Kan jag bestrida en uppsägning om arbetsgivaren inte erbjudit mig någon omplacering?

2020-04-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd från mitt jobb pågrund av arbetsbrist, nu i rådande Coronatider. Företaget behöver dra ned på medarbetare och vi är 5 personer som har blivit varslade. Jag har jobbat på mitt jobb i 3 år och 3 månader och är anställd på 100%. Företaget har två enheter: ett kontor i Uppsala och ett kontor i Stockholm. Jag är "skriven" på kontoret i Uppsala. En kollega som jobbar på Stockholmskontoret, som har samma utbildning och samma arbetsuppgifter som jag har, får vara kvar, trots att hon började jobba 2 år efter mig. Jag har inte blivit erbjuden omflyttning eller liknande.Min fråga är nu: följer företaget LAS på korrekt sätt genom att låta mig gå, trots att jag har jobbat längre än en kollega som får vara kvar? Kan jag bestrida den här uppsägningen genom att påpeka att de inte har erbjudit mig någon omplacering till Stockholmskontoret? Jag har läst att Omplaceringsskyldigheten, som uttrycks i LAS 7 §, tar upp detta men vet inte om det gäller vid uppsägning av arbetsbrist.
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag beklagar att du blivit av med jobbet. Vidare kommer jag i mitt svar att utgå från lagen om anställningsskydd (LAS).Vad innebär omplaceringsskyldigheten i LAS 7 §?Om arbetsgivaren har möjlighet att omplacera en arbetstagare men trots det säger upp denne innebär det att uppsägningen inte är sakligt grundad. Saklig grund är ett krav då arbetsgivaren säger upp en anställd, LAS 7 §. Om arbetsgivaren inte tar hänsyn till omplaceringsskyldigheten och den uppsägningen därmed ses som sakligt ogrundad kan arbetstagaren yrka på att uppsägningen ska ogiltigförklaras, LAS 34 §.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sträcker sig i princip över hela företaget till lediga, redan existerande tjänster som arbetstagaren är kvalificerad för. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig däremot inte så långt att någon annan ska behöva sägas upp för att omplacering av en annan anställd ska möjliggöras. I ditt fall tolkar jag det därför som att företaget har agerat korrekt när de inte har erbjudit dig någon omplacering till Stockholmskontoret då den tjänst som motsvarar din redan är upptagen - förutsatt att det inte finns några andra lediga tjänster som du skulle ha kvalifikationer för.Hur fungerar turordning vid uppsägning?När anställda sägs upp på grund av arbetsbrist tillämpas turordningsreglerna i LAS, om inte annat föreskrivs i det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet, LAS 2 §. Om det finns olika kontor så fastställs olika turordningslistor för respektive kontor, LAS 22 §. Du och kollegan på Stockholmskontoret bör således ha listats på olika turordningslistor och därför påverkar det inte turordningen er emellan att du har arbetat längre än henne. Det är helt enkelt de som har den kortaste sammanlagda anställningstiden på en och samma turordningslista som sägs upp, LAS 22 §. Utifrån detta verkar det som att arbetsgivaren har agerat i enlighet med även dessa regler.Jag kan även upplysa om att i det fall arbetsgivaren skulle ha brutit mot turordningsreglerna hade du trots detta inte kunnat yrka på att uppsägningen skulle ogiltigförklaras, LAS 34 §. SammanfattningJag bedömer att arbetsgivaren inte har frångått sin omplaceringsskyldighet eftersom skyldigheten inte omfattar att andra anställda ska tvingas sägas upp enbart för att någon annan ska kunna bli omplacerad. Vidare har arbetsgivaren såvitt jag förstår det utifrån omständigheterna i frågan inte heller agerat i strid med turordningsreglerna. Du kan alltså inte bestrida uppsägningen på någon av dessa grunder. Jag bedömer därför att ett bestridande av uppsägningen dessvärre skulle vara fruktlöst.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Hur beräknas den sammanlagda arbetstiden hos en arbetsgivare?

