Löneförhandling

2017-11-17 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag undrar vad som gäller vid löneförhöjning. Det muntliga som chefen sa eller det skriftliga som jag fick vid samma tillfälle. det skiljer 500 kronor på det som chefen sa och det dom har skrivit på pappret. Det står mer på pappret än det hon sa?
Erik Johansson |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. I din situation gäller sedvanliga avtalsregler, t.ex. löftesprincipen och avtalstolkning. Dessa bestämmelser och principer regleras huvudsakligen i avtalslagen, men även genom allmänna avtalsrättsliga principer. Å ena sidan är utgångspunkten att det som ni har kommit överens om gäller. Alltså skulle detta betyda att det ni muntligen har kommit överens om är det som gäller. 1 kap. 1 § avtalslagenÅ andra sidan så är det som att om du skulle neka till detta och påstå att det skriftliga är vad ni har kommit överens om, så kommer det skriftliga avtalet skapa en stark presumtion för det också är vad ni har kommit överens om. Då måste din arbetsgivare bevisa att detta inte gäller. T.ex. genom att visa att det skriftliga avtal är en felskrivning. Så i princip blir det ditt samvete som avgör frågan. Dock får det kanske beaktas att din framtida relation med arbetsgivaren riskerar att bli lidande om du väljer att hävda att det skriftliga avtalet är det som gäller. Då är det kanske inte är värt att hävda den högre lönen, men det får du självklart avgöra själv. Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning

Är konkurrensklausuler tillåtna?

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag arbetar idag som säljande konsultchef på ett rekryteringsföretag. När jag började här så blev jag erbjuden ett mindre delägarskap på drygt 1%. I mitt aktieägaravtal står det följande "Parterna förbinder sig att att inte bedriva eller på annat sätt, vare sig direkt eller indirekt, främja eller stödja verksamhet som konkurrerar med Bolagets verksamhet. Detta konkurrensförbud gäller under detta avtals giltighetstid samt en period om ett (1) år efter det att part inte längre är part i detta avtal".Det står ingenting om att ersättning utgår under den här tiden. Kan man sätta någon i karantän i ett år utan att betala någon ersättning?Jag kommer ju självklart byta eller starta eget inom samma område. Det är ju det jag utbildat mig i och det jag kan, så jag kommer ju alltid konkurrera på något sätt. Kan man verkligen stänga ut någon från den enda marknaden man verkar i? Tack för svar!
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel har en arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren under anställningens tid. Dock finns det även en möjlighet att avtala om ett tillägg i form av en s.k konkurrensklausul som förhindrar arbetstagaren även tiden efter dennes anställning att bedriva konkurrerande verksamhet. Man förlänger på så sätt lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren. Det verkar som att det precis är en sådan klausul som intagits i ditt avtal. Sådana här klausuler är fullt tillåtna enligt svensk rätt, men det finns situationer där konkurrensklausuler kan ses som oskäliga. Klausulen kan exempelvis inte sträcka sig en alldeles för lång tid efter anställningen, men oftast ses ett år som godtagbart, [38 § avtalslagen].I bedömningen om en konkurrensklausul är tillåten kan man finna vägledning i avtalet som ingicks mellan SAF [nuvarande Svenskt Näringsliv] och SIF [numera Unionen] år 1969. Överenskommelsen berörde i vilka situationer som arbetsgivare eller arbetstagare får ingå konkurrensklausuler. Främst är det arbetsgivare som har någon typ av företagshemlighet denne vill skydda, som avtalar om konkurrensklausuler. Företagshemligheterna kan vara alltifrån olika metoder för att skapa en speciell produkt till ett företagsspecifikt kunnande ["know-how"]. Beroende på vilken position, lön och ställning du haft kan det ses som mer eller mindre skäligt att införa en konkurrensklausul. Om du har fått del av mycket "know-how" ökar alltså rimligheten i att en konkurrensklausul finns. Eftersom du är konsultchef och delägare på 1 % kan det ses som rimligt att konkurrensklausulen gjorts för just dig. När det gäller rätten till ersättning finns det i vissa fall rätt till ersättning för den tiden som du förhindras att bedriva konkurrerande verksamhet. Ersättningen är främst till för att minska risken för att klausulen ska ses som oskälig. Eftersom det inte står något i ditt avtal om ersättningsmöjligheterna kan jag inte med säkerhet säga om du har rätt till detta, då klausulen i både tid och innehåll inte skiljer sig från vad som vanligtvis är tillåtet.Slutligen vill jag därmed säga att utefter den informationen jag fått av dig, och utefter informationen jag presenterat för dig, verkar det mest rimligt att säga att konkurrensklausulen är tillåten eftersom både tidsbegränsningen på 1 år och innehållet inte skiljer sig ifrån vad som normalt anses vara tillåtet i svensk rätt. I samband med detta är det dock jätteviktigt att se hur mycket inflytande du har i företaget och om du har fått ta del av företagshemligheter. Ju mindre inflytande, desto mindre anledning till att ha en sån här konkurrensklausul. Hoppas du fick svar på din fråga. Hör av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,

