Överklaga lönesättning och fråga kring lönediskriminering då man ej vill vara med i facket

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Vid senaste lönerevisionen fick jag motiveringen till min lönesättning från chefen:"Jag fick lite extra pengar i år och valde då att höja de som ligger lite lägre i lön". Motiveringen speglar inte mina prestationer. Det stämmer inte heller överens med lönesättningen:P; 39 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningA; 36 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningJ; 34 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningV; 35 000 kr i lön, fick 875 kr i ökningJag har efterfrågat ytterligare motivering till just min lönesättning, men får samma motivering som ovan. Kan jag (V; ovan) överklaga med detta som bakgrund?En annan fråga, får en chef ge en anställd som inte är med i facklig organisation lägre i lön, med det som motivering?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om jag förstått dig rätt undrar du:1)Kan jag överklaga lönesättningen. 2)Får arbetsgivaren ge lägre lön till en arbetstagare som inte är med i facket med det som motivering.Svar på fråga 1:Du kan inte överklaga lönen. Om du däremot inte får den lön du ska ha enligt anställningsavtalet kan du klaga. De möjligheter du har annars är att säga upp dig eller försöka förhandla. Om du är med i facket och din arbetsgivare har kollektivavtal med det facket och lönesättningen strider mot kollektivavtalet skulle du kunna påpeka att ni har en lönetvist och då är arbetsgivaren enligt 35 § Medbestämmandelagen (MBL) skyldig att förhandla om din lön med facket. Gör inte arbetsgivaren detta är arbetsgivaren skyldig att ge dig den lön som enligt facket stämmer med kollektivavtalet.Svar på fråga 2:Det är en intressant fråga du ställer. Det finns egentligen inget förbud för arbetsgivaren att ge en arbetstagare som inte är med i facket lägre lön. Det är ju bara för den arbetstagaren att gå med i facket så får den ju lön enligt det kollektivavtal som gäller (26 § MBL). Arbetsgivaren brukar dock inte ge lägre lön till arbetstagare som inte är med i facket eftersom den kollektivsavtalsenliga lönen enligt praxis brukar gälla för alla arbetstagare oavsett om de är med i facket eller inte. Facket kan till och med i dessa situationer kräva skadestånd av arbetsgivaren om denne bryter mot kollektivavtalet. Det finns dock ett undantag från arbetsgivarens rätt att särbehandla den som inte vill gå med i facket, den så kallade negativa föreningsrätten. Om arbetsgivaren t. ex straffar arbetstagaren för att denne vägrar att gå med i facket så kan den negativa föreningsrätten anses kränkt. Den negativa föreningsrätten regleras främst av Art. 11 i Europakonventionen. Om arbetsgivaren uttalat anger som motivering för en arbetstagare att de får lägre lön om de inte är med i facket och på det sättet försöker tvinga de att gå med i facket är det såklart värre än om arbetsgivaren inte uttalar något sådant. De rättsfall som brukar nämnas i detta sammanhang är Young, James och Webster mot Storbritannien där den negativa föreningsrätten ansågs kränkt när arbetstagarna blivit sparkade för att de vägrade gå med i facket och Sibson mot Storbritannien vars negativa föreningsrätt inte ansågs kränkt när vederbörande blivit omplacerad på grund av vägran att engagera sig fackligt. Arbetsdomstolen, som är den domstol som dömer i arbetstvister i Sverige har tagit visst intryck av domarna, men det är svårt att vinna en tvist på grund av negativ föreningsrätt i Arbetsdomstolen. Jag bedömer att det blir svårt i ditt fall då kränkningen nog inte är tillräckligt stor.Hoppas du fick svar på dina frågor.

