Finns det någon företrädesrätt vad gäller återanställning för allmänt visstidsanställda?

2020-11-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har en tvådelad fråga. Om man jobbar på en arbetsplats där det ex. jobbar 20 anställda på visstid (med samma arbetsuppgifter), får arbetsgivaren lagligt välja helt fritt vilka av dessa 20 denne vill förlänga kontrakten på utan att ta hänsyn till vilka som jobbat längst? Samt får arbetsgivaren välja att inte förlänga anställningar även om denne söker nya arbetstagare och det alltså råder behov av arbetskraft?
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar vad arbetsgivaren har för skyldigheter gentemot allmänt visstidsanställda (nedan kallat visstidsanställda) när anställningar ska förlängas eller nyanställningar ska utlysas.Arbetsgivarens skyldigheter regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS).När en visstidsanställning upphörEn visstidsanställning upphör vid den avtalade anställningstidens utgång, utan uppsägning eller uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Att en visstidsanställning förlängs innebär att ett nytt anställningsavtal träffas. Som utgångspunkt ligger det inom arbetsgivarens bestämmanderätt att fritt välja vem denne ville anställa. Detta begränsas dock av vissa regler i bl.a. LAS, kollektivavtal och diskrimineringslagen. Även om en visstidsanställd inte har samma trygghet som en tillsvidareanställd så inträder en del skyddsregler när denne har var varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.De skyddsregler som bl.a. inträder är:- Att arbetsgivaren är skyldig att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängas- Att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning.Arbetsgivarens skyldighet att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängasOm arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd i mer än 12 månader under de tre senaste åren så är arbetsgivaren skyldig att ge besked om att anställningen inte kommer att förlängas. Beskedet ska lämnas skriftligen och minst en månad innan anställningen upphör (15 § första stycket och 16 § första stycket LAS). Beskedet ska innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning och det krävs en anmälan för att göra detta gällande så ska även det anges i beskedet (16 § andra stycket LAS).Arbetstagaren företrädesrätt till återanställning Företrädesrätt till återanställning föreligger för en visstidsanställd som inte har fått förlängt pga. arbetsbrist (25 § LAS). När en arbetstagare inte får förlängt så anses detta vara pga. att brist på arbete råder och därav är regeln alltid tillämplig om de övriga förutsättningarna är uppfyllda. De övriga förutsättningar som måste vara uppfyllda:- Som nämnts ovan ska arbetstagaren från att anställningen upphörde ha varit anställd i mer än 12 månader under de tre senaste åren- Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen- Den nya anställningen ska vara inom den verksamhet som arbetstagaren tidigare var sysselsatt i- Finns det kollektivavtal ska anställningen också tillhöra just det avtalsområde som arbetstagaren tillhörde när anställningen upphörde- Den nya anställningen ska ha utlysts inom nio månader från det att arbetstagarens anställning upphörde- Om det krävs en anmälan för att göra företrädesrätten gällande så ska arbetstagaren även anmäla att denne gör anspråk på företrädesrätten.I ditt fallOm de visstidsanställa uppfyller förutsättningarna, som jag nämnt ovan, för företrädesrätten till återanställning så är kan inte arbetsgivaren välja fritt vem denne anställer. Då är arbetsgivaren nämligen skyldig att erbjuda dessa arbetstagare de nya anställningarna som utlyses enligt den turordningslista som råder på arbetsplatsen. Turordningen ska som huvudregel bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda arbetstid hos arbetstagaren. Och precis som du säger ska arbetstagare med längre anställningstid ha företräde framför arbetstagare med kortare arbetstid (22 § fjärde stycket LAS). Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen så kan turordningslistan dock se annorlunda ut. Företrädesrätten innebär inte att arbetsgivaren är skyldig att förlänga just de visstidsanställningarna som redan finns utan endast att arbetsgivaren är skyldig att beakta turordningslistan när denne anställer på nytt. Det är alltså fortfarande upp till arbetsgivaren att avgöra om och vilka tjänster som ska utlysas.Något som också kan vara nämnvärt är att en visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § LAS). Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen råder jag dig att ta kontakt med fackförbundet för stöd och ytterligare hjälp. De kan också informera dig om det finns bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från reglerna i LAS. Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Har jag företrädesrätt till återanställning när jag har blivit uppsagd pga. arbetsbrist och arbetsgivaren utlyser en ny tjänst inom ett annat avtalsområde än det som jag blev uppsagd från?

2020-09-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag blev uppsagd pga arbetsbrist och hade då tjänstemannaavtal. Jag åberopade återanställningsrätt och under mina 9 månader dök det upp en ny tjänst under cirkelledare avtalet som jag anmälde mitt intresse för. Jag har tidigare jobbat med denna tjänsten under det avtalet hos samma arbetsgivare. Ag påstår nu att pga att den lediga tjänst inte gäller samma avtal jag hade när jag slutade (tjänstemannaavtal) har jag inte rätt till återanställning trots att jag har rätt kompetens och kvalifikationer. Stämmer det?
