarbetena till lagen ska förhandlingsskyldigheten gälla frågor som man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle att förhandla om. Enligt rättspraxis har t.ex. tillsättande av vissa chefer och personalpolitiska beslut ansetts vara sådana frågor. Arbetsledningsfrågor som inte får lika stora effekter för verksamheten (t.ex. omplaceringar av enskilda arbetstagare) omfattas däremot som regel endast av förhandlingsskyldighet då det gäller arbetstagarorganisationens medlemmar. Bland det som ska bedömas för att avgöra om förhandlingsskyldighet föreligger är om beslutet objektivt sett får ingripande betydelse och vilken påverkan beslutet får på arbetsmiljön. Hur mycket arbete arbetsgivaren har lagt ned på beslutet kan vara en bra indikator på om denne borde tagit initiativ till förhandling eller inte. Sammanfattningsvis kan arbetsgivaren i situationen som du beskriver ha varit skyldig att förhandla om det rör sig om ett viktigt beslut av stor betydelse för de anställda. Det är dock enligt mig inte troligt att förhandlingsskyldighet skulle ha förelegat. Vänligen,

Förhandlingsrätt för icke-medlem

2013-06-11 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående MBL. Är det så att lagen gäller för både de arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation och de arbetstagare som inte tillhör en? Jag tänker då främst på det där med förhandlingsrätten. Min tanke är att en arbetstagare har samma rättigheter men kanske inte alltid har någon som för handlar för denne. Tacksam för svar!
Mattias Garrido |Hejsan! Vad uppskattat att Ni vänder Er till oss på Lawline! Förhandlingsrätten stadgas i 10 § MBL (https://lagen.nu/1976:580). Av bestämmelsen framgår att förhandlingsrätten tillkommer arbetstagarorganisationen gällande förhållande mellan en medlem i organisationen gentemot arbetsgivaren. Medlemmen ska vara eller tidigare ha varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen har således ingen rätt att påkalla förhandlingar för en arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationen. Detta hindrar inte att en annan förhandling kan gälla icke-medlemmar. MBL är enligt 1 § generellt tillämplig på alla arbetstagare men den aktuella bestämmelsen i 10 § MBL gäller arbetstagarorganisationer och inte enskilda arbetstagare. Lycka till! Mvh Lawline

Förhandlingsskyldighet

2015-01-23 i Fackförening
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om förhandlingsskyldighet. Ett företag som är medlem i arbetsgivarorganisationen Almega och har kollektivavtal med Unionen för en del av arbetarna och Handelsfacket för en annan del av arbetarna. Några som jobbar på företaget är medlemmar i ett annat fackförbund som företaget inte har kollektivavtal med. Nu planerar det här företaget att göra en generell nedskärning på 20% av budgeten, rekrytera en ny VD och anställa en ny arbetsledare på en avdelning där Handelsfacket och det andra facket som inte har kollektivavtal har sina medlemmar. Nu undrar jag vilka regler och mot vilka av organisationerna företaget är skyldiga att förhandla med inför de planerade besluten? Vad händer om man inte kan enas vid förhandlingarna på företaget?Skulle vara tacksam för svar!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Till att börja med finns det en allmän förhandlingsrätt enligt 10 § lag om medbestämmande i arbetslivet, som säger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet så finns det däremot en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, se 11 § MBL. Så som viktigare förändringar räknas just budgetnedskärningar och rekryterande av ny VD eller ny arbetsledare. Arbetsgivaren ska på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationer till vilka arbetsgivaren har kollektivavtal. Detta är en regel som kan sättas åt sidan med hjälp av ett kollektivavtal, därför råder jag dig att kolla med din arbetstagarorganisation. Vad gäller förhandlingsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren inte är bunden genom kollektivavtal, så gäller att denna skyldighet endast finns om det är en fråga som särskilt angår arbets-eller anställningsförhållanden, se 13 § MBL. Detta kan vara t.ex. enskild uppsägning eller ändring av en arbetstagares schema. Om parterna inte kan komma överens under en förhandling på lokal nivå, så ska arbetsgivaren på begäran förhandla på central nivå enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills förhandlingarna är avslutade. Om förhandlingen avslutas och parterna fortfarande är oeniga, så är det arbetsgivaren som har sista ordet och som fattar beslutet. Med vänliga hälsningar

