Brott, saklig grund för uppsägning?

2012-04-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en tillsvidareanställd hög tjänsteman inom den offentliga sektorn har använt sin arbetsdator på fritiden till att ladda hem filmer och musik ifrån nätet, är det saklig grund för uppsägning?
Mohamed Hama Ali |Hej, tack för din fråga. Generellt kan sägas att brottsliga gärningar riktade mot arbetsgivaren, eller som i övrigt är vidtagna på arbetsplatsen är förseelser som arbetsdomstolen ser allvarligt på. Brott begångna utan samband med arbetet har också ansetts utgöra saklig grund för uppsägning i den mån det skadar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren eller utomståendes förtroende för arbetsgivaren. I AD 2008:2 gjorde arbetsdomstolen ett allmänt uttalanda om brott utan direkt samband med anställningen. AD menar på att det ytterst är omständigheterna i det enskilda fallet som är vägledande. Det blir en avvägningsfråga där arbetstagarens intresse av att behålla anställningen ställs mot arbetsgivarens intresse av att upplösa anställningsförhållandet. Med vänliga hälsningar

Arbetstagarens rättigheter vid företagsövergång

2012-02-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Min chef har bestämt sig för att sälja, kan de nya ägarna sänka min timlön eller dra ner på mina timmar? Jag är den som anställdes först av alla och är den enda med en tillsvidare tjänst och dessutom med heltid. Jag har jobbat på företaget sen juli 2009. Tack på förhand! Erika
Amanda Harrysson |Hej! Tack för din fråga. Det följer av lagen om anställningsskydd (LAS) 6b § 1 st. att arbetstagarnas anställningsförhållanden hos den förra arbetsgivaren även gäller för den nya arbetsgivaren vid en företagsövergång. Detta förutsätter att det verkligen har skett en övergång av företaget till den nya arbetsgivaren. Eftersom LAS 6b § har sin grund i EG-direktivet 77/187, måste begreppet "övergång av företag" tolkas med hänsyn till EU-rätten. När företaget köps upp av en ny ägare krävs det att verksamheten behåller stora delen av den identitet som verksamheten hade före köpet för att köpet ska täckas av begreppet "övergång av företag" och LAS 6b § ska bli tillämplig. Vid bedömningen tar man hänsyn till bl.a. om materiella tillgångar i företaget, personalen och kunder tagits över. Då jag inte vet hur transaktionen i fallet som du beskriver ser ut, förutsätter jag att den nya ägaren har tagit över hela verksamheten, med följden att LAS 6b § blir tillämplig. Enligt detta lagrum har den nya ägaren inte rätt att dra ner på din arbetstid eller din lön, då anställningsvillkoren övergår automatiskt på den nya arbetsgivaren. Lagen om anställningsskydd hittar du här: https://lagen.nu/1982:80 Vänliga hälsningar Amanda Harrysson

UPPSÄGNINGSTID

2012-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej har blivit uppsagd vi har ett bolags avtal med uppsägnings tid baserat på ålder 1mån under 25 2mån vid 30 3mån vid 35 4mån vid 40 5mån vid 45 men nu hävdar företaget att det inte gäller för det strider mot las vi har ju skrvit under på det avtalet så vad gäller
Hampus Sabel |Hej, Regler om uppsägningstid finns i LAS 11§. Tidigare var det så att uppsägningstid baserades på arbetstagarens ålder men nu är det anställningstiden som avgör hur lång uppsägningstid man har rätt till. LAS är semidispositiv. Med det menas att det går att genom avtal göra vissa ändringar. Av 2§ st. 4 framgår att man genom centralt kollektivavtal kan avtala om annan uppsägningstid än vad som gäller i lagen. Kontrollera därför om din arbetsplats har ett centralt kollektivavtal och, i så fall, vad som sägs om uppsägningstid i det avtalet. Har det reglerats någonting i kollektivavtal är det det som ska gälla. Om kollektivavtal saknas, eller inte reglerar frågan om uppsägningstid, finns det finns det ändå en möjlighet att det som står i ditt bolagsavtalet kan gälla. Bolagsavtalet måste då ge dig som arbetstagare en förmånligare uppsägningstid än vad lagen gör. Avtalsvillkor som är sämre för arbetstagaren än vad som stadgas i LAS är nämligen ogiltiga, enligt LAS 2§ st.2. Du finner LAS här: https://lagen.nu/1982:80 Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp, hör gärna av dig igen om du har ytterligare frågor. Vänligen,

