Uppsägning på grund av arbetsbrist

2012-07-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Min man har varit anställd i ett större företag i fyra år. Han blev i torsdags uppsagd pga arbetsbrist. Totalt kommer 35 personer att sluta. 11 av dessa har varit där kortare tid än honom. Men alla dessa är medlemmar i facket, och det är inte han. Gäller inte LAS alla oavsett om man är fackligt ansluten eller inte? Har han rätt att se deras grunder till undantag för de 11 st som gått före? Någon personlig anledning föreligger inte mer än förhandlingarna med facket och deras anslutna.
Linnea Hedman | Hej och tack för din fråga! Som du är inne på är det Lagen om anställningsskydd (LAS) som är tillämplig när uppsägning sker på grund av arbetsbrist. Huvudregeln i turordningsreglerna är att den som sist blev anställd är den första som skall gå vid arbetsbristuppsägning. Reglerna är dock semidispositiva och kan åsidosättas genom kollektivavtal, där man kan upprättar egna turordningslistor. Dessa regler i kollektivavtalet får dock inte strida mot god sed på arbetsmarknaden eller mot diskrimineringslagstiftningen. I 1 § LAS anges 4 olika grupper som är undantagna från lagen. Där ibland företagsledare och familjemedlemmar till arbetsgivaren. Dessutom finns en till grupp undantagen från turordningsreglerna enligt förtroendemannalagens 8 §. Denna lag är tillämplig på den som utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall facklig förtroendeman ges företräda till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, detta utan hinder av 22 §§ LAS. LAS gäller för övriga arbetstagare i enskild eller allmän tjänst och bör således gälla för de 11 personer som har varit på anställd kortare tid än din man, om inte något undantag ovan är tillämpligt eller om särskilt kollektivavtal finns. En uppsägning ska vara sakligt grundad. Arbetsgivare är dessutom skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen, därmed har din man indirekt en möjlighet att ifrågasätta varför de som anställdes efter honom inte får gå före honom. I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Här hittar du LAS: https://lagen.nu/1982:80 Hoppas du fått svar på dina frågor! Vänligen

Oskälig uppsägning och skadestånd

2012-06-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |À. Blir uppsagd från arbetsgivaren med omedelbar verkan då han kommer till arb onykter. Arb.givaren hänvisar till kollektivavtalet där det står att onykterhet är skäl för uppsägning. På vilka grunder kan À. begära att uppsägningen är felaktig? Och kan han få allmänt skadestånd?
Angelica Hage |Hej och tack för din fråga. En uppsägning måste vara sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren måste ha antingen arbetsbrist eller personliga skäl som grund för uppsägningen. Detta gäller enligt 7 § LAS vilken inte kan avtalas bort genom kollektivavtal till arbetstagarens nackdel, dvs kollektivavtalet kan endast ange förmånligare bestämmelser för arbetstagaren. En uppsagd arbetstagare kan således hävda att uppsägningen är felaktig pga att arbetsgivaren saknat sakliga skäl för uppsägningen. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl ankommer det på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheter som lagts till grund för uppsägningen. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av. Hur omfattande arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende är beror på omständigheterna i det enskilda fallet, varvid domstolen förutom sådana saker som arbetsplatsens storlek även tar hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning. Enligt Arbetsdomstolens praxis ska de nu angivna principerna gälla också vid alkoholrelaterade störningar på arbetsplatsen. Är det således rimligt att arbetsgivaren erbjuder rehabilitering för att åtgärda onykterhetsproblematiken så kan han eventuellt ha saknat skälig grund för uppsägningen. Däremot kan misskötsamhet utgöra saklig grund för uppsägning. För att denna uppsägningsgrund ska kunna utgöra giltig grund måste man se till omständigheterna i det enskilda fallet. Misskötsamhet som innebär att arbetstagaren inte fullgör sina förpliktelser (eventuellt pga upprepad onykterhet på arbetsplatsen) kan alltså innebära saklig grund för uppsägning. Även mindre allvarliga förseelser, såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte tolereras. Vid misskötsamhet är utgångspunkten att uppmärksamheten ska riktas in mer på de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än på den begångna förseelsen i sig. Man kan därför väga in sådana förhållanden som att arbetstagaren har lång anställningstid, att han eller hon inte har misskött sig tidigare, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren bör normalt sett uppmärksamma arbetstagaren om sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för anställningsförhållandets bestånd innan uppsägning sker. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad. Som huvudregel krävs i normalfallet att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att hans anställning är i fara innan uppsägning sker. Allvarlig misskötsamhet som innebär att arbetstagaren inte skött sina arbetsuppgifter kan dock ge skäl även för avsked. Även vid brott mot arbetsgivare, arbetskamrater eller kunder kan avskedande bli aktuellt. Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen mildare för arbetstagaren. Se 7 och 18 §§ LAS (https://lagen.nu/1982:80#R3) Att komma ihåg är också att om din arbetsgivare skulle säga upp dig och du vill att uppsägningen ska ogiltigförklaras krävs ett sådant beslut av domstol (34 § LAS). En arbetstagare som blivit felaktigt uppsagd kan yrka att anställningen skall upphöra. Skadeståndet som i så fall ska utgå består dels av allmänt skadestånd (ekonomisk förlust, dvs utebliven lön och även en viss kränkningsersättning), dels av en ekonomisk del (för det brott mot LAS som den osakliga uppsägningen innebär, se 38 § LAS). Vänligen