Föreningsrättskränkning

2014-08-28 i Fackförening
FRÅGA |Min arbetsgivare har frågat samtliga på företaget Inklusive mig om man är med i facket, samt vilken förening man tillhör. Man fick valen att svara Ja, Nej, Ej svar. Vid ja kom frågan vilken förening man tillhörde. Är detta verkligen lagligt?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL, som du hittar https://lagen.nu/1976:580.Din fråga berör föreningsfriheten som kommer till uttryck i MBL 7 och 8§§. I 8§ sägs att en arbetsgivare inte får vidta åtgärder för att skada någon som har utnyttjat sin föreningsfrihet eller vidta en åtgärd för att få någon att inte utnyttja sin föreningsfrihet. Att vara medlem i en facklig organisation är ett exempel på att utnyttja sin föreningsfrihet. Att arbetsgivaren frågar ut sina anställda om deras eventuella fackföreningstillhörighet anses normalt sett inte vara en föreningsrättskränkning, om det inte är förenat med repressalier eller liknande för den arbetstagare som tillhör en fackförening. I vissa fall kan arbetsgivaren till och med ha en skyldighet att fråga om fackföreningstillhörigheter då det kan ha betydelse för vilka fackföreningar arbetsgivaren måste förhandla med i vissa situationer. För att sammanfatta är din arbetsgivares agerande legitimt och förenligt med svensk arbetsrätt så länge syftet med åtgärden inte är att hindra arbetstagare att utöva sin föreningsfrihet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Förhandling vid tillsättande av ny arbetsledare

2013-12-23 i Fackförening
FRÅGA |En privat vårdgivare för ett äldreboende avser anställa en ny arbetsledare med ansvar för 22 anställda. är vårdgivaren skyldig att förhandla med någon fackförening? Var i lagtext kan man läsa om detta?
Matilda Hellström |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline! Arbetsgivares förhandlingsskyldighet regleras i medbestämmandelagen (MBL) http://lagen.nu/1976:580. Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet behandlas i 11-13 §§ MBL och innebär att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla med fackföreningar i vissa fall. Man skiljer på verksamhetsfall då arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar i sin verksamhet, och arbetstagarfall då enskilda arbetstagare specifikt berörs av arbetsgivarens beslut. Tillsättandet av en ny arbetsledare utgör i normalfallet ett verksamhetsfall om det inte bara är ett fåtal arbetstagare som berörs av det. Arbetsgivaren ska då enligt 11 § MBL förhandla med den kollektivavtalsbärande fackföreningen på arbetsplatsen innan beslutet fattas. Den förhandlingsskyldighet som aktualiseras innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att följa de invändningar som fackföreningen kan ha, utan arbetsgivaren har en ensidig bestämmanderätt i slutändan.Om tillsättandet av arbetsledaren endast skulle beröra några få arbetstagare på en mindre avdelning hade det kunnat klassas som ett arbetstagarfall. I så fall hade arbetsgivaren också varit tvungen att förhandla med fackföreningar som de enskilda arbetstagarna är medlemmar i, alltså inte bara den kollektivavtalsbärande fackföreningen. Detta gäller enligt 13 § 1st. MBL, och är till för att skydda de enskilda arbetstagarnas rätt att bli företrädda av sina egna fackföreningar. 

Föreningsrättskränkning

2013-01-31 i Fackförening
FRÅGA |Om en arbetsgivare anger som skäl till en anställd att man blir omplacerad till annan avdelning för att man # är den som haft kontakt med facket" i ett ärende där man behövt fackets hjälp för att lösa ett arbetsmiljöproblem, är inte detta en föreningsrättskränkning ? Finns dessutom vittnen på uttalandet.
Lukas Kanter |Hej, I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 7-9 §§ finns regler om föreningsrätten (Du kan hitta lagen här: https://lagen.nu/1976:580). Föreningsrätten innebär bl.a. att arbetstagaren ska kunna vara med i och arbeta för en fackförening utan att råka ut för diskriminerande åtgärder från arbetsgivaren. Som Du kan läsa i 8 § MBL beskrivs föreningsrättskränkning på följande sätt: "Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas." När en åtgärd vidtagits och den åtgärden har till syfte att ingripa mot någon för att denna utnyttjat sin föreningsrätt, föreligger alltså enligt 8 § MBL en föreningsrättskränkning. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan åtgärder av vitt skilda slag räknas som föreningsrättskränkningar. Så har till exempel åtgärderna att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter, eller förflytta arbetstagare till sämre arbetsförhållanden, ansetts kunna utgöra föreningsrättskränkande åtgärder, när detta har inneburit en försämring för arbetstagaren. Det kan förstås vara svårt att bevisa i efterhand vilket syfte arbetsgivaren har haft med en viss åtgärd. Arbetsdomstolen har i praxis delat upp bevisbördan mellan parterna. Inledningsvis kommer det an på arbetstagaren att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten har förekommit. Lyckas arbetstagaren visa sådana sannolika skäl, måste sedan arbetsgivaren styrka att denna haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsaspekten. Den som utsatts för en föreningsrättskränkning kan ha rätt till skadestånd. Även fackföreningen som indirekt kränkts kan ha rätt till skadestånd. Därutöver kan den rättshandling som kränkt föreningsrätten, t.ex. en avtalsuppsägelse, ogiltigförklaras. Hoppas att denna information har varit till hjälp! Vänliga hälsningar,