UPPSÄGNINGSTID

2012-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej har blivit uppsagd vi har ett bolags avtal med uppsägnings tid baserat på ålder 1mån under 25 2mån vid 30 3mån vid 35 4mån vid 40 5mån vid 45 men nu hävdar företaget att det inte gäller för det strider mot las vi har ju skrvit under på det avtalet så vad gäller
Hampus Sabel |Hej, Regler om uppsägningstid finns i LAS 11§. Tidigare var det så att uppsägningstid baserades på arbetstagarens ålder men nu är det anställningstiden som avgör hur lång uppsägningstid man har rätt till. LAS är semidispositiv. Med det menas att det går att genom avtal göra vissa ändringar. Av 2§ st. 4 framgår att man genom centralt kollektivavtal kan avtala om annan uppsägningstid än vad som gäller i lagen. Kontrollera därför om din arbetsplats har ett centralt kollektivavtal och, i så fall, vad som sägs om uppsägningstid i det avtalet. Har det reglerats någonting i kollektivavtal är det det som ska gälla. Om kollektivavtal saknas, eller inte reglerar frågan om uppsägningstid, finns det finns det ändå en möjlighet att det som står i ditt bolagsavtalet kan gälla. Bolagsavtalet måste då ge dig som arbetstagare en förmånligare uppsägningstid än vad lagen gör. Avtalsvillkor som är sämre för arbetstagaren än vad som stadgas i LAS är nämligen ogiltiga, enligt LAS 2§ st.2. Du finner LAS här: https://lagen.nu/1982:80 Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp, hör gärna av dig igen om du har ytterligare frågor. Vänligen,

Arbetsgivares skyldigheter vid avskedande

2011-12-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! En vän till mig har blivit anklagad för en del saker på sitt arbete, bl.a. stöld och för att ha varit hemma utan att ta ledigt. Vissa saker stämmer och andra är ren lögn. Har arbetsgivaren någon laglig skyldighet att lämna ut de "bevis" de säger att de har, t.ex. fotografier och namn på de som fotat och som "skvallrat"? Kan man avskedas utan att få en chans att motbevisa arbetsgivarens "bevis"? Tack på förhand!
Sophie Andersson Wetterwik |Hej, Tack för din fråga! Avskedande får ske om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS ( http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM ). Stöld och allvarlig misskötsamhet är sådana faktorer som kan leda till avskedande. Arbetsgivaren är dock på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som ligger till grund för avskedandet, 19 § 3 st. Dessa omständigheter kan ha betydelse i en eventuell efterföljande tvist om avskedandets giltighet och därför bör det även ligga i arbetsgivarens intresse att uppge vilka bevis som finns. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att rätt till avsked föreligger. Vidare måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst en vecka före avskedandet. Är den anställde fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör, 30 §. Arbetsgivaren måste även följa den sk tvåmånadersregeln. Detta betyder att avskedandet inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren antingen har känt till i mer än två månader innan underrättelsen, som jag nämnde ovan, eller två månader före tidpunkten för avskedandet om sådan underrättelse inte har lämnats, 18 § 2 st. På yrkande av arbetstagaren kan avskedandet förklaras ogiltigt om det skulle visa sig att arbetstagaren blivit avskedad under omständigheter som inte ens räcker för giltig uppsägning, 35 §. Om skälen inte varit tillräckliga för avsked men för däremot för uppsägning blir arbetsgivaren skyldig att betala vad som motsvarar anställningsförmåner och allmänt skadestånd, 38 §. Med vänlig hälsning,

Arbetsgivarens skyldighet att utge arbetsbetyg

2011-11-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Lawline. För ca 5 månader sedan avslutade jag en anställning. Min tidigare arbetsgivare lovade mig ett par rekommendationsbrev för två separata projekt jag var delaktig i. Dessa har jag nu väntat på en lång tid, påmint om vid ett flertal tillfällen och till slut fått min tidigare arbetsgivare att skriva på om "att senast den 30e september 2011 skall breven vara mig tillhanda". Inget har hänt och jag samt en före detta kollega vill fortfarande ha de här breven. Dock vill vi inte 'tjata' då vi är rädda för att breven inte ska ge en rättvis bild av vår insats. Hur går jag vidare med detta?
Victor Björklund |Hej Nicolas! Det som ligger närmast till hands för din fråga är att se det som ett arbetsbetyg. Av hävd på arbetsmarknaden anses en arbetsgivare skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda ett arbetsbetyg i samband med att anställningen upphör. En sådan skyldighet följer även ofta av kollektivavtal. Du har rätt att få ett arbetsintyg innehållande uppgifter om anställningstiden, en korrekt beskrivning av dina arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad. Om du begär det ska arbetsbetyget även innehålla vitsord om ditt uppförande och skicklighet vid utförandet av arbetsuppgifterna. Om du vill kan du kräva att arbetsgivaren utesluter uppgifter om ditt uppförande och din skicklighet samt anledningen till anställnings upphörande (se AD 1986 nr 22). Om arbetsgivaren inte vill utge arbetsbetyget som verkar vara fallet här så kan denne åläggas att vid vite utge arbetsbetyg (se AD 1986 nr 25). Med vänliga hälsningar,

