Återanställningsrätt vid allmän visstidsanställning och vikariat

2013-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej har jobbat på ett företag från den 20111012-20121231 både under vikariat och ava. Vad gäller då lagom om företrädesrätt? Det står ju att man ska ha jobbat 12 månader sammanhängade eller 360 dagar, men hur räknar man ut det i och med att jag både har ava och vikariat? Var dock inte anställd under januari månad år 2012. Räknar man bara dagarna man har jobbat eller anställningstiden'? för mina jobb dagar var uppe i 250 stycken, men jag har varit anställd hela månaden enligt anställningsavtal.. 
Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga,Varken i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller i dess förarbeten finns någon utförlig beskrivning av hur beräkningen av anställningstiden ska gå till i fall som liknar ditt. I Arbetsdomstolens dom AD 2008 nr. 81 var omständigheterna liknande (men knappast identiska). Av domen framgår att det är anställningstiden som räknas och inte den tid då den anställde faktiskt har utfört arbete. En förutsättning är dock att arbetstagaren verkligen stått under avtal med arbetsgivaren och inte haft möjlighet att tacka nej till jobb som erbjöds. Anställning genom vikariat och allmän visstidsanstälning ska räknas ihop vid beräkningen.SlutsatsDet är den sammanlagda anställningstiden som räknas, d.v.s. den tid ditt anställningsavtal anger. Perioder mellan perioder med anställningsavtal räknas inte in i tiden. T.ex. X har varken vikariat eller AVA under januari. I februari blir X "inringd" för att vikariera för en ordinarie arbetstagare under 10 dagar. Samma scenario upprepar sig i mars. X är okontrakterad hela april. Slutligen ingår X ett avtal med sin arbetsgivare om AVA från början av maj till årsskiftet. I november jobbar X inte alls. I exemplet ska följande tid ingå: De sammanlagt 20 dagarna i februari och mars som X haft vikariat. Perioden mellan vikariaten står X inte under något anställningsförhållande, utan är fri att tacka nej till förfrågningar från arbetsgivaren.Hela tiden avtalet om AVA löper på, d.v.s. maj-dec. Att X inte jobbar i november saknar betydelse.Lycka till!Vänligen,

Visst måste man väl få berätta att man ska sluta sin anställning?

2013-01-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har sagt upp mig från mitt arbete. Nu påstår arbetsgivaren att jag inte får berätta detta vare sig för våra kunder eller någon annan utan att han avgör tidpunkten och att det då ska ske genom att han skriver ett uttalande. Visst måste man väl få berätta att man ska sluta sin anställning?
Amanda Rasmusson |Hej,och tack för din fråga till Lawline.se!Jag kan inte hitta något som säger att du skulle vara förhindrad att berätta för någon att du kommer avsluta din anställning. Däremot gäller den sk. lojalitetsplikten. Denna beskrivs oftast som en naturligt del av ditt anställningsavtal och behöver inte omnämnas uttryckligen i ditt anställningsavtal. Lojalitetsplikten har utvecklats i praxis till handlingsregler som berättar hur arbetstagaren ska förfara för vara lojal. Arbetstagaren ska bl.a. avstå från att bedriva konkurrerande verksamhet, avstå från att överskrida sin kritikrätt och visa intregitet, omsorg och aktsamhet.Om inget annat avtalats upphör arbetstagarens lojalitetsplikt när anställningen avslutas. Det normala är att när din anställning upphört finns det inget som hindrar dig att använda dig av den kunskap som du har förvärvat hos din förre arbetsgivare. Om du inte har avtalat om att avstå från att konkurrera med din före detta arbetsgivare så råder fri konkurrens.Konkurrens kan dock genom avtal utsträckas till att gälla även efter anställningens upphörande. Om det i ditt avtal står att du inte får bedriva samma eller likartad, konkurrerande verksamhet efter att ni slutat anställningen får ni inte göra det. Skäligheten kan diskuteras beroende på hur lång karensen är, men du gör klokt i att följa det som står i ditt anställningsavtal(Se exempelvis Arbetsdomstolens dom AD 2009 nr. 40 där fråga om arbetstagaren, genom att ha bedrivit med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet efter att anställningen upphört, har brutit mot en i anställningsavtalet intagen konkurrensklausul och därmed varit skyldig att till arbetsgivaren utge ekonomisk ersättning i enlighet med klausulen. https://lagen.nu/dom/ad/2009:40)Hoppas svaret hjälper dig på vägen. Råder dig att läsa igenom ditt anställningsavtal och gärna tillsammans med ditt fackförbund eller liknande.Vänligen,