Krav på arbetsgivarens uppsägning

2012-06-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man blev uppsagd 5/6 och slutar jobbar 7/6.Arbetsgivaren har inte skrivit under uppsägningen och min man har heller inte fått gjort det,gäller detta datum då? Eller är det när båda har skrivit på?
Lars Bålman |Tack för din fråga. Hur uppsägningar går till regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. En underskrift är frivillig och påverkar inte uppsägningen på något sätt. Hur lång uppsägningstiden ska vara regleras i 11 § LAS och beror på hur länge anställningen pågått. Följande formella krav ställs på uppsägningsbeskedet, enligt 8-9 §§ LAS: Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det. LAS hämtad från lagen.nu

Uppsägning på grund av personliga skäl

2012-06-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |arbetsgivaren har den rätt att avskeda om en arbetstelefon har används till smsbilj till buss/parkering samt samtal för totalt 3000:- som är för 4 månader totalt kostnad. Arbetstagaren har erbjudit sig att betala hela kostnaden samt vara utan arbetstelefon. Arbetstagaren har aldrig gjort något liknande förut och alltid skött sitt arbete samt är omtyckt på arbetsplatsen. Har arbetstagaren chans att få ha kvar sin anställning?
Azra Skorupan |Hej och tack för din fråga! Av 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) följer att en uppsägning ska vara sakligt grundand. Saklig grund kan föreligga antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl hänförliga till arbetstagaren. I det nu aktuella fallet är det den senare nämnda grunden som aktualiseras. I enlighet med arbetsgivarens arbetsledningsrätt föreligger ingen skyldighet för återanställning. Arbetstagaren, som ovan beskrivits, har alltså ingen chans att få ha kvar sin anställning om arbetsgivaren inte godkänner det. Däremot har arbetstagaren rätt till skadestånd om uppsägningen skett i strid med 7 § LAS. Nedan kommer därför kort att utredas vad som kan anses utgöra sakliga skäl för uppsägning. Misskötsamhet kan utgöra grund för uppsägning. Utgångspunkten är dock att arbetsgivaren ska se till de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än företeelserna i sig. Därför kan man väga in sådana omständigheter som att arbetstagaren har lång anställningstid, att han eller hon inte tidigare misskött sig etc. Nämnas bör dock att även mindre allvarliga företeelser, som t.ex. sena ankomster, har ansetts utgöra grund för uppsägning om företeelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är tolererat (se t.ex. AD 2000 nr 12). Arbetsgivaren bör normalt uppmärksamma arbetstagaren om att misskötsamheten kan ha betydelse för anställningens bestånd. I regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en tydlig varning om att hans anställning är i fara. Jag hoppas att du härmed har fått svar på din fråga och åtminstone en fingervisning om vad som kan anses utgöra saklig grund för uppsägning. Begreppet saklig grund har fått sitt innehåll genom rättspraxis och eftersom övriga omständigheter i det enskilda fallet kan få betydelse för utgången, är det svårt att säga huruvida saklig grund föreligger i det nu aktuella fallet. Om du vill läsa vidare i LAS finner du lagen genom att klicka på följande länk: https://lagen.nu/1982:80. Vänliga hälsningar,