Turordning och tillräckliga kvalifkationer

2011-11-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej I ftg med färre än 10 anställda får man enligt LAS göra 2 undantag från turordningen. Om resterande personal har samma kunskap måste det då vara den tredje sist anställda som får gå? Är det skillnad ifall det är olika nivå på kunskapen?
Edvard Breitholtz |Jag hänvisar i mitt svar till LAS (https://lagen.nu/1982:80) samt MBL (https://lagen.nu/1976:580) Vi uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna i LAS § 22 st 1. Som du skriver så får man i företag med högst 10 anställda undanta upp till två anställda innan turordningen fastställs LAS § 22 st 2. Notera dock att arbetsgivaren dels kan låta bli att undanta anställda, eller för den delen undanta anställda som inte skulle hamna längst ned på turordningslistan. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist är dock inte detta det första steget. Det första steget är att förhandla om den nya organisationen på företaget. Enligt MBL § 11 ska företaget förhandla med den part som företaget har kollektivavtal med (om ett sådant finns) inför viktiga förändringar. Är företaget inte bundet av kollektivavtal måste de ändå förhandla eftersom det rör sig om arbetsbrist, och då med samtliga berörda arbetstagarorganisationer enligt MBL 13 st 2. Det vanliga är att företaget inför förhandlingen med facket kommer med ett förslag till ny organisation där det framgår vilka tjänster som ska finnas efter omorganisationen och vilka kvalifikationer som krävs för dessa tjänster. Detta har stor betydelse när tjänsterna sedan ska besättas enligt turordningen. Det är inte ovanligt att en tjänst som innehas av en anställd som arbetat väldigt länge på företaget försvinner i omorganisationen. Denne person som står långt upp på turordningslistan måste då ha tillräckliga kvalifikationer till en annan tjänst i organisationen (eller på max 6 månader kunna erhålla denna kvalifikation) för att kunna hävda sin rätt till fortsatt anställning (LAS § 22 st 4). Det kan alltså vara av stor betydelse om ”kunskapen” eller mer precist kvalifikationen är olika hos de anställda. Slutligen är turordningsreglerna semidispositiva, enligt LAS § 2 st 3. Det innebär att företaget och facket kan komma överens om att frångå turordningsreglerna genom ett kollektivavtal. Om samtliga anställda har tillräckliga kvalifikationer och inget undantag från turordningsreglerna görs genom kollektivavtal så är det mycket riktigt så att den som står längst ned på turordningslistan (efter att arbetsgivaren har undantagit de maximalt två som denne anser är av särskild betydelse) har sämst rätt till fortsatt anställning och alltså blir den som sägs upp.

Uppsägning pga nedsatt arbetsförmåga

2011-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Varslad om uppsägning av personliga skäl. Arbetsgivaren menar att arbetet går för sakta och motiverar uppsägningen med att arbetsförmågan är varaktigt nedsatt (opererad höftled och nedsatt syn). De rekommendationer som Previa rekommenderat (större bildskärm) har inte beaktats.
Pernilla Skoglösa |Hej, Tack för din fråga! Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd för att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. När arbete planläggs och anordnas ska arbetsgivaren beakta att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Det framgår av 3:3§ 2 st. arbetsmiljölagen som du finner här: https://lagen.nu/1977:1160 Arbetsskyddsstyrelsen (som numera övergått i arbetsmiljöverket) har gett ut föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering, dessa finner du här: http://www.av.se/dokument/afs/afs1994_01.pdf Visserligen är föreskrifterna inte bindande, men kan ändå få betydelse vid bedömningen av enskilda fall. I föreskrifterna nämns bland annat åtgärder som anskaffning av teknisk utrustning och omplacering. Målsättningen med den individuella arbetsanpassningen är att vidta sådana åtgärder i arbetsmiljön, att den anställde kan vara kvar i eller återkomma till sitt vanliga arbete. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7§ lagen om anställningsskydd vara sakligt grundad, se https://lagen.nu/1982:80 Uppsägningen kan vara sakligt grundad om en arbetstagare exempelvis lider av en sjukdom som förhindrar denne att utföra sina arbetsuppgifter och arbetsgivaren inte har möjlighet att anpassa arbetsuppgifterna eller erbjuda alternativa uppgifter. Men då ställs ändå krav på att arbetsgivaren har försökt rehabilitera arbetstagaren innan uppsägning får ske. Mvh

