Uppsägning och turordningsregler

2011-10-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist och dom säger att min tjänst skall upphöra. Den avdelning jag jobbar på sitter vi 4 personer med samma arbetsuppgifter. 1 chef, 1 person som har varit med och satt upp vårt backoffice system. sen finns det en tjej som är jobbat ca 3-4 år och har samma arbetsbeskrivning som jag. Jag har jobbat på företaget i 21 år med olika ansvaras områden och nu på denna avdelning jobbat i 10 mån. Sen har jag jobbat tidigare i back office när jag jobbade som bla grupp ansvarig för en grupp om 6 pers. Har sen jobbat med och varit med och utvecklat andra system på företaget som är en resebyrå. Nu undrar jag hur dom kan säga upp mig och inte min kollega som jobbat mycket kortare tid. Skulle bli mycket glad om ni kan förklara för mig. Tack på förhand
Martina Blomberg |Hej, Tack för din fråga. Regler om uppsägning finner du Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad, 7 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P7S1. En uppsägning är sakligt grundad om den beror på arbetsbrist eller skäl hänförliga till den anställde personligen. Vidare krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet. D.v.s. att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig förutsatt att detta kan anses skäligt, 7 § 2 st. LAS, bland annat måste den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för den potentiella positionen. Vid själva uppsägningen måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler, 22 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P22S1. Huvudregeln enligt dessa turordningsregler är sist in först ut principen. Den som alltså har jobbat kortast tid är den som får gå i första hand. Vid lika anställningstid ger ålder företräde. En arbetsgivare med högst 10 anställda får lov att undanta två anställda från turordningslistan vilka arbetsgivaren finner av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Lagen om anställningsskydd är dock semidispositiv vilket innebär att dess bestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal så länge avtalet inte är till nackdel för de anställda, 2 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P2S1 Andra turordningslistor än huvudregeln i LAS kan alltså vara aktuella i ditt fall. Vidare har arbetsgivaren vissa skyldigheter enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet, (MBL). Enligt 11 § MBL skall arbetsgivaren, innan denne beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Med vänlig hälsning

Företrädesrätt till återanställning m.m.

2011-09-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag var först anställd av ett bemmaningsföretag, tillsvidare, och jobbade då ute på endast ett företag. Företaget slutade sedan anlita bemmaningföretaget och erbjöd mig och mina kollegor visstidsantällning, med samma arbetsuppgifter. Om tiden på bemmaningsföretaget och tiden hos företaget tillsammans överstiger ett år, har jag då rätt till en månads varsel om mitt kontrakt inte kommer förlängas? Har jag förtur vid nyanställningar, enligt LAS?
Emelie Gärde |Hej! Vid anställningsförhållande ska lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) tillämpas. Jag vill inleda med att säga att jag kommer att förklara för dig vad som föreskrivs i lag. Inom arbetsrätten gäller emellertid att många lagbestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan således andra bestämmelser gälla, vad beträffar exempelvis rätten till återanställning då arbetsgivaren ska nyanställa arbetstagare. I den nämnda lagens 3 § föreskrivs hur anställningstiden ska beräknas. Denna bestämmelse stadgar att: _”Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. 2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1- 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §."_ Jag har tyvärr för lite bakgrundsinformation för att veta om du kan tillgodoräkna dig tiden som anställd i bemanningsföretaget eller ej. I lagens mening varslar man aldrig en arbetstagare. En arbetsgivare kan emellertid under vissa omständigheter vara skyldig att personligen underrätta arbetstagare om att den tidsbegränsade anställningen kommer att upphöra. En underrättelse ska ske en månad före anställningstidens utgång. För att man som visstidsanställd ska ha rätt till en sådan underrättelse förutsätts enligt 15 § LAS att arbetstagaren har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om arbetsgivaren inte lämnar besked enligt 15 § LAS eller gör det för sent kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Om 15 § LAS är tillämpbar krävs även av arbetsgivaren att denne enligt 30 a § LAS varslar den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den fackliga föreningen har då rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En begäran om överläggning ska ske inom en vecka och arbetsgivaren får ej vidta någon åtgärd innan överläggningen har ägt rum. Återanställningsrätten, det vill säga företrädesrätten vid nyanställningar, regleras i 25 § LAS. Om en tidigare anställd ska ha rätt till förtur fordras att vissa förutsättningar är uppfyllda. För det första krävs att den tidigare anställde inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt till återanställning gäller för det andra bara till den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt i (observera tredje stycket i fall att kollektivavtal finns på arbetsplatsen). Vidare gäller även enligt denna paragraf att anställningsförhållandet bestått under minst tolv månader under de senaste tre åren. Som en sista förutsättning gäller att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten vid nyanställning gäller i nio månader från och med det att anställningen upphörde. Jag vill återigen uppmärksamma dig på att det som ovan sagts är vad som gäller enligt LAS. Genom kollektivavtal kan dock avvikelse från 15, 25 och 30 a §§ LAS göras, se 2 § tredje och fjärde styckena LAS. Jag råder dig att kolla upp om det finns något kollektivavtal på din arbetsplats samt vad detta i sådana fall föreskriver. Hoppas att jag har kunnat vara till hjälp. Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar

Företrädesrätt

2011-08-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är timanställd i min kommun sedan juni 2008 och har i dagsläget ca 600 lasdagar. Jag har ju en bit kvar tills min anställning övergår i en tillsvidareanställning - det vet jag. Men nu undrar jag: Det finns något som heter "företrädesrätt". Har jag rätt att åberopa det ifall vi är flera vikarier som konkurerar? Kort och gott - har arbetsgivaren någon skyldighet att ringa in mig före dem som inte har lika många lasdagar? En arbetskamrat säger att arbetsgivaren inte har något sådant att ta hänsyn till när det gäller timanställda.
Pernilla Skoglösa |Hej, Tack för din fråga! Den företrädesrätt som du verkar syfta på regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80), men någon skyldighet för arbetsgivaren att ringa in dig före dem med färre s.k. lasdagar finns inte. Då man talar om företrädesrätt avses främst rätten till återanställning, vilket innebär att man under vissa förutsättningar har företräde till en anställning hos en arbetsgivare som tidigare sagt upp en. Vissa regler finns även i 25a-26§§ LAS om företräde för deltidsanställda som vill ha högre sysselsättningsgrad och då kan turordningen mellan flera deltidsanställda bestämmas genom den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Men då rör det själva anställningen, t ex om man vill gå från att jobba halvtid till att jobba heltid. Mvh

Avskeda efter hot riktat mot företaget?

2011-06-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En anställd (privat sektor) hotar sin AG att sprida information till media om att VD ägnar sig åt brottslig verksamhet (vilket är osant). Vilka åtgärder bör AG vidta? Om AG anmäler om ärekräkning, är detta i dig saklig grund för uppsägning (allvarligt skadat förtroendeförhållandet AG-AT) eller behöver hela proceduren ske(Skriftlig erinran, åtgärd, upprepning inom 2 mån osv)?
Maja Karlsson |Hej! Om en anställd hotar att sprida osanna, skadliga uppgifter om sin chef så är det att se som förtal, enligt brottsbalken 5 kap 1§, som du finner här https://lagen.nu/1962:700. Eventuellt skulle det även kunna utgöra olaga hot eller olaga tvång, 4 kap 5§ respektive 4§, men det finns för lite uppgifter i frågan för att kunna avgöra detta. Enligt 18§ Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) får avsked ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden. Vissa brott räknas som sådana grova överträdelser, exempelvis finns stöld och misshandel uppräknade i förarbetena. Detta brott skulle möjligtvis också kunna anses som ett så allvarligt brott, men vad jag vet har det inte prövats. Enligt samma paragraf får man inte heller ha känt till omständigheten som grundar avskedandet mer än två månader innan avskedandet vidtas (det finns dock vissa undantag). Sedan är det viktigt att känna till att det finns förfaranderegler i 30§ LAS om hur ett avskedande ska genomföras, t.ex. ska arbetstagaren underrättas en vecka innan avskedandet verkställs samt att fakcet i vissa fall skall underrättas. En specialiserad jurist på arbetsrätt kan säkerligen ge dig svar på om det som arbetstagaren har gjort i detta specifika fall är tillräckligt för avsked. Om inte avsked anses möjligt så är även uppsägning på grund av personliga skäl möjligt, 7§ LAS. En sådan uppsägning skall vara grundad på sakliga skäl (vilket alltså brott kan utgöra). Även här måste två månaders regeln om hur länge arbetsgivaren haft vetskap om omständigheten beaktas. Vid uppsägning skall uppsägningtiderna i 11§ beaktas samt även förfarandereglerna i 30§. Vid uppsägning skall alltså arbetstagaren underrättas om uppsägningen minst två veckor före uppsägning sker. Facket kan sedan begära överläggning i frågan (om arbetstagaren är fackligt ansluten) och denna har arbetsgivaren skyldighet att innan man sedan genomför uppsägningen delta i en sådan överläggning. Då man ofta vid brott som allvarligt skadar förtroendet och tilliten hos arbetsgivaren istället avskedar arbetstagaren blir sällan reglerna du nämner om erinran och upprepande etc. tillämpliga eftersom det inte rör sig om en sådan typ av misskötsamhet som då avses (exempelvis nämns då i förarbetena att man upprepat kommer försent). Viktigt att veta är att det är arbetsgivaren som måste kunna bevisa brottet, något som självklart kan försvåra läget om inga vittnen eller annan bevisning finns. Hoppas detta besvarat dina frågor! Vänligen, Maja Karlsson

