Arbetsgivarens skyldigheter om skriftlig information till arbetstagare

2013-03-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag är sedan 3 år tillbaka fast/ t.v. anställd i ett företag på heltid. Jag började min anställning 2010 som ekonomiassistent. Därefter (ca. 1 år senare) erbjöds jag anställning som marknadskoordinator och administratör. I juli 2012 blev jag erbjuden tjänst som driftchef med personalansvar och även visst ledningsansvar. Jag blev lovad högre lön, samt stort ansvar. Min nya tjänstebeskrivning lades ut på hemsidan och min VD skrev under en ansökan till fackförbundet Ledarna att jag tillträtt som Driftchef. Jag har konfronterat min VD att jag vill ha mitt nya avtal, lönhöjning, samt en arbetsbeskrivning. Ingenting händer! I februari var jag hemma 2 veckor (influensa). När jag kom tillbaka till arbetet blev jag inkallad på ett möte tillsammans med min VD och 2 kollegor. Där fick jag motta anklagelser om att jag utsatt en av kollegorna för mobbing och att en rättslig utredning skulle tillsättas. Jag blev chockad! Min VD har nu gått ut och sagt till övriga kollegor att jag är avstängd under pågående utredning, att jag ska stämma henne.... har jag fått veta från flera olika personer. Jag känner mig djupt kränkt, lurad och har nu sjukskrivit mig till följd av särbehandling och anklagelser. Jag saknar att arbeta, förlorar inkomst på att bli sjuk och har känt mig djupt knäckt av anklagelserna och att bli blåst på avtal och lön. Har jobbat intensivt i 3 år för min framgång och för ett bättre liv för mig och min son, då jag är ensamstående försörjare! Flera av mina kollegor är villiga att vittna till min fördel, att jag alltid varit tillmötesgående och vänlig. Svarat på frågor, tagit mig tid att lyssna, fört protokoll, sprungit på olika möten, tjänsteresor m.m. Vad skulle du/ ni säga att min VD har brutit mot för regelverk och lagar? Tacksam för svar så snart som möjligt!
Essie Malkoc |Hej, tack för din fråga.Jag ska försöka att svara tydligt och hoppas att det ger dig vägledning i din aktuella situation. I mitt svar utgår jag ifrån att du är medlem i facket, samt att det föreligger ett kollektivavtal mellan  arbetstagarorganisationen och din arbetsgivare.Inledningsvis har din arbetsgivare en förhandlingsskyldighet med din fackliga organisation, se 11 § 1 st MBL (1976:580). Då det inte framkommer i din fråga om arbetsgivaren har kontaktat facket, utgår jag ifrån att han/hon inte har gjort det. Så nu till den riktiga frågan, när en arbetsgivare planerar att vidta ändringar i sin verksamhet, eller viktiga förändringar i arbets- och anställningsförhållanden måste han/hon kontakta facket för att inleda en förhandling, innan man fattar ett beslut om ändring, 11 § 1 st 2 men. MBL. Även din fackliga organisation har rätt att påkalla förhandling med din arbetsgivare, 10 § MBL. Har du varit i kontakt med din fackliga organisation? Om inte, så skulle jag rekommendera att du till att börja med vänder dig till de, för rådgivning. Oftast är de väldigt duktiga och måna om sina medlemmar, du kan få stöd och hjälp med din aktuella situation på arbetsplatsen. Vidare om dina mer specifika frågor kring anställningsförhållandet, arbetsuppgifter samt lön. När man ingår ett anställningsförhållande, i ditt fall om en högre position hos samma arbetsgivare, har arbetsgivaren skyldighet att inom en månad från att arbetstagaren har påbörjat sin anställning, skriftligen informera arbetstagaren om: anställningsförhållandet, villkor för anställningen, uppsägningstider, rätt till semester m.fl. se 6 c § LAS (1982:80). Om förutsättningar ändras för anställningen genom ett beslut av arbetsgivaren, eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de ändringar som man har fattat beslut om, och ändringarna gäller någon av uppgifterna som arbetsgivaren har informerat om eller skulle ha informerat om, se 6 e § LAS. I ditt fall framkommer det som att arbetsgivaren inte har lämnat någon skriftlig information till dig enligt 6 c § MBL. Jag rekommenderar starkt att du tar hjälp av din fackliga organisation. Det är uppenbart att det föreligger brister i arbetsgivarens ansvar i hur denna har skött personalfrågorna i företaget. Det kan till och med vara så att du inte är ensam om att ha blivit behandlad på ett sätt som inte är förenlig med lagstiftningen och arbetsmarknadsregleringen i arbetslivet. Således är det återigen viktigt att du kontaktar facket.Jag hoppas att du har fått bättre förståelse och kunskap om din situation, och har du fler frågor om ditt ärende eller om någon annan situation är du mer än välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,Essie Malkoc