Har anställningsavtal ingåtts eller inte

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har sedan 9 månader haft en visstidsanställning hos ett kommunalt företag (en klink). Jag fick ca 2mån innan kontraktet löper ut, ett muntligt erbjudande ang en tillsvidareanställning av chefen, som jag tackade ja till muntligt (ett vittne var med). Chefen skickar då in ett dokument till HR, där det står att min anställning skall övergå till tillsvidare efter årsskiftet. HR avslår denna, eftersom tjänsten måste kunna sökas av alla i minst två veckor. Chefen säger då att jag inte skall vara orolig utan detta är en ren formalitet. När ansökningstiden är över, har intresset för anställningen varit stort. Chefen drar då tillbaka sitt muntliga erbjudande om min tillsvidareanställning. Min fråga är då om muntliga erbjudanden inte är bindande? Som görs av en klinikchef på en kommunal klinik dvs.
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör om ett anställningsavtal är ingånget eller inte. Låt mig först slå fast att muntliga anställningsavtal är bindande. För frågor som gäller om ett anställningsavtal ingåtts eller inte gäller samma lag som för de flesta typer av avtal, nämligen Avtalslagen (AvtL).Enligt 1 § AvtL blir ett anbud (erbjudande om jobb i ditt fall) bindande för den som ger det till dess tiden löpt ut för att kunna svara. När ett anbud är muntligt ska svaret komma omedelbart för att ett avtal ska uppstå (3 § 2 st. AvtL), vilket det verkar som du gjorde i ditt fall. Ett avtal har alltså egentligen ingåtts.Jag kan se två omständigheter som skulle kunna tala emot detta. Det ena är om chefen på något sätt sagt till dig att avtalet är villkorat med att HR-avdelningen också skulle godkänna avtalet för att det skulle kunna ingås. Huruvida ett sådant förbehåll gjorts eller inte är svårt att säga, men det verkar inte så på din beskrivning. Det blir nog en bevisfråga. Det andra problemet är om chefen tagit ett beslut som hen egentligen inte hade rätt att göra. Av 10 § 2 st. AvtL framgår att chefens anställning och position i sig är en fullmakt att ingå avtal för sin arbetsgivare. Om chefen enligt reglerna hade rätt att ingå avtalet och du hade anledning att tro att chefen hade den rätten då har avtalet ändå ingåtts trots att HR-avdelningen motsätter sig det (11 § AvtL). Om chefen däremot inte hade rätten att ingå detta avtal då har inte avtal ingåtts (10 § 2 st. AvtL motsatsvis). Allt beror alltså på vad chefen i sin position hade för möjlighet att ingå anställningsavtal med dig.Jag hoppas du fått klarhet i hur lagen fungerar. Om du är med i facket kanske de kan hjälpa dig med hur du ska gå till väga rent praktiskt. Du är såklart också välkommen att skriva en följdfråga om du vill.

Omfattning på tjänst när tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidareanställning

2020-11-24 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Vi har en visstidsanställd medarbetare som har arbetat med varierande arbetstid under 24 månader. Hon har timlön. Nu övergår anställningen i en tillsvidareanställning men till vilken %? Ska vi utgå från ett snitt för det senaste året eller gäller den % hon haft senaste månaden, dvs när anställningen blev tillsvidare? På anställningsavtalen har vi inte angivit någon % i detta fallet men även om vi gjort det är frågan den samma. Gäller ett snitt från de olika visstidsanställningarna eller %-en vid den anställnings man har när man går över 2 års gränsen?Tack på förhand!Hälsningar
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline.Detta stadgas i Lagen om anställningsskydd. Specifikt är det 5a § LAS som reglerar detta.Det tycks vara så att de villkor den visstidsanställde har precis vid övergångstidpunkten är de som gäller för tillsvidareanställningen (se t. ex AD 2016 nr 26). Om någon jobbar halvtid precis vid övergångstidpunkten är det halvtid som är utgångspunkten för tillsvidareanställningen. Det hela blir mer invecklat vid varierande arbetstid, då får man ta i beaktande hur anställningen är utformad. Det enklaste är nog att komma överens med den anställde om en lämplig omfattning på tillsvidareanställningen för då gäller av allt att döma den överenskommelsen.Tänk på att kollektivavtal om ni har något sådant också kan påverka vad som gäller. Avvikelser kan nämligen göras i kollektivavtal från det som gäller enligt 5a § LAS (se 2 § LAS).Jag hoppas du är nöjd med svaret. Vill du veta lite mer specifikt vad som gäller i ditt fall råder jag dig att kontakta en jurist.

