Hur kan ett anställningsavtal uppkomma?

2017-12-31 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej.Har sökt ett jobb och vart först och träffat säljchefen och 2 dagar efter vd:n för företaget då allt var brådskande och jag hade ett annat erbjudande på gång. Efter mötet med vd:n mailar säljchefen mig och förklarar att de fått ett mycket bra intryck och vill ge mig ett erbjudande senare under dagen/ början av nästa vecka. I början på nästa vecka har jag ännu inte fått erbjudandet till min mail men vi bestämmer ytterligare ett möte där erbjudandet ska presenteras. 1 timme innan avbokar de mötet och ger mig väldigt korta svar, bla om sjukdom och andra kandidater? Får de göra på detta vis? Jag fattar nu ingenting och har redan tackat nej till det andra erbjudandet då jag uppfattar detta som en muntlig överenskommelse.Tacksam för svar...
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår dig rätt är din fråga om det har träffats ett muntligt anställningsavtal efter de omständigheter som du presenterat, och vilket ansvar en arbetsgivare har i rekryteringsprocesser. På detta området saknas till stor del lagstiftning. Man får därför undersöka rättspraxis (domstolsavgöranden) och litteratur som finns på området för att få vägledning. Hur kan ett anställningsavtal uppkomma?Inledningsvis kan nämnas att ett anställningsavtal inte behöver vara skriftligt. Källström och Malmberg presenterar i sin bok ''Anställningsförhållandet - inledning till den individuella arbetsrätten'' (4:e upplagan) tre principiellt olika sätt för hur ett anställningförhållande kan uppkomma. För det första kan ett anställningsavtal uppstå genom att en arbetsgivare erbjuder en arbetstagare en tjänst som arbetstagaren tackar jag till. Så verkar inte riktigt ha skett i ditt fall. För det andra kan ett anställningsavtal uppstå genom konkludent handlande, som betyder båda parter agerar som att en anställning föreligger. Det kan till exempel vara fallet om en person utan anställningsavtal börjar arbeta för arbetsgivaren och får ut lön varje månad, utan att något egentligt anställningsavtal har diskuterats. Inte heller denna situation verkar stämma in på din situation. Det tredje sättet kan däremot vara mer intressant att fördjupa sig i. En anställning kan komma till stånd genom ett vårdslöst handlande av arbetsgivaren i en anställningssituation. Om arbetsgivaren genom ett visst beteende ger den arbetssökande en befogad uppfattning om att en anställning kommit till stånd, finns det en skyldighet för arbetsgivaren att klargöra för den arbetssökande att någon anställning ännu inte kommit till stånd. Om arbetsgivaren inte klargör detta, kan arbetsgivarens passivitet leda till avtalsrättslig bundenhet (detta har avgjorts i tidigare rättsfall, se Arbetsdomstolen (AD) 2003 nr 105 och AD 1981 nr 131). Det är svårt att ange exakt vilken tidpunkt som arbetsgivaren i ditt fall var skyldig att klargöra för dig att något anställningsförhållande inte uppkommit. Källström och Malmberg skriver som ett exempel i sin bok att om ett företag ringer upp en arbetssökande efter flera kontakter och ställer frågor om utformning av visitkort, är arbetsgivaren vid ett sådant tillfälle skyldig att klargöra att anställningsavtal inte har uppkommit ännu. Bedömning i ditt fallOm man ska försöka göra en bedömning i ditt fall, anser jag att företaget skulle ha klargjort för dig att ett anställningsavtal inte hade uppståt, när säljchefen ville boka upp ett möte för att presentera erbjudandet. Jag tycker då att du har haft fog för att tro att anställningen var säkrad. Eftersom det inte finns någon specifik bestämmelse i lagtext om det som jag nu har beskrivit, vill jag påminna dig om att det är svårt att ge ett exakt svar. Det är upp till en domstol att avgöra om ett anställningsavtal har uppstått eller inte, men en domstol brukar följa samma linje som Arbetsdomstolen har dömt i tidigare fall. Jag vill också påminna dig om att det är arbetstagaren som ska bevisa att arbetsgivarens beteende har varit sådant att denne borde ha meddelat arbetstagaren att en anställning inte kommit till stånd (detta har klargjorts i Arbetsdomstolens avgörande 1986 nr 24). Jag hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta vår juristbyrå via info@lawline.se.