Vad är en skälig konkurrensklausul och kan man giltigt frånträda en sådan?

2017-11-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har tidigare varit VD på ett bolag där i mitt avtal ingick en konkurrensklausul mot ersättning under 24 månader. Jag var även delägare i bolaget där samma klausul fanns med men med utan ersättning.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal.Är det möjligt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Här har du som sagt skrivit på två stycken olika avtal med konkurrensklausuler. Ett i egenskap av VD och ett i egenskap som delägare i företaget. Som du redan vet så reglerar konkurrensklausuler huruvida du är förhindrad börja jobba hos konkurrenter efter avslutad anställning och i så fall på vilka villkor.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal. Är det möjligt?När det kommer till konkurrensklausuler så är de alltid en del av något annat avtal. I ditt fall antingen då i ett anställningsavtal eller delägaravtal. Här tillämpas allmänna avtalsrättsliga principer om anbud och accept. Du har ingått de båda avtalen genom att du har skrivit på de villkor som är angivna. Utgångspunkten när det kommer till avtal är att man inte ensidigt kan frånträda ett bindande avtal. För att man ska kunna ändra avtalsvillkor eller upphäva ett avtal så måste båda parter är överens om det. Avtal ska hållas. Undantaget från denna huvudregel är dock när man skrivit in avtalsvillkor som säger något annat. I detta fallet har företaget förbehållet sig rätten att ensidigt kunna frånträda avtalet genom en punkt i ert avtal som lyder: "Bolaget äger rätt att genom meddelande till X befria honom eller henne från skyldigheten att iakttaga konkurrensförbudet, varvid Bolagets ersättningsskyldighet enligt ovan upphör" Eftersom att du har skrivit på avtalet så har du också accepterat dess villkor och bolaget har alltså haft rätt att avskriva det ovan nämnda konkurrensavtalet. Hur är det då angående delägaravtalet där någon ersättning inte utgår? Det skulle man kunna angripa med någon form av oskälighet. Jag kommer redogöra för gällande rätt och praxis angående konkurrensklausuler här nedan och dela upp det i olika delfrågor. När blir en konkurrensklausul gällande? När det kommer till konkurrensklausuler kan en arbetsgivare endast göra den gällande under förutsättning att arbetsgivaren velat ha kvar arbetstagaren i tjänsten. En konkurrensklausul bör därför inte kunna göras gällande om arbetsgivaren tidigare sagt upp arbetstagaren p.g.a. arbetsbristen. Något annat skulle märkbart på ett fullt orimligt sätt försämra den friställdes möjlighet att slå mynt av sina kunskaper på arbetsmarknaden.Vad är syftet med en konkurrensklausul och när anses den vara skälig?En konkurrensklausul har till syfte att skydda arbetsgivaren från att arbetstagaren under eller efter en anställnings upphörande skall missbruka den information och kunskap som han har fått om arbetsgivaren, dvs sitt "know how". Det kommer alltså ifråga hos arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar till sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifika kunnande. I ditt fall arbetade du som VD och därmed har företaget haft stor anledning till att skriva in en konkurrensklausul. Normalt brukar konkurrensklausuler godtas vilka syftar till att hindra att nyckelarbetare lämnar anställningen (tex AD 1994 nr 65, AD 1993 nr 9, och AD 1984 nr 20)Konkurrensklausuler är tillåtna enligt allmän avtalsrättsliga principer enligt 38 § AvtL. Bestämmelsen stadgar att det är tillåtet att använda sig utav konkurrensklasuler så länge de inte är oskäliga. Det svåra är att kunna avgöra om en klausul anses som skälig eller inte. Skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Det finns en mängd rad rättsfall att ta ställning till för att se om en konkurrensklausul kan antas vara skälig. Men bedömningen utgår oftast ifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte (eller funktion) med klausulen. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Domstolen beaktar även sådana omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning i företaget och position (tex då VD). Samt de begränsningar i personens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring som följer av klausulen, liksom bindningstiden. En annan viktigt faktor är om kompensation utgår under bindningstiden, vilket det inte gör här. Detta gäller särskilt om klausulen mer påtagligt begränsar dina försörjningsmöjligheter. Vidare får inte en konkurrensklausul sträcka sig längre än två år.Skäligheten i ett aktieägaravtal? Skäligheten av en konkurrensklausul, som intagits i aktieägaravtal, skall formellt sett ej bedömas enligt samma regler som den av likvärdiga klausuler inskrivna i anställningsavtal. I praktiken tillämpas emellertid snarlika kriterier då det i båda fall är skäligheten av ett avtalsvillkor som skall avgöras. Att bedömningarna kan utfalla olika beror främst på att partskonstellationen och övriga omständigheter avviker. Då skäligheten av en klausul i ett aktieägaravtal skall bedömas bör därför behovet av konkurrensbegränsningen vägas mot aktieägarens intresse av frihet. I det specifika fallet föreligger uppenbarligen ett genuint skyddsbehov då du inte enbart ägt aktier, utan även innehaft positionen av verkställande direktör, varigenom du får antas ha kunnat tillgodogöra dig betydande mängder skyddsvärd information, som skulle kunna användas i en konkurrerande verksamhet. Därtill är tex mjukvaruföretag i regel mer beroende av att kunna behålla företagsspecifikt kunnande inom organisationen än andra verksamheter, vilket även det talar för en högt ställd tröskel. Av betydande vikt är vidare att avtalet slutits mellan någorlunda jämbördiga parter. Domstolar är överlag mindre benägna att jämka villkor i vad som kategoriseras som kommersiella förhållanden. Mot en långtgående konkurrensbegränsning talar det faktum att du inte kommer erhålla någon som helst ersättning för det besvär klausulen innebär, att du vid ett brytande tvingas betala en väldigt hög summa pengar, samt att ditt engagemang i verksamheten varit förhållandevis kortvarigt. Exakt hur en bedömning i domstol skulle utfalla är naturligtvis svårt att förutse. Att under två års tid, utan att utfå ersättning, vara förhindrad från att bedriva konkurrerande verksamhet hade, om det rört sig om ett renodlat anställningsförhållande (dvs om du inte varit vd) och klausulen intagits i ett anställningsavtal, hade den troligen ansetts oskäligt. SammanfattningsvisStörsta vikt kommer man att få lägga på att du inte erhåller någon form av kompensation överhuvudtaget och att det finns omständigheter som tyder på att du inte riktigt var medveten om dess effekter eftersom du redan hade skrivit på ett annat avtal som sa ungefär samma sak, men där du i det andra avtalet i alla fall fick ersättning. Man skulle kanske kunna argumentera för att båda avtalen bör betraktas som ett och samma, även om det är två, eftersom man avtalar om samma sak för samma fysiska person, och att i så fall även det avtalet som gäller delägarposten ska falla. Dock är problemet att avtalen är påskrivna vid olika tillfällen med ett ganska stor mellanrum (8 månader) och du har skrivit på de här avtalen och sett hur de har varit utformade. Jag tycker att du borde ta detta vidare till vår byrå som kan hjälpa med en djupare utredning. Hoppas det var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Personligt anställningsavtal och kollektivavtal, vilket gäller för den som inte är fackligt ansluten?