Anställningsskydd för VD

2012-06-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag anställdes år 2003.Till 2006 jag har varit tillsamman med aktieägare, som står som vd.År 2009 jag blev VD av praktiska verksamhetsmässiga skäl( registrerad i Bolagsverket ) , eftersom aktieägare flyttar till utlandet.Den va han som hade fulla kontrollen över verksamheten. I januari 2012 jag blev entledigad från mitt uppdrag som vd ( har inte uppfyllt mitt arbete) , utan ersättning eller uppsägning tid. Jag har ingen skriftlig kontrakt, inte som anställd och inte heller som vd.År den möjligt att kräva skadestånd ?
Mattias Karlsson J |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga! Normalt bestämmer lagen om anställningsskydd (LAS) vad som skall gälla då en anställd blir uppsagd när den anställde och arbetsgivare inte avtalat om saken. Enligt LAS har du rätt till sakliga skäl för uppsägningen (LAS 7§). Du har även rätt till 5 månaders uppsägningstid om du varit anställd hos arbetsgivaren mellan 8 och 10 år och att behålla din lön under uppsägningstiden (LAS 11-12§). Om arbetsgivaren bryter mot LAS har du rätt till skadestånd (LAS 38 §). LAS skyddar dock inte ”arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning” (LAS 1§ p.1). Angående detta undantag har i förarbetena uttalats att ”Undantaget (från) anställningsskyddslagen bör självfallet gälla endast dem som i verklig mening kan betraktas som företagsledare. Häri ligger enligt min mening att man inte bara bör göra en bedömning av deras formella position utan även av andra omständigheter som är typiska för i gängse mening, exempelvis de ekonomiska villkor under vilka de arbetar.” I arbetsdomstolen har uttalats att VD i regel _inte_ skyddas av LAS. Det kommer dock bli fråga om en helhetsbedömning om du _faktiskt_ haft företagsledande _arbetsuppgifter_ och haft de _anställningsvillkor_ som tillkommer en person i företagsledande ställning. Vid denna bedömning kommer domstolen ta hänsyn till samtliga omständigheter i just ditt fall. Eftersom jag inte har tillgång till alla omständigheter är det därför svårt för mig att med säkerhet bedöma frågan. Utifrån de uppgifter som du gett mig verkar det dock möjligt att du, trots att du formellt var VD, ändå inte hade en företagsledande ställning. Dels eftersom du uppger att du faktist inte var den som hade kontroll över verksamheten och dels eftersom dina anställningsvillkor inte verkar varit särskilt goda (se rättsfallet AD 1989 nr 133). Om du däremot faktiskt har kontrollerat företagets dagliga verksamheten och, i förhållande till andra inom samma företag, har haft god ersättning är det möjligt att LAS inte anses kunna skydda dig (se rättsfallet AD 1991 nr 86). _Sammanfattningsvis_ kan alltså sägas att LAS kan ge dig skydd om du inte anses ha haft en företagsledande ställning. För att avgöra om du haft en sådan ställning kommer det bli fråga om en helhetsbedömning om du faktiskt haft företagsledande _arbetsuppgifter_ och haft de _anställningsvillkor_ som tillkommer en person i företagsledande ställning. Eftersom jag inte har tillgång till alla uppgifter angående ditt fall kan jag inte ge dig ett säkert svar på vad utfallet av denna bedömning kommer att bli. Om du anses ha haft en företagsledande ställning kan inte LAS skydda dig. I så fall bestäms normalt ditt anställningsskydd av vad som ni avtalat. _Observera_ dock att arbetsdomstolen, _även utanför LAS_, slagit fast en _rätt till skälig uppsägningstid för VD trots att inget avtalats_ (se AD 1991 nr 86). Så även om inte LAS skulle skydda dig finns det alltså möjlighet till skälig uppsägningstid och uppsägningslön (i praxis har skälig uppsägningstid för VD bestämts till 6 månader se AD 1991 nr 86. Uppsägningslönen i fallet utkrävdes i form av ekonomiskt skadestånd). Om du väcker talan i denna arbetstvist skall talan väckas hos tingsrätt. Lycka till! Mvh Mattias Lagen om anställningsskydd finns på https://lagen.nu/1982:80