Arbetsgivare ändrar avtal under uppsägningstiden

2017-12-07 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej,jag har varit tillsvidare anställd med månadslön från start men den 20 oktober sa jag upp mig för att byta tjänst/företag. När lönen för de 20 dagarna i november av min uppsägningstid (1 mån) utbetalades har min fd. arbetsgivare bestämt sig för att jag helt plötsligt ska få ändrad löneform och istället timavlöna mig för dagarna i november. Jag ifrågasatte givetvis detta men får bara till svar att det är vad som erbjuds. Jag anser att jag ska ha månadslön fram till min sista dag som jag stått till förfogade. Är inte detta någon form av kontraktsbrott från arbetsgivarens sida?Tacksam för svar./Klas
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Av din fråga framgår det inte om ditt avtal är ett personligt avtal eller om det regleras av ett kollektivavtal, men jag väljer att utgå ifrån att det är ett personligt avtal. Jag kommer även presentera en eventuell lösning genom bestämmelser i lagen om anställningsskydd [LAS] eftersom du inte nämnt något närmre om anställningsavtalet.Som huvudregel ska avtal hållas och det låter verkligen märkligt att din arbetsgivare helt plötsligt ska ge dig lön utefter en annan anställningsform. I LAS finns bara bestämmelser som berör när en arbetstagare bryter mot uppsägningstiden och inte tvärtom. Dock spelar det ingen roll att detta inte stadgas i LAS eftersom det följer av allmänna rättsprinciper att avtalet fortfarande består under uppsägningstiden och inte kan få förändrade villkor.Den anställningsform som står i ert avtal, är den som gäller även vid uppsägning. Därmed har du rätt till den lön du hade som tillsvidareanställd under uppsägningstiden och ska inte behöva godta en ändring i avtalet på detta sättet. Det är absolut en form av kontraktsbrott.Stort lycka till, hoppas att allt löser sig!Med vänlig hälsning

Muntligt avtal om lön är bindande

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Under anställningsprocessen slöt jag ett muntligt avtal med dåvarande avdelningschefen om att börja med en provlön som skulle justeras vid övergång till tillsvidareanställning. När övergången skedde så föll detta mellan stolarna.Därpå blev avdelningschefen degraderad och dennes chef satte lönerna. Jag fick då endast en höjning av min provlön.Efter samtal med min förre avdelningschef så vet jag att chefen bekräftar att det muntliga avtalet ägt rum mellan oss.Bör jag få denna bekräftelse skriftligt av avdelningschefen?Kan jag använda den bekräftelsen för att hävda att avtalet ska följas och att min lön ska justeras retroaktivt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Muntligt avtal om lönDu beskriver att du fick en höjning av din provlön av den nya avdelningschefen. Jag tolkar det som att denna höjning inte motsvarar vad du har kommit överens om med den tidigare avdelningschefen. Det finns inget krav på att ett avtal om lön ska vara skriftligt. Om du och den vid tiden arbetande avdelningschefen kom överens om att en viss lön skulle utgå när din provanställning gick ut, är detta som utgångspunkt bindande för arbetsgivaren (1 § avtalslagen). Detta förutsätter dock att avdelningschefen har beslutanderätt gällande löner, vilket är troligt i ditt fall. Har avtalet ändrats i och med att du godtagit annan lön?Om du efter att provanställningen övergick till en tillsvidareanställning har fått samma lön, och du inte har gjort invändningar mot detta, kan eventuellt din tystnad ses som ett konkludent handlande. Ett konkludent handlande är en form av tyst medgivande. Man kan då säga att det har skett en ändring av det ursprungliga avtalet genom att arbetsgivaren har betalt ut lägre lön och du godtagit den lägre lönen genom att inte framställa några invändningar. Det är svårt att avgöra i ditt fall, men jag anser i alla fall att det har betydelse hur många månader du har fått den lägre lönen utan att framställa invändningar. Bevisning och vem som ska bevisa vadDet är bra om du kan få ett skriftligt intygande av den förra avdelningschefen. Då blir det enklare för dig att bevisa att ni hade en överenskommelse. Om du kan bevisa att det fanns ett avtal om högre lön, är upp till din arbetsgivare att bevisa att du, genom att inte framställa invändningar om den lägre lönen, har accepterat andra anställningsförhållanden. Om arbetsgivaren inte kan visa detta, har du rätt till att få ut den högre lönen även retroaktivt. Du har i sådant fall även rätt till dröjsmålsränta på den del av lönen som du inte har fått (3 § och 6 § räntelagen).Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig med fler frågor!

