Prövoanställning

2013-06-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Vi har en nyanställd person som har en 6 månaders provantställning. Personen hann inte börja jobba själv innan han/hon blev sjukskriven. Har nu börjat jobba 25% ska sen sakta gå upp till 75% och sedan förhoppningsvis 100% till början av hösten, MEN, då har nästan hela provanställningstiden (6 mån.) gått och jag känner inte att vi har fått chansen att se om personen passar för - och klarar av jobbet. Vad är det för regler som gäller i ett fall som detta? Tack för svar på förhand!
Robin Henningson |Hej och tack för din fråga!Provanställningar regleras i lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80 - se särskilt lagens 6 §). Enligt denna anställningsform kan du som arbetsgivare anställa en person på prov i högst 6 månader för att utvärdera huruvida denne klarar av att arbeta hos dig. Efter att 6 månader gått måste arbetsgivaren ta ställning till om arbetstagaren ska erbjudas behålla sin tjänst eller inte. Beslutar arbetsgivaren att inte erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning ska arbetstagaren underrättas om detta senast då tiden för provanställningen löper ut. Någon laglig prövning av arbetsgivarens beslut i frågan kan inte göras enligt lagen med undantaget om beslutet fattats på diskriminerande grunder.Det går alltså inte att förlänga en provanställning på grund av arbetstagarens sjukdomar under prövotiden för att möjliggöra ytterligare prövning.

Rätt till extra ersättning för den som jobbar helg?

2013-05-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan man få samma lön när man jobbar vardag som när man jobbar helg? På samma företag och samma arbetsuppgift? Eller bör man ha en viss procent extra lön på helgen?
Mattias Karlsson J |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!På helger utgår ofta en extra ersättning för obekväm arbetstid, s.k. OB-ersättning. OB-ersättningen är dock inte garanterad genom lag. Huruvida en anställd har rätt till OB-ersättning beror på det enskilda anställningsavtalet och eventuellt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Om inte någon rätt till OB-ersättning finns i det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtalet, så finns ingen rätt att få sådan ersättning. Det är alltså, på så sätt, möjligt att få samma lön på vardagar som helger.

Ingående av arbetsavtal

2013-03-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag försöker hålla mig kort. Jag har jobbat som timanställd musiker på Kungliga Svenska Balettskolan i många år. I höstas (nov) blev jag av min arbetsgivare erbjuden en tillfällig fast vikarie tjänst för en av de fast anställda som skulle gälla fr.o.m 4e mars och resten av terminen då han går på pappaledighet. Avtalet innefattar att jag ska överta samtliga hans klasser (ca 12/vecka) och gå in på fast lön. Jag tackade ja. Jag frågade om vi skulle skriva ett kontrakt på det men han svarade "Det behövs inte. Du behöver inte vara orolig för att det inte ska bli av." Det är alltså ett väldigt tydligt muntligt avtal. Jag tog sedan ledigt fram till att tjänsten skulle träda in, för att åka ut och resa med vetskapen att jag har ett jobb att komma tillbaka till, och det var inga problem. Under tiden jag varit borta har min arbetsgivare bytt position och en annan i ledningen tagit hans plats. Vi är väl bekanta och det råder fortfarande inget tvivel på vad avtalet gäller. Det som har hänt nu är att de, 2 veckor innan tjänsten ska träda in, meddelar mig att det inte finns behov för en sådan tjänst. De erbjuder mig istället att spela 3 klasser/vecka och resten av klasserna har de portionerat ut på övriga musiker med fast anställning. På min kommentar att vi har ett väldigt tydligt avtal som jag anpassat hela mitt liv efter svarar hon att ett muntligt avtal endast gäller om det är taget av rektor. Jag har själv aldrig haft kontakt med rektorn utan alla avtal hittills har skett via musiker chefen (min arbetsgivare). Vi gör muntliga avtal hela tiden. Ex han frågar: Kan du jobba då och då? Jag svarar Ja, och om det blir inställt så får jag betalt ändå, så är regeln. Varför skulle det vara annorlunda nu? - Kan det vara så att de på nåt sätt har lagen på sin sida? Kan det finnas nåt kryphål som gör att de kan kringgå den allmänna lagen? - Eller har jag helt lagen på min sida? Vad kan jag göra? Mkt tacksam för svar!
Emelie Synnegård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga formkrav för ingående av ett anställningsavtal för att det ska vara giltigt, dessa kan även kallas konsulensualavtal. Det kan alltså ingås muntligt med överenskommelse att börja arbeta hos arbetsgivaren. Det behöver inte ens i vissa fall vara tydligt uttryckt utan en arbetsgivare kan bli bunden av ett arbetsavtal genom konkludent handlande ( se avgöranden från Arbetsdomstolen, exvis AD 1995 nr 84). I och med att avtalet inte behöver ha viss form är det inte heller en skyldighet för arbetsgivaren att ingå det skriftligt. Vid otydlighet eller oklarhet om ett avtal har ingåtts tittar AD bland annat på om arbetssökanden har haft fog att anta att ett avtal kommit till stånd, och om arbetsgivaren har insett att den arbetssökande haft denna uppfattning(se AD 2003 nr 105). Detta gäller med arbetsgivaren eller behörig företrädare för denna, vilket kan antas att personen du pratade med var då du tidigare ingått anställningsavtal med denna. Om du vid en eventuell process är det emellertid du som måste bevisa att det muntliga avtalet är ingått. Den som påstår att det föreligger ett anställningsavtal har alltså bevisbördan(se AD 1999 nr 5). Det kan även bli aktuellt att arbetsgivaren får betala skadestånd till dig för ekonomiskt bortfall och för "den kränkning som lagbrottet avser" enligt LAS 38 § om denne inte följer avtalet.Lycka till!