Avskedad från tidsbegränsad anställning

2020-11-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan!Jag har jobbat på ett vikariat genom kommunen och har ett skriftligt avtal på 6 mån som löper ut nästa år. Jag hamnade i konflikt med en elev (inget fysiskt) och skolan valde att sluta boka mig. Min arbetsgivare ringer mig efteråt och avskedar mig med anledning att de inte längre har förtroende för mig. Jag har inte haft något möte eller fått en varning. Min arbetsgivare har inte bett mig skriva på något avskedspapper.Min fråga: Går detta emot lagen? Får dom göra såhär?Mvh
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag går nedan igenom reglerna som finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Andra regler kan finnas i arbetsgivarens kollektivavtal och då gäller de.Om du har ett vikariat i den mening som lagen om anställningsskydd (LAS) menar, det vill säga att du i princip ersätter en specifik person på arbetsplatsen under hela vikariattiden så är huvudregeln att du inte kan sägas upp förrän ditt vikariat går ut (4 § LAS). Enda sättet att avsluta en sådan anställning i förtid om inte annat framgår av anställningsavtalet är att avskeda.Med tanke på att du uttrycker det som att de "bokar dig" tyder det på att du har någon typ av behovsanställning som inte är ett vikariat i den mening som jag beskrivit ovan. Om arbetsgivaren i det fallet är missnöjd med dig skulle de ju inte behöva avskeda dig utan istället bara sluta boka dig. Skulle de ändå avskeda dig från en sådan anställning gäller i och för sig samma regler som för en tidsbegränsad anställning som ett vikariat är. Ordningsregler om avskedandeOm arbetsgivaren avskedar dig är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela detta. I beskedet ska också arbetsgivaren bifoga en förklaring om hur du ska gå till väga om du inte godtar avskedandet. Om du begär det ska arbetsgivaren också lämna en skriftlig förklaring varför du blivit avskedad (19 § LAS).Arbetsgivaren är också skyldig att informera ditt fack (30 § LAS).Hur du kan göra om du inte godtar avskedandetArbetsgivaren får avskeda dig om du grovt åsidosatt dina åligganden mot arbetsgivaren. Om du tror att det kravet inte är uppfyllt så kan du dels begära att avskedandet ska ogiltigförklaras (35 § LAS), dels begära skadestånd (38 § LAS). Detta ska du göra senast 2 veckor efter du fått den skriftliga förklaringen om hur du ska gå tillväga om du inte godtar avskedandet (40 § LAS). Har du inte fått ett sådant meddelande har du mer tid på dig.Om du är med i facket har de rätt att förhandla för dig (30 § LAS).Kan du nå framgångDå jag inte vet detaljerna i just ditt fall, så kan jag bara göra en allmän bedömning. För att avskedande ska bli aktuellt krävs nog i normalfallet att eleven utsatts för något fysiskt eller blivit kränkt på något sätt. Om inte det var tillräckligt för avsked så kan det enligt reglerna i LAS ändå finnas skäl att säga upp dig. Det krävs inte lika mycket för att bli uppsagd. Då kan du ändå ha rätt till skadestånd för att du blev felaktigt avskedad.SammanfattningsvisDet är svårt att säga vad som gäller just i ditt fall. Du kan ha blivit felaktigt avskedad. Om du är med i facket råder jag dig att rådfråga de kring din situation.

