Omplacering av arbetstagare

2011-03-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag har arbetat 3 år på ett företag och är tillsvidareanställd. Nu vill min chef omplacera mig pga att hon hävdar att jag ej kommer klara av mina nya arbetsuppgifter som tillfallit tjänsten. Jag har utbildning för tjänsten men ingen yrkeserfarenhet. Jag har tidigare bett om att få gå en kurs för att komma in i arbetet. Jag har inte fått någon som helst hjälp från företaget att lära mig de nya arbetsuppgifterna. Kan företaget omplacera mig och istället anställa en ny person till min tjänst utan att ha ens försökt underlätta för mig att klara de nya arbetsuppgifterna? De har tidigare både muntligt och skriftligt lovat mig dessa arbetsuppgifter, det står tom inskrivet i mitt anställningsavtal. Tack för hjälpen!
Martin Svensson |Hej Att en arbetstagare har anställts för en viss typ av arbetsuppgifter hindrar inte att arbetsgivaren kan ålägga honom eller henne andra arbetsuppgifter. Utgångspunkten här är nämligen att en arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren kan såväl tillfälligt som varaktigt förändra arbetsuppgifterna inom ramen för arbetstagarens anställning. Det finns inga lagregler som reglerar omplacering under pågående anställning utan de regler som gäller har utarbetats av Arbetsdomstolen (AD). Fråga är då vad som anses vara inom ramen för arbetstagarens anställning. Här måste man titta på vad parterna avtalat, i kollektivavtal och anställningsavtal. En arbetstagare är enligt AD’s praxis, den s.k _29/29 principen_, skyldig att utföra andra arbetsuppgifter om: 1)de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens kollektivavtal och 2)arbetstagaren har de allmänna yrkeskvalifikationer som krävs för de nya uppgifterna, Arbetsgivarens rätt att ändra arbetsuppgifterna kan emellertid begränsas genom att det i arbetstagarens anställningsavtal uttryckligen anges vilka arbetsuppgifter som åligger arbetstagaren. Detta är tyvärr sällsynt och en arbetstagares arbetsuppgifter bedöms oftast utifrån gällande kollektivavtal. Tyvärr anger inte ditt anställningsavtal dina arbetsuppgifter och frågan blir då hur de på annat sätt skriftligen angett dina arbetsuppgifter, dvs hur de har formulerat sig, avtalets form etc. när de lovat dig arbetsuppgifterna. Muntliga utfästelser och dess innehåll är i princip omöjliga att bevisa. Viktiga punkter när man bedömer om en omplacering är tillåten är alltså dina nya arbetsuppgifter och hur de förhåller sig till ditt anställningsavtal eller kollektivavtal samt om du har de allmänna yrkeskvalifikationer för att utföra de nya uppgifterna. Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Om uppsägningstid