Ändrad lön efter företagsövergång

2013-03-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Har jobbat på ett företag,som lags ner,men blev köpt av annat,vi blev anställda med samma lön som vi hade på den andra företag.Nu efter ett år ,fick jag besked att mitt lön skulle sänkas på grund av att jag tjänade mycket mer än dom andra,och det skulle vara rättvis mot mina arbetskammarater.Frågan är Har dom rätt att göra så? Får jag rätt att behålla min timlön?? M.V.H. OLga
Emelie Synnegård | Hej! När ett företag har fått en ny ägare är huvudregeln att det anställningsavtal och villkor du är anställd med övergår på den nya ägaren. Detta följer av Lagen om anställningsavtal (LAS) 6b §.  För att det ska vara fråga om en företagsövergång där du behåller dina anställningsvillkor måste företaget efter överlåtelsen ha behållit sin s.k. ekonomiska identitet. Detta är en följd av EU-rätten(direktiv 2001/23) och bedöms i en helhetsbild där man tittar på bl.a. om företagets kunder, personal, materiella och immateriella tillgångar gått över på den nya ägaren. Jag utgår från att företaget har gått över, och i sådant ska dina villkor automatiskt övergå på den nya arbetsgivaren enligt 6b § LAS. Däremot har den nya arbetsgivaren samma möjligheter att ändra dina arbetsvillkor som den tidigare arbetsgivaren hade. Om det har gått över ett år från överlåtelsen(som måste stämma överens med de EU-rättsliga kraven ovan) tillämpas dock vid kollektivavtal den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet(MBL). Denna föreskriver att de individuella anställningsvillkoren som gällde innan överlåtelsen till följd av ett kollektivavtal skall gälla för den nya arbetsgivaren ett år efter överlåtelsen. Lycka till!

Arbetsgivares skyldighet att informera om anställningsvillkor

2013-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad kan arbetsgivaren få för konsekvenser om inte anställningsavtal skrivs inom en månad?
Matilda Karlsson | Hej!Tack för din fråga. Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal, vilket innebär att det är tillräckligt att parterna är överens för att avtal ska uppkomma. Någon särskild form krävs inte och således blir ett muntligt avtal lika gällande som ett skriftligt. Det är inte heller stadgat i lag att anställningsavtal ska vara skriftligt, därav kan inga konsekvenser uppstå för arbetsgivaren om han eller hon underlåter att upprätta ett skriftligt avtal.I 6c § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) stadgas dock att en arbetsgivare inom en månad från det att arbetstagaren har börjat ska upprätta ett anställningsbevis eller på annat sätt informera om anställningsvillkoren. Detta för att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Exakt vad som ska tas med går att återfinna i 6c § 2 st. 1- 6 pt. LAS.6c § LAS är en ordningsföreskrift som är skadeståndssanktionerad genom 38 § LAS. I 38 § 1 st. LAS föreskrivs att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ut sådan lön, anställningsförmåner och ersättning för den skada som arbetstagaren kan ha rätt till i förhållande till den skada denne har lidit med anledning av att arbetsgivaren inte har följt LAS. I 38 § 3 st. LAS öppnas upp för en jämkningsmöjlighet, det vill säga att skadeståndsskyldigheten för arbetsgivaren kan sättas ned eller helt falla bort beroende på omständigheterna i den särskilda situationen. Vidare gäller vanligtvis att så länge anställningsförhållandet består kommer eventuell ersättning betalas ut genom lön och inte skadestånd. När det är fråga om sådan lön gäller vanligtvis inte jämkningsregeln i 38 § 3 st. LAS.Länk till LAS https://lagen.nu/1982:80Vänligen,

Arbetsrätt - Återanställning m.m.