Turordningsreglerna vid omplacering

2012-06-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Min dotter väntar på att bli omplacerad.Sjukskrivningen gick ut 28/2.I början på mars fick hon möjlighet att prova ett jobb hos annan brukare fick gå intr.2 dagar.Arbetsgivaren erbjöd henne vikariat på 1mån eftersom det hade fungerat bra,förlängt ytterligare en mån.Under hennes vik.period kom det ut en ny tjänst på enheten,men hon erbjöds inte denna p.g.a. att hon gick på ett kortidsvikariat.Hon är undersköterka och är fast anställd sen 2010 men jobbat som vik.sen 2007.Har kompetens för den nya tjänsten. Jobbar inom LSS-enheten och då hävdar arbetsgivare att de bara är skyldig att erbjuda henne jobb inom enheten,inte inom någon annan verksamhet inom kommunen.Har fått erbjudande om en tjänst på 50% men tackat nej eftersom hon har en fast tjänst på 100%.Nu har hon förlorat sin företrädesrätt och hon är förtvivlad.Kan verkligen arbetsgivaren och facket bete sig så här?
Ingrid Faxing |Grundregeln för turordningsreglerna är först in – sist ut, för att se reglerna i detalj se 22§ anställningsskyddslagen (LAS) [https://lagen.nu/1982:80]. Turordningslistan bestäms efter den anställdas sammanlagda arbetstid, byter man jobb hos samma arbetsgivare bär man med sig anställningstiden enligt 3§ LAS. Har hon blivit omplacerad har hon dock ingen rätt till företräde medan vikariatet löper men när vikariatet har gått ut gäller företrädesordningen igen. Har två personer samma arbetstid har den äldre av dem två den bästa platsen. För omplacering vid arbetsbrist måste den omplacerade ha tillräckliga kvalifikationer för det påtänkta jobbet. Det är dock svårt att göra vad som krävs för att vara kompetent för ett visst arbete. Reglerna om turordning är dispositiva, vilket innebär att det kan finnas kollektivavtal med andra regler än de nämnda. Det som står i kollektivavtalet gäller i sådana fall. Arbetsgivaren har en skyldighet enligt 7§ LAS att undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet. Skyldigheten gäller för arbetsgivarens hela verksamhet och för alla typer av arbeten. Din dotter har alltså rätt att bli omplacerad till annan enhet inom kommunen. Dock enbart inom samma verksamhetsslag. En arbetsgivare kan enbart undvika turordningsreglerna, genom att erbjuda en arbetstagare omplacering, om omplaceringen är skälig. För att omplaceringen ska vara skälig ska anställningsvillkor och anställningsförmåner i stort vara jämförbara med de villkor som din dotter tidigare haft. Din dotter ska alltså kunna avböja ett erbjudande om en tjänst på enbart 50% utan att förlora sin turordningsplats. Omplaceringsreglerna är tvingande till arbetstagarens förmån, reglerna kan alltså inte avtalas bort, detta för att skydda arbetstagaren. Slutsatsen är alltså att din dotter inte har förlorat sin företrädesrätt pga. att hon tackade nej till en tjänst på 50% och att kommunen är skyldig att erbjuda henne ett arbete på annan enhet, så länge enheten är inom samma verksamhetsslag. /Ingrid