Har arbetsgivaren rätt att kräva tillbaka lön

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag var anställd tillsvidare med en månadslön på 23 200kr på en förskola. I mitt anställningsavtal står det att jag ska jobba 37/h i veckan och 100%. Nu har jag flyttat och fick därför säga upp mig men nu kräver min fd arbetsgivare tillbaka pengar och menar att jag fått betalt för 40h/v (När jag var schemalagd på 37). När jag påbörjade min anställning sades ingenting om planeringstimmar/kvällsmöten. Utan det kom som en överraskning när jag börjat arbeta där. Jag fick då höra det av mina kolleger. Ingen har heller upplyst mig om att jag skulle föra mina planeringstimmar veckovis, utan nu inför sommaren så beordrade chefen oss att redovisa vad vi gjort på våra planeringstimmar. (3 timmar i veckan) Vad kan jag göra? Är det inte tiden på mitt anställningsavtal som gäller till syvende sist? Det står ingenting om planeringstimmar i avtalet heller. Mvh
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som du har två frågor. 1)Om det står i anställningskontraktet att det är en heltidsanställning gäller det då före andra villkor i avtalet som motsäger detta? 2)Om ett anställningsvillkor som påverkar rätten till lön inte framgår av anställningsavtalet kan arbetsgivaren kräva att jag ska följa det i efterhand? För anställningsavtal gäller precis som för andra avtal i grunden avtalsfrihet. Det ni kommer överens om gäller. För anställningsavtal gäller även precis som för andra avtal att de kan behöva tolkas.Första frågan är svår att svara på då jag inte kan läsa hela avtalet, men baserat på det du skriver så tolkar jag avtalet som att du har en heltidsanställning med månadslön, vilket då borde vägra tyngre än att det står 37 timmars anställningstid. Till detta kan tilläggas att heltid regleras av 5 § Arbetstidslagen och där framgår att ordinarie arbetstid får högst vara 40 timmar. Det står inget om att det inte skulle kunna vara lägre än 40 timmar. Observera dock att annat kan gälla på grund av kollektivavtal (3 § Arbetstidslagen).Andra frågan kan kanske besvaras på olika sätt. Jag väljer dock att hänvisa till din rätt till riktig information om din anställning. Enligt 6 c § Lagen om anställningsskydd (LAS) har du rätt som arbetstagare att få skriftlig information om dina anställningsförhållanden senast 1 månad efter du börjat arbeta. Eftersom du fått ett skriftligt anställningskontrakt får detta betraktas som den informationen. Om ett viktigt villkor, som det du nämnde om planeringstid, inte framgår i den informationen borde inte arbetsgivaren kunna göra gällande det i efterhand. I ett nyligen avgjort rättsfall har arbetsgivaren hävdat att det skriftliga avtalet inte var gällande för att det fanns en annan muntlig överenskommelse (AD 2020 nr 34). Domstolen ansåg då bland annat med hänvisning till 6 c § LAS att det är upp till arbetsgivaren att bevisa om något annat än det skrivna gäller. Till detta ska sägas att det finns en juridisk princip om misstagsbetalning. Om arbetsgivaren betalt ut lön av misstag är huvudregeln att pengarna ska betalas tillbaka. Det finns dock ett undantag. Om du inte förstått eller borde förstått att det var en felbetalning samt att du har inrättat dig efter betalningen genom att du t ex förbrukat pengarna och att arbetsgivaren förhållit sig passiv till felbetalningarna så kan du få behålla pengarna. Dessa undantagsvillkor verkar vara uppfyllda i ditt fall. Sammanfattningsvis såvida inte något annat framkommer av kollektivavtal tycker jag att du borde ha goda chanser att få behålla din lön. Om du är med i facket så kan de kanske hjälpa dig.

Förbud mot bisyssla i anställningsavtal

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag vill starta ett eget företag att jobba med på kvällar och helger. Men jag är fastanställd och i mitt anställningskontraktet står det att jag inte får vara involverad i någon annan verksamhet, oavsett om det är konkurrerande eller ej. Jag jobbar för ett Amerikanskt företag och dessa formuleringar är ganska vanliga i USA. Men har de laga kraft här i Sverige? Kan de diktera vad jag gör på fritiden, om det inte är konkurrerande?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du har som det verkar ett förbud mot bisyssla i ditt anställningskontrakt.Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. Du är ju uppenbart privatanställd så jag kommer i mitt svar utgå ifrån det.Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Så i princip kan alltså arbetsgivaren kräva att du inte har en bisyssla trots att den inte konkurrerar.Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Om du kan komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha en bisyssla så gäller den överenskommelsen. Du måste övertyga arbetsgivaren att bisysslan inte kommer påverka din prestation på ditt ordinarie arbete.

Skydd för tidsbegränsad anställning när arbetsgivaren har arbetsbrist

2020-11-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vid nedläggning av en het och det blir övertalig personal. När det gäller vikariat så har dom en tidsbegränsadanställning. Räknas dom med i övertalighet och är dom med i turordningen som kommer att bli?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag går nedan igenom reglerna som finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Andra regler kan finnas i arbetsgivarens kollektivavtal och då gäller de.Grundregeln för tidsbegränsade anställningar är att de bara kan avslutas genom avsked eller genom att tiden för anställningen gått ut om inte annat avtalats i anställningskontraktet (4 § LAS). Huvudregeln när arbetsgivaren inte längre behöver tjänsten är att personer med tidsbegränsade anställningar får jobba kvar tiden ut. Då gäller inte turordningsreglerna. Rätten att bli återanställd inom 9 månader om nya tjänster kommer tillbaka, den så kallade företrädesrätten gäller dock även tidsbegränsade anställningar (25 § LAS). Då krävs att man varit anställd i sammanlagt 12 månader de senaste tre åren och att du anmäler intresse.Detta är huvudreglerna, det kan alltså förekomma undantag.Hoppas du är nöjd med svaret.