2013-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsrätt. Har några funderingar kring arbetsrätt. Om en person (man) är uppsagd och har förtur till återanställning och en ledig tjänst dyker upp inom tiden för förtur men en arbetsgivare istället anställer en kvinna med motiveringen att man var tvungen till det enligt Diskrimineringslagen, vad gäller då? Andra funderingen är, måste man alltid anställa den mest meriterade? Säg att den klart mest meriterade är 64 år måste jag anställa han då?
Erik Yderstedt Karlsson |Har en arbetstagare sagts upp på grunda av arbetsbrist finns det en rätt till återanställning i 9 månader efter anställningens upphörande. Denna rätt gäller om inte annat avtalats i kollektivavtal och i detta fall skulle han då ha rätt att få anställningen före kvinnan. Diskrimineringslagen förbjuder inte det. Företrädesrätten finner du i 25 § lag om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80).Angående din andra fråga. Nej, man är aldrig skyldig att anställa den på pappret mest meriterade sökande. Det man inte får göra är att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det vill säga att man inte får neka någon anställning på grund av något av det nyss nämnda.

Omplaceringsskyldighet

2013-03-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en arbetsgivare i bemanningsbranschen vid uppsägningar strunta i omplaceringsskyldigheten genom att säga "kunder vill ha kvar sin konsult". Bör man inte uttömma varje tänkbar möjlighet till omplacering, t.ex. erbjuda den uppsagde konsultuppdrag i hela landet?
Emelie Synnegård | Hej och tack för din fråga! Det finns precis som du säger en skyldighet att omplacera om det finns möjlighet till detta då uppsägning är den yttersta åtgärden arbetsgivaren får företa. Detta följer av 2 § 2st Lag(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och innebär att om det finns en skälig anledning att omplacera föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det krävs normalt att arbetsgivaren gör en noggrann och ordentlig utredning om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Det gäller inom samma företag och denna behöver inte nödvändigtvis hänvisa till ett likartat arbete, dock skall detta undersökas först. Viktigt är dock att arbetsgivaren inte är skyldig att inrätta en ny tjänst eller omorganisera sin verksamhet så att arbetstagaren kan få något att göra. Beroende på hur företaget ser ut så bör den berörde inom företagets ramar och verksamhetsområde och verksamhetsorter ha möjlighet till omplacering. Men inte om det innebär vad som kan liknas vid en ny tjänst eller om det skulle innebära verksamhet på en ort företaget normalt inte har verksamhet på. Lycka till!   LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80

Återanställningsrätt vid allmän visstidsanställning och vikariat

2013-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej har jobbat på ett företag från den 20111012-20121231 både under vikariat och ava. Vad gäller då lagom om företrädesrätt? Det står ju att man ska ha jobbat 12 månader sammanhängade eller 360 dagar, men hur räknar man ut det i och med att jag både har ava och vikariat? Var dock inte anställd under januari månad år 2012. Räknar man bara dagarna man har jobbat eller anställningstiden'? för mina jobb dagar var uppe i 250 stycken, men jag har varit anställd hela månaden enligt anställningsavtal.. 
Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga,Varken i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller i dess förarbeten finns någon utförlig beskrivning av hur beräkningen av anställningstiden ska gå till i fall som liknar ditt. I Arbetsdomstolens dom AD 2008 nr. 81 var omständigheterna liknande (men knappast identiska). Av domen framgår att det är anställningstiden som räknas och inte den tid då den anställde faktiskt har utfört arbete. En förutsättning är dock att arbetstagaren verkligen stått under avtal med arbetsgivaren och inte haft möjlighet att tacka nej till jobb som erbjöds. Anställning genom vikariat och allmän visstidsanstälning ska räknas ihop vid beräkningen.SlutsatsDet är den sammanlagda anställningstiden som räknas, d.v.s. den tid ditt anställningsavtal anger. Perioder mellan perioder med anställningsavtal räknas inte in i tiden. T.ex. X har varken vikariat eller AVA under januari. I februari blir X "inringd" för att vikariera för en ordinarie arbetstagare under 10 dagar. Samma scenario upprepar sig i mars. X är okontrakterad hela april. Slutligen ingår X ett avtal med sin arbetsgivare om AVA från början av maj till årsskiftet. I november jobbar X inte alls. I exemplet ska följande tid ingå: De sammanlagt 20 dagarna i februari och mars som X haft vikariat. Perioden mellan vikariaten står X inte under något anställningsförhållande, utan är fri att tacka nej till förfrågningar från arbetsgivaren.Hela tiden avtalet om AVA löper på, d.v.s. maj-dec. Att X inte jobbar i november saknar betydelse.Lycka till!Vänligen,

Visst måste man väl få berätta att man ska sluta sin anställning?