Oorganiserad arbetstagares rätt vid lönerevision

2011-11-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det riktigt att arbetsgivaren kan besluta att anställda som inte är fackligt anslutna (oorganiserade) inte har rätt till löneförhandling i samband med den allmäna lönerevisionen? Är det vidare riktigt att man från fackföreningarnas håll får ge organiserad personal dubbel löneökning jämfört med oorganiserad personal?
Linus Örnulf |Hej, Första frågan Det finns ingen lagregel som ger oorganiserade arbetstagare någon rätt att löneförhandla med arbetsgivaren eller att i övrigt erhålla någon bestämd lön. Dessa frågor får regleras med utgångspunkt i anställningsavtalet och/eller tillämpat kollektivavtal. Andra frågan Den fackliga organisationen förhandlar för sina medlemmar. Det finns ingen lagregel som hindrar facket från att försöka förhandla fram högre löner till sina medlemmar än vad arbetsgivaren ger oorganiserade arbetstagare. En lönerevision fungerar ofta så att det lokala facket eller de enskilda fackmedlemmarna på arbetsplatsen, löneförhandlar med arbetsgivaren efter riktlinjer som centrala parter på arbetsmarknaden har kommit överens om i kollektivavtal. I dessa fall har inte en oorganiserad arbetstagare någon rätt till viss lön med hänvisning till vad de fackligt anslutna arbetstagarna och arbetsgivaren har kommit överens om. Men om det är så att kollektivavtalet som lönerevisionen bygger på garanterar alla arbetstagare en generell löneökning och en oorganiserad arbetstagares anställningsavtal inte föreskriver något annat, har den oorganiserade arbetstagaren rätt till den generella löneökningen. Man talar då om att kollektivavtalet har en utfyllande verkan. Inom staten förhåller det sig lite annorlunda. En myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom det yrkesområde kollektivavtalet avser tillämpa det på samtliga arbetstagare, se 7 § förordning om statliga kollektivavtal, https://lagen.nu/1976:1021#P7S1. Med vänlig hälsning

Informationsskyldighet samt övergång i visstidsanställning

2011-11-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat som extra anställd på ett företag i cirka 4 år. När jag började fick jag endast ett papper som beskrev löneutbetalningar, ingen info ang. Lön, anställningsform osv. Mina frågor är: är jag tillsvidare även fast jag är extra? Min prov anställning har ju sedan länge passerat. Har företaget skyldighet att ge mig ett anställningsavtal?
Lars Bålman |Tack för din fråga. Senast en månad efter det att du har börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, se 6 c §, LAS (1982:80), där detta preciseras. Enligt 2 § LAS kan detta krav bortfalla endast om ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central (landsomfattande) arbetstagarorganisation säger annat. Du bör kontrollera detta, tala med fackförbundet där du arbetar. Du säger att din anställning till en början var en provanställning. Detta måste i så fall både du och din arbetsgivare ha varit införstådda med. I så fall gäller, att om inte arbetsgivaren senast efter sex månader, en sådan anställnings maximala längd, förklarat att anställningen upphör efter den tiden, övergår provanställningen i en visstidsanställning, 6 § LAS. Detta kan dock avtalas bort i ett kollektivavtal, 2 § LAS. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationen i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Källhänvisning: https://lagen.nu/1962:700

Uppsägning och turordningsregler

2011-10-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist och dom säger att min tjänst skall upphöra. Den avdelning jag jobbar på sitter vi 4 personer med samma arbetsuppgifter. 1 chef, 1 person som har varit med och satt upp vårt backoffice system. sen finns det en tjej som är jobbat ca 3-4 år och har samma arbetsbeskrivning som jag. Jag har jobbat på företaget i 21 år med olika ansvaras områden och nu på denna avdelning jobbat i 10 mån. Sen har jag jobbat tidigare i back office när jag jobbade som bla grupp ansvarig för en grupp om 6 pers. Har sen jobbat med och varit med och utvecklat andra system på företaget som är en resebyrå. Nu undrar jag hur dom kan säga upp mig och inte min kollega som jobbat mycket kortare tid. Skulle bli mycket glad om ni kan förklara för mig. Tack på förhand
Martina Blomberg |Hej, Tack för din fråga. Regler om uppsägning finner du Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad, 7 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P7S1. En uppsägning är sakligt grundad om den beror på arbetsbrist eller skäl hänförliga till den anställde personligen. Vidare krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet. D.v.s. att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig förutsatt att detta kan anses skäligt, 7 § 2 st. LAS, bland annat måste den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för den potentiella positionen. Vid själva uppsägningen måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler, 22 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P22S1. Huvudregeln enligt dessa turordningsregler är sist in först ut principen. Den som alltså har jobbat kortast tid är den som får gå i första hand. Vid lika anställningstid ger ålder företräde. En arbetsgivare med högst 10 anställda får lov att undanta två anställda från turordningslistan vilka arbetsgivaren finner av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Lagen om anställningsskydd är dock semidispositiv vilket innebär att dess bestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal så länge avtalet inte är till nackdel för de anställda, 2 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P2S1 Andra turordningslistor än huvudregeln i LAS kan alltså vara aktuella i ditt fall. Vidare har arbetsgivaren vissa skyldigheter enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet, (MBL). Enligt 11 § MBL skall arbetsgivaren, innan denne beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Med vänlig hälsning