Arbetsgivaren backar ur anställningsförhandlingar

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, vår son har fått ett löfte om anställning på ett företag. Avsiktsförklaringen kom till honom via epost samt att de meddelat honom muntligen, ett datum när han skulle börjat. Nu har företaget backat ur innan de har hunnit skriva anställningsavtal Han har förstås sagt upp sitt nuvarande jobb i samband med företagets avsiktsförklaring att anställa honom. Så nu är han helt plötsligt arbetslös. Gäller företagets avsiktsförklaring så som det är beskrivet ovan som bindande anställningsavtal ?Kan vi på något sätt yrka på skadestånd, tex för utebliven arbetsinkomst ? Eller andra skadetånd ?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Den som orsakar ren förmögenhetsskada genom brott (exempelvis utebliven arbetsinkomst på grund av ett avtalsbrott) ska ersätta skadan enligt 2 kap. 2 § skadeståndslagen. Ett avtalsbrott kan enbart föreligga om det funnits ett ursprungligt avtal.Det finns inget formkrav för anställningsavtal, det kan som de flesta andra avtal alltså även ingås muntligen eller också genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att båda parter agerar som att det är ett avtal föreligger dem emellan. En kan bevisa att ett anställningsavtal ingåtts på olika sätt. När ett, av båda parter, undertecknat avtal inte finns för handen kan det emellertid vara svårt att bevisa att ett avtal ingåtts enbart hur parterna handlat gentemot varandra. Jag kan inte göra en avtalstolkning i förevarande fall eftersom uppgifterna som anges i frågan är begränsade. Din sons rätt till skadestånd beror alltså helt på hur mejlen sett ut, vad arbetsgivaren utfäst i dem och huruvida din son haft fog för att anta att ett anställningsförhållande uppkommit. Du kan läsa min kollegas mer gedigna svar här i frågan om ingående av anställningsavtal genom konkludent handlande.Hoppas du fick svar på din fråga!Hälsningar

Muntligt anställningsavtal

2017-12-22 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej! Blev erbjuden att börja jobba på ett företag i början av året som kommer,2018, jag tackade jag och vi kom överens om att boka in första bästa utbildning som krävs för arbetet när det dök upp ett ledigt datum. Men nu när vi hördes av igen så verkar det som att de inte vill erbjuda mig en tjänat. Min fråga är då: gäller ett muntligt avtal om anställning, eller behövs det skriftligt på papper?
Emmy Pettersson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Ett muntligt avtal gäller på samma sätt som ett skriftligt avtal i anställningsförhållanden. Avtalslagen säger att avtal sluts genom att motparten accepterar den andra partens anbud. Det här kan göras både muntligt och skriftligt, 1-9 §§ Avtalslagen. I praktiken kan det vara svårt att bevisa att ni ingått ett muntligt anställningsavtal och därför är ett skriftligt anställningsavtal ett säkrare alternativ så du kan bevisa vad ni kommit överens om. Det finns alltså inget krav på att anställningsavtalet ska finnas nedskrivet, men i praktiken är det nästan omöjligt att visa att ett sådant finns om ni bara ingått avtalet muntligt. Med vänliga hälsningar