När upphör ett samboförhållande

2020-11-14 i Sambo och samboavtal
FRÅGA |Barnets pappa och jag bestämde oss att gå skilda vägar sommaren 2019. Dottern och jag skulle flytta utomlands. Han skulle flytta ut från lgh. där vi bodde "tillsammans" (i vart sitt rum).Dottern och jag kom tillbaka, tillfälligt till Sverige, efter tre månader utomlands, i slutet av augusti. Under september började pappan leta efter ett nytt boende. Han började betala för sin nuvarande lgh. och fick tillgång till den i november. Mot min vilja, stannade han kvar fram till den 1 december.Nu vill han ha hälften av min lgh. som jag har köpt och där vi flyttade in tillsammans. I hans mail anger han termen "gemensamma livet" inte "samboförhållande" Han anger december som slutpunkt. Jag antar att han vill göra anspråk på samboegendom, trots att vi inte har varit sambon i flera år.Som jag ser det - har man kommit överens över att det är slut, rent formellt redan i somras...och har man tagit steg åt det hållet... då är det slut på förhållandet."Den gemensamma livet" var i själva verket väntan på att han skulle hitta en lösning och flytta ut.Iom att han bokade sitt nuvarande boendet i oktober föra året, hur sannolikt är att tingsrätten avslår hans anspråk pga. att anspråk på samboegendom ska göras inom ett år från att samboförhållandet upphörde?Problemet här är att han bor svart, (kanske betalar hyra med kontanter, inget avtal), att det kan bli ord mot ord. Socialtjänstens beslut bekräftar att vi inte har varit ett par sedan tidigare. Utredningen började den 4 oktober.
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det du lyfter fram är ett av de stora problemen med Sambolagen (SambL). Eftersom lagen inte bygger på ett frivilligt avtal mellan parterna utan istället på att vissa omständigheter inträffar uppstår denna typ av problem hela tiden. Det går inte att säga säkert när ett samboförhållande uppstår eller när det avslutas, åtminstone inte för en utomstående. Det får göras en bedömning från fall till fall. Enligt Sambolagen upphör ett samboförhållande på det sätt som beskrivs i 2 § SambL. De sätt som anges är att någon flyttar, någon dör, någon gifter sig, någon ansöker om bodelningsförrättare eller ansöker om kvarboende enligt 28 § SambL eller övertagande av bostad enligt 22 § SambL. I ditt fall så har samboförhållandet alltså upphört när barnets pappa flyttade. Detta till trots finns en teoretisk möjlighet att domstolen skulle kunna anse att samboförhållandet upphört när er parrelation tog slut, eftersom förutsättningen för lagens giltighet egentligen upphört. Enligt 1 § SambL gäller lagen endast samboende som har en parrelation, med det menas en relation där det normalt ingår sex.Det finns ett tidigt rättsfall då frågan om en samborelations upphörande prövades. Rättsfallet är från 1989 i samband med att den första riktiga Sambolagen kom till. Relationen hade upphört två år innan lagen kom till, men de bodde alltså fortfarande ihop när lagen började gälla. Först därefter flyttade de isär. Trots att paret inte haft någon parrelation (sexuellt umgänge) under två års tid, vilket de var överens om ansåg domstolen att bodelning skulle göras enligt den nya lagen (RH 1989:56), vilket innebar att domstolen ansåg att det inte var relationens upphörande som var det viktiga utan när de flyttade isär. Även senare rättsfall pekar i samma riktning. Sammanfattningsvis så har alltså pappan i ditt fall som utgångspunkt rätt till bodelning, men det borde i mitt tycke prövas i domstol. Hoppas du fick svar på frågan, annars är det bara att skriva en kommentar.