Får man tillgodoräkna sig anställningstid vid arbetsbristuppsägning i turordningslista om man är anställd inom samma koncern? Nationella och internationella/utländska företag
Hej! Jag har en fråga ang. turordningslistor och hur man räknar på arbetade år i företag. Jag jobbade på moderbolaget i koncernen i ett år, 2011-2012. Vid semester 2012 gick jag över till det Norska dotterbolaget, och 2014 gick dem i konkurs. Samma dag som konkursen blev samtliga anställda av ett nystartat dotterbolag. Vi jobbade där i nästan ett år och blev sedan anställda i Moderbolaget igen. De hävdar att vi inte har rätt att tillgodoräkna oss tiden i Norge före konkursen trots att vi blev anställda samma dag, inom samma koncern.
Hur funkar detta egentligen? Tycker det låter märkligt.
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Turordning och uppsägningar på arbetsmarknaden regleras i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). I 22§ LAS regleras turordning och i 3§ LAS återfinns bestämmelser om beräkning av anställningstid.
Inledningsvis vill jag dock börja med att reda ut några olika begrepp:
Turordning = innebär att den som sist anställdes är den första som får gå vid arbetsbristuppsägningar (sist in först ut-principen). Således är den kopplad till hur lång anställningstid man har i företaget. Bestämmelsen om turordning i 22§ LAS är dock semidispositiv, vilket innebär att den kan åsidosättas genom kollektivavtal.
Anställningstid = är hur länge du varit anställd i företaget och vid en arbetsbristuppsägning avgör anställningstidens längd huruvida du får vara kvar på företaget eller inte.
Turordningskrets = utgörs av de arbetstagare som omfattas av en eventuell uppsägning och är de arbetstagare som turordnas tillsammans. Detta görs utifrån kollektivavtalsområden dvs arbetare vs tjänstemän (eller om inte arbetsgivaren har kollektivavtal så turordnas alla arbetstagare tillsammans). Här får också driftsenheter betydelse dvs om företaget finns på flera orter så turordnas arbetare vs tjänstemän på respektive ort (även om det finns flera driftsenheter i samma ort så turordnas dessa separat).
Beräkning av anställningstid:
Vid beräkning av anställningstiden får en arbetstagare som huvudregel enligt 3§ LAS tillgodoräkna sig tid hos annan arbetsgivare om arbetstagaren antingen byter arbetsgivare inom samma koncern eller det skett en verksamhetsövergång enligt 6b§ LAS.
Enligt 3§ första stycket första punkten får en arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, under förutsättning att arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. Det ska alltså vara fråga om en direkt övergång mellan arbetsgivarna i koncernen utan uppehåll mellan anställningarna. Om det sker flera sådana byten av anställning, får arbetstagaren enligt första stycket tredje punkten räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Enligt 3§ första stycket andra punkten får en arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6b§, tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana byten av anställning, får arbetstagaren enligt första stycket tredje punkten räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Koncernbegreppet:
Det är den associationsrättsliga definitionen av koncern som även används inom arbetsrätten (se 1 kap. 11§ aktiebolagslagen, ABL). Frågor om anställningsskyddet i koncerner uppkommer oftast i samband med s.k. bolagiseringar, när en del av verksamheten inom ett bolag flyttas över till ett annat bolag i samma koncern. Normalt sett är det då fråga om att det överlåtande bolaget för över en del av sin verksamhet till ett nybildat dotterbolag.
Koncernreglema i den associationsrättsliga lagstiftningen har hittills varit begränsade till koncerner med ett svenskt moderbolag. Det behöver inte vara fallet inom arbetsrätten. Om koncernen består ett utländskt av moderföretag med två dotterföretag i Sverige, finns det enligt förarbetena inte några skäl att inte tillämpa anställningsskyddslagens koncernbegrepp på en arbetstagares övergång från det ena svenska dotterföretaget till det andra. En tillämpning av anställningsskyddslagens koncernbegrepp skall enligt förarbetena också vara möjlig i den omvända situationen, dvs. då moderföretaget är svenskt och då ett eller flera dotterföretag ligger i utlandet. En övergång från ett dotterföretag till det svenska moderföretaget är då underkastad reglerna i 3 § LAS. En annan sak är den allmänna begränsning som ligger i att man inte kan rikta rättsliga anspråk på grundval av svensk arbetsrättslig lagstiftning mot utländska företag som bedriver verksamhet utomlands. En övergång till ett koncernföretag som inte är underkastat svensk lagstiftning kan därför inte föranleda en tillämpning av 3 § anställningsskyddslagen. I koncernbegreppet ingår inte s.k. 50/50-bolag (där två företag äger ett tredje till lika delar) eller sidoordnade koncerner (där en fysisk eller juridisk person som inte är skyldig att upprätta årsbokslut har två eller flera bokföringspliktiga företag under sin gemensamma ledning och dessutom ett bestämmande inflytande över dem).
(Se SOU 1994:141 s. 430–433 samt s. 458–461; prop. 1981/82:71 s. 115)
Vad innebär detta i ditt fall?
Utifrån detta tolkar jag det som att ditt första år på moderbolaget 2011-2012 ingår i din anställningstid – och även, vad jag förstår, din nuvarande anställningstid hos moderbolaget.
Oklart här är huruvida det nystartade dotterbolaget som ni fick övergå till är svenskt eller utländskt. Dock vet jag inte om det har betydelse då övergången från det norska dotterbolaget antingen är till ett annat utländskt dotterbolag eller till ett svenskt dotterbolag. Som synes finns endast reglerat övergång från utländskt/svenskt dotterbolag till svenskt moderbolag, som då ska omfattas av LAS:s bestämmelser. Det är inte reglerat vad som sker om man går från ett utländskt dotterbolag (i ditt fall det norska) till ett svenskt eller ett utländskt dotterbolag. Möjligt att det omfattas om dotterbolaget som man övergår till är svenskt eftersom svenska regler då kan tillämpas eventuellt i enlighet med situationen om övergång till ett svenskt moderbolag. Däremot kanske det kan bli svårt om övergången från det norska bolaget också skedde till ett utländskt bolag eftersom svenska regler möjligen då inte är tillämpliga. Jag har inte hittat mer info om det här och därför måste jag konstatera att rättsläget här är oklart.
Den sista övergången från det nystartade dotterbolaget (som jag inte vet om det är svenskt eller utländskt) borde enligt ovan ingå i din totala anställningstid.
Hoppas att du fått viss vägledning i din fråga!
Vänliga Hälsningar