Omplaceringsskyldighet

2013-03-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en arbetsgivare i bemanningsbranschen vid uppsägningar strunta i omplaceringsskyldigheten genom att säga "kunder vill ha kvar sin konsult". Bör man inte uttömma varje tänkbar möjlighet till omplacering, t.ex. erbjuda den uppsagde konsultuppdrag i hela landet?
Emelie Synnegård | Hej och tack för din fråga! Det finns precis som du säger en skyldighet att omplacera om det finns möjlighet till detta då uppsägning är den yttersta åtgärden arbetsgivaren får företa. Detta följer av 2 § 2st Lag(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och innebär att om det finns en skälig anledning att omplacera föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det krävs normalt att arbetsgivaren gör en noggrann och ordentlig utredning om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Det gäller inom samma företag och denna behöver inte nödvändigtvis hänvisa till ett likartat arbete, dock skall detta undersökas först. Viktigt är dock att arbetsgivaren inte är skyldig att inrätta en ny tjänst eller omorganisera sin verksamhet så att arbetstagaren kan få något att göra. Beroende på hur företaget ser ut så bör den berörde inom företagets ramar och verksamhetsområde och verksamhetsorter ha möjlighet till omplacering. Men inte om det innebär vad som kan liknas vid en ny tjänst eller om det skulle innebära verksamhet på en ort företaget normalt inte har verksamhet på. Lycka till!   LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80

Visstidsanställning

2013-06-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Behöver det finnas något skäl till att man inte förlänger en visstidsanstälning som pågått mindre än två år? Efter ett år har personen fått rätt till återantällning vid arbetsbrist. Går det att hävda att vi efter snart 2 år borde ha ett behov och att det därmed indirekt är arbetsbrist? Stort tack för hjälpen.
Robin Henningson |Hej och tack för din fråga!Regler om allmän visstidsanställning finns i lagen om anställningsskydd (se: https://lagen.nu/1982:80). En arbetsgivare behöver inte ange varför denne väljer att anställa personal i anställningsformen visstidsanställning och behöver inte heller motivera varför en sådan anställning inte förlängs då den löper ut. Anställningen avslutas alltså genom att tiden i avtalet löper ut. Någon invändning om att det föreligger någon arbetsbrist kan inte arbetstagaren göra.Har anställningen varat i mer än 1 år ska dock arbetsgivare som inte avser att förlänga visstidsanställningen minst 1 månad innan anställningstiden upphör berätta för arbetstagaren att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. Arbetstagarens "rätt till besked" medför en rätt till skadestånd i de fall arbetsgivaren inte meddelat arbetstagaren i tid. 

