Fråga att frångå LAS bestämmelser om uppsägningstid vid provanställning

2021-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har skrivit på för en provanställning (6 mån) med 3 månaders ömsesidig uppsägningstid. Innebär detta i praktiken att min nya arbetsgivare måste avsluta min anställning efter senast tre månader för att den inte ska övergå i en tillsvidareanställning? Detta eftersom tidigaste möjliga avslutsdatum för anställningen, i så fall, ligger efter prövotidens utgång vid vilken tidpunkt anställningen ska gå över i en tillsvidareanställning enligt avtalet?Tack på förhand!Mvh
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskyddAv (6 § lagen om anställningsskydd) framgår att avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid provanställningens utgång. Om inte detta görs övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Enligt (31 § lagen om anställningsskydd) gäller att en arbetstagare som avser ge besked om att en tidsbegränsad provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Det innebär att en provanställning kan avslutas i förtid av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren samt vid prövotidens utgång. Om det är arbetsgivaren som avslutar provanställningen ska han eller hon lämna besked om det två veckor i förväg. För att avsluta en provanställning krävs det alltså inte någon uppsägning och någon uppsägningstid behöver inte beaktas. Det är visserligen möjligt att avbryta provanställningen omedelbart med stöd av 6 § (se ovan). I det fallet kan arbetsgivaren dock bli skyldig att betala allmänt skadestånd för brott mot 31 §. Någon skyldighet att betala ersättning för utebliven lön finns dock inte, men eventuellt andra skador kan vara ersättningsgilla (AD 2003 nr 115).Arbetsdomstolen har i (AD 2020 nr 38) konstaterat att det i ett anställningsavtal som gäller tills vidare är möjligt att avtala om en längre uppsägningstid för arbetsgivare eller kortare tid för arbetstagare och att det kan finnas skäl att ange uppsägningstid i ett anställningsavtal som inleds med provanställning. Avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i (AD 2020 nr 38) om en månads uppsägningstid ansågs i rättsfallet enbart gälla då anställningen övergick i en tillsvidareanställning och inte under provanställningen. Även avtal om två månaders uppsägningstid har inte ansetts innebära att arbetsgivaren varit förhindrad att lämna besked om upphörande senast vid prövotidens utgång (AD 2003 nr 115).SlutsatsDet innebär att avtalet mellan er om tre månaders uppsägningstid avser det fall att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. Annars gäller vad som föreskrivs i 6 och 31 §§ lagen om anställningsskydd, dvs. senast vid provanställningens utgång eller två veckor i förtid. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om uppsägningstid enligt LAS

2021-09-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en arbetsrättslig fråga. Jag har ingått ett anställningsavtal med en statlig myndighet. Enligt anställningsavtalet är det en allmän visstidsanställning enligt LAS 5 § p. 1. Jag undrar hur lång uppsägningstid jag har om jag under anställningstiden vill säga upp avtalet i förtid?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskyddFör både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Bestämmelsen är dock semidispositiv vilket innebär att den kan åsidosättas genom kollektivavtal (11 § första stycket lagen om anställningsskydd). Uppsägningstiden brukar knytas samman med den sammanlagda anställningstiden, alltså den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället. Om du omfattas av kollektivavtal gäller uppsägningstiderna som står där, såvida du inte har kommit överens med arbetsgivaren om något annat. Vanligtvis är uppsägningen mellan 1-3 månader från det att du säger upp dig. Omfattas du inte av något kollektivavtal och om ni inte kommit överens om en längre uppsägningstid i anställningsavtalet har du själv en månads uppsägningstid. Uppsägningen börjar löpa från det att du bekräftar uppsägningen skriftligt. Jag skulle rekommendera dig att kolla över ditt anställningsavtal. Omfattas du av ett kollektivavtal kan du kontakta fackförbundet och höra med dem. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om omplaceringsskyldighet av tjänst för arbetsgivare

