Hur beräknas anställningstid vid konsultuppdrag?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag ska sätta ihop en LAS-lista utifrån anställningstid för våra medarbetare. Jag har några medarbetare som först varit inhyrda konsulter på heltid och sedan har det övergått till anställning. Vilket datum ska räknas som anställningsdatum? När de först började som konsult hos oss eller anställninsdatumet som står i anställningsavtalet?
Linnéa Lind |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!KollektivavtalLiksom det framgår av din fråga är lagen om anställningsskydd (1982:80) tillämplig i det här sammanhanget. LAS är tvingande till arbetstagarens förmån men det är tillåtet att träffa kollektivavtal som avviker från lagen. Detta innebär att det kan avtalas om anställningstid i kollektivavtal och att kollektivavtalet i sådana fall är tillämpligt före lagen. Jag skulle därför råda dig till att se över hur anställningstiden är reglerad i det kollektivavtal som finns på arbetsplatsen.UndantagsregelI det fall anställningstiden inte berörts i kollektivavtal finns det dessvärre inga allmänna regler om anställningstid i LAS. I 3 § stipuleras en undantagssituation då arbetstagaren kan tillgodoräkna sig anställningstiden från flera arbetsgivare. Angivna undantagssituationer är när arbetstagaren byter arbetsgivare inom samma koncern, vilket främst aktualiseras inom bolag, och när arbetstagare byter arbetsgivare i samband med överlåtelse av företag. HuvudprincipenÄven om enbart en undantagsregel som är formulerad i lag har huvudprincipen behandlats i förarbeten LAS. Huvudprincipen är att all arbetstid för samma arbetsgivare ska räknas samman oberoende av anställningsformen. Nämnd princip gäller också intermittenta anställningar. Kännetecknande för intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbetsgivaren. I detta fall kan arbetstagaren bara tillgodoräknas den tid som arbetstagaren faktiskt arbetat (AD 2008 nr 81).Sammanfattning Av det ovanstående följer att huvudprincipen bör vara tillämplig i ditt fall, om det inte finns kollektivavtal som avviker från LAS. Förutsatt att konsultuppdraget är en sådan anställning som omfattas av huvudprincipen ska datumet de började som konsulter användas för beräkning av anställningstiden. Är konsultuppdraget en form av intermittent anställning ska endast den tid personen faktiskt arbetat tillgodoräknas.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet om man inte kallats till arbetsintervju

2020-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har blivit nekad en anställningsintervju och har begärt av företaget att få ut ett skriftligt dokumentmed vilka meriter de som har fått gått på anställningsintervjun har. Jag har hänvisat till lag 2008:567 kap 2 paragraf 4.arbetsgivaren har nekat att ge ut någon dokumentation. Med anledning av att de enligt dem inte rör sig om diskriminering och att företaget inte verka i offentlig sektor. Måste jag först nämna och bevisa att jag har utsatts för diskriminering innan jag kan begära ut dokumentation? Vem ut av oss har rätt?
Linnéa Lind |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du nämnt i din fråga är det diskrimineringslagen (2008:567) som tillämpas när man vill begära ut skriftlig handling efter att man inte kallats till anställningsintervju. En sådan begäran framställs med stöd av just 2 kap 4 § DiskL. Det är också möjligt att framställa begäran om meriter rörande den som blev kallad till intervju enligt 2 kap 8 § DiskL. För de olika paragraferna gäller i huvudsak samma krav. Diskrimineringslagen är tvingande och omfattar därför även arbetsgivare utanför offentlig sektor (1 kap 3 § DiskL och 2 kap 1 § DiskL). Om arbetsgivare omfattats av diskrimineringsförbudet för de som söker anställning enligt 2 kap 1 § DiskL har de också uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen (4 kap 3 § 1st DiskL).Att du begärt ut skriftlig handling medför inte en direkt skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut värdeomdöme eller negativa uppgifter. Det föreligger ingen bevisvärdering vid en sådan begäran. Du kan dock vända dig till Diskrimineringsombudsmannen som kan hjälpa dig med en begäran. Mot Diskrimineringsombudsmannen har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut uppgifter om meriter (4 kap 3 § 1st DiskL). Om arbetsgivaren inte lämnar ut uppgifter kan den bli skyldig att betala vite (4 kap 3 § 2p DiskL)Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen som är sanktionerad med vite. Denna gäller även om företaget inte är verksamt inom offentlig sektor. Jag råder dig därför till att kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att de ska kunna hjälpa dig med din begäran. Hoppas att du fick svar på din fråga!