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar om du har företrädesrätt till återanställning när du har blivit uppsagd pga. arbetsbrist och arbetsgivaren nu utlyser en ny tjänst. Av din fråga förstår jag det också som att du tillhörde ett avtalsområde för tjänstemän när du blev uppsagd och tjänsten som nu utlyses tillhör ett annat avtalsområde.Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § lagen om anställningsskydd (LAS)När arbetsgivaren har sagt upp en anställd pga. av arbetsbrist och sedan lägger ut en ny tjänst inom nio månader föreligger en företrädesrätt till återanställning (andra stycket). För att ha företrädesrätt krävs dock att arbetstagaren har varit anställd i minst tolv månader under de tre senaste åren och har tillräckliga kvalifikationer (första stycket). Finns det olika kollektivavtalsområden inom verksamheten så gäller dessutom företrädesrätten endast det avtalsområdet där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde (tredje stycket).Ag påstår nu att pga att den lediga tjänst inte gäller samma avtal jag hade när jag slutade (tjänstemannaavtal) har jag inte rätt till återanställning trots att jag har rätt kompetens och kvalifikationer. Stämmer det?Vid återanställning ska arbetsgivaren utgå från den turordningslista som gällde vid uppsägningen. När en arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal så fastställs en turordning för varje avtalsområde för sig. Därav är det vanligt att tjänstemän och arbetare hamnar i olika turordningskretsar. Företrädesrätten gäller endast den turordningskrets som du har blivit uppsagd från. Om du som tjänsteman tillhörde ett annat avtalsområde när du blev uppsagd än det avtalsområde som den nya tjänsten tillhör har du alltså tyvärr ingen företrädesrätt (25 § tredje stycket LAS). Att du har arbetat inom samma avtalsområde tidigare har ingen betydelse, utan betydelse har endast det avtalsområdet som du tillhörde när du blev uppsagd. Även om du inte har någon företrädesrätt till återanställning så har du givetvis fortfarande rätt att söka tjänsten. Jag vet inte vem du är och om det föreligger någon diskrimineringsgrund, men som arbetssökande får arbetsgivaren inte diskriminera dig (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Skulle du inte få tjänsten trots att du har tillräckliga kvalifikationer så kan du kräva att få skriftliga uppgifter om vilka kvalifikationer den som fick arbetet har (2 kap. 4 § diskrimineringslagen).Hoppas att svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Kan jag bli av med jobbet om jag tackar nej till ett arbetspass?

2020-08-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min dotter har idag blivit avskedad från en butik. Hon har arbetat i ca tre månader. Skött sig prickfritt, inte en dag sjuk, inte försovit sig en enda morgon osv. Ägaren har inte kunnat ge henne schemat förräns max1-2 dagar innan arbetsdag. Ägaren bad henne idag den 30/7 att arbeta såsom imorgon den 1/8. Nu är det ju så att hon bokat upp sig och kan inte alltid gå och vänta på hans besked om arbetstider, så hon fick tacka nej, då skrev han tillbaka att det finns inget val för dig du skall bara öppna imorgon var hans svar... då svarade dottern att jag är ledsen jag kan inte, då kom det tillbaka att hon behöver inte komma tillbaka mer alls, kom ner med nyckeln omgående. Vad har hon för rätt att gå vidare med detta ärende ?uppsägning utan grunder, samt arbetslös!