2020-03-09 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag arbetar inom en statlig myndighet. Min arbetsgivare påstår att man räkna tiden olika vid olika anställningar för att hamna inom Lagen om Anställnings Skydd, de menar att man håller isär om man är timanställd eller månadsanställd, alltså du måste jobba 2 år som månadsanställd för att bli Lasad så att säga eller 2 år som timanställd!Men är det inte så att all tid hos arbetsgivaren skall beaktas vid sammanräkningen av tid för LAS?Jag har precis blivit uppsagd av arbetsgivaren för att jag inom en månads tid skulle ha blivit Lasad eftersom jag har gått snart 2 år på månads vikariat min sista dagen som anställd är 31 marsMin närmaste Chef vill gärna anställa mig på den raden som jag har gått på i snart 2 år dock vill hans chef inte detta.Som jag ser det innan min nuvarande månadsanställning så arbetade jag som timanställd på samma arbetsplats skulle kunna medverka till en fast-anställning! Bortsett för den bristande etiska synsättet denna arbetsgivare uppvisar så vill jag mena att de skall räkna all tid som jag har arbetat de senaste 5 åren tillbaka eller hur?Med vänlig hälsning
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer att utgå från regler i lagen om anställningsskydd (LAS) när jag besvarar din fråga.Förklaring av vissa centrala begreppInledningsvis ska jag utreda vissa begrepp som kan vara svåra att hålla reda på.Enligt LAS finns det i princip två typer av anställningar, tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar, LAS 4 §. Tillsvidareanställningar är vad en till vardags ofta kallar för fast anställning, och anställningen är som höres på namnet tänkt att gälla "tills vidare". Tidsbegränsade anställningar är vikariat, allmänna visstidsanställningar eller säsongsanställningar och är tänkta att gälla för en viss tid, LAS 5 §. Det innebär att du och arbetsgivaren avtalat om när din anställning ska ta slut, vilket verkar vara fallet för dig. Jag utgår därför från att det är någon typ av allmän visstidsanställning eller vikariat du har.Vad gäller tim- och månadsanställning är det inte olika typer av anställningar, utan olika löneformer. Om du är anställd på timmar får du timlön, och annars får du månadslön. Vilken löneform du har enligt ditt kontrakt är däremot inte relevant när en ska räkna ut hur länge en har arbetat hos en arbetsgivare.När övergår en tidsbegränsad anställning i en tillsvidareanställning?En tidsbegränsad anställning, oavsett vilken typ det är, övergår efter en viss tid till att bli en tillsvidareanställning. Skälet till det är för att motverka att arbetsgivare ska anställa arbetstagare på viss tid då det i regel innebär en minskad trygghet för arbetstagaren. På följande sätt kan en tidsbegränsad anställning övergå till en tillsvidareanställning:- Om du enbart har haft en enda allmän visstidsanställning under två års tid övergår den till att bli en tillsvidareanställning automatiskt. Detsamma gäller om du haft ett vikariat som sträcker sig över mer än två år, LAS 5a §.- Om du har haft flera anställningar – det kan även vara olika typer av tidsbegränsade anställningar – som totalt sträcker sig över två år och som följer efter varandra. Med det menas att det inte får ha varit mer än 6 månader mellan att anställningarna påbörjats. Jag ska tydliggöra detta med ett exempel.Exempel: Om du haft ett vikariat på fyra månader följt av ett nytt vikariat på åtta månader och efter det en allmän visstidsanställning på tretton månader så kommer den allmänna visstidsanställningen automatiskt att gå över i en tillsvidareanställning efter den tolfte månaden OM anställningarna har följt på varandra (det vill säga påbörjats inom sex månader efter varandra), LAS 5a §.