Arbetsgivares skyldigheter vid avskedande

2011-12-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! En vän till mig har blivit anklagad för en del saker på sitt arbete, bl.a. stöld och för att ha varit hemma utan att ta ledigt. Vissa saker stämmer och andra är ren lögn. Har arbetsgivaren någon laglig skyldighet att lämna ut de "bevis" de säger att de har, t.ex. fotografier och namn på de som fotat och som "skvallrat"? Kan man avskedas utan att få en chans att motbevisa arbetsgivarens "bevis"? Tack på förhand!
Sophie Andersson Wetterwik |Hej, Tack för din fråga! Avskedande får ske om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS ( http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM ). Stöld och allvarlig misskötsamhet är sådana faktorer som kan leda till avskedande. Arbetsgivaren är dock på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som ligger till grund för avskedandet, 19 § 3 st. Dessa omständigheter kan ha betydelse i en eventuell efterföljande tvist om avskedandets giltighet och därför bör det även ligga i arbetsgivarens intresse att uppge vilka bevis som finns. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att rätt till avsked föreligger. Vidare måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst en vecka före avskedandet. Är den anställde fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör, 30 §. Arbetsgivaren måste även följa den sk tvåmånadersregeln. Detta betyder att avskedandet inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren antingen har känt till i mer än två månader innan underrättelsen, som jag nämnde ovan, eller två månader före tidpunkten för avskedandet om sådan underrättelse inte har lämnats, 18 § 2 st. På yrkande av arbetstagaren kan avskedandet förklaras ogiltigt om det skulle visa sig att arbetstagaren blivit avskedad under omständigheter som inte ens räcker för giltig uppsägning, 35 §. Om skälen inte varit tillräckliga för avsked men för däremot för uppsägning blir arbetsgivaren skyldig att betala vad som motsvarar anställningsförmåner och allmänt skadestånd, 38 §. Med vänlig hälsning,

Uppsägning på grund av otillräcklig prestation

2012-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min bror jobbar som kassabiträde för ett känt restaurant-franchise. Han har nyligen blivit meddelad att han kommer bli uppsagd pga personliga skäl. Anledningen ska uppenbarligen vara att han inte presterar tillräckligt bra (säljer inte tillräckligt mycket). Det enda jag kan hitta är att man måste ha såpass nedsatt arbetsförmåga att man inte kan utföra något betydande arbete för arbetsgivaren. Jag avväger att en persons försäljningssiffror inte kan ligga till grund för detta, eller kan det det?
Louise Bjartell |Hej, Tack för din fråga. En uppsägning måste vara sakligt grundad enligt 7 § Lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Av andra stycket i samma paragraf framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta innebär att arbetsgivare har en skyldighet att noga utreda om det är möjligt att undvika uppsägning genom att istället omplacera arbetstagaren. Om det finns en ledig befattning inom den verksamhet där arbetstagaren är anställd och arbetsgivaren anser att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya uppgifterna, måste han erbjuda arbetstagaren denna tjänst. Gör arbetsgivaren inte det är uppsägningen inte sakligt grundad och kan ogiltigförklaras (34§ LAS). Det stämmer som du säger att man måste ha en så pass nedsatt arbetsförmåga att man inte kan utgöra något arbete av betydelse för arbetsgivaren för att kunna bli uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga. Detta gäller dock bara när det är fråga om uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga, vilket t.ex. kan vara att man drabbats av en sjukdom eller har blivit äldre och därmed inte längre kan prestera som förr. Bristande duglighet eller dåliga prestationer som inte har sin förklaring i nedsatt arbetsförmåga aktualiserar alltså dock inte denna regel. Arbetsgivaren är då bara skyldig att erbjuda anställning inom arbetstagarens nuvarande verksamhet, om det finns en ledig befattning där som arbetsgivaren är kvalificerad att klara av. Det är alltså av avgörande betydelse om din bror har blivit uppsagd på grund av nedsatt arbetsförmåga eller på grund av dåliga prestationer som inte är en följd av nedsatt arbetsförmåga. Vid uppsägning på grund av personliga skäl kan man alltid kräva att arbetsgivaren ger arbetstagaren råd och anvisningar om han inte lyckas prestera som förväntat. Innan arbetsgivaren sa upp din bror måste han ha pratat med honom om de dåliga försäljningsresultaten och gett honom råd om hur han skulle kunna prestera bättre. Vid en prövning om uppsägningen är sakligt grundad ska även en framtidsprognos göras. Om det kan antas att din bror kommer att prestera bättre i framtiden, finns det inte saklig grund för uppsägning. Sammanfattningsvis kan följande konstateras. När uppsägningen grundar sig på bristande prestationer som inte är en följd av nedsatt arbetsförmåga gäller följande. Arbetstagare har en skyldighet att undersöka om det finns en ledig tjänst inom arbetstagarens verksamhet som han är kvalificerad att klara av, ge råd och anvisningar till arbetstagaren och bedöma framtidsutsikterna för arbetstagaren innan han säger upp honom. Om arbetsgivaren har gett råd och anvisningar och arbetstagaren fortsätter att prestera otillräckligt i sån mån att det är faktiskt påverkar arbetsgivarens verksamhet, kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp arbetstagaren. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte har möjlighet att omplacera arbetstagaren inom verksamheten, antingen på grund av att det inte finns någon ledig tjänst eller att arbetstagaren inte har kvalifikationer för de lediga tjänster som finns. Svaret på din fråga blir därmed att en persons försäljningssiffror faktiskt kan ligga till grund för uppsägning. Om uppsägningen däremot beror på bristande arbetsförmåga, i form av sjukdom eller ålderdom, har arbetsgivare en mer långtgående skyldighet att erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning. Det brukar krävas att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren för att han ska kunna bli uppsagd. Lycka till! Vänliga hälsningar, Louise Bjartell