2011-03-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min son har blivit uppsagd pga arbetsbrist. Han fick en provanställning i Sthlm på 6 mån 1/10-08, och trots begäran så har inget nytt avtal skrivits. Anställningen torde ju då automatiskt ha övergått i en tillsvidareanställning. Han har alltså jobbat hos arbetsgivaren över 2 år. När han fick brev om uppsägming har man dock endast beaktat 1 mån uppsägning, vilket med anledning av anställningstiden och LAS då borde varit 2 mån. De har inte fått vara fack.ansl. så han är inte med i ngt fack. Han har meddelat arbetsgivaren sin syn på saken men inte fått någon reaktion. Hur kan han förfara? Är det endast enskilt processande i domstol som gäller, eller vart kan han vända sig?
Jenny Gustafsson |Hej Ingrid! Precis som du skriver i din fråga är huvudregeln att LAS är den lag som reglerar anställningsförhållanden. Bestämmelserna i LAS kan endast avtalas bort om det sker mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation. Du skriver att din son inte har fått vara fackansluten. Om det skulle vara så att din sons arbetsgivare ändå har skrivit på ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation kan vissa avvikelser från LAS ha gjorts i detta avtal. Dessa avvikelser kan gälla din son trots att han inte är med i något fackförbund, (LAS 2§ sista stycket). Jag vill att du ska vara medveten om att jag utgår ifrån att din son inte omfattas av något kollektivavtal när jag besvarar din fråga. En anställning gäller tills vidare om inget annat har avtalats(LAS 4§). Precis som du skriver övergick din sons provanställning därför automatiskt i en tillsvidareanställning vid provanställningens utgång(LAS 6§). Visserligen var din sons arbetsgivare skyldig att lämna skriftlig information om anställningen, (LAS 6c§), men att arbetsgivaren inte gjorde det innebär ingenting för anställningsavtalet i sig. Anställningsavtal gäller även om de är muntliga. Alltså är din son tillsvidareanställd på företaget. Precis som du skriver har din son rätt till två månaders uppsägningstid om hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är längre än två år(LAS 11§). Det framgår inte av din fråga när din son först fick besked om uppsägningen. Huvudregeln är att besked om uppsägningen ska ges till arbetstagaren personligen. Om detta inte är skäligt ska uppsägningen skickas i ett rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress(LAS 10 § st 1). Uppsägningen ska anses ske när arbetstagaren får del av den. Om din son fick del av uppsägningen först då han fick brevet, ska uppsägningstiden alltså räknas från det datumet. Om han informerades om uppsägningen personligen innan han fick brevet, ska uppsägningstiden räknas från det datumet han först blev informerad. Om en arbetsgivare inte följer bestämmelserna som uppsägningstid i LAS blir han skadeståndsskyldig mot arbetstagaren(LAS 38 §). Efter fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs förlorar arbetstagaren sin rätt att väcka talan mot arbetsgivaren(LAS 42). Visserligen räcker det att arbetstagaren påpekar sitt anspråk för arbetsgivaren för att preskriptionen ska brytas, men det är då arbetstagaren som har bevisbördan för att han har påtalat detta på ett tillräckligt tydligt sätt. Du skriver att din son har ”meddelat arbetsgivaren sin syn på saken”. Det är svårt för mig att bedöma om det är en tillräckligt detaljerad underrättelse till arbetsgivaren för att preskriptionen ska brytas. Därför är det bra om din son väcker talan så fort som möjligt. Eftersom din son inte är fackligt ansluten ska han väcka talan mot arbetsgivaren vid en tingsrätt.

Rätt till uppsägningstid

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Kan arbetsgivaren säga upp mig pga arbetsbrist eller pga sjukdom utan att ge mig någon uppsägningstid? Det står inte skrivet någonstans att jag aldrig kan återgå till mina vanliga arbetsuppgifter. Jag är under utredning på smärtrehab, men har ej rätt till sjukpenning längre eftersom F-kassan anser att jag kan jobba administrativt 100% men ej städa. Jag fick muntlig uppsägning 21/2 och min sista arbetsdag skulle vara idag 28/2. Känns fel och det är ganska angeläget att allt går rätt till eftersom jag förlorar inkomst.
Martin Svensson | Hej Lagen om anställningsskydd (LAS) finns till för att skydda arbetstagare som är anställda tillsvidare mot obefogade uppsägningar genom de regler om uppsägning i 7§. En uppsägning från en arbetsgivare får endast ske om det finns saklig grund, antingen p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl (t.ex. sjukdom). En uppsägning ska även vara skriftlig, 8§ LAS, men muntliga uppsägningar anses ofta som bindande men arbetsgivaren kan då i vissa fall bli tvungen att betala skadestånd. Enligt 9 § är också arbetsgivaren tvungen att ange grunden för uppsägningen skriftligen om arbetstagaren begär det. Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägning p.g.a arbetsbrist skiljer sig nämligen åt än vid uppsägning p.g.a personliga skäl. Uppgiften kan få betydelse för arbetsgivarens möjligheter att i en efterföljande tvist åberopa andra omständigheter till stöd för uppsägningen. 11 § LAS reglerar vilken uppsägningstid en arbetstagare har rätt till. Uppsägningstiden knyts samman till den sammanlagda anställningstiden. Ju längre du arbetat hos din arbetsgivare ju längre uppsägningstid har du. Observera dock att ditt anställningsavtal eller gällande kollektivavtal på arbetsplatsen kan föreskriva en längre uppsägningstid. I dessa frågor bruka facket vara väldigt hjälpsamma och hjälpa till med att lösa konflikten utanför domstol. LAS hittar du här: https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Avböja erbjuden tjänst vid arbetsbrist

