Vad kan man göra om en kollega inte jobbar, och chefen inte gör något åt saken?

2020-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! På min arbetsplats har vi en kollega som vi skulle kunna kalla "arbetsskygg". Vi jobbar inom support och sitter både med samtal samt ärenden samtidigt. Vår kollega gör aldrig de ärenden han får, vilket betyder att vi andra får göra hans jobb. Har vi kö på telefon så pausar han sig mellan varje samtal för att göra ingenting i 10 minuter medan vi andra får skynda oss att plocka alla samtal som finns i kön. Han säger alltså inte nej till att göra det han ska, han gör det bara inte utan låter allt vara. Han springer dessutom på toaletten 5-6 gånger om dagen, varav varje besök är 15-20 minuter. Med tanke på vad lite han gör medan vi andra får jobba ännu mer så börjar vi störa oss på detta. Vi har pratat med vår chef som efter ett år fortfarande säger att de har en "pågående handlingsplan", men inget blir bättre. Har han problem med sin mage så är toalettbesöken befogade, vilket vi också sagt till vår chef men att vi tycker att kollegan behöver isåfall kanske söka hjälp via företagshälsovården eller liknande då han är borta såpass mycket varje dag att det drabbar vår verksamhet och stämningen sinsemellan kollegorna. För oss kollegor är detta ohållbart då vår chef inte har gjort något för att göra denna situation till det bättre. Folk vill säga upp sig, letar nya jobb etc för att ingen längre vill vara kvar där vissa kan få bete sig nästintill hur de vill. Vad kan/ska vår chef göra i detta fall? Vad kan vi kollegor göra i en sådan här situation?
Aram Shokor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Inom arbetsrätten finns en allmän princip som kallas för arbetsgivarens §32-befogenheter, eller, arbetsgivarprerogativet. Principen innebär att arbetsgivaren har en (nästan) oinskränkt rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren, er chef, kan således inte tvingas att säga upp personen i fråga, även om denne skulle göra ett dåligt jobb. Om personen skulle begå ett grovt kontraktsbrott mot arbetsgivaren som skulle medföra en rätt för arbetsgivaren att omedelbart avskeda personen så kan en arbetsgivare välja att ändå inte avskeda hen. En arbetsgivare har däremot i andra sammanhang ett ansvar att utreda exempelvis sexuella trakasserier, men det verkar inte finnas någon sådan situation i botten av din fråga. Eftersom jag inte vet någonting om omständigheterna som lett upp till den pågående handlingsplanen (eller vad den innebär för er kollega och vad den syftar till att åtgärda) så kan jag inte kommentera den saken närmre utan att spekulera. Vad kan du göra? Eftersom din chef har en pågående handlingsplan med den ifrågavarande kollegan så verkar din chef redan ha påbörjat en rehabilitering eller dylikt. Om du är fackligt ansluten så kan du kontakta ditt ombud eller eventuellt en facklig förtroendeman eller HR-ansvarig och berätta om hur din kollegas situation påverkar dig och kanske försöka komma på sätt för dig att fortsätta arbeta utan att bli störd av din kollega. Jag hoppas att detta besvarar din fråga. Tveka inte på att höra av dig om jag varit otydlig eller om du har fler frågor.

Måste man berätta för sin potentiella arbetsgivare om sitt kriminella förfluta?