2017-10-17 i Anställningsavtal
FRÅGA |HejEtt företag inom handel har tecknat kollektivavtal med Handelsanställdas förbund. Avtalet säger att butiksbiträde skall ha minst 80 kr/timmen, och OB om 50 procent vid arbete efter kl. 19.00 vardagar och alla helgdagar. De allra flesta i verksamheten är emellertid inte medlemmar i Handels och VD:n beslutar därför att låta alla nyanställda få 90 kr i timmen, vardag som helgdag. Är detta ett rättsligt korrekt sätt?Mvh
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Kollektivavtalets normativa verkanHuruvida de är medlemmar i Handels eller inte har underordnad betydelse (se arbetsöverdomstolens avgörande AD 2007 nr 90 och därtill refererade rättsfall). Det personliga anställningsavtalet brukar anses hämta sitt innehåll från det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen. Eftersom arbetsgivaren i förevarande fall tecknat kollektivavtal med Handels så gäller det kollektivavtalet för alla som arbetar på arbetsplatsen om det omfattas av kollektivavtalet. Kollektivavtalet anses alltså ha en så kallad normativ effekt på anställningsavtalet för den som inte är fackligt ansluten. Arbetstagarna som inte är fackligt anslutna har därmed rätt till de löneförmåner och anställningsvillkor som finns i det tillämpliga kollektivavtalet. Arbetstagaren kommer därmed varken i bättre eller sämre läge än om hon eller han var ansluten till Handels. Denna praxis bygger på tanken att kollektivavtalet får verkan som sedvänja på arbetsplatsen och fyller på så sätt ut det enskilda anställningsavtalet i de avseenden om inte det personliga anställningsavtalet anger annat.Detta fallNu har emellertid arbetstagarna som inte är fackligt anslutna avtalat att lönen gäller vardag som helgdag, detta är rättsligt korrekt och gäller istället för kollektivavtalet. Detta grundar sig i principen om avtalsfrihet och innebär att icke-fackligt anslutna kan ingå avtal om sämre anställningsvillkor. Kollektivavtalet har enbart en utfyllande och normativ effekt i de fall inget annat anges. Om det som lönevillkor i det personliga anställningsavtalet hänvisas till kollektivavtalet eller ingenting alls, gäller kollektivavtalets villkor om 80 kr/timmen och 50% OB-tillägg för den icke-fackligt anslutna arbetstagaren. För de arbetstagare som är fackligt anslutna är det inte möjligt att i ett personligt anställningsavtal föreskriva villkor som är sämre än eller strider mot det aktuella kollektivavtalet (27 § medbestämmandelagen).Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Muntligt avtal om lön är bindande

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Under anställningsprocessen slöt jag ett muntligt avtal med dåvarande avdelningschefen om att börja med en provlön som skulle justeras vid övergång till tillsvidareanställning. När övergången skedde så föll detta mellan stolarna.Därpå blev avdelningschefen degraderad och dennes chef satte lönerna. Jag fick då endast en höjning av min provlön.Efter samtal med min förre avdelningschef så vet jag att chefen bekräftar att det muntliga avtalet ägt rum mellan oss.Bör jag få denna bekräftelse skriftligt av avdelningschefen?Kan jag använda den bekräftelsen för att hävda att avtalet ska följas och att min lön ska justeras retroaktivt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Muntligt avtal om lönDu beskriver att du fick en höjning av din provlön av den nya avdelningschefen. Jag tolkar det som att denna höjning inte motsvarar vad du har kommit överens om med den tidigare avdelningschefen. Det finns inget krav på att ett avtal om lön ska vara skriftligt. Om du och den vid tiden arbetande avdelningschefen kom överens om att en viss lön skulle utgå när din provanställning gick ut, är detta som utgångspunkt bindande för arbetsgivaren (1 § avtalslagen). Detta förutsätter dock att avdelningschefen har beslutanderätt gällande löner, vilket är troligt i ditt fall. Har avtalet ändrats i och med att du godtagit annan lön?Om du efter att provanställningen övergick till en tillsvidareanställning har fått samma lön, och du inte har gjort invändningar mot detta, kan eventuellt din tystnad ses som ett konkludent handlande. Ett konkludent handlande är en form av tyst medgivande. Man kan då säga att det har skett en ändring av det ursprungliga avtalet genom att arbetsgivaren har betalt ut lägre lön och du godtagit den lägre lönen genom att inte framställa några invändningar. Det är svårt att avgöra i ditt fall, men jag anser i alla fall att det har betydelse hur många månader du har fått den lägre lönen utan att framställa invändningar. Bevisning och vem som ska bevisa vadDet är bra om du kan få ett skriftligt intygande av den förra avdelningschefen. Då blir det enklare för dig att bevisa att ni hade en överenskommelse. Om du kan bevisa att det fanns ett avtal om högre lön, är upp till din arbetsgivare att bevisa att du, genom att inte framställa invändningar om den lägre lönen, har accepterat andra anställningsförhållanden. Om arbetsgivaren inte kan visa detta, har du rätt till att få ut den högre lönen även retroaktivt. Du har i sådant fall även rätt till dröjsmålsränta på den del av lönen som du inte har fått (3 § och 6 § räntelagen).Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig med fler frågor!

Arbetsgivaren backar ur anställningsförhandlingar

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, vår son har fått ett löfte om anställning på ett företag. Avsiktsförklaringen kom till honom via epost samt att de meddelat honom muntligen, ett datum när han skulle börjat. Nu har företaget backat ur innan de har hunnit skriva anställningsavtal Han har förstås sagt upp sitt nuvarande jobb i samband med företagets avsiktsförklaring att anställa honom. Så nu är han helt plötsligt arbetslös. Gäller företagets avsiktsförklaring så som det är beskrivet ovan som bindande anställningsavtal ?Kan vi på något sätt yrka på skadestånd, tex för utebliven arbetsinkomst ? Eller andra skadetånd ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Den som orsakar ren förmögenhetsskada genom brott (exempelvis utebliven arbetsinkomst på grund av ett avtalsbrott) ska ersätta skadan enligt 2 kap. 2 § skadeståndslagen. Ett avtalsbrott kan enbart föreligga om det funnits ett ursprungligt avtal.Det finns inget formkrav för anställningsavtal, det kan som de flesta andra avtal alltså även ingås muntligen eller också genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att båda parter agerar som att det är ett avtal föreligger dem emellan. En kan bevisa att ett anställningsavtal ingåtts på olika sätt. När ett, av båda parter, undertecknat avtal inte finns för handen kan det emellertid vara svårt att bevisa att ett avtal ingåtts enbart hur parterna handlat gentemot varandra. Jag kan inte göra en avtalstolkning i förevarande fall eftersom uppgifterna som anges i frågan är begränsade. Din sons rätt till skadestånd beror alltså helt på hur mejlen sett ut, vad arbetsgivaren utfäst i dem och huruvida din son haft fog för att anta att ett anställningsförhållande uppkommit. Du kan läsa min kollegas mer gedigna svar här i frågan om ingående av anställningsavtal genom konkludent handlande.Hoppas du fick svar på din fråga!Hälsningar

Är konkurrensklausul i anställningsavtal giltig?