- Om du haft flera visstidsanställningar som totalt sett utgör två års arbete hos arbetsgivaren inom en femårsperiod, LAS 5a §.Utifrån omständigheterna i frågan tolkar jag det som att du har haft flera olika tidsbegränsade anställningar som sammanlagt överskridit tvåårsgränsen. Om det stämmer ska din anställning redan ha övergått till att bli en tillsvidareanställning. Som nämnt sker detta automatiskt, utan att du eller arbetsgivaren behöver göra något särskilt.Det kan dock finnas ett hinder, då arbetsrättsliga regler i stor utsträckning kan avtalas bort i kollektivavtal. LAS 5a § är en sådan regel som är möjlig att avtala bort och det är därför inte säkert att det som jag redogjort för ovan gäller för dig, LAS 2 §. Då "tillsvidare" är en stark huvudregel inom svensk arbetsrätt som få fackförbund skulle gå med på att avtala bort vill jag dock mena att detta inte är särskilt sannolikt.Vad kan du göra nu?För att säkert veta vad som gäller bör du undersöka vad som står i kollektivavtalet som gäller för din arbetsplats. Om det står något annat i kollektivavtalet än det som regleras i LAS är det som står i kollektivavtalet som gäller. Observera även att reglerna i kollektivavtalet gäller dig även om du inte skulle vara med i facket.Om kollektivavtalet inte säger något annat förstår jag det utifrån omständigheterna i din fråga som att din anställning redan bör ha övergått till en tillsvidareanställningOm arbetsgivaren låter dig gå trots detta skulle det innebära en ogrundad uppsägning, vilket är ett brott mot LAS, LAS 7 §. I sådana fall kan du yrka på att uppsägningen ska ogiltigförklaras, LAS 34 §. Du kan även yrka på skadestånd, LAS 38 §.Om din arbetsgivare försöker att motsäga sig detta bör du kontakta eventuellt fack som du är medlem i, så att de kan hjälpa dig att driva igenom dina rättigheter. Om du inte är medlem i facket kan du ta hjälp av våra jurister på Lawline som kan hjälpa dig att driva ditt fall.Då du även har valt 30 minuters uppföljande rådgivning via telefon kommer jag att ringa dig torsdag den 12/3 kl. 14. Om tiden inte passar är du välkommen att kontakta mig på amanda.kinnander@lawline.se. Observera att jag kommer att ringa från dolt nummer.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Har jag blivit uppsagd?

2020-01-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har sedan juni 2017 arbetat extra utöver studier schemalagda helger (som varit samma) och fick nyligen reda på schemaförändring på arbetsplatsen som innebar att mina tider helt tagits bort. Jag har ej blivit erbjuden nya tider utan fick endast 15/1 samtal om att mina schemalagda tider ej fanns kvar och inga nya schemalagda tider fanns lediga till mig. Samtidigt erbjöds extra arbetstillfälle 18/1, då jag skulle arbetat, liknande min tidigare schemalagda tid, dock ej samma samt ej erbjuden schemalagd likt tidigare. 17/1 fick jag nytt samtal om att nytt anställningsbevis fanns för mig att hämta med slutdatum 13/1, i detta ska anställningsformen "studerandeavtal" ha upprättats. Jag arbetade senast 5/1 och ingen information angavs då. När jag från början fick mina schemalagda arbetstider lovades dessa vara mina så länge jag önskade ha dessa kvar. I tidigare anställningsavtal står "allmän visstid" samt "deltid" och under somrar "vikariat", anställningen har sammanlagt pågått sedan juni 2017. Eftersom situationen kan liknas med uppsägning, utan att detta uttalats, undrar jag över vad jag som arbetstagare har rätt att kräva av min arbetsgivare i ärendet? Har jag rätt till utbetalning av två månadslöner utan arbete då min uppsägningstid, om fall av uppsägning, gäller två månader? Skulle jag vid denna form av fortsatt anställning sedan juni 2017 haft rätt till en tillsvidareanställning? Varning har aldrig utdelats, fråga om uppsägning av personliga skäl ej giltig?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna jag kommer att utgå från i mitt svar finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Olika anställningsformerHuvudregeln ska vara tillsvidareanställning, LAS 4 §. Det finns dock stora möjligheter för arbetsgivaren att frångå huvudregeln om tillsvidare.Allmän visstidsanställning (ALVA) innebär att du är anställd för en viss period, det finns alltså ett slutdatum på anställningen. Av det följer också att en ALVA som huvudregel inte kan sägas upp utan att den automatiskt löper ut vid slutdatumet alternativt blir förnyad, LAS 4 §. Vikariat är också en tidsbegränsad anställning men ska som regel ha koppling till en viss persons arbetsuppgifter. Precis som ALVA:n kan vikariat som huvudregel inte sägas upp, utan anställningen löper ut vid slutdatumet för anställningen, LAS 4 §.Deltidsanställning är ingen anställningsform, utan