Löneförhandling

2017-11-17 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag undrar vad som gäller vid löneförhöjning. Det muntliga som chefen sa eller det skriftliga som jag fick vid samma tillfälle. det skiljer 500 kronor på det som chefen sa och det dom har skrivit på pappret. Det står mer på pappret än det hon sa?
Erik Johansson |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. I din situation gäller sedvanliga avtalsregler, t.ex. löftesprincipen och avtalstolkning. Dessa bestämmelser och principer regleras huvudsakligen i avtalslagen, men även genom allmänna avtalsrättsliga principer. Å ena sidan är utgångspunkten att det som ni har kommit överens om gäller. Alltså skulle detta betyda att det ni muntligen har kommit överens om är det som gäller. 1 kap. 1 § avtalslagenÅ andra sidan så är det som att om du skulle neka till detta och påstå att det skriftliga är vad ni har kommit överens om, så kommer det skriftliga avtalet skapa en stark presumtion för det också är vad ni har kommit överens om. Då måste din arbetsgivare bevisa att detta inte gäller. T.ex. genom att visa att det skriftliga avtal är en felskrivning. Så i princip blir det ditt samvete som avgör frågan. Dock får det kanske beaktas att din framtida relation med arbetsgivaren riskerar att bli lidande om du väljer att hävda att det skriftliga avtalet är det som gäller. Då är det kanske inte är värt att hävda den högre lönen, men det får du självklart avgöra själv. Hoppas du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning

Är konkurrensklausuler tillåtna?

2017-11-09 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej!Jag arbetar idag som säljande konsultchef på ett rekryteringsföretag. När jag började här så blev jag erbjuden ett mindre delägarskap på drygt 1%. I mitt aktieägaravtal står det följande "Parterna förbinder sig att att inte bedriva eller på annat sätt, vare sig direkt eller indirekt, främja eller stödja verksamhet som konkurrerar med Bolagets verksamhet. Detta konkurrensförbud gäller under detta avtals giltighetstid samt en period om ett (1) år efter det att part inte längre är part i detta avtal".Det står ingenting om att ersättning utgår under den här tiden. Kan man sätta någon i karantän i ett år utan att betala någon ersättning?Jag kommer ju självklart byta eller starta eget inom samma område. Det är ju det jag utbildat mig i och det jag kan, så jag kommer ju alltid konkurrera på något sätt. Kan man verkligen stänga ut någon från den enda marknaden man verkar i? Tack för svar!
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel har en arbetstagare en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren under anställningens tid. Dock finns det även en möjlighet att avtala om ett tillägg i form av en s.k konkurrensklausul som förhindrar arbetstagaren även tiden efter dennes anställning att bedriva konkurrerande verksamhet. Man förlänger på så sätt lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren. Det verkar som att det precis är en sådan klausul som intagits i ditt avtal. Sådana här klausuler är fullt tillåtna enligt svensk rätt, men det finns situationer där konkurrensklausuler kan ses som oskäliga. Klausulen kan exempelvis inte sträcka sig en alldeles för lång tid efter anställningen, men oftast ses ett år som godtagbart, [38 § avtalslagen].I bedömningen om en konkurrensklausul är tillåten kan man finna vägledning i avtalet som ingicks mellan SAF [nuvarande Svenskt Näringsliv] och SIF [numera Unionen] år 1969. Överenskommelsen berörde i vilka situationer som arbetsgivare eller arbetstagare får ingå konkurrensklausuler. Främst är det arbetsgivare som har någon typ av företagshemlighet denne vill skydda, som avtalar om konkurrensklausuler. Företagshemligheterna kan vara alltifrån olika metoder för att skapa en speciell produkt till ett företagsspecifikt kunnande ["know-how"]. Beroende på vilken position, lön och ställning du haft kan det ses som mer eller mindre skäligt att införa en konkurrensklausul. Om du har fått del av mycket "know-how" ökar alltså rimligheten i att en konkurrensklausul finns. Eftersom du är konsultchef och delägare på 1 % kan det ses som rimligt att konkurrensklausulen gjorts för just dig. När det gäller rätten till ersättning finns det i vissa fall rätt till ersättning för den tiden som du förhindras att bedriva konkurrerande verksamhet. Ersättningen är främst till för att minska risken för att klausulen ska ses som oskälig. Eftersom det inte står något i ditt avtal om ersättningsmöjligheterna kan jag inte med säkerhet säga om du har rätt till detta, då klausulen i både tid och innehåll inte skiljer sig från vad som vanligtvis är tillåtet.Slutligen vill jag därmed säga att utefter den informationen jag fått av dig, och utefter informationen jag presenterat för dig, verkar det mest rimligt att säga att konkurrensklausulen är tillåten eftersom både tidsbegränsningen på 1 år och innehållet inte skiljer sig ifrån vad som normalt anses vara tillåtet i svensk rätt. I samband med detta är det dock jätteviktigt att se hur mycket inflytande du har i företaget och om du har fått ta del av företagshemligheter. Ju mindre inflytande, desto mindre anledning till att ha en sån här konkurrensklausul. Hoppas du fick svar på din fråga. Hör av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,