2017-10-30 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.Jag skrev på ett anställningsavtal för ca 1 år sen och då hade företaget bifogat ett extra kontrakt där de står att vid uppsägning får jag inte starta eget inom ett år då jag ev kunde åta mig deras kunder. Detta är inom bygg branchen.Min fråga är om detta kontrakt är lagligt?Tacksam för svar
Linn Östman |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som så att du funderar kring om en konkurrensklausul i ett anställningsavtal är juridiskt bindande. Regler om avtals giltighet återfinns i avtalslagen (AvtL). Till att börja med kan nämnas att det råder avtalsfrihet inom den svenska avtalsrätten och huvudregeln är att avtal alltid ska hållas. Konkurrensklausuler i ett anställningsavtal är allmänt accepterade. Dessa klausuler används för att förlänga arbetstagarens lojalitet gentemot arbetsgivaren en tid efter det att anställningsförhållandet har upphört. Konkurrensklausuler får dock inte sträcka sig längre än till vad som kan anses vara skäligt. (38 § AvtL). Skälighetsbedömningen av en konkurrensklausul görs utifrån bland annat faktorer så som: * arbetsgivarens berättigade intresse för klausulen, * arbetsgivarens kvalificerade position, * vad arbetstagaren förhindras att göra, * konkurrensklausulens tidsfrist,* konkurrensklausulens geografiska räckvidd och * eventuell ekonomisk kompensation (ex. högre lön eller inkomst under den tid som konkurrensklausulen sträcker sig). I ditt fall kan din arbetsgivares berättigade intresse vara att du inte åtar dig företagets kunder. Enligt eran konkurrensklausul förhindras du att starta eget företag, vilket inte påverkar dina möjligheter att ta anställning hos ett annat företag med konkurrerande verksamhet, hos kommunen eller rentav starta eget företag som inte bedriver någon konkurrerande verksamhet. Klausulen innebär alltså inte att du är belagd med ett generellt yrkes- eller näringsförbud. Konkurrensklausulen begränsar sig till ett år, vilket får anses som en skälig tidsfrist. I och med att jag inte känner till övriga faktorer som kan vara av betydelse för skälighetsbedömningen, så kan jag tyvärr inte uttala mig kring dessa i ditt fall. Sammanfattningsvis är konkurrensklausulen i ditt avtal lagligt. Det tycks även luta mot att det är skäligt med den begränsningen att jag bara har kunnat uttala mig angående vissa bedömningsfaktorer. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Om du har vidare funderingar är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline. Med vänlig hälsning,

Vad är en skälig konkurrensklausul?