ett mått på hur många timmar du har rätt till enligt anställningsavtalet. En ordinarie arbetsvecka är 40 timmar och en deltidsanställd arbetar därmed mindre än 40 timmar / veckan, arbetstidslagen 5 §.Du nämner ett "studerandeavtal" i frågan. I och med att det finns ett slutdatum på anställningsavtalet antar jag att det är fråga om en ALVA med slutdatum den 13/1 innebärande att avtalet löpte ut den 13/1. Det skulle innebära att du inte har någon egentlig rätt till fortsatt arbete efter det. Ett muntligt avtal är förvisso gällande men det är svårt att bevisa vad som har sagts och inte sagts nu i efterhand. Särskilt om det är så att anställningsavtalet säger något annat. Något du har rätt till är dock att få besked om att anställningsavtalet inte kommer att bli förnyat minst en månad innan avtalet löper ut, LAS 15 §. Denna regel kan avtalas bort i kollektivavtal varför jag rekommenderar dig att dubbelkolla vad som står angående det i gällande kollektivavtal, LAS 2 §.Den nya enstaka dagen du har blivit erbjuden att arbeta skulle kunna vara en så kallad intermittent anställning. En sådan anställning är en mycket kort ALVA som upprättas för en dag eller annan kortare tidsperiod. Denna anställningsformen bedöms vara okej.När kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare?För att en uppsägning ska vara godkänd finns det ett krav på saklig grund, LAS 7 §. Saklig grund kan utgöras av:1) Personliga skäl2) ArbetsbristPersonliga skäl innebär att det finns någon omständighet hänförlig till din person som möjliggör uppsägning från arbetsgivarens sida. Ofta rör det sig om grov misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller illojalitet mot arbetsgivaren. I princip krävs det att arbetsgivaren har försökt att åtgärda problem som ligger hos arbetstagaren innan uppsägning sker. Åtgärderna kan innebära handlingsplaner men också, som du skriver, varningar.Arbetsbrist är alla andra anledningar till uppsägning. Ofta hänför sig grunden till arbetsgivarens verksamhet och företagets ekonomi. Det kan röra sig om att produktionen går dåligt och att arbetsgivaren inte har råd eller behov av att ha kvar alla arbetstagare. De flesta beslut som hänför sig till arbetsgivarens verksamhet ses ha saklig grund då arbetsgivaren har en relativt långtgående företagsledningsrätt som ger henom rätt att ta sådana beslut, även om det kan påverka enskilda arbetstagare i stor utsträckning.Har du blivit uppsagd?Om du har haft en ALVA nu kan du som huvudregel inte bli uppsagd, LAS 4 §. Det finns dock möjlighet att avtala om att även tidsbegränsade anställningar ska gå att säga upp. En sådan överenskommelse görs mellan dig och arbetsgivaren och bör därför finnas med i anställningsavtalet. Ifall det inte sägs något om det och anställningen ännu inte har löpt ut enligt anställningsavtalet har arbetsgivaren olovligen skilt dig från anställningen. Detta kan i sådana fall jämföras med ett avskedande och du kan yrka på att avskedandet ska ogiltigförklaras för att få tillbaka din anställning, LAS 35 §. Du kan också ha rätt till skadestånd, LAS 38 §.Om du inte har rätt till några timmar enligt ditt anställningsavtal (avtal på minst 0 timmar /veckan) kan förfarandet sannolikt inte ses som ett skiljande från tjänst. I sådana fall finns det i princip inget du kan göra för att få dina timmar tillbaka utan arbetsgivaren har rätt att bestämma vem som ska arbeta och när, i enlighet med sin arbetsledningsrätt.Har du rätt till uppsägningstid?Om det finns en överenskommelse på arbetsplatsen som möjliggör uppsägning av tidsbegränsade anställningar har du möjligtvis rätt till uppsägningstid. Som huvudregel är uppsägningstiden två månader när en arbetat hos en arbetsgivare i mer än 2 år, LAS 11 §. Det finns en möjlighet att avtala annorlunda i kollektivavtal varför jag rekommenderar dig att även här dubbelkolla i gällande kollektivavtal vilken uppsägningstid som gäller, LAS 2 §. Precis som du skriver i frågan så har du rätt till utbetald lön även om du inte utför något jobb under uppsägningstiden, LAS 12 §.Om situationen istället ska tolkas som att du har blivit avskedad har du ingen rätt till utbetald lön under uppsägningstiden då det inte föreligger någon uppsägningstid.Har