Vad är en skälig konkurrensklausul och kan man giltigt frånträda en sådan?

2017-11-08 i Anställningsavtal
FRÅGA |Hej, Jag har tidigare varit VD på ett bolag där i mitt avtal ingick en konkurrensklausul mot ersättning under 24 månader. Jag var även delägare i bolaget där samma klausul fanns med men med utan ersättning.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal.Är det möjligt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Här har du som sagt skrivit på två stycken olika avtal med konkurrensklausuler. Ett i egenskap av VD och ett i egenskap som delägare i företaget. Som du redan vet så reglerar konkurrensklausuler huruvida du är förhindrad börja jobba hos konkurrenter efter avslutad anställning och i så fall på vilka villkor.Nu har vi avlutat min anställning och företaget avskriver min klausul i mitt anställningsavtal men inte i mitt ägaravtal. Är det möjligt?När det kommer till konkurrensklausuler så är de alltid en del av något annat avtal. I ditt fall antingen då i ett anställningsavtal eller delägaravtal. Här tillämpas allmänna avtalsrättsliga principer om anbud och accept. Du har ingått de båda avtalen genom att du har skrivit på de villkor som är angivna. Utgångspunkten när det kommer till avtal är att man inte ensidigt kan frånträda ett bindande avtal. För att man ska kunna ändra avtalsvillkor eller upphäva ett avtal så måste båda parter är överens om det. Avtal ska hållas. Undantaget från denna huvudregel är dock när man skrivit in avtalsvillkor som säger något annat. I detta fallet har företaget förbehållet sig rätten att ensidigt kunna frånträda avtalet genom en punkt i ert avtal som lyder: "Bolaget äger rätt att genom meddelande till X befria honom eller henne från skyldigheten att iakttaga konkurrensförbudet, varvid Bolagets ersättningsskyldighet enligt ovan upphör" Eftersom att du har skrivit på avtalet så har du också accepterat dess villkor och bolaget har alltså haft rätt att avskriva det ovan nämnda konkurrensavtalet. Hur är det då angående delägaravtalet där någon ersättning inte utgår? Det skulle man kunna angripa med någon form av oskälighet. Jag kommer redogöra för gällande rätt och praxis angående konkurrensklausuler här nedan och dela upp det i olika delfrågor. När blir en konkurrensklausul gällande? När det kommer till konkurrensklausuler kan en arbetsgivare endast göra den gällande under förutsättning att arbetsgivaren velat ha kvar arbetstagaren i tjänsten. En konkurrensklausul bör därför inte kunna göras gällande om arbetsgivaren tidigare sagt upp arbetstagaren p.g.a. arbetsbristen. Något annat skulle märkbart på ett fullt orimligt sätt försämra den friställdes möjlighet att slå mynt av sina kunskaper på arbetsmarknaden.Vad är syftet med en konkurrensklausul och när anses den vara skälig?En konkurrensklausul har till syfte att skydda arbetsgivaren från att arbetstagaren under eller efter en anställnings upphörande skall missbruka den information och kunskap som han har fått om arbetsgivaren, dvs sitt "know how". Det kommer alltså ifråga hos arbetsgivare, som är beroende av självständig produkt eller metodutveckling och som genom utvecklingsarbete av angivet slag skaffar till sig tillverkningshemligheter eller därmed jämförbart företagsspecifika kunnande. I ditt fall arbetade du som VD och därmed har företaget haft stor anledning till att skriva in en konkurrensklausul. Normalt brukar konkurrensklausuler godtas vilka syftar till att hindra att nyckelarbetare lämnar anställningen (tex AD 1994 nr 65, AD 1993 nr 9, och AD 1984 nr 20)Konkurrensklausuler är tillåtna enligt allmän avtalsrättsliga principer enligt 38 § AvtL. Bestämmelsen stadgar att det är tillåtet att använda sig utav konkurrensklasuler så länge de inte är oskäliga. Det svåra är att kunna avgöra om en klausul anses som skälig eller inte. Skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Det finns en mängd rad rättsfall att ta ställning till för att se om en konkurrensklausul kan antas vara skälig. Men bedömningen utgår oftast ifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte (eller funktion) med klausulen. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Domstolen beaktar även sådana omständigheter som arbetstagarens lön, förtroendeställning i företaget och position (tex då VD). Samt de begränsningar i personens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring som följer av klausulen, liksom bindningstiden. En annan viktigt faktor är om kompensation utgår under bindningstiden, vilket det inte gör här. Detta gäller särskilt om klausulen mer påtagligt begränsar dina försörjningsmöjligheter. Vidare får inte en konkurrensklausul sträcka sig längre än två år.Skäligheten i ett aktieägaravtal? Skäligheten av en konkurrensklausul, som intagits i aktieägaravtal, skall formellt sett ej bedömas enligt samma regler som den av likvärdiga klausuler inskrivna i anställningsavtal. I praktiken tillämpas emellertid snarlika kriterier då det i båda fall är skäligheten av ett avtalsvillkor som skall avgöras. Att bedömningarna kan utfalla olika beror främst på att partskonstellationen och övriga omständigheter avviker. Då skäligheten av en klausul i ett aktieägaravtal skall bedömas bör därför behovet av konkurrensbegränsningen vägas mot aktieägarens intresse av frihet. I det specifika fallet föreligger uppenbarligen ett genuint skyddsbehov då du inte enbart ägt aktier, utan även innehaft positionen av verkställande direktör, varigenom du får antas ha kunnat tillgodogöra dig betydande mängder skyddsvärd information, som skulle kunna användas i en konkurrerande verksamhet. Därtill är tex mjukvaruföretag i regel mer beroende av att kunna behålla företagsspecifikt kunnande inom organisationen än andra verksamheter, vilket även det talar för en högt ställd tröskel. Av betydande vikt är vidare att avtalet slutits mellan någorlunda jämbördiga parter. Domstolar är överlag mindre benägna att jämka villkor i vad som kategoriseras som kommersiella förhållanden. Mot en långtgående konkurrensbegränsning talar det faktum att du inte kommer erhålla någon som helst ersättning för det besvär klausulen innebär, att du vid ett brytande tvingas betala en väldigt hög summa pengar, samt att ditt engagemang i verksamheten varit förhållandevis kortvarigt. Exakt hur en bedömning i domstol skulle utfalla är naturligtvis svårt att förutse. Att under två års tid, utan att utfå ersättning, vara förhindrad från att bedriva konkurrerande verksamhet hade, om det rört sig om ett renodlat anställningsförhållande (dvs om du inte varit vd) och klausulen intagits i ett anställningsavtal, hade den troligen ansetts oskäligt. SammanfattningsvisStörsta vikt kommer man att få lägga på att du inte erhåller någon form av kompensation överhuvudtaget och att det finns omständigheter som tyder på att du inte riktigt var medveten om dess effekter eftersom du redan hade skrivit på ett annat avtal som sa ungefär samma sak, men där du i det andra avtalet i alla fall fick ersättning. Man skulle kanske kunna argumentera för att båda avtalen bör betraktas som ett och samma, även om det är två, eftersom man avtalar om samma sak för samma fysiska person, och att i så fall även det avtalet som gäller delägarposten ska falla. Dock är problemet att avtalen är påskrivna vid olika tillfällen med ett ganska stor mellanrum (8 månader) och du har skrivit på de här avtalen och sett hur de har varit utformade. Jag tycker att du borde ta detta vidare till vår byrå som kan hjälpa med en djupare utredning. Hoppas det var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar