Dygnsvila

2011-04-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |tjänstgjorde med gudstjänster julafton 12.00 och 23.00-24.00. Gick på igen juldagen kl 06.00 - Är det OK enligt arbetstidslagen om dygnsvila?
Mathias Gunnervald |Hej, Regleringen i lag angående dygnsvila hittar du i 13 § arbetstidslagen där det stadgas att arbetstagare har rätt till en dygnsvila på minst elva timmar per tjugofyratimmars period. Indirekt får man alltså arbeta maximalt tretton timmar per tjugofyratimmars period. Att tänka på är också att många bestämmelser inom arbetsrätten är så kallat indispositiva, vilket innebär att de går att förhandla bort genom kollektivavtal. Bestämmelsen om dygnsvila är en sådan regel så det är viktigt att kontrollera det kollektivavtal som gäller för Din arbetsplats. Man har i övrigt även rätt till veckovila om minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, enligt 14 § arbetstidslagen. Arbetstidslagen hittar du här: https://lagen.nu/1982:673. Vänligen,

Arbetsgivarens skyldighet att uppge omständighet som åberopas som grund för uppsägning

2011-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag är tjänsledig pga studier och har nu blivit uppsagd pga "arbetsbrist" arbetsbristen har tillkommit pga att företaget har gjort en omorganisation. Jag undrar om jag som arbetstagare kan ha rätt att veta skälet till omorganisationen och om den ska på min begäran vara skriftlig? Det enda jag har fått veta är att skälet till uppsägningen är omorganisation och att min tjänst som säljare har tagits bort. Vänligen Per
Martin Svensson |Hej! Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) har du rätt att skriftligen få reda på de omständigheter som åberopas som grund för din uppsägning om du begär det, se 9 §. Uppgiften kan nämligen få betydelse för arbetsgivarens möjligheter att i en efterföljande tvist åberopa andra omständigheter som stöd för uppsägningen. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Omplacering av arbetstagare

2011-03-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag har arbetat 3 år på ett företag och är tillsvidareanställd. Nu vill min chef omplacera mig pga att hon hävdar att jag ej kommer klara av mina nya arbetsuppgifter som tillfallit tjänsten. Jag har utbildning för tjänsten men ingen yrkeserfarenhet. Jag har tidigare bett om att få gå en kurs för att komma in i arbetet. Jag har inte fått någon som helst hjälp från företaget att lära mig de nya arbetsuppgifterna. Kan företaget omplacera mig och istället anställa en ny person till min tjänst utan att ha ens försökt underlätta för mig att klara de nya arbetsuppgifterna? De har tidigare både muntligt och skriftligt lovat mig dessa arbetsuppgifter, det står tom inskrivet i mitt anställningsavtal. Tack för hjälpen!
Martin Svensson |Hej Att en arbetstagare har anställts för en viss typ av arbetsuppgifter hindrar inte att arbetsgivaren kan ålägga honom eller henne andra arbetsuppgifter. Utgångspunkten här är nämligen att en arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren kan såväl tillfälligt som varaktigt förändra arbetsuppgifterna inom ramen för arbetstagarens anställning. Det finns inga lagregler som reglerar omplacering under pågående anställning utan de regler som gäller har utarbetats av Arbetsdomstolen (AD). Fråga är då vad som anses vara inom ramen för arbetstagarens anställning. Här måste man titta på vad parterna avtalat, i kollektivavtal och anställningsavtal. En arbetstagare är enligt AD’s praxis, den s.k _29/29 principen_, skyldig att utföra andra arbetsuppgifter om: 1)de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens kollektivavtal och 2)arbetstagaren har de allmänna yrkeskvalifikationer som krävs för de nya uppgifterna, Arbetsgivarens rätt att ändra arbetsuppgifterna kan emellertid begränsas genom att det i arbetstagarens anställningsavtal uttryckligen anges vilka arbetsuppgifter som åligger arbetstagaren. Detta är tyvärr sällsynt och en arbetstagares arbetsuppgifter bedöms oftast utifrån gällande kollektivavtal. Tyvärr anger inte ditt anställningsavtal dina arbetsuppgifter och frågan blir då hur de på annat sätt skriftligen angett dina arbetsuppgifter, dvs hur de har formulerat sig, avtalets form etc. när de lovat dig arbetsuppgifterna. Muntliga utfästelser och dess innehåll är i princip omöjliga att bevisa. Viktiga punkter när man bedömer om en omplacering är tillåten är alltså dina nya arbetsuppgifter och hur de förhåller sig till ditt anställningsavtal eller kollektivavtal samt om du har de allmänna yrkeskvalifikationer för att utföra de nya uppgifterna. Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Om uppsägningstid