du rätt till en tillsvidareanställning?Då det verkar som att du har haft olika anställningar under de ca 2,5 åren du arbetat hos arbetsgivaren är det inte säkert att du har rätt till en tillsvidareanställning. För att en sådan anställning ska aktualiseras krävs det:- att du har arbetat hos arbetsgivaren i mer än två år och under hela den tiden haft en ALVA, alternativt - att det har gått max 6 månader mellan ALV:orna men att de totalt sett motsvarar två år, LAS 5 a §.I och med att du har haft vikariat-anställning under somrarna antar jag att summan av alla ALV:or inte uppgår till två år och att du därför inte har rätt till tillsvidareanställning.Sammanfattning och rekommendationUtifrån frågans omständigheter tolkar jag det som att du hade en ALVA som löpte ut och att arbetsgivaren därför inte är förpliktigad att ge dig fler pass. Det skulle innebära att du inte har blivit varken uppsagd eller avskedad och att du inte har rätt till någon utbetalad lön under uppsägningstiden eftersom någon sådan inte finns att tala om. Du har sannolikt inte rätt till en tillsvidareanställning heller då du har haft olika anställningsformer och arbetsgivaren på så sätt "kommit runt" att du ska bli "inlasad". Det är beklagligt, och vad en skulle kunna beskriva som ett hål i systemet. Dessvärre är du inte ensam om att bli utsatt för det och det finns egentligen inget en kan göra åt förfarande då det formellt sett är lagenligt.Trots att du troligen inte har blivit uppsagd så har du företrädesrätt till återanställning, LAS 25 §. Det innebär att du har förtur till nyanställning i det fall arbetsgivaren skulle utlysa en ny tjänst de kommande nio månaderna. Om arbetsgivaren lägger ut en annons för en ny tjänst måste du anmäla ditt anspråk på tjänsten för att företrädesrätten ska kicka in, LAS 27 §. Du skulle även kunna ha rätt till ersättning på grund av att arbetsgivaren inte gav dig besked i tid om att anställningen hade upphört, LAS 38 §. Det förutsätter dock att det ställs ett sådant krav på arbetsgivaren även enligt kollektivavtalet.Om du fortfarande känner dig tveksam på att allting har gått helt rätt till rekommenderar jag dig att kontakta facket i det fall du är medlem i facket. De har möjlighet att kalla till förhandling med arbetsgivaren och få mer information om vad som faktiskt har skett samt hjälpa dig med eventuella skadeståndsanspråk. Om du skulle vilja ha fortsatt juridisk rådgivning är du välkommen att kontakta mig på amanda.kinnander@lawline.se så kan jag hänvisa dig vidare till Lawlines juristbyrå.Jag hoppas att du har fått dina frågor besvarade!Vänliga hälsningar,

Är en timanställd skyldig att arbeta kvarvarande schemalagda pass när hen sagt upp sig?

2020-01-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |När en timanställd säger upp sig och har schemalagda, avtalade arbetspass kvar. Vad gäller då?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna som jag kommer att utgå från i mitt svar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Svaret på din fråga beror på vilken typ av anställning som den timanställde har. Om du har en tidsbegränsad anställning kan du som regel inte säga upp den. Vidare är huvudregeln tillsvidareanställning, LAS 4 §. Jag utgår därför från att det är en tillsvidareanställning som frågan berör. Som huvudregel gäller en uppsägningstid om åtminstone en månad som du som arbetstagare måste ta hänsyn till, LAS 11 §. Om du har arbetat på arbetsplatsen längre än två år eller anställningsavtalet säger något annat kan uppsägningstiden vara längre. Arbetstagaren har en skyldighet att genomföra de schemalagda arbetspassen under den uppsägningstid som följer efter uppsägningen. Att inte genomföra arbetspassen ses som ett brott mot anställningsavtalet och kan innebära att arbetstagaren blir skadeståndsskyldig i förhållande till sin arbetsgivare, LAS 38 §.Observera att du alltid kan prata med din arbetsgivare och försöka att nå en överenskommelse kring om du ska behöva arbeta de schemalagda passen eller inte. Som huvudregel har du dock en skyldighet att arbeta de passen som ni redan avtalat om.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Vad gäller för permittering på ett företag som saknar kollektivavtal?