Uppsägningstid

2012-06-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag har varit fast anställd mad start för cirka tre månader sedan i ett företag som inte är knutet till något fackförbund. Jag har inte skrivit på något kontrakt. 1:a juni sa jag att jag skulle sluta och de säger då att jag har uppsägningstid på en månad, när jag säger att jag inte skrivit på något kontrakt svarar de med att det är det muntliga avtalet som gäller. Jag kan dock aldrig minnas att jag gått med på detta. Vi jobbar bara över helger och jag behöver sluta en helg tidigare än beräknat. Kan de kräva att jag jobbar den sista helgen i månaden också? Tusen tack på förhand!
Mattias Karlsson J |Hej och tack för din fråga! Inledningsvis skall sägas att det inte finns några formkrav för anställningsavtal. Även muntliga anställningsavtal är alltså bindande. Jag rekommenderar dig dock i fortsättningen att begära skriftliga avtal så att du lättare kan hålla reda på dina rättigheter och skyldigheter. Angående uppsägningstiden kan följande sägas. Normalt bestäms uppsägningstiden i kollektivavtalet eller i det personliga anställningsavtalet. I ditt fall förstår jag det dock som att ni inte på något sätt avtalat om uppsägningstiden. När så är fallet så bestäms uppsägningstiden istället med hjälp av lagen om anställningsskydd (LAS) som fyller ut anställningsavtalet. I 11 § i LAS stadgas en minsta uppsägningstid om 1 månad till förmån för både arbetsgivare och arbetstagare. Om en uppsägning sker exempelvis den 20 januari upphör alltså anställningen vid arbetstidens slut den 20 februari. Om uppsägningen sker i slutet av månaden och motsvarande datum saknas i den efterföljande månaden löper uppsägningstiden ut på den efterföljande månadens sista dag. Sker uppsägning den 31 januari upphör anställningen således i och med utgången av den 28 (29) februari. Arbetsgivaren har alltså rätten på sin sida då denne kräver 1 månads uppsägningstid. Jag vet inte om jag riktigt förstod din fråga angående helgerna men med hjälp av exemplen ovan kan du nog räkna ut svaret på egen hand. För övrigt finns det ingen möjlighet för domstol att ändra (jämka) den i LAS bestämda uppsägningstiden (jfr. AD 1973 nr 28 och AD 1975 nr 75). Du kan dock fortfarande försöka träffa en överenskommelse med arbetsgivaren om en kortare uppsägningstid. Hoppas det lyckas! Mvh Mattias Lagen om anställningsskydd finns på https://lagen.nu/1982:80