Vad kan man göra mot en arbetsgivare som inte betalar ut lönen i rätt tid?

2013-04-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en arbetsgivare ej betalat ut lön den 25:e eller tidigare enligt anställningsavtalet, hur tidigt kan jag vända mig till Kronofogden? Är jag skyldig att skicka någon form av påminnelse först?
|Hej och tack för din fråga! Du kan vända dig till Kronofogden direkt efter att du inte fått lönen den 25:e eller om något annat datum följer av anställningsavtalet (förfallodagen har då passerat). Jag råder dig att agera snabbt om din arbetsgivare har dålig likviditet eftersom att om din arbetsgivare går i konkurs får du bara lönegaranti för de sista tre månaderna före konkursen.Du behöver inte påminna din arbetsgivare  i form av att skriva något kravbrev eller dylikt men jag råder dig att prata med arbetsgivaren först, det kan ju vara ett misstag. Därefter är det klokt att först ta hjälp av facket om du är med i facket. De kan säkerligen hjälpa dig med allt du behöver. Jag skickar med en länk till ansökan om betalningsföreläggande som du kan ta hjälp av, kraven för att ansöka om betalningsföreläggande är att skulden måste vara förfallen till betalning, det måste handla om pengar och fordran ska vara förlikningsbar. http://www.kronofogden.se/Ansokaombetalningsforelaggande.htmlLycka till!

Arbetsgivarens skyldigheter om skriftlig information till arbetstagare

2013-03-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag är sedan 3 år tillbaka fast/ t.v. anställd i ett företag på heltid. Jag började min anställning 2010 som ekonomiassistent. Därefter (ca. 1 år senare) erbjöds jag anställning som marknadskoordinator och administratör. I juli 2012 blev jag erbjuden tjänst som driftchef med personalansvar och även visst ledningsansvar. Jag blev lovad högre lön, samt stort ansvar. Min nya tjänstebeskrivning lades ut på hemsidan och min VD skrev under en ansökan till fackförbundet Ledarna att jag tillträtt som Driftchef. Jag har konfronterat min VD att jag vill ha mitt nya avtal, lönhöjning, samt en arbetsbeskrivning. Ingenting händer! I februari var jag hemma 2 veckor (influensa). När jag kom tillbaka till arbetet blev jag inkallad på ett möte tillsammans med min VD och 2 kollegor. Där fick jag motta anklagelser om att jag utsatt en av kollegorna för mobbing och att en rättslig utredning skulle tillsättas. Jag blev chockad! Min VD har nu gått ut och sagt till övriga kollegor att jag är avstängd under pågående utredning, att jag ska stämma henne.... har jag fått veta från flera olika personer. Jag känner mig djupt kränkt, lurad och har nu sjukskrivit mig till följd av särbehandling och anklagelser. Jag saknar att arbeta, förlorar inkomst på att bli sjuk och har känt mig djupt knäckt av anklagelserna och att bli blåst på avtal och lön. Har jobbat intensivt i 3 år för min framgång och för ett bättre liv för mig och min son, då jag är ensamstående försörjare! Flera av mina kollegor är villiga att vittna till min fördel, att jag alltid varit tillmötesgående och vänlig. Svarat på frågor, tagit mig tid att lyssna, fört protokoll, sprungit på olika möten, tjänsteresor m.m. Vad skulle du/ ni säga att min VD har brutit mot för regelverk och lagar? Tacksam för svar så snart som möjligt!
Essie Malkoc |Hej, tack för din fråga.Jag ska försöka att svara tydligt och hoppas att det ger dig vägledning i din aktuella situation. I mitt svar utgår jag ifrån att du är medlem i facket, samt att det föreligger ett kollektivavtal mellan  arbetstagarorganisationen och din arbetsgivare.Inledningsvis har din arbetsgivare en förhandlingsskyldighet med din fackliga organisation, se 11 § 1 st MBL (1976:580). Då det inte framkommer i din fråga om arbetsgivaren har kontaktat facket, utgår jag ifrån att han/hon inte har gjort det. Så nu till den riktiga frågan, när en arbetsgivare planerar att vidta ändringar i sin verksamhet, eller viktiga förändringar i arbets- och anställningsförhållanden måste han/hon kontakta facket för att inleda en förhandling, innan man fattar ett beslut om ändring, 11 § 1 st 2 men. MBL. Även din fackliga organisation har rätt att påkalla förhandling med din arbetsgivare, 10 § MBL. Har du varit i kontakt med din fackliga organisation? Om inte, så skulle jag rekommendera att du till att börja med vänder dig till de, för rådgivning. Oftast är de väldigt duktiga och måna om sina medlemmar, du kan få stöd och hjälp med din aktuella situation på arbetsplatsen. Vidare om dina mer specifika frågor kring anställningsförhållandet, arbetsuppgifter samt lön. När man ingår ett anställningsförhållande, i ditt fall om en högre position hos samma arbetsgivare, har arbetsgivaren skyldighet att inom en månad från att arbetstagaren har påbörjat sin anställning, skriftligen informera arbetstagaren om: anställningsförhållandet, villkor för anställningen, uppsägningstider, rätt till semester m.fl. se 6 c § LAS (1982:80). Om förutsättningar ändras för anställningen genom ett beslut av arbetsgivaren, eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de ändringar som man har fattat beslut om, och ändringarna gäller någon av uppgifterna som arbetsgivaren har informerat om eller skulle ha informerat om, se 6 e § LAS. I ditt fall framkommer det som att arbetsgivaren inte har lämnat någon skriftlig information till dig enligt 6 c § MBL. Jag rekommenderar starkt att du tar hjälp av din fackliga organisation. Det är uppenbart att det föreligger brister i arbetsgivarens ansvar i hur denna har skött personalfrågorna i företaget. Det kan till och med vara så att du inte är ensam om att ha blivit behandlad på ett sätt som inte är förenlig med lagstiftningen och arbetsmarknadsregleringen i arbetslivet. Således är det återigen viktigt att du kontaktar facket.Jag hoppas att du har fått bättre förståelse och kunskap om din situation, och har du fler frågor om ditt ärende eller om någon annan situation är du mer än välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,Essie Malkoc