2021-08-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har varit tjänstledig under 3 år pga studier. I våras ringde jag till min arbetsgivare och berättade att jag skulle komma tillbaka till jobbet i augusti. Jag var välkommen att börja den 12/8. Jag har en anställning på 100% men tjänsten finns inte längre så jag har fått göra andra arbetsuppgifter som arbetsgivaren hittar på dag för dag medan HR hittar en omplacering för mig. Jag jobbade ca 6 år innan tjänstledighet och nu undrar jag om HR hittar inte en lämplig omplacering för mig och de säger upp mig, vilka är mina skyldigheter och rättigheter i detta fall? Arbetsorganisationen har förändrat mycket under min tjänstledighet så nu har jag nya chefer som inte hade en aning att jag fanns i deras registrer. Samma gäller för HR där det finns också ny personal. MvhMarion
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskyddEnligt första stycket ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad (7 § första stycket lagen om anställningsskydd). Enligt andra stycket framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Det är inte skäligt att arbetsgivaren inrättar nya befattningar. För privata arbetsgivare gäller att lediga befattningar inom hela företaget måste beaktas. Inom det offentliga begränsas omplaceringsskyldigheten till anställningsmyndighetens verksamhetsområde. När det gäller i vilken ordning arbetsgivaren bör erbjuda lediga tjänster kommer i första hand tjänster som avser sysselsättningen på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Arbetsgivaren bör börja med att undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Alltså till arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra enligt anställningsavtalet. Om detta inte är möjligt bör arbetsgivaren undersöka möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig. Det arbete som erbjuds bör så långt som möjligt vara ett arbete likvärdigt med det som arbetstagaren tidigare har haft. Arbetsgivaren måste göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter. Skyldigheterna är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag ens om de tillhör samma koncern. Det är generellt sett inte tillräckligt med uttalande om möjlighet till andra jobb, utan ett konkret erbjudande bör ges med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning om han eller hon tackar nej. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett erbjudande om omplacering som är skäligt behöver arbetsgivaren efter det inte lämna fler erbjudanden till arbetstagaren. Under förutsättning att det finns saklig grund för uppsägning enligt första stycket kan arbetsgivaren då säga upp arbetstagaren som har avböjt tjänsten. Samma sak gäller även vid omplaceringserbjudande i en arbetsbristsituation. Arbetsgivaren får anses ha fullgjort omplaceringsskyldigheten om ett tydligt och skäligt erbjudande lämnats med uppgift om att erbjudandet måste antas inom viss tidsfrist och arbetstagaren inte antar erbjudandet inom den tiden. Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som lön och arbetstid. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga rätt till tjänstledighet för att studera

2021-07-23 i Studieledighet
FRÅGA |Hej,Om jag söker tjänstledighet för studier tex from 1/9-30/8 kan min arbetsgivare kräva att jag då jobbar på sommaren under min tjänstledighet eller vad är det som gäller? Om jag har tänkt jobba på en annan arbetsplats under sommaren vad gäller då- behöver jag fråga min arbetsgivare om lov då?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!StudieledighetslagenEn arbetstagare i allmän eller enskild tjänst som vill söka tjänstledighet för studier har rätt till behövlig ledighet från sin anställning. Syftet är att anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ska kvarstå även om den anställde under kortare eller längre perioder vill avbryta arbetet för att studera (1 § första stycket lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).I stort sett all utbildning, allmän och facklig såväl som yrkesutbildning omfattas av lagen. Det kan t.ex vara ett program eller en enstaka kurs på högskola, universitet, folkhögskola, yrkesutbildning eller distansutbildning av olika slag. Det ska dock sägas att rena självstudier inte omfattas av lagen vilket framgår av uttrycket "undergå utbildning". Lagen innehåller heller ingen uttrycklig