Uppsägning i samband med verksamhetsövergång

2012-01-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har varit egenföretagare och precis sålt av min verksamhet. En månad innan försäljning kontaktade jag Restaurangfacket och ville säga upp en anställd. Men facket sade att man inte kan säga upp en anställd i samband med en försäljning, utan köparen får ta över anställningen, dock kan den nya ägaren säga upp personen om han/hon inte behövs. Har vi som gamla ägare någon skyldighet?
Georg Dellborg |Hej och tack för din fråga. Försäljningen av ditt företag utgör troligen en s.k. _verksamhetsövergång._ Vid en sådan råder speciella arbetsrättsliga regler. Enligt 7§ 3st. Lag om anställningsskydd (LAS) får den gamla arbetsgivaren inte säga upp en person pga. verksamhetsövergången, utan eventuella uppsägningar får ske hos den nye arbetsgivaren om denne finner att personalen blir övertalig efter övergången. Det var troligen detta facket menade när ni talades vid. ”Uppsägningsförbudet” gäller dock enbart uppsägningar som beror på verksamhetsövergången _i sig_. Om det funnits saklig grund för att säga upp en arbetstagare oberoende av verksamhetsövergången, får det ske. Jag vill dock påpeka att så snart verksamhetsövergången beslutats presumerar man att uppsägningar har med denna att göra och det är då upp till dig att visa att det finns andra skäl. Det är därför alltid riskabelt att säga upp en person när en verksamhetsövergång är nära förestående. I värsta fall riskerar man skadestånd om man anses ha brutit mot reglerna i LAS, se 38§ LAS. Du frågar också om du har några skyldigheter gentemot dina f.d. anställda då verksamheten sålts. Utgångspunkten är att du inte har det. Enligt 6b§ LAS har de anställda rätt att följa med till den nya arbetsgivaren, och deras lönevillkor och övriga anställningsvillkor övergår till att gälla mot den nya arbetsgivaren och är alltså dennes ansvar. Det finns dock två fall där du fortsätter att ansvara efter verksamhetsövergången. Enligt 6b § 2m. LAS är du fortfarande ansvarig för vissa ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före verksamhetsövergången. Om en anställd t.ex. inte har fått den lön han/hon har rätt till under månaderna före övergången, kan de fortfarande kräva dig på den. Om en anställd inte vill följa med verksamheten till den nye arbetsgivaren, har denne också rätt att kräva att den gamle arbetsgivaren försöker hitta nya arbetsuppgifter inom någon annan del av sin verksamhet. Detta framgår av 7§ 2st. LAS. Denna regel är ofta aktuell om en ”avdelning” på ett större företag knoppas av och säljs. Som jag förstår på dig har du dock sålt hela din nuvarande verksamhet och därmed kan ingen av de anställda ställa ett sådant krav på dig. Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp. Återkom gärna om du har fler frågor. Nedan finner du en länk till LAS: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.htm Vänligen,