2013-01-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har sagt upp mig från mitt arbete. Nu påstår arbetsgivaren att jag inte får berätta detta vare sig för våra kunder eller någon annan utan att han avgör tidpunkten och att det då ska ske genom att han skriver ett uttalande. Visst måste man väl få berätta att man ska sluta sin anställning?
Amanda Rasmusson |Hej,och tack för din fråga till Lawline.se!Jag kan inte hitta något som säger att du skulle vara förhindrad att berätta för någon att du kommer avsluta din anställning. Däremot gäller den sk. lojalitetsplikten. Denna beskrivs oftast som en naturligt del av ditt anställningsavtal och behöver inte omnämnas uttryckligen i ditt anställningsavtal. Lojalitetsplikten har utvecklats i praxis till handlingsregler som berättar hur arbetstagaren ska förfara för vara lojal. Arbetstagaren ska bl.a. avstå från att bedriva konkurrerande verksamhet, avstå från att överskrida sin kritikrätt och visa intregitet, omsorg och aktsamhet.Om inget annat avtalats upphör arbetstagarens lojalitetsplikt när anställningen avslutas. Det normala är att när din anställning upphört finns det inget som hindrar dig att använda dig av den kunskap som du har förvärvat hos din förre arbetsgivare. Om du inte har avtalat om att avstå från att konkurrera med din före detta arbetsgivare så råder fri konkurrens.Konkurrens kan dock genom avtal utsträckas till att gälla även efter anställningens upphörande. Om det i ditt avtal står att du inte får bedriva samma eller likartad, konkurrerande verksamhet efter att ni slutat anställningen får ni inte göra det. Skäligheten kan diskuteras beroende på hur lång karensen är, men du gör klokt i att följa det som står i ditt anställningsavtal(Se exempelvis Arbetsdomstolens dom AD 2009 nr. 40 där fråga om arbetstagaren, genom att ha bedrivit med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet efter att anställningen upphört, har brutit mot en i anställningsavtalet intagen konkurrensklausul och därmed varit skyldig att till arbetsgivaren utge ekonomisk ersättning i enlighet med klausulen. https://lagen.nu/dom/ad/2009:40)Hoppas svaret hjälper dig på vägen. Råder dig att läsa igenom ditt anställningsavtal och gärna tillsammans med ditt fackförbund eller liknande.Vänligen,

Formkrav vid uppsägning

2012-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag blivit uppsagd från mitt arbete på grund av personliga skäl, kan jag överklaga detta? Inom vilken tidsgräns?
Patrik Kragh Myllenberg |Hej och tack för din fråga här på Lawline! Uppsägning från arbetsgivaren skall följa vissa formkrav för att anses vara korrekt. Närmre om detta ses i Lagen om anställningsskydd 8§ där det klargörs att uppsägning måste vara skriftlig för att vara giltig. Vidare i 2 st så tydliggörs det även att uppsägningen måste innehålla en så kallad fullföljdshänvisning där du som uppsagd arbetstagare får information om hur och när du kan överklaga uppsägningen. Då det i din fråga verkar som att du ej fått del av detta så finns det inte bara möjligheter för dig att begära skadestånd från din arbetsgivare enligt LAS 38§ för felaktigt förfarande utan det finns även grund för att hävda att uppsägningen varit ogiltig. Svaret på din fråga blir därför att du definitivt skall ha rätt att överklaga din uppsägning och då du ej fått info om under vilka former från din arbetsgivare så har det inte gått rätt till. Prata med din tidigare arbetsgivare och fackförbund på den aktuella arbetsplatsen! Hoppas denna information hjälper dig i din situation. Mvh Patrik