begränsning av studieledighetens längd utan ledigheten får begränsas till den tid som i det enskilda fallet behövs för det uppsatta studiemålet. En arbetstagare som missbrukar ledigheten genom att använda den till andra ändamål än studier riskerar att göra sig skyldig till brott mot anställningsavtalet. Rätt till ledighet tillkommer arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under de senaste två åren. Anställningens art eller omfattning saknar betydelse för beräkningen av anställningstid. Deltidsarbete ska exempelvis likställas med heltidsarbete (3 § första stycket lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning). Kan arbetsgivaren kräva att du arbetar under din tjänstledighet?Din arbetsgivare kan inte kräva att du arbetar under sommaren om du ansökt om att vara ledig för studier mellan 1/9 - 30/8. Det är dock viktigt att tänka på hur du utformar din ledighetsansökan i fall du skulle vilja ha möjlighet att arbeta under sommaren. För att ha en möjlighet att arbeta under t.ex. jul- och sommarlov bör du söka flera ledighetsperioder åt gången. Du bör alltså specificera mellan vilka datum du kommer studera och under vilka perioder du vill arbeta. Arbeta åt en annan arbetsgivareDu kan inte ta ett annat arbete under din studieledighet såvida inte din nuvarande arbetsgivare går med på det. Anledningen till det är att tjänstledigheten grundar sig i studieledighetslagen. Det finns naturligtvis ingenting som hindrar dig och din nuvarande arbetsgivare från att komma överens om att du vid sidan av studierna arbetar extra hos en annan arbetsgivare. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om avdrag på lönen vid tjänstledighet

2021-10-28 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej.Jag är väldigt förvirrad över min lön.Jag jobbade 75% på en städfirma. Jag övningskör och hade 5 körlektioner förra månaden. Jag har fått avdrag för tjänstledighet för 5 dagar, samma summa på alla dagar men jag har inte varit ledig hela dessa dagar. Jag har jobbat dessa dagar och varit tjänstledig i några timmar bara för att övningsköra. Är det rätt att göra så? Kan min chef dra tjänstledigt för hela dagen trots att jag jobbat den dagen? Dessutom så står inga timmar på min lönespec.Jag är tyvärr inte med i facket skulle gå med denna månad då jag nu är i läge att ha råd med det.Tacksam för svar
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Med tanke på att du har ansökt om tjänstledighet hos din arbetsgivare och denne har godkänt ledigheten måste det stått klart för både dig och arbetsgivaren hur många timmar per dag/gång ledigheten avsåg. Om du har fått avdrag på lönen motsvarade fem hela arbetsdagar trots att du enligt ledighetsansökan skulle ha arbetat några timmar per dag kanske arbetsgivaren/lönekontoret bara har gjort en miss. Du ska naturligtvis ha betalt för de timmar du har varit på arbetet om det var vad ni hade kommit överens om. På ett allmänt plan har det inom just städbranschen funnits många exempel på avdrag som gjorts felaktigt till anställda. Ett problem tycks vara att lönespecifikationerna inom just städbranschen är svårbegripliga vilket kan göra det svårare att kontrollera om lönen är korrekt. Du bör därför vara uppmärksam på om några av dina tidigare lönespecifikationer stämmer överens med de timmar du arbetat. Jag skulle först och främst rekommendera dig att kontakta arbetsgivaren och fråga om det har blivit något missförstånd eftersom du har arbetat dessa dagar. Om din arbetsgivare inte är tillmötesgående kan du givetvis kontakta facket trots att du inte är medlem där. De brukar kunna hjälpa till ändå. Alternativt ber du någon av dina arbetskollegor som är medlem i facket att kontakta fackförbundet och berätta för dem om din situation. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om kollegor som läst om en arbetskamrats brottshistorik

2021-09-28 i Övrigt
FRÅGA |En kollega har läst en dom som jag blev dömd i för tre år sedan. Jag har "suttit" av mitt straff.Har timanställniing och ha fått veta att en kollega läst om brottet/domen.Två kollegor hade tagit bort mej som vän på facebook. Har inte bokats in på jobb på länge.Ingen som ringer/smsar. Chefen är det lika tyst från.Varit omtyckt av alla dom 4 månader jag varit där.Nu har dom börjat tycka riktigt illa om mej pga en avtjänad dom 3 år gammal.Är detta ok?
Robin Forslöv |Personligen skulle jag vilja påstå att deras beteende tyder på trångsynthet. Oftast brukar storsinta personer se till personen och inte handlingen. Alla människor är kapabla att begå misstag vilket även gäller dina kollegor. Det är givetvis så att ett välfungerande samhälle bygger på att de som bryter mot lagen lagförs och straffas. Det är viktigt för att skydda de laglydiga men även för att ge förbrytaren möjlighet att "sona sitt straff". Eftersom vi människor är moraliska har vi ansvar för våra handlingar. Du har dock avtjänat din dom och varit uppskattad av dina kollegor tills de fick veta om ditt förflutna. Det är givetvis upp till dina kollegor att ta bort dig som vän. Det är dock beklagligt att de känner så. Det kanske hjälper om du tar en diskussion med dem och berättar hur du känner. Huruvida din chef kan sluta boka in dig på jobb kan jag inte besvara utan i så fall skulle jag prata med honom eller henne om situationen, alternativt kontakta fackförbundet och höra med dem.En känd filosof vid namn Friedrich Nietzsche sade en gång i tiden: "Hys misstro mot dem hos vilka begäret att straffa är starkt". Citatet kanske passar in på dina kollegors karaktärer. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om semesterdagar

2021-08-24 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Jag började jobba 5 juli 2021, provanatällning först 6 månader. Hur många dagar har jag rätt till semester? (Det är en fastanställning efter halvåret)
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!SemesterlagenEnligt semesterlagen omfattas alla arbetstagare inom såväl offentlig som privat sektor oberoende av arbetstagarens yrke och anställningsform. Det saknar också betydelse om det är fråga om deltids- eller heltidsanställning, provanställning, vikariat eller praktikarbete (1 § semesterlagen). Med semesterår avses tiden från och med 1 april till och med den 31 mars följande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår. Under intjänandeåret intjänas rätten till semesterlön. Avtal kan träffas om avvikelse från lagens regler om att intjänandeåret ska föregå semesteråret. Arbetstagaren kommer vid ett sådant avtal få sin semesterlön innan den helt har tjänats in. Om arbetstagaren slutar innan redan utbetald semesterlön tjänats in blir arbetsgivarens rätt att göra avdrag på slutlön för den inte intjänande semesterlönen beroende av om avtal om sådan återbetalningsskyldighet har träffats (3 § semesterlagen). En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret har arbetstagaren rätt till endast fem semesterdagar. Under semesterledighet ska arbetstagaren ha semesterlön om sådan har tjänats in enligt (7 §). Första stycket reglerar endast hur lång semesterledighet en arbetstagare har rätt till enligt bestämmelser i semesterlagen. Antalet semesterdagar är beräknade så att det ska motsvara fem veckors arbetstid. Det finns dock undantag till hur många semesterveckor en arbetstagare har rätt till, framför allt inom den offentliga sektorn. Utgångspunkten är dock fem veckors semesterledighet (4 § semesterlagen). Antalet semesterdagar med semesterlön beräknas på följande sätt. Från de dagar arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under intjänandeåret (anställningstiden, dvs. 2021-07-05) subtraheras de dagar då arbetstagaren varit helt frånvarande från arbetet utan lön. Frånvaro som beror på semesterledighet, permittering, korttidsarbete eller ledighet enligt (17-17b semesterlagen) är semestergrundande, liksom arbetsfria dagar som infaller under sådana frånvaroperioder, ska dock räknas in i anställningstiden. Differensen divideras med antalet dagar under intjänandeåret. Kvoten multipliceras med 25. Om ett brutet tal då uppstår, avrundas detta till närmaste högre tal Vidare framgår att en arbetstagare får avstå från rätt till semesterledighet som inte är förenlig med semesterlön (8 § semesterlagen).SammanfattningFör att få betald semester måste du tjäna in denna vilket du som huvudregel gör året innan du tar ut din semester. Semesteråret är tiden från den 1 april till och med 31 mars följande år. För att du ska få 25 betalda semesterdagar ett semesterår måste du ha arbetat ett helt intjänandeår. Eftersom du började anställningen i juli får du betalda semesterdagar i förhållande till hur många dagar du arbetat under intjänandeåret. Du räknar ut antalet dagar under intjänandeåret (2021-07-05 till 2022-03-31 = 269 dagar) 269/ 365 x 25 = 18.4 dagar avrundat uppåt till 19. Du kommer alltså ha rätt att ta ut 19 dagar betald semester och 6 dagar obetald semester från och med 1 april 2022. En arbetsgivare dock inte tvinga dig att ta ut obetald semester. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om avtal mellan arbetstagare och arbetsgivare fortfarande gäller vid företagsöverlåtelse

2021-06-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare betalade en utbildning åt mig med motprestation att jag jobbar kvar i bolaget i 2 år. Nu har det bolaget upphört och jag och företaget har övergått till ett nytt bolag, med nytt org nummer. Gäller avtalet som är skrivet med det gamla bolaget fortfarande eller har avtalet upphört? I avtalet nämns inga org nummer, utan bara bolagsnamn och det gamla bolagsnamnet finns inte heller kvar.Tack för svar! Mvh
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vid en verksamhetsövergång (det vill säga en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet) från en arbetsgivare till en annan övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gällde vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren (6 b § första stycket lagen om anställningsskydd). Huvudregeln vid en sådan övergång av verksamhet är att personalen medföljer till den nye arbetsgivaren och där fortsätter sin anställning på i huvudsak samma villkor som tidigare. Av (6 b § fjärde stycket lagen om anställningsskydd) framgår emellertid att anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergår till förvärvaren om arbetstagaren motsätter sig detta. Anledningen till det är att möjligheten att motsätta sig övergången har ansetts som en rättighet för arbetstagaren som överlåtaren och förvärvaren sinsemellan inte kan bestämma över. Bestämmelsen måste alltså ses som en rättighet för arbetstagaren. Det finns inte någon regel om hur eller inom vilken tid en arbetstagare ska tala om att han eller hon motsätter sig en övergång till förvärvaren. När det gäller tidpunkten för ett sådant meddelande framgår dock av förarbetena att detta bör ske inom skälig tid från det att arbetstagaren har blivit underrättad om övergången. Vidare sägs att det ofta finns ett intresse hos alla inblandade att få reda på arbetstagarnas inställning och att det därför är angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras ut så snart som möjligt. Det framgår inte av lagtexten hur det ska gå till när arbetstagaren motsätter sig övergången. Om arbetstagaren motsätter sig övergången får det liksom vid exempelvis en uppsägning anses vara en ensidig rättshandling som bara kan vidtas av arbetstagaren själv eller den han eller hon gett en fullmakt. Av allmänna principer om ensidiga rättshandlingar följer att arbetstagaren måste ge överlåtaren till känna att han eller hon motsätter sig övergången. Det innebär att du måste lämna beskedet till din gamla arbetsgivare som du skrev avtalet med. Jag skulle vilja säga att avtalet du skrev med din arbetsgivare därmed inte gäller. Med det sagt bör du läsa avtalet igen och se om det finns någon klausul som säger att avtalet gäller även vid en företagsöverlåtelse. Jag skulle rekommendera dig att kontakta facket om du upplever att du behöver hjälp med den saken. De är ofta hjälpsamma och hanterar dagligen ärenden av detta slag. Hoppas du fick hjälp med din fråga!