Formkrav vid uppsägning

2012-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag blivit uppsagd från mitt arbete på grund av personliga skäl, kan jag överklaga detta? Inom vilken tidsgräns?
Patrik Kragh Myllenberg |Hej och tack för din fråga här på Lawline! Uppsägning från arbetsgivaren skall följa vissa formkrav för att anses vara korrekt. Närmre om detta ses i Lagen om anställningsskydd 8§ där det klargörs att uppsägning måste vara skriftlig för att vara giltig. Vidare i 2 st så tydliggörs det även att uppsägningen måste innehålla en så kallad fullföljdshänvisning där du som uppsagd arbetstagare får information om hur och när du kan överklaga uppsägningen. Då det i din fråga verkar som att du ej fått del av detta så finns det inte bara möjligheter för dig att begära skadestånd från din arbetsgivare enligt LAS 38§ för felaktigt förfarande utan det finns även grund för att hävda att uppsägningen varit ogiltig. Svaret på din fråga blir därför att du definitivt skall ha rätt att överklaga din uppsägning och då du ej fått info om under vilka former från din arbetsgivare så har det inte gått rätt till. Prata med din tidigare arbetsgivare och fackförbund på den aktuella arbetsplatsen! Hoppas denna information hjälper dig i din situation. Mvh Patrik

Muntligt anställningsavtal

2012-12-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Min dotter blev lovad en fast tjänst på ett stödboende , hon fick en muntlig anställning och hade inte skrivit på nåt papper. Hon skulle börja sin anställning på måndagen och på fredagen innan ringde den här kvinnan som hade lovat henne jobbet och gav henne sparken. Min fråga till er är får man göra så ?
|Hejsan och tack för din fråga, Ett anställningsavtal är ett s.k. konsensualavtal, vilket innebär att det blir giltigt om parterna, i det här fallet din dotter och arbetsgivaren, är överens om att ingå anställningen. Det krävs alltså inte någon särskild form utan ett muntligt avtal är tillräckligt. Enligt 6c § LAS (lagen om anställningsskydd) har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligen informera din dotter om alla betydelsefulla villkor för anställningsförhållandet. Detta påverkar dock inte själva giltigheten i ett muntligt anställningsavtal, vilket framgår av AD (Arbetsdomstolens) mål 1999:7. Det är vanligt att även kollektivavtal innehåller krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga. Inte heller dessa påverkar anställningsavtalets giltighet, utan fungerar enbart som s.k. ordningsföreskrifter. Om ett giltigt anställningsavtal har ingåtts så riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd till din dotter på grund av att denne olovligt har avskedat henne. Skadestånd kan avse såväl ekonomiskt bortfall, som ”ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär”, 38 § 1 & 2 stycket LAS. Det finns även möjlighet att ogiltigförklara avskedandet och således få behålla anställningen, 35 § LAS. Vid ogiltigförklarande av avsked är det dock vanligt att arbetsgivare ”köper ut” den anställda enligt 39 § LAS genom att betala ytterligare skadestånd. Vid en eventuellt process mot arbetsgivaren är det din dotter som måste bevisa att hon verkligen fått en muntlig anställning. Bevisbördan ligger nämligen på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger, vilket framkommer av AD 1999:5. Slutligen bör nämnas att om man önskar få avskedandet ogiltigförklarat så måste underrättelse om detta ske till arbetsgivaren inom två veckor från avskedandet. Därefter måste talan väckas senast fyra veckor efter avskedandet. Detta framgår av 40 § LAS. För skadestånd så gäller motsvarande regel i 41 § LAS. Där ska underrättelse om skadeståndsanspråk ske inom fyra månader från avskedandet, och talan ska väckas inom åtta månader. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Vänliga hälsningar och lycka till! /Oliver

Arbetsgivares skyldighet att informera om anställningsvillkor

2013-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad kan arbetsgivaren få för konsekvenser om inte anställningsavtal skrivs inom en månad?
Matilda Karlsson | Hej!Tack för din fråga. Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal, vilket innebär att det är tillräckligt att parterna är överens för att avtal ska uppkomma. Någon särskild form krävs inte och således blir ett muntligt avtal lika gällande som ett skriftligt. Det är inte heller stadgat i lag att anställningsavtal ska vara skriftligt, därav kan inga konsekvenser uppstå för arbetsgivaren om han eller hon underlåter att upprätta ett skriftligt avtal.I 6c § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) stadgas dock att en arbetsgivare inom en månad från det att arbetstagaren har börjat ska upprätta ett anställningsbevis eller på annat sätt informera om anställningsvillkoren. Detta för att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Exakt vad som ska tas med går att återfinna i 6c § 2 st. 1- 6 pt. LAS.6c § LAS är en ordningsföreskrift som är skadeståndssanktionerad genom 38 § LAS. I 38 § 1 st. LAS föreskrivs att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ut sådan lön, anställningsförmåner och ersättning för den skada som arbetstagaren kan ha rätt till i förhållande till den skada denne har lidit med anledning av att arbetsgivaren inte har följt LAS. I 38 § 3 st. LAS öppnas upp för en jämkningsmöjlighet, det vill säga att skadeståndsskyldigheten för arbetsgivaren kan sättas ned eller helt falla bort beroende på omständigheterna i den särskilda situationen. Vidare gäller vanligtvis att så länge anställningsförhållandet består kommer eventuell ersättning betalas ut genom lön och inte skadestånd. När det är fråga om sådan lön gäller vanligtvis inte jämkningsregeln i 38 § 3 st. LAS.Länk till LAS https://lagen.nu/1982:80Vänligen,