2020-04-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan!När jag var 15 år så åkte jag dit för ett mindre snatteri, en vara som kostade kanske mellan 50-150 kr.Nu har jag gått vidare till en intervju för att jobba som väktare. Då är min fråga, är detta något som kommer orsaka problem? Och är det något jag bör ta upp på intervjun?
Aram Shokor |Hej, och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Lag (1982:80) om anställningsskydd (Förkortat LAS) är tillämplig. Enligt 7§ LAS så kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare om det finns saklig grund för uppsägningen. Att vilseleda sin (eventuella) arbetsgivare kan utgöra saklig grund. Detta vilseledandet kan exempelvis bestå i att arbetstagaren, vid en intervju, inte informerar arbetsgivaren om ett kriminellt förflutet. Utgångspunkten är att en arbetssökande inte har upplysningsplikt om uppgifter som kan försvåra dennes möjlighet att få anställningen, men som inte påverkar dennes förmåga att utföra arbetet. Det innebär att även om uppgiften om ditt förflutna kan leda till att du inte får anställningen, så har du ingen upplysningsplikt så länge omständigheten inte påverkar dina möjligheter att utföra arbetet. Ett exempel är om arbetssökanden blivit av med körkortet efter att den ansökt om ett jobb som chaufför. Då har denne naturligtvis en skyldighet att upplysa om det. En annan sak som du dock bör ha i åtanke är att du ska svara sanningsenligt på eventuella frågor din potentiella arbetsgivare ställer. Gör du inte det så kan sakliga skäl för uppsägning föreligga längre fram i tiden. Eftersom jag inte vet mer om arbetsbeskrivningen och hur/var arbetet ska utföras blir det svårt att säga hur stor din upplysningsplikt är. Med tanke på att det var ett mindre brott som dessutom ligger långt bak i tiden är det troligen inte en omständighet som nödvändigtvis kräver att du själv tar upp det. Det är arbetsgivaren som ska ställa frågor och bygga sitt underlag för bedömningen av din lämplighet för anställningen. Om din arbetsgivare frågar dig om du har ett kriminellt förflutet ska du dock svara uppriktigt och ärligt. Jag hoppas du har fått svar på din fråga, och välkomnar andra frågor du kan tänkas ha. Vänliga hälsningar

Får en provanställning pågå i mer än 6 månader?

2020-07-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej min man är ny i Sverige och fått jobb som cykelbud med provanställning i 6 månader och den gick ut 1 juli. Men han chef skrev nytt kontrakt till honom med en provanställning till, min frågan är kan man göra så eller vad kan vi göra.
Aram Shokor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Frågan handlar om regler kring anställningsavtalet som regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd, även kallad LAS. Vad är skillnaden mellan en tillsvidareanställning och en provanställning? En anställning gäller enligt huvudregeln tillsvidare enligt 4 § LAS. Undantag till denna huvudregel finns dock, och i ert fall har provanställning tillämpats, vilket är norm på arbetsmarknaden. Under en provanställning finns ingen uppsägningstid, och arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren när som helst under denna period utan att behöva ange några skäl för det och arbetstagaren har samma möjlighet. En provanställning får enligt 6 § LAS löpa under max 6 månader. Det är alltså inte förenligt med lagen att teckna ett anställningsavtal som löper från den 1 januari och upphör den 1 december, eftersom provanställningen övergår till tillsvidareanställning efter 6 månader om inte arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet innan de sex månaderna gått ut, se 6 § 2 st LAS. Eftersom man inte kan ha en prövotid på över sex månader utan att den övergår till fast anställning så verkar det som att din man numera har en tillsvidaresanställning hos sin arbetsgivare. När gäller inte LAS? Jag har tolkat frågan som att din man har "vanliga" villkor kring anställningen, men eftersom du nämner att han är ny i landet så kan det finnas omständigheter som påverkar svaret ovan. Om din man är anställd med särskilt anställningsstöd eller med lönebidrag eller dylikt så gäller inte lagen ovan, och det vore tillåtet att anställa med prövotid på över 6 månader, se 1 § LAS. Vad bör ni göra?Om din man är anställd med särskilt anställningsstöd eller liknande så gäller inte LAS, och prövotiden kan förlängas. Det beror alltså på. Om din man har ett "vanligt" kontrakt, så har anställningen övergått till en tillsvidareanställning, och din man bör snarast påpeka det för sin chef och skriva ett nytt avtal. Anställningsvillkoren är då samma som under prövotiden, men med den skillnaden att det krävs saklig grund för uppsägning och att uppsägningstid gäller. Om din man är med i facket bör ni även kontakta facket eftersom kollektivavtal kan medföra att längre prövotid är tillåten.Jag hoppas detta besvarar din fråga, och att du fått den information du sökte. Om du har fler frågor eller om jag varit otydlig får du gärna höra av dig igen.