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Ni skriver i ett svar daterat 2005-12-12 att "Innan arbetsgivaren säger upp en anställd måste han försöka omplacera arbetstagaren, annars kan uppsägningen ogiltigförklaras. En förutsättning för omplacering är dock att den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för att klara av arbetet som erbjuds. Om arbetstagaren avböjer ett rimligt erbjudande har arbetsgivaren ingen ytterligare skyldighet att erbjuda andra arbetsuppgifter. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att skapa en ny tjänst. Större företag har i regel en mer omfattande skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering än ett mindre." Vad händer då rent konkret om arbetstagaren inte vill ta den nya erbjudna tjänsten. Måste denna säga upp sig själv eller ses det som om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren? (och därmed kan arbetstagaren få längre uppsägningstid om detta stadgas i anställningsavtalet)
Mathias Gunnervald |Hej, Om en arbetstagare, vars arbete berörs av arbetsbrist, avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande får arbetsgivaren oaktat turordningsreglerna säga upp denne på grund av arbetsbristen. Detta har fastslagits i AD 2005 nr 57 och AD 1996 nr 144. Rättsfallen hittar du här: https://lagen.nu/dom/ad/2005:57 , https://lagen.nu/dom/ad/1996:144 . Vänligen,

Uppsägning vid provanställning

2011-03-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har haft en provanställning på 6 månader. Arbetsgivaren sade upp denna den sista dagen (av 6 mån) och vill att min sista arbetsdag är en månad senare (d v s arbetstid 7 månader). I mitt provanställningsavtal står att uppsägning kan ske av båda parterna med en månad. Jag har 3 veckors intjänad semester till dato. Har inte arbetsgivaren sagt upp provanställningen försent (31§LAS)? Om detta är fallet, vad händer då? Tillsvidareanställning där normala uppsägningsregler gäller enl LAS? Är jag fortfarande uppsagd, eller måste jag säga upp mig med en månads "ny" uppsägningstid? Kan jag isåfall tillgodoräkna mig de tre veckornas semester och enbart arbeta en vecka, eller måste semestern vara beviljad av arbetsgivaren för att jag ska kunna gå?
Martin Svensson |Hej Enligt 31 § lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare ge besked två veckor i förväg om att en provanställning ska avbrytas. Brott mot denna paragraf leder dock inte till att den provanställde får fast anställning, eftersom detta är en s.k. _ordningsföreskrift_. Den enda möjliga påföljden vid brott mot ordningsföreskrifter är skadestånd. En arbetsgivare kan i vissa fall bli skyldig att utge kränkningsersättning. Uppsägningar som sker ”för sent” blir med andra ord också giltiga. Enligt huvudreglerna om semester ska semestern förläggas så att arbetstagaren får en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under perioden juni – augusti, se 12 § semesterlagen. Någon rätt att kräva semester utanför denna period föreligger inte enligt lag. Avvikelser från 12 § får emellertid göras i kollektivavtal och anställningsavtal. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Semesterlagen hittar du här; https://lagen.nu/1977:480 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Saklig grund för uppsägning