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du undrar vad din dotter har för rättigheter när hon blir av med jobbet enbart p.g.a. att hon har tackat nej till ett arbetspass. För det första kan nämnas att hon inte är skyldig att ta några arbetspass som de inte har kommit överens om i anställningskontraktet eller muntligen. För det andra så styrs arbetsgivarens rätt att avsluta hennes anställning av vilken anställningsform som hon har. Det framgår inte i din fråga vilken typ av anställning som din dotter har. Därför kommer jag att gå igenom vad som gäller för de olika anställningsformerna översiktligt. Tillämplig lag är lagen om anställningsskydd (LAS). Anställningsskyddet beror på anställningsformenReglerna för anställningsskydd är olika beroende på om det är en tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning eller en provanställning. Att hon får sitt schema löpande och med kort varsel tyder på att det är en timanställning. En timanställning är inte en anställningsform i LAS mening utan en löneform (motsatsen till fast lön). För att veta vilken anställningsform som din dotter har så kan hon se till anställningsbeviset som arbetsgivaren var skyldig att ge din dotter senast en månad efter att hon påbörjat sitt arbete (6 c § LAS). TillsvidareanställningEn tillsvidareanställning är tidsobestämd och sägs upp efter viss uppsägningstid (4 § första och andra stycket LAS). Den lagstadgade uppsägningstiden är minst en månad (11 § LAS). För uppsägning krävs att arbetsgivaren kan bevisa att saklig grund föreligger, antingen pga. arbetsbrist eller personliga skäl (7 § LAS).Finns det skäl för avskedande, se nedan, så kan arbetsgivaren även säga upp arbetstagaren med omedelbar verkan. Tidsbegränsad anställning En tidsbegränsad anställning kan vara en allmän visstidsanställning, ett vikariat, säsongsarbete eller någon annan av kollektivavtalets tillåtna tidsbegränsade anställningar (5 och 2 § tredje stycket LAS). Till skillnad från tillsvidareanställningar så kan de inte sägas upp utan arbetstagaren och arbetsgivaren är bundna av anställningen under avtalstiden (4 § andra stycket LAS). Dock kan arbetsgivaren avsluta anställningen tidigare om det finns skäl för avskedande (4 § fjärde stycket LAS). ProvanställningEn provanställning får var i max sex månader och kräver inget skäl för uppsägning (6 § LAS). Här har alltså arbetsgivaren rätt att avsluta anställningen med omedelbar verkan utan att ange något skäl (6 § tredje stycket LAS). Undantag från detta är om det rör sig om diskriminering eller en föreningsrättskränkning (8 § lagen om medbestämmande i arbetslivet och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen). AvskedandeNär arbetstagaren sägs upp med omedelbar verkan, som i din dotters fall, rör det sig om ett avskedande. Ett avskedande baseras endast på personliga skäl och får bara ske om arbetsgivaren grovt har åsidosatt sina åtaganden (18 § LAS). Enligt praxis framgår att det exempelvis kan handla om grov misskötsamhet, illojalt handlande av allvarlig natur eller brottsligt agerande (t.ex. AD 2011 nr 24, AD 1999 nr 144 och AD 2011 nr 17). I din dotters fallAv vad som framgår i din fråga så har arbetsgivaren inte någon saklig grund för uppsägning och än mindre giltiga skäl för avskedande. Detta har dock bara betydelse om hon har en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. När det rör sig om en timanställning så är arbetsgivaren och arbetstagaren bundna av kontraktet och den allmänna grundprincipen att avtal ska hållas (1 § AvtL). Detta innebär å ena sidan att din dotter endast är skyldig att arbeta de pass som hon har tackat ja till, å andra sidan att arbetsgivaren endast är skyldig att ge henne det arbete som de har kommit överens om. Vägrar arbetsgivaren ge henne de pass som de redan har kommit överens genom att avsluta hennes anställning så måste hen iaktta de regler som gäller för att avsluta hennes anställning. Gör inte arbetsgivaren det, utan handlar i strid med gällande regler och din dotter meddelar arbetsgivaren detta inom en månad från att anställningen upphörde så har hon rätt att yrka på skadestånd hos domstolen (38 och 40 § LAS). Är din dotter med i fackförbundet så råder jag henne att ta kontakt med dem. De kan både berätta vad som gäller i just hennes fall, föra hennes talan och driva saken vidare. Det finns också en möjlighet att få hjälp av våra jurister, hon kan boka tid här: https://lawline.se/boka Hoppas att svaret varit till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Vad händer om jag först tackar ja till en omplacering och sedan ångrar mig?

2020-10-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Tackat ja till omplacering på jobb pga nedläggning där jag jobbat, men sedan har jag ändrat mej pga olika orsaker och tackat nej. Var sagt så att man blir uppsagd pga arbetsbrist om man tackar nej. Har ej skrivit på nya anställningspapper på nya stället, ej börjat jobba där heller bara varit på en info. Räknas det ändå då som att jag är anställd där och säger upp mej själv pga att jag först tackade ja? Trots att jag ej skrivit på nya anst.papper. Tycker det verkar konstigt.
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du undrar om ert muntliga avtal är bindande och hur detta kan påverka din uppsägning. Tillämplig lag är lagen om anställningsskydd (LAS). Är muntliga anställnings- och omplaceringsavtal bindande?Anställningsavtal eller accepterande av en omplacering kräver ingen skriftlig form vilket innebär att även muntliga avtal är bindande. Det räcker alltså att din arbetsgivare har erbjudit dig en omplacering och att du har accepterat erbjudandet för att ni ska anses ha ingått ett avtal. Ett sådant avtal är bindande och ska hållas enligt allmänna avtalsrättsliga principer (1 § avtalslagen). Kontrakt är alltså främst en formalitet som kan ha betydelse i bevishänseenden. Vilken uppsägningstid gäller?Vid en uppsägning ska en viss uppsägningstid beaktas. Uppsägningstiden kan variera beroende på om det är du eller arbetsgivaren som säger upp dig. I och med att du redan har accepterat omplaceringen så är det troligen en uppsägning på din sida som blir aktuell. Säger du upp dig gäller som huvudregel en månads uppsägningstid (11 § första stycket LAS). Undantag föreligger om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen som säger annat (2 § fjärde stycket LAS). Är det en längre uppsägningstid du är intresserad av rekommenderar jag att du pratar med din arbetsgivare och ser hur denne ser på situationen. Det kan vara så att arbetsgivaren går med på eller rent av inte uppfattar det som att du har accepterat omplaceringen. I så fall ska ditt avböjande av erbjudandet istället leda till att arbetsgivaren säger upp dig och att en längre uppsägningstid därför ska beaktas (11 § andra stycket LAS). Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Kan min chef vägra bevilja min ansökan om studieledighet?