Arbetsrätt - Återanställning m.m.

2013-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsrätt. Har några funderingar kring arbetsrätt. Om en person (man) är uppsagd och har förtur till återanställning och en ledig tjänst dyker upp inom tiden för förtur men en arbetsgivare istället anställer en kvinna med motiveringen att man var tvungen till det enligt Diskrimineringslagen, vad gäller då? Andra funderingen är, måste man alltid anställa den mest meriterade? Säg att den klart mest meriterade är 64 år måste jag anställa han då?
Erik Yderstedt Karlsson |Har en arbetstagare sagts upp på grunda av arbetsbrist finns det en rätt till återanställning i 9 månader efter anställningens upphörande. Denna rätt gäller om inte annat avtalats i kollektivavtal och i detta fall skulle han då ha rätt att få anställningen före kvinnan. Diskrimineringslagen förbjuder inte det. Företrädesrätten finner du i 25 § lag om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80).Angående din andra fråga. Nej, man är aldrig skyldig att anställa den på pappret mest meriterade sökande. Det man inte får göra är att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det vill säga att man inte får neka någon anställning på grund av något av det nyss nämnda.

Saklig grund för uppsägning

2012-12-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan den anställdes behov av bönestunder på arbetstid utgöra saklig grund för uppsägning? Spelar yrket någon roll vid bedömningen? Får arbetsgivaren ställa krav på när dessa bönestunder får äga rum eller ses det som diskriminering/kränkning? Anta att arbetstagaren sköter sitt arbete mycket bra.
Thomas Hefner |Huvudgrunden för saklig grund för uppsägning av personliga skäl (till skillnad från "arbetsbrist") är att personen i fråga har brutit mot sina åtaganden enligst anställningsavtalet. Det handlar alltså om att det skall vara ett problem med hur personen i fråga sköter sitt jobb. För att saklig grund för anställning skall föreligga måste arbetsgivaren kunna visa att man har påtalat probelemet för den anställde och att man har gjort precis allting som man kunnat för att råda bot på problemet i arbetstövningen som man anser föreligga. Den här problemlösningen skall allra helst ske i samverkan med den anställde. Saklig grund för uppsägning föreligger endast som en allra sista utväg för arbetsgivaren när man har prövat allting. Arbetsgivaren skall då också kunna visa att så också är fallet, att han faktiskt har prövat allting. Där ingår att man måste också visa att man har försökt att omplacera personen någon annanstans.

Avskedande

2012-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsgivaren /kommunen.anställd 2001-2012 Jag blev avstängd och sedan uppsagd med omedelbar verkan.utanlön Skället va för att jag åt matrester på äldreboendet vilket alla gör.Vad för rättigheter har jag.vad gäller?
Hanna Wingren |Hej och tack för din fråga! Under en avstängning eller en så kallad permittering har en arbetstagare rätt till samma lön och förmåner som denne hade haft om han eller hon inte permiterats. Vad gäller uppsägningen med omdelbar verkan/avskedandet gäller följande regler: Avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och avskedandet ska vara skriftligt. För att ha grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren krävs att arbetstagaren betett sig, avsiktligen eller grovt vårdslöst, på ett sådant sätt som inte ska behöva tolereras i ett rättsförhållande. Sådant beteende kan exempelvis utgöras av uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande som har riktats mot arbetsgivaren eller mot kollegor. Ett tillgrepp av saker med lågt värde kan även det leda till avsked. När man bedömer om det finns grund för avskedande gör man i allmänhet en värdering av karaktären av misskötsamheten och av arbetstagarens ställning etc. Ålder, anställningstid, tidigare felfri tjänstgöring etc. tillmäts dock ingen betydelse vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande. Vid ett avskedande finns det ingen uppsägningstid, utan avskedandet gäller alltså med omedelbar verkan. Dock måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om avskedandet minst en vecka i förväg. Ett avskedande får inte ske enbart på grund av omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen om avskedandet lämnats eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader innan avskedandet skedde. Vänliga hälsningar,