2017-08-18 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Jag arbetar som fastighetsmäklarassistent och funderar på att byta arbetsplats till en annan kommun. På mitt avtal står det att jag har konkurrensförbud i 24 månader i den kommunen jag arbetar i nu. Dock så är det en angränsade kommun mitt nya arbete kommer vara i och arbetet kommer sträcka sig in i den kommunen jag arbetar nu i. Jag är endast provanställd fortfarande och kommer säga upp mig innan mitt avtal går vidare till tillsvidareanställd. Jag undrar om det verkligen är en skälig tid för konkurrensförbud för en provanställd mäklarassistent? I mitt avtal står det heller inget om vite.
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som du säkert vet så reglerar konkurrensklausuler huruvida du är förhindrad börja jobba hos konkurrenter efter avslutad anställning och i så fall på vilka villkor.När blir en konkurrensklausul gällande? När det kommer till konkurrensklausuler kan en arbetsgivare endast göra den gällande under förutsättning att arbetsgivaren velat ha kvar arbetstagaren i tjänsten. En konkurrensklausul bör därför inte kunna göras gällande om arbetsgivaren tidigare sagt upp arbetstagaren p.g.a. arbetsbristen. Något annat skulle märkbart på ett fullt orimligt sätt försämra den friställdes möjlighet att slå mynt av sina kunskaper på arbetsmarknaden. I detta fall råder det ingen arbetsbristsituation utan du vill själv säga upp dig, därmed blir också konkurrensklausulen gällande. Vad är syftet med en konkurrensklausul och när anses den vara skälig? En konkurrensklausul har till syfte att skydda arbetsgivaren från att arbetstagaren under eller efter en anställnings upphörande skall missbruka den information och kunskap som han har fått om arbetsgivaren, dvs sitt "know how". Det kommer alltså ifråga hos arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar till sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifika kunnande. I ditt fall verkar det inte som att du jobbar inom en sådan typ av organisation, så dessa bakomliggande syften är tveksamma om de finns. Konkurrensklausuler är tillåtna enligt allmän avtalsrättsliga principer enligt 38 § AvtL. Bestämmelsen stadgar att det är tillåtet att använda sig utav konkurrensklasuler så länge de inte är oskäliga. Det svåra är att kunna avgöra om en klausul anses som skälig eller inte. Skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Det finns en mängd rad rättsfall att ta ställning till för att se om en konkurrensklausul kan antas vara skälig. Men bedömningen utgår oftast ifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte (eller funktion) med klausulen. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Domstolen beaktar även sådana omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning i företaget och position. Samt de begränsningar i arbetstagarens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring som följer av klausulen, liksom bindningstiden. En annan viktigt faktor är om kompensation utgår under bindningstiden. Detta gäller särskilt om klausulen mer påtagligt begränsar arbetstagarens försörjningsmöjligheter. Vidare får inte en konkurrensklausul sträcka sig längre än två år. Är det verkligen skälig tid för konkurrensförbud för en provanställd mäklarassistent?Giltighetstiden på konkurrensklausulen är ok, dvs två år. Du har skrivit på avtalet i samband med anställningens ingående och därmed blir den också bindande. Dock skulle den kunna anses som oskälig och därmed jämkas om man kan utröna att syftet med klausulen är för långtgående. Att du är provanställd kan ha viss påverkan för bedömningen så tillvida att du är ny på företaget och inte har någon form av förtroendeställning. Eftersom annars brukar normalt konkurrensklausuler godtas vilka syftar till att hindra att nyckelarbetare lämnar anställningen (tex AD 1994 nr 65, AD 1993 nr 9, och AD 1984 nr 20) Lite beroende på hur konkurrensklausulen är utformad så får man kolla på dess skyddsområde och se om den sträcker sig inom rimliga gränser. Samt om du får någon ersättning pga klausulen. Klausulen är väldigt svår att bedöma och det är nästan bara domstol som kan avgöra om den ska anses skälig när alla papper ligger på bordet. Men eftersom att det inte finns någon överenskommelse om sanktioner och vederlag så kan du inte heller åläggas att betala något till den gamla arbetsgivare om du skulle ta den nya anställningen. Det arbetsgivaren i värsta fall kan göra är att föra en skadeståndstalan mot dig om att du har orsakat företaget skada/förlust genom att ta en annan anställning. Dock är det en ganska omfattande process och beviskraven är ganska höga så jag tror inte att företaget lär lägga ner sin tid och pengar på det för att driva en process mot dig.Jag förstår att svaret kanske inte har gett dig det klara besked som du hade hoppats på. Men det beror också på att konkurrensklausler är såpass invecklat och vad som är en skälig klausul skiljer sig så oerhört beroende på det enskilda fallet. Vågar du, så säg upp dig. Din nya arbetsgivare kommer i så fall att ha sitt säte i en angränsade kommun där klausulen inte har någon verkan och även fast du kommer in och arbetar i din nuvarande kommun bör de i så fall driva proessen mot det din nya arbetsgivare. Det ska mycket till för att de ska driva process mot dig eftersom det rör sig om ett såpass invecklat rättsområde. (dock är det självklart på egen risk) Du kan läsa ett alldeles nytt rättsfall från Arbetsdomstolen som belyser argumenten om en konkurrensklausuls skälighet på ett väldigt bra sätt. Personen i fråga som berördes av konkurrensklausulen hade dessutom varit anställd på företaget under en kort tid. I fallet dömde dem att konkurrensklauslen skulle anses vara oskälig. Se AD AD 2017 nr 44.Hoppas det gav svar på din fråga!Med vänliga hälsningar