2020-03-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Vad gäller för permittering på ett företag som saknar kollektivavtal? Var finns regelverket för detta?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna jag kommer att utgå från finns att hitta i lagen om anställningsskydd (LAS).Om det inte finns kollektivavtal på arbetsplatsen är det i första hand det som står i anställningsavtalet som gäller. Du bör därför undersöka om det finns något skrivet om permittering i anställningsavtalet. Ofta är inte anställningsavtal heltäckande, och i det fall arbetstagaren och arbetsgivaren inte har avtalat om en viss omständighet är det istället gällande lag som blir tillämplig.Observera också att du har vissa lagstadgade rättigheter som inte får inskränkas i anställningsavtalet, LAS 2 §. En arbetstagares rättigheter enligt anställningsavtalet får alltså inte vara sämre än de hen har enligt LAS. Om så är fallet ska det aktuella villkoret ses som ogiltigt. Det finns inte något särskilt regelverk som rör just permittering. De regler som finns är följande:1. Din arbetsgivare är vid permittering skyldig att avtala med ditt lokala fackombud om detta om du är med i facket, även om arbetsgivaren själv inte är bunden av kollektivavtal, LAS 29 § och 13 § MBL.2. Du har under permitteringen rätt till samma lön som om du skulle arbeta, LAS 21 §.Nu har regeringen dock kommit med nya bud gällande s.k. korttidspermittering eller korttidsarbete. Enligt förslaget kommer arbetstagare inte att få behålla riktigt hela sin lön, men större delen av den. Du kan läsa mer om det här. Fler regler än så rörande permittering hittar jag dessvärre inte. Anledningen till detta är troligtvis att permittering har varit ett förhållandevis ovanligt fenomen fram tills nu. Jag råder dig att följa utvecklingen av regeringens förslag samt att samtala med facket om du är medlem, och annars din arbetsgivare, för att få reda på hur de uppfattar den rådande situationen och hur permitteringen kommer att påverka dig.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren betala ut semesterlön när hen vill?

2020-02-11 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, vi får semesterlön utbetald 2ggr/år hälften i juni och andra halvan i december. Är detta rätt? Detta är oberoende om vi tagit ut semester eller ej.
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om semesterlön finns i semesterlagen (SL).Som huvudregel ska semesterlönen betalas ut i samband med semestern, SL 26 §. Denna regel är dock så kallat semidispositiv, SL 2a §. Det innebär att lagregeln kan avtalas bort i kollektivavtal. Om du har ett kollektivavtal på arbetsplatsen där det står att semesterlön ska eller kan betalas ut i annat sammanhang än i samband med semestern är det alltså det som gäller. Det gäller oavsett om du själv är medlem i facket eller inte, SL 2a §. Min rekommendation är därför att du undersöker vad som står i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen för att ta reda på om arbetsgivaren kan betala ut semesterlönen 2 gånger om året eller inte.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Kan min chef neka mig en högre tjänst på grund av psykisk ohälsa?

2020-01-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har min chef rätten att neka mig en högre tjänst på grund av psykisk ohälsa eller är det diskriminering? Jag har jobbat där i 4 år och har under den tiden endast varit borta 2 månader då jag var inlagd på sjukhus(detta var för över 2,5år sedan). Har inte varit borta sedan dess. Jag har alltid skött mitt jobb väl och har hög arbetsmoral. Jag mår som bäst när jag jobbar och det har jag meddelat. Hon ska även ha sagt att jag var "högst på listan" för procentökning men gav den till en arbetskollega på grund av att han precis fått barn. Men det anser inte jag skulle ha mer betydelse. Det kom som en chock när hon under ett lönesamtal meddelade att hon äntligen kände att hon kunde ge mig nästa tjänst med högre procentgrad för hon kände det var läge. Jag tycker inte att min diagnos har påverkat mitt sätt att arbeta (äldrevården). Jag känner mig diskriminerad emot. Vad säger lagen?