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Ett företag som har en egen säljorganisation bestämmer sig för att börja sälja vi externa företag, partners, istället för att ha egen anställd personal. Man behåller dock några större konton och vill lägga ansvaret för dessa utomlands. Duger detta som uppsägningsgrund?
Niklas Sinander |Hej! En uppsägning från arbetsgivaren skall vara sakligt grundad, vilket innebär att den antingen beror på arbetsbrist eller på personliga förhållanden hos arbetstagaren(LAS 7 §). Arbetsgivaren har vissa så kallade "§ 32-befogenheter" i vilka arbetsgivaren fritt leder och fördelar arbetet. Det innebär att denne själv bestämmer hur stor arbetsstyrka företaget skall ha och om företaget skall använda sig av anställd personal eller av inhyrd personal. Det är således en giltig uppsägningsgrund i det här fallet från arbetsgivarens sida eftersom det ligger inom arbetsgivarens "§ 32-befogenheter" att ta ett sådant beslut. Arbetsgivaren bör dock vara uppmärksam på att ett sådant beslut kan medföra försämrade relationer till facket. Vänligen

Rätt till obetald semester

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man blev anställd i mitten av april och har alltså ingen intjänad semester. Enligt företaget har han heller ingen obetald semester utan måste ta tjänstledigt. Kan det verkligen stämma??
Martin Svensson |Hej Semesterlagen reglerar när en arbetstagare har rätt till att vara semesterledig. Nyanställda som inte har hunnit intjäna någon semesterlön har rätt till semester utan lön första året. En arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår, 4 § semesterlagen. Semesterår är det år vilken semestern tas ut. Semesterlagen hittar du här: https://lagen.nu/1977:480 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Kan man avsluta en anställning innan uppsägningstidens slut?

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag sagt upp mig, med sista arbetsdag 31/3. Men jag orkar helt enkelt inte vara kvar längre, och har nytt jobb direkt ändå. Jag har en hel del arbetsmiljöproblem på mitt jobb med spännband och lyftredskap som ej bytas. Lastbil som läcker motorolja, ej servas och söndrig A/C. Min frågeställning handlar om enligt Las § 4, kan tolkas som att arbetsgivaren i väsentlig mån brutit mot avtal/regler, och att jag därmed kan avsäga mig min anställning med omedelbar verkan. Vidare har jag inte kunnat få klarhet i vad som kan hända med månadens intjänade lön och mina 5 semesterveckor. Kan arbetsgivaren låta den ersättningen brinna inne? Jag antar att om jag får "rätt" enligt facket (eller vem det är som beslutar) kommer jag få ut pengarna. Tacksam för svar
Sophie Andersson Wetterwik |Hej! Tack för din fråga. Det framgår inte om det finns kollektivavtal mellan dig och din arbetsgivare. Reglerna om uppsägningstider är semi-dispositiva, vilket betyder att det som anges i ett kollektivavtal går före reglerna i LAS. Gällande 4 § 3 st LAS får du som arbetstagare frånträda din tjänst tidigare än avtalat om arbetsgivaren väsentligt bryter mot sina åligganden. Detta handlar dock exempelvis om att arbetsgivaren dröjer med att betala ut lön under en inte obetydlig tid eller undanhåller arbetsuppgifter från dig som arbetstagare. Det är därför tveksamt om problem med arbetsmiljön är en godtagbar anledning att frånträda anställningen tidigare än avtalat, såvida det inte är hälsofarligt. Om du som arbetstagare skulle bryta mot uppsägningstiderna som anges i 11 § LAS kan skadeståndsskyldighet enligt 38 § LAS aktualiseras. Om du har blivit uppsagd kan du försöka komma överens med din arbetsgivare om arbetsbefrielse, vilket betyder att du inte behöver arbeta under uppsägningstiden men fortfarande ha bibehållen lön. Arbetsgivaren får dock avräkna inkomst som du får från annat arbete under denna period. Arbetsbefrielse är ingen rättighet men kan ibland vara det bästa för båda parter. Lön skall av arbetsgivaren utbetalas även under uppsägningstiden, förutsatt att du står till arbetsgivarens förfogande under denna tid. Du har rätt att få semesterersättning enligt 28 § semesterlagen för de fem semesterveckorna som inte utnyttjats. Arbetsgivaren kan alltså inte låta intjänad lön och semester ”brinna inne”. Om du är medlem i en facklig organisation rekommenderar jag att även ta kontakt med dem för mer information gällande ditt specifika fall. Vänliga hälsningar,