2011-03-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min son har blivit uppsagd pga arbetsbrist. Han fick en provanställning i Sthlm på 6 mån 1/10-08, och trots begäran så har inget nytt avtal skrivits. Anställningen torde ju då automatiskt ha övergått i en tillsvidareanställning. Han har alltså jobbat hos arbetsgivaren över 2 år. När han fick brev om uppsägming har man dock endast beaktat 1 mån uppsägning, vilket med anledning av anställningstiden och LAS då borde varit 2 mån. De har inte fått vara fack.ansl. så han är inte med i ngt fack. Han har meddelat arbetsgivaren sin syn på saken men inte fått någon reaktion. Hur kan han förfara? Är det endast enskilt processande i domstol som gäller, eller vart kan han vända sig?
Jenny Gustafsson |Hej Ingrid! Precis som du skriver i din fråga är huvudregeln att LAS är den lag som reglerar anställningsförhållanden. Bestämmelserna i LAS kan endast avtalas bort om det sker mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation. Du skriver att din son inte har fått vara fackansluten. Om det skulle vara så att din sons arbetsgivare ändå har skrivit på ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation kan vissa avvikelser från LAS ha gjorts i detta avtal. Dessa avvikelser kan gälla din son trots att han inte är med i något fackförbund, (LAS 2§ sista stycket). Jag vill att du ska vara medveten om att jag utgår ifrån att din son inte omfattas av något kollektivavtal när jag besvarar din fråga. En anställning gäller tills vidare om inget annat har avtalats(LAS 4§). Precis som du skriver övergick din sons provanställning därför automatiskt i en tillsvidareanställning vid provanställningens utgång(LAS 6§). Visserligen var din sons arbetsgivare skyldig att lämna skriftlig information om anställningen, (LAS 6c§), men att arbetsgivaren inte gjorde det innebär ingenting för anställningsavtalet i sig. Anställningsavtal gäller även om de är muntliga. Alltså är din son tillsvidareanställd på företaget. Precis som du skriver har din son rätt till två månaders uppsägningstid om hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är längre än två år(LAS 11§). Det framgår inte av din fråga när din son först fick besked om uppsägningen. Huvudregeln är att besked om uppsägningen ska ges till arbetstagaren personligen. Om detta inte är skäligt ska uppsägningen skickas i ett rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress(LAS 10 § st 1). Uppsägningen ska anses ske när arbetstagaren får del av den. Om din son fick del av uppsägningen först då han fick brevet, ska uppsägningstiden alltså räknas från det datumet. Om han informerades om uppsägningen personligen innan han fick brevet, ska uppsägningstiden räknas från det datumet han först blev informerad. Om en arbetsgivare inte följer bestämmelserna som uppsägningstid i LAS blir han skadeståndsskyldig mot arbetstagaren(LAS 38 §). Efter fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs förlorar arbetstagaren sin rätt att väcka talan mot arbetsgivaren(LAS 42). Visserligen räcker det att arbetstagaren påpekar sitt anspråk för arbetsgivaren för att preskriptionen ska brytas, men det är då arbetstagaren som har bevisbördan för att han har påtalat detta på ett tillräckligt tydligt sätt. Du skriver att din son har ”meddelat arbetsgivaren sin syn på saken”. Det är svårt för mig att bedöma om det är en tillräckligt detaljerad underrättelse till arbetsgivaren för att preskriptionen ska brytas. Därför är det bra om din son väcker talan så fort som möjligt. Eftersom din son inte är fackligt ansluten ska han väcka talan mot arbetsgivaren vid en tingsrätt.

Återanställningsrätt

2011-03-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min fråga gäller återanställningsrätten. I somras fick jag sluta min tillfälliga anställning hos min arbetsgivare (en statlig myndighet) då det inte gick att förlänga p.g.a anställningsstopp. Jag har dock fått återanställningsrätt då jag har jobbat där ganska länge. För en tid sedan har arbetsgivaren annonserat ut jobbet och anställt en annan som också har varit tillfälligt anställd men som var kvar på jobbet då hennes kontrakt ännu inte har gått ut. Jag har inte fått vetskap om detta, dvs jag visste inte om, att anställningsstoppet har upphört och att tjänsten har annonserats ut, följaktligen har jag inte sökt jobbet. Min fråga är? Har arbetsgivaren ingen skyldighet att kontakta mig som har återanställningsrätten till tjänsten?
Martina Blomberg |Hej, Rätten till återanställning regleras i 25 § Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80#P25S1 I 25 § LAS stadgas att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Fortsatta svar utgår från att du omfattas av LAS (se 1 § https://lagen.nu/1982:80#P1S1) För att du ska ha rätt till återanställning förutsätts att du har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader de senaste tre åren samt att det inte har förflutit mer än 9 månader sedan din anställning upphörde. Arbetsgivaren bryter mot återanställningsrätten om han/hon utlyser tjänsten under denna 9 månadersperiod. Dock är det så att det är inte alla former av anställningar som arbetsgivaren gör innebär att han/hon bryter mot återanställningsrätten. Denna rätt gäller nämligen i princip bara mot nyanställningar. Arbetsgivaren bryter alltså inte mot återanställningsrätten om denne ger en redan provanställd fortsatt anställning, omplacerar en redan anställd eller befordrar en redan anställd. Dessutom är det så att 25 § LAS är semidispositiv. Detta innebär att arbetsgivaren med stöd av bestämmelser i kollektivavtal får lov att frångå återanställningsrätten i enlighet med kollektivavtalet. Svaret på din fråga är alltså att arbetsgivaren i ditt fall inte har haft någon skyldighet att informera dig om tjänsten då den som anställts redan varit anställd i företaget. Med vänlig hälsning