Uppsägningstid

2011-09-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag undrar över uppsägningstid, om arbetstagaren säger upp sig, hur lång är uppsägningstiden då? Jag har läst mig till en månad, men hört upp till sex månader. Är det alltid lika lång uppsägningstid om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren som om arbetstagaren säger upp sig?
Lina Radovic |Frågor om uppsägningstid brukar vanligen regleras i anställningsavtalet eller i kollektivavtal. Det kan alltså variera i de enskilda fallet vilken uppsägningstid som gäller. Det bästa är att se efter på sitt anställningsavtal. Det är då den uppsägningstiden som avtalts som gäller. finns kollektivavttal på arbetsplatsen bör man även se efter där. Om ingen uppsägningstid är avtalad gäller uppsägningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). https://lagen.nu/1982:80#R4 Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad, för både arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 11 § gäller också att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av - två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år, - tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år, - fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år, - fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och - sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. Med vänlig hälsning

Uppsägning på tvivelaktiga grunder

2011-08-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag hade en visstidsanställning på ett stort nordiskt flygbolag. Min anställning skulle hålla till den 31 aug men jag blev uppsagd med omedelbar verkan nu i dagarna. Jag har inte gjort mig skyldig till något brott, dvs stulit från min arbetsgivare eller dylikt. Dem kom med en del lösa anklagelser och jag känner mig nu riktigt kränkt. Jag fick ingen varning och jag fick heller ingen chans att förklara mig. Jag är inte medlem i facket men jag ska vända mig till dem för att se om dem kan hjälpa mig. Vad tror ni att jag har för chans om jag kräver skadestånd och om nu inte Unionen skulle hjälpa mig, kan jag bara vända mig till en lokal advokatbyrå som kan hjälpa mig vidare i detta?
Pernilla Skoglösa |Hej, Tack för din fråga! Jag förutsätter att arbetsplatsen ligger i Sverige, så att svensk rätt går att tillämpa. En uppsägning ska enligt lagen om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80) vara sakligt grundad (7§ LAS). Sakliga skäl kan föreligga antingen vid personliga skäl, som hänför sig till förhållanden som rör den anställde personligen, eller vid arbetsbrist. Arbetsbrist är ett väldigt vitt begrepp som omfattar ekonomiska och organisatoriska förändringar i ett företag. Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. I frågan anger du inget om arbetsbrist, och eftersom du skriver att de kom med lösa anklagelser antar jag att det är personliga skäl som uppsägningen grundas på. Normalt sett är kraven relativt höga för att en arbetsgivare ska kunna säga upp någon på grund av personliga skäl, men man måste ta hänsyn till omständigheterna i det specifika fallet. Ofta måste arbetsgivaren varna den anställde innan uppsägning sker och ge den anställde möjligheten att bättra sig. Har en anställd grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, får avskedande ske, enligt 18§ LAS. Det kan till exempel vara vid stöld på arbetsplatsen, eller andra avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tolereras av arbetsgivaren. Om en arbetstagare sägs upp/avskedas utan saklig grund, kan uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren (34-35 §§ LAS). Även skadestånd kan bli aktuellt om det visar sig att arbetsgivaren har brutit mot LAS. En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning, ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. I vissa fall uppgår tidsfristen till en månad enligt 40§ LAS. Talan om skadestånd ska väckas inom 4 månader från den skadegörande handlingen (41§ LAS). Eftersom du sagts upp med omedelbar verkan låter det mer som att du blivit avskedad, då man normalt har en viss uppsägningstid annars. Känner du att arbetsgivaren inte haft sakliga skäl för sitt agerande rekommenderar jag att du kontaktar en advokatbyrå med arbetsrättslig kompetens. Mvh

Försova sig - saklig grund för uppsägning?