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler som rör diskriminering i arbetslivet finns att hitta i diskrimineringslagen (DL). Utifrån frågans omständigheter tolkar jag det som att det är direkt diskriminering som det skulle kunna vara fråga om. Med direkt diskriminering menas att du har missgynnats i förhållande till en annan person som du är i en jämförbar situation med samt att missgynnandet har ett samband med din psykiska ohälsa, DL 1 kap 4 §.Finns det en tillämplig diskrimineringsgrund?Som utgångspunkt får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetstagare, DL 2 kap 1 §. Det är enbart förbjudet att diskriminera någon på vissa förutbestämda grunder i Sverige, nämligen de så kallade diskrimineringsgrunderna. En sådan diskrimineringsgrund är funktionsnedsättning, vilken kan ta sig uttryck i både fysisk och psykisk form. För att det ska ses som en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening krävs det att nedsättningen är varaktig, DL 1 kap 5 §. Det är utifrån din fråga svårt att uttolka vad för typ av psykisk ohälsa du lider av, men om den skulle vara att se som varaktig är det möjligt att diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning är tillämplig, vilket alltså är en förutsättning för att lagen i sig ska vara tillämplig. Har du blivit missgynnad och är du i en jämförbar situation?För att det ska ses som att du varit utsatt för direkt diskriminering krävs det som nämnt att du har blivit missgynnad. Missgynnandet i din situation utgörs av att du inte har blivit befordrad. Vidare ska du vara i en jämförbar situation i förhållande till den som blivit befordrad. Det innebär att du ska ha åtminstone lika bra meriter som den som blev befordrad. Om den andra personen har mycket bättre meriter än dig kan du inte ha blivit diskriminerad enligt diskrimineringslagen.Föreligger det ett samband mellan diskrimineringsgrunden och missgynnandet?Slutligen ska det finnas ett samband mellan själva missgynnandet och diskrimineringsgrunden. Det vill säga att orsaken till att du inte blev befordrad huvudsakligen ligger i din funktionsnedsättning. SammanfattningSammanfattningsvis har du blivit diskriminerad om anledningen till att du inte blev befordrad (missgynnad) har en koppling till din funktionsnedsättning (samband till diskrimineringsgrund) samt att du kan ses ha minst lika bra meriter som den som blev befordrad (jämförbar situation). Utöver detta måste också din psykiska ohälsa faktiskt definieras som en funktionsnedsättning. Det är väldigt svårt för mig att dra en korrekt slutsats gällande om du utsatts för diskriminering eller inte enbart utifrån frågans omständigheter. Förhoppningsvis kan du ta hjälp av de kriterier jag nämnt i svaret och själv göra en tolkning.Om du kommer fram till att du tror dig ha blivit diskriminerad gäller följande:Det är du som har bevisbördan för att du har blivit diskriminerad. Detta innebär att du måste visa omständigheter som ger anledning att anta att arbetsgivaren har diskriminerat dig då du inte blev befordrad, DL 6 kap 3 §. Om du kan visa på det ska arbetsgivaren visa att diskriminering inte förekommit. Om arbetsgivaren inte kan göra det ska denne ersätta dig för den kränkning som du utsatts för, DL 5 kap 1 §. Du kan väcka talan mot din arbetsgivare antingen själv, med hjälp av fackligt ombud (om du är medlem i facket) eller med hjälp av diskrimineringsombudsmannen, DL 6 kap 2 §.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Hur ska anställningsavtalet formuleras?

2019-12-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag är anställd på ett företag men ska snart påbörja en anställning på ett annat. Tanken är dock att jag ska vara kvar på mitt gamla. Jag vill arbeta timmar på mitt gamla jobb (några tim i veckan) för att kunna gå när jag är "klar" med mina arbetsuppgifter. Min chef anser att han vill ha mig anställd på en viss % för att han känner sig säkrare då. Att jag inte kan gå på dagen etc. Kan man skriva något avtal vad gäller en "timanställning" oss parter emellan? Att vissa krav är överenskomna och att man inte kan gå på dagen etc.... Tacksam för svar.Mvh
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal, vilket karakteriseras av att ett avtal har uppkommit när båda parter är överens om något. Vid ingående av avtal är utgångspunkten att det råder avtalsfrihet. Det innebär att du och din arbetsgivare har möjlighet att inom lagens ramar avtala om vad ni vill. Ni kan exempelvis skriva in villkor i anställningsavtalet om att du ska arbeta ett visst antal timmar i veckan och att du inte ska kunna gå på dagen. För anställningsavtal finns inga formkrav, vilket innebär att ni kan formulera avtalet som ni själva önskar. Det innebär även att avtalet inte ens behöver vara skriftligt. Av säkerhetsskäl är det dock alltid bra att ha ett skriftligt anställningsavtal.Om anställningen kommer att pågå under längre tid än tre veckor respektive en månad finns det dock vissa regler som arbetsgivaren måste ta hänsyn till, se exempelvis anställningsskyddslagen 6c § och 28 §. Det är dock inget som du behöver tänka på, utan något som jag utgår från att arbetsgivaren är insatt i.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,