Uppsägning av sjukskriven arbetstagare på grund av personliga skäl

2012-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |X har sedan juni 2002 arbetar som ekonom tillika administrativ gruppchef i ett bolag i verkstadsindustrin, varvid hon haft personalansvar för två andra anställda I X arbetsuppgifter ingick bl.a. att avlägga rapporter till avdelningschefen och till den centrala ekonomiavdelningen. Redan då X tillträdde anställningen som avdelningsekonom och administrativ gruppchef upplevde hon arbetssituationen som mycket pressad m.h.t. att avdelningen inte hade haft en ordinarie ekonom på sex månader. Enligt X själv karakteriserades hennes arbete av korta tidsfrister som medförde en hög arbetsbelastning och mycket övertid. Hennes arbetsbörda var så hög att hon vid flera tillfällen tvingades arbeta trots att hon var sjuk. Den 30 november 2004 blev X sjukskriven på grund av depression och utbrändhetssymtom. Under en period i december månad 2004 och januari månad 2005 var hon sjukskriven på halvtid. Sedan februari månad 2005 var hon sjukskriven på heltid. Enligt arbetsgivaren har X uppvisat allvarliga samarbetsproblem i förhållande till såväl övrig personal på avdelningen som andra anställda i bolaget. Dessutom har hon gjort sig skyldig till misskötsamhet genom att underlåta att rapportera i enlighet med gällande regler och instruktioner. De nämnda samarbetsproblemen har kommit till uttryck i kränkningar och aggressiva utbrott vilka riktats mot såväl kollegor på avdelningen som andra personer i bolaget. För att komma tillrätta med problemen initierade arbetsgivaren samtal med X, varvid det klargjordes för X att hennes beteende var oacceptabelt. Eftersom problemen inte upphörde beslutade arbetsgivaren att, i samband med en större omorganisation i bolaget, fr.o.m. den 1 april 2003 frånta X uppgiften att vara administrativ gruppchef. Samarbetsproblemen kvarstod emellertid. I denna situation väljer personalchefen att anlita en utomstående konsult som fick i uppdrag att kartlägga och analysera situationen. Konsultens rapport kom att visa att X attityd mot arbetskamraterna var oacceptabel, att hon helt saknade förmåga att samarbeta med andra samt att det fanns ett uttalat missnöje med henne bland övriga anställda vid avdelningen. Problemen bedömdes vara av allvarligt slag och vad gäller bolagets tidigare försök att lösa problemen konstaterades att dessa hade varit förgäves. Härefter lät bolaget utreda om det kunde finnas något annat arbete som X kunde utföra vid bolaget. Det framkom härvid att det fanns tio stycken lediga befattningar men att X inte ansågs besitta tillräckliga kvalifikationer för någon av dessa tjänster. En tjänst som diskuterats var den som controller men eftersom denna tjänst innefattade kontakter med samma personer som redan varit involverade i de problem som man försökt lösa, har detta inte varit en realistisk väg framåt. Arbetsgivaren som nu anser sig ha uttömt möjligheterna att ha X kvar i organisationen, finner för egen del skäl föreligga att skilja X från sin tjänst. När frågan tagits upp med facket har man framfört att X endast haft sedvanliga utvecklingssamtal med arbetsgivaren, att X är kvalificerad för en tjänst som controller samt att det i bedömningen måste vägas in att X under senhösten år 2004 blev sjukskriven på grund av depression och utbrändhetssymtom, något som har sin grund i hennes arbetssituation. Under sjukskrivning och rehabilitering föreligger hursomhelst inte rätt att skilja X från tjänsten, då detta inte är en giltig anledning. vilken lag som är tillämpligt vad gäller ovanstående problem, vilken rättslig betydelse har det att EP varit sjukskriven?
Sebastian Fahlgren |Hej och tack för din fråga. Lagen om anställningsskydd (LAS) torde vara tillämplig på det scenario du beskrivit. Av 1 § LAS framgår att lagen gäller arbetstagare i allmän och enskild tjänst. St. 2 i samma paragraf stadgar dock när lagen inte skall tillämpas. Från LAS undantas bl. a. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Undantaget skall dock ges en restriktiv tolkning vilket innebär att personen i fråga ska vara ”högt uppsatt” för att undantag från skyddslagstiftningen skall kunna göras. Det faktum att X haft en ställning som administrativ gruppchef torde inte föranleda avsteg från tillämpningen av LAS. Enligt 7 § LAS får uppsägning av arbetstagare ske om uppsägningen är sakligt grundad. Råder det arbetsbrist så är uppsägning av arbetstagare som regel sakligt grundad. I förevarande fall föreligger uppsägning på grund av ”personliga skäl”. Vad som utgör saklig grund är inte alldeles lätt att svara på när det är arbetsdomstolens avgöranden – vilka är många till antalet – som avgör innehållet. Det som dock framgår av lag är bl. a. att saklig grund inte föreligger om det är ”skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig” (7 § st. 2 LAS). Arbetsgivare har en lojalitetsplikt som innebär att arbetsgivaren i första hand skall överväga omplacering innan en uppsägning kan anses vara sakligt grundad. Beträffande saklig grund vid samarbetsproblem har arbetsdomstolen i ett avgörande sagt att det då måste vara fråga om samarbetsproblem av ”grav och svårhjälpt art” för att utgöra uppsägningsgrund. Arbetsgivaren bör på ett tillfredsställande sätt ha undersökt vad som vållat problem och vad som kunnat göras för att överbygga den. I vart fall krävs att arbetsgivaren gett arbetstagaren tillfälle att rätta sig innan uppsägning kan ske (se AD 1989 nr. 76). Vad gäller det faktum att X varit sjukskriven så utgör sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i och för sig saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att i samråd med arbetstagaren svara för att dennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Det är dock inte bara arbetsgivarens ansvar för rehabilitering som har betydelse för bedömningen av om en uppsägning är sakligt grundad. Arbetstagarens eget beteende är även avgörande för bedömningen. Sammanfattningsvis kan anföras att man inte kan lägga sjukdom som grund för uppsägning. Det utesluter dock inte att saklig grund för uppsägning ändå kan anses föreligga med anledning av X samarbetsproblem, förutsatt att de är tillräcklig allvarliga samt att arbetsgivaren verkligen övervägt en omplacering samt i övrigt vidtagit åtgärder för att komma till rätta med problemen. LAS hitta du här: https://lagen.nu/1982:80 Vänligen