2011-07-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag undrar hur det är enligt lag om man försover sig? Om det som i mitt fall hänt 2ggr på 4½ månad. Kan man se det som mänskligt eller är det så att man bara inte får försova sig?
Martina Blomberg |Hej, Jag tolkar din fråga som att du försovit dig på arbetet och du undrar om detta kan utgöra grund för att du ska förlora jobbet. Regler om anställning finner du i Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80 Bestämmelserna i denna lag kan du och din arbetsgivare avtala bort och istället komma överens om andra "regler" mellan er. Dock kan ni inte byta ut bestämmelserna i LAS mot villkor som är sämre för dig, alltså till din nackdel, se 2 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P2S1 En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad, 7 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P7S1. Saklig grund är antingen att arbetstagaren sägs upp på grund av arbetsbrist eller på grund av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Vad som utgör saklig grund definieras i huvudsak utifrån rättspraxis från Arbetsdomstolen och får avgöras från fall till fall. Då det rör sig om personliga skäl, misskötsel som i ditt fall, kan upprepad sen ankomst vara en grund för uppsägning förutsatt att arbetsgivaren tidigare tydligt förklarat att detta inte tolereras ( AD 2000 nr 12). Dock är det inte tillräcklig grund för uppsägning att du gjort detta en gång utan någon tidigare misskötsel. Man får här istället se till omständigheterna runt i kring, hur du tidigare utfört dina arbetsuppgifter, hur länge du arbetat och storleken på arbetsplatsen. Viktigt är också att arbetsgivaren, vid din första misskötsel, påtalar att det inte är ett accepterat beteende så att du alltså får möjlighet att förbättra ditt beteende. Tanken är alltså inte att en uppsägning ska komma oväntat eller som en överraskning utan tidigare tillsägelse eller varning. Vidare kan arbetsgivaren inte grunda en uppsägning på omständigheter som denne vetat om i 2 månader utan att denne har lämnat arbetstagaren någon underrättelse om detta, 7 § 4 st. https://lagen.nu/1982:80#P7S4 Vidare är det så att arbetsgivaren har olika möjligheter att avsluta en anställning hos denne beroende på vilken form av anställning det rör sig om. Är du t.ex. anställd under en prövotid behöver inte arbetsgivaren motivera uppsägningen med sakliga skäl, https://lagen.nu/1982:80#P6S1 Med vänlig hälsning

Omplacering pga arbetstagaren har varit ifrågasättande

2011-06-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare vill p g a av att jag har ifrågasatt vissa saker göra sig av med mig. De är inte missnöjda med kvalitén i det jag levererar utan bemötandet. De har nu kringgått LAS genom att lägga ut mina arbetsuppgifter på andra och sedan erbjuda mig en tjänst som inte på något sätt motsvarar min kompetens. Är lagen om kränkande särbehandling eller någon annan lag tillämpbar? Det är en stor arbetsgivare, men mitt fack verkar inte riktigt våga driva frågan.
Jenny Gustafsson | Hej! En huvudregel i svensk arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätt att leda arbetet. I denna arbetsledningsrätt ingår en rätt att omplacera arbetstagarna. Utgångspunkten är alltså att din arbetsgivare får omplacera dig. Jag läser att du tolkar din arbetsgivares omplacering av dig som ett försök att få dig att frivilligt lämna din anställning. Arbetsdomstolen har i ett känt rättsfall slagit fast att en arbetsgivares omplacering av en arbetstagare kan prövas rättsligt. Rättsfallet(AD 1978 nr 89) gav upphov till Bastubadarprincipen. Principen går ut på att en arbetsgivare som gör en särskilt ingripande omplacering av en arbetstagare ska ha objektivt godtagbara skäl för detta. Jag har inte så mycket information om ditt arbete att jag kan bedöma om omplaceringen av dig är "särskilt ingripande". Vid bedömningen av om en omplacering är ”särskilt ingripande” tas hänsyn till såväl arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt. Om omplaceringen är "särskilt ingripande" ska den grunda sig på objektivt godtagbara skäl. Att du har ifrågasatt saker och ting på din arbetsplats är troligen inte ett sådant objektivt godtagbart skäl. Trots bastubadarprincipen har domstolarna varit ganska försiktiga med att underkänna omplaceringar. Jag tänker att detta kan vara ett av skälen till att ditt fackförbund inte vill föra din talan.