Uppsägning pga nedsatt arbetsförmåga

2011-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Varslad om uppsägning av personliga skäl. Arbetsgivaren menar att arbetet går för sakta och motiverar uppsägningen med att arbetsförmågan är varaktigt nedsatt (opererad höftled och nedsatt syn). De rekommendationer som Previa rekommenderat (större bildskärm) har inte beaktats.
Pernilla Skoglösa |Hej, Tack för din fråga! Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd för att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. När arbete planläggs och anordnas ska arbetsgivaren beakta att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Det framgår av 3:3§ 2 st. arbetsmiljölagen som du finner här: https://lagen.nu/1977:1160 Arbetsskyddsstyrelsen (som numera övergått i arbetsmiljöverket) har gett ut föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering, dessa finner du här: http://www.av.se/dokument/afs/afs1994_01.pdf Visserligen är föreskrifterna inte bindande, men kan ändå få betydelse vid bedömningen av enskilda fall. I föreskrifterna nämns bland annat åtgärder som anskaffning av teknisk utrustning och omplacering. Målsättningen med den individuella arbetsanpassningen är att vidta sådana åtgärder i arbetsmiljön, att den anställde kan vara kvar i eller återkomma till sitt vanliga arbete. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7§ lagen om anställningsskydd vara sakligt grundad, se https://lagen.nu/1982:80 Uppsägningen kan vara sakligt grundad om en arbetstagare exempelvis lider av en sjukdom som förhindrar denne att utföra sina arbetsuppgifter och arbetsgivaren inte har möjlighet att anpassa arbetsuppgifterna eller erbjuda alternativa uppgifter. Men då ställs ändå krav på att arbetsgivaren har försökt rehabilitera arbetstagaren innan uppsägning får ske. Mvh

Oorganiserad arbetstagares rätt vid lönerevision

2011-11-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det riktigt att arbetsgivaren kan besluta att anställda som inte är fackligt anslutna (oorganiserade) inte har rätt till löneförhandling i samband med den allmäna lönerevisionen? Är det vidare riktigt att man från fackföreningarnas håll får ge organiserad personal dubbel löneökning jämfört med oorganiserad personal?
Linus Örnulf |Hej, Första frågan Det finns ingen lagregel som ger oorganiserade arbetstagare någon rätt att löneförhandla med arbetsgivaren eller att i övrigt erhålla någon bestämd lön. Dessa frågor får regleras med utgångspunkt i anställningsavtalet och/eller tillämpat kollektivavtal. Andra frågan Den fackliga organisationen förhandlar för sina medlemmar. Det finns ingen lagregel som hindrar facket från att försöka förhandla fram högre löner till sina medlemmar än vad arbetsgivaren ger oorganiserade arbetstagare. En lönerevision fungerar ofta så att det lokala facket eller de enskilda fackmedlemmarna på arbetsplatsen, löneförhandlar med arbetsgivaren efter riktlinjer som centrala parter på arbetsmarknaden har kommit överens om i kollektivavtal. I dessa fall har inte en oorganiserad arbetstagare någon rätt till viss lön med hänvisning till vad de fackligt anslutna arbetstagarna och arbetsgivaren har kommit överens om. Men om det är så att kollektivavtalet som lönerevisionen bygger på garanterar alla arbetstagare en generell löneökning och en oorganiserad arbetstagares anställningsavtal inte föreskriver något annat, har den oorganiserade arbetstagaren rätt till den generella löneökningen. Man talar då om att kollektivavtalet har en utfyllande verkan. Inom staten förhåller det sig lite annorlunda. En myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom det yrkesområde kollektivavtalet avser tillämpa det på samtliga arbetstagare, se 7 § förordning om statliga kollektivavtal, https://lagen.nu/1976:1021#P7S1. Med vänlig hälsning