Provjobba utan lön

2011-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har börjat provjobba på sommarrestaurang ca 2,5 per dag i 6 dagar. Idag sa min chef att jag inte skulle få betalt för dom första 6 dagarna. Jag har inte blivit erbjuden att skriva på några papper. Har dom enligt lag rätt att inte betala mig lön för dessa 6 dagar?
Martin Svensson |Hej Att en arbetsgivare låter vissa anställda provjobba utan lön är inte ovanligt, men denna form av provanställning saknar lagstöd. En arbetstagare ska aldrig behöva jobba oavlönad. Den svåra frågan är vad ni muntligen kom överens om när du anställdes. Det finns ingen lagstiftning om uppkomsten av ett anställningsavtal utan här gäller vanliga avtalsrättsliga principer, dvs. även muntliga avtal gäller. Men arbetsgivaren måste för alla anställningar som varar längre än 3 veckor lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse, t.ex. lön, se 6 c § _lag om anställningsskydd_ (LAS). Denna information ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren påbörjat sin anställning. För att undvika att bli lurad av sin arbetsgivare är det emellertid bäst att få ett anställningsavtal innan man påbörjar sin anställning. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats är det med största sannolikhet ett brott mot detta att inte ge lön för arbetad tid. Om du är medlem i en arbetstagarorganisation råder jag dig att ta kontakt med den eftersom det kan vara svårt för en ensam arbetstagare att hävda sin rätt i denna typ av frågor. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Uppsägning vid provanställning

2011-03-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har haft en provanställning på 6 månader. Arbetsgivaren sade upp denna den sista dagen (av 6 mån) och vill att min sista arbetsdag är en månad senare (d v s arbetstid 7 månader). I mitt provanställningsavtal står att uppsägning kan ske av båda parterna med en månad. Jag har 3 veckors intjänad semester till dato. Har inte arbetsgivaren sagt upp provanställningen försent (31§LAS)? Om detta är fallet, vad händer då? Tillsvidareanställning där normala uppsägningsregler gäller enl LAS? Är jag fortfarande uppsagd, eller måste jag säga upp mig med en månads "ny" uppsägningstid? Kan jag isåfall tillgodoräkna mig de tre veckornas semester och enbart arbeta en vecka, eller måste semestern vara beviljad av arbetsgivaren för att jag ska kunna gå?
Martin Svensson |Hej Enligt 31 § lagen om anställningsskydd (LAS) ska en arbetsgivare ge besked två veckor i förväg om att en provanställning ska avbrytas. Brott mot denna paragraf leder dock inte till att den provanställde får fast anställning, eftersom detta är en s.k. _ordningsföreskrift_. Den enda möjliga påföljden vid brott mot ordningsföreskrifter är skadestånd. En arbetsgivare kan i vissa fall bli skyldig att utge kränkningsersättning. Uppsägningar som sker ”för sent” blir med andra ord också giltiga. Enligt huvudreglerna om semester ska semestern förläggas så att arbetstagaren får en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under perioden juni – augusti, se 12 § semesterlagen. Någon rätt att kräva semester utanför denna period föreligger inte enligt lag. Avvikelser från 12 § får emellertid göras i kollektivavtal och anställningsavtal. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Semesterlagen hittar du här; https://lagen.nu/1977:480 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Saklig grund för uppsägning

2011-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Ett företag som har en egen säljorganisation bestämmer sig för att börja sälja vi externa företag, partners, istället för att ha egen anställd personal. Man behåller dock några större konton och vill lägga ansvaret för dessa utomlands. Duger detta som uppsägningsgrund?
Niklas Sinander |Hej! En uppsägning från arbetsgivaren skall vara sakligt grundad, vilket innebär att den antingen beror på arbetsbrist eller på personliga förhållanden hos arbetstagaren(LAS 7 §). Arbetsgivaren har vissa så kallade "§ 32-befogenheter" i vilka arbetsgivaren fritt leder och fördelar arbetet. Det innebär att denne själv bestämmer hur stor arbetsstyrka företaget skall ha och om företaget skall använda sig av anställd personal eller av inhyrd personal. Det är således en giltig uppsägningsgrund i det här fallet från arbetsgivarens sida eftersom det ligger inom arbetsgivarens "§ 32-befogenheter" att ta ett sådant beslut. Arbetsgivaren bör dock vara uppmärksam på att ett sådant beslut kan medföra försämrade relationer till facket. Vänligen