2020-09-05 i Studieledighet
FRÅGA |Jag jobbar i en butik och har börjat en utbildning som är 1.5 år från augusti 2020. I februari har jag lämnat in studieledighetsansökan för det första terminen och chefen har godkänt den. Idag, alltså 4 månader innan den andra terminen börjar (vår termin 2021), lämnat jag in studieledighetsansökan men fick svar från chefen att hon inte kan godkänna ansökan som lämnas in senare än 6 månader innan tänkte ledighet, eftersom förhandlingen för varslet har börjat (vi håller på att säga upp folk pgv. covid 19) samt det är 5st som ska plugga. Hon skrev att jag måste tillbaka till jobbet januari 2021.Jag vet att arbetsgivare kan uppskjuta studieledighet upp till 6 månader, men finns det nån laglig grund för vad min chef har gjort här? Kan hon verkligen vägra bevilja min ansökan? Efter har fått henne svar lämnat jag en annan ansökan avser studieledighet från mars 2021, vilket är 6 månader från idag, kan hon vägra bevilja den igen? Jag har i ett mejl meddelat henne om min utbildning är 1.5 år redan i juni 2020.
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! I mitt svar utgår jag från att din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal på din arbetsplats eftersom det pågår en förhandling om uppsägningar. Rätten till studieledighetRätten till ledighet från arbete för att studera regleras i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen). Du som arbetstagare har rätt till studieledighet om du vid ledighetens början har varit anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de senaste två åren (3 § studieledighetslagen). Eftersom du redan har beviljats studieledighet så förutsätter jag att du uppfyller dessa kvalifikationskrav vilket innebär att din arbetsgivare inte kan vägra att ge dig studieledighet. Däremot har arbetsgivaren, precis som du säger, rätt att skjuta upp ledigheten i viss utsträckning (4 § studieledighetslagen). ...fick svar från chefen att hon inte kan godkänna ansökan som lämnas in senare än 6 månader innan tänkte ledighet...finns det nån laglig grund för vad min chef har gjort här? Kan hon verkligen vägra bevilja min ansökan?Din arbetsgivare kan givetvis godkänna en "för sent" inkommen ansökan men har ingen skyldighet att göra det. Det beror på arbetsgivaren har rätt att skjuta upp studieledigheten i sex månader utan att få arbetstagarorganisationens (fackets) godkännande (5 § studieledighetslagen). Ledighet som du önskar påbörja inom sex månader från att du lämnat din ansökan är det alltså upp till arbetsgivaren att bevilja eller inte. Det är inte ett beslut som kan prövas av varken dig eller facket. Din arbetsgivare kan inte vägra ge dig studieledighet men har alltså en lagstadgad rätt att skjuta upp din ledighet i sex månader från att du lämnat in din ansökan. Efter har fått henne svar lämnat jag en annan ansökan avser studieledighet från mars 2021, vilket är 6 månader från idag, kan hon vägra bevilja den igen?Eftersom du har ansökt om studieledighet sex månader i förväg så kan din arbetsgivare inte vägra bevilja din ansökan utan att facket godkänner detta (5 § studieledighetslagen). Vill arbetsgivaren skjuta upp din ledighet i detta avseende så måste hon genast meddela både dig och facket samt underrätta er om skälen till detta. Skulle facket ge sitt godkännande så har du rätt att få din studieledigheten prövad i domstol efter två år, från att du skickade in din ansökan (6 § studieledighetslagen). (Finns det inget kollektivavtal på arbetsplatsen så kan arbetsgivaren skjuta upp beslutet om studieledigheten ända fram till det kan prövas i domstol, dvs. i två år.) Din arbetsgivare kan alltså inte vägra bevilja din ansökan som avser ledighet sex månader fram i tiden hur som helst. Facket måste blandas in och ge sitt samtycke till ett sådant uppskov. Jag råder dig att ta kontakt med ditt fackförbund om din arbetsgivare inte vill bevilja din nya ansökan. Hoppas att svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,