Ändrad lön efter företagsövergång

2013-03-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Har jobbat på ett företag,som lags ner,men blev köpt av annat,vi blev anställda med samma lön som vi hade på den andra företag.Nu efter ett år ,fick jag besked att mitt lön skulle sänkas på grund av att jag tjänade mycket mer än dom andra,och det skulle vara rättvis mot mina arbetskammarater.Frågan är Har dom rätt att göra så? Får jag rätt att behålla min timlön?? M.V.H. OLga
Emelie Synnegård | Hej! När ett företag har fått en ny ägare är huvudregeln att det anställningsavtal och villkor du är anställd med övergår på den nya ägaren. Detta följer av Lagen om anställningsavtal (LAS) 6b §.  För att det ska vara fråga om en företagsövergång där du behåller dina anställningsvillkor måste företaget efter överlåtelsen ha behållit sin s.k. ekonomiska identitet. Detta är en följd av EU-rätten(direktiv 2001/23) och bedöms i en helhetsbild där man tittar på bl.a. om företagets kunder, personal, materiella och immateriella tillgångar gått över på den nya ägaren. Jag utgår från att företaget har gått över, och i sådant ska dina villkor automatiskt övergå på den nya arbetsgivaren enligt 6b § LAS. Däremot har den nya arbetsgivaren samma möjligheter att ändra dina arbetsvillkor som den tidigare arbetsgivaren hade. Om det har gått över ett år från överlåtelsen(som måste stämma överens med de EU-rättsliga kraven ovan) tillämpas dock vid kollektivavtal den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet(MBL). Denna föreskriver att de individuella anställningsvillkoren som gällde innan överlåtelsen till följd av ett kollektivavtal skall gälla för den nya arbetsgivaren ett år efter överlåtelsen. Lycka till!