Uppsägning till förmån för en mer kvalificerad person

2011-05-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag vet en arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare för att istället anställa en ny arbetstagare som enligt arbetsgivaren är mer kvalificerad för det aktuella arbetet. Vad har arbetsgivaren för skyldigheter efter att förhandlingar med fackföreningen har slutförts? Kan fackföreningen tillexempel tvinga arbetsgivaren att vidarutbilda den första arbetstagaren? Mvh Hanna Andersson
Martina Blomberg |Hej, Reglerna avseende uppsägning finner man i Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80. I 7 § stadgas att en arbetsgivare måste ha saklig grund för en uppsägning. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Det finns olika skäl för uppsägning varav uppsägning av personliga skäl är en grupp. Denna grupp kan sedan delas upp i undergrupper. Att arbetstagaren inte längre anses tillräckligt kvalificerad för sina arbetsuppgifter utgör vanligtvis inte saklig grund, såvida inte bristen är så väsentlig att den anställdes inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Uppsägningen saknar då skälig grund om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne bereder den anställde möjlighet till rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering som ger den ett arbete som denne klarar av. En viss omorganisation kan då krävas av arbetsplatsen. Hur långtgående dessa krav på arbetsgivaren är får avgöras i det enskilda fallet, hänsyn tas då till arbetsplatsen storlek samt den anställdes egna ansträngningar att finna en lösning. Vidare kan en anställd sägas upp av personliga skäl som hänför sig till misskötsel. Jag tolkar dock din fråga som att det inte är fallet här. Så som jag förstår din fråga har arbetsgivaren också följt bestämmelserna i 30 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P30S1 om arbetstagarens och fackföreningens rätt till överläggning tillsammans med arbetsgivaren. Fackföreningen kan inte tvinga arbetsgivaren till att denne skall vidareutbilda den anställde. Dock kan facket föra diskussioner med arbetsgivaren om huruvida det kan krävas av denne att den vidtar sådana rimliga åtgärder som vidareutbildning eller omplacering för att på så sätt undvika att säga upp den anställde. Med vänlig hälsning

Grund för uppsägning och krav på löneutbetalning.

2011-05-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag är en kille som fick sparken från mitt jobb eftersom jag sa till chefen att jag vill ha mina löner snart. Jag har inte fått mina löner på 4 månader. Varje gång jag säger till honom om det säger han att han ska betala men det händer inget. Jag hade tillsvidareanställning men får nu inte ha kvar jobbet och de betalar inte ut min lön. Vad ska jag göra? Jag fick inga pengar på konto eller skrifligt papper på att jag fick pengar. Vad ska jag göra, jag känner mig lurad av min chef och nu vill han inte ha mig mer där.
Emil Görrel |Hej! Då din fråga innehåller två problem kommer jag att dela upp mitt svar på samma sätt. Jag kommer börja med att behandla uppsägningen/avskedandet och avsluta med lönefrågan. Regler om anställningsskydd hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80). Enligt 7 § 1 st. LAS krävs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Saklig grund anses bl.a. vara arbetsbrist eller personliga skäl. Av de uppgifter du lämnat framgår inte att någon arbetsbrist föreligger och frågan är därför om det finns personliga skäl. Som huvudregel ska en uppsägning p.g.a. personliga skäl grunda sig på en bedömning av huruvida arbetstagaren är lämplig att utföra arbetet. Typsituationer där en uppsägning p.g.a. personliga skäl kan bli aktuell är t.ex. då arbetstagaren arbetsvägrar, uppträder olämpligt, har olovlig frånvaro, visar allvarliga samarbetssvårigheter m.m. Uppsägningen får inte grunda sig på enstaka fall av misskötsamhet förutsatt att förseelsen inte är så olämplig att arbetstagaren visat sig klart olämplig till fortsatt arbete. Enligt min bedömning, och utifrån de förutsättningar som getts, saknas saklig grund för uppsägning i förevarande fall och din arbetsgivare har således handlat felaktigt. Enligt 9 § LAS har du rätt att kräva att din arbetsgivare skriftligen uppger de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppsägningstiden regleras i 11§ LAS och är alltid minst en månad (11§ 1 st. LAS). Beroende på hur länge du varit anställd hos din arbetsgivare kan du, enligt 11§ 2 st. LAS, ha rätt till längre uppsägningstid enligt följande: Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av – två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år, – tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år, – fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år, – fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och – sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. Enligt 12 § LAS har en arbetstagare som har blivit uppsagd rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Något avskedande kan det inte vara fråga om i förevarande fall då detta, enligt 18 § 1 st. LAS, förutsätter att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Exempel på detta kan vara uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot arbetsgivaren. När det gäller den lön som din arbetsgivare inte betalat ut råder jag dig att i förstahand vända dig till facket. Skulle du inte vara med i facket kan du istället vända dig till Kronofogdemyndigheten och begära betalningsföreläggande. För att du ska kunna ansöka om ett betalningsföreläggande måste följande förutsättningar vara uppfyllda; 1) fordran ska avse pengar 2) sista betalningsdatum för fordran har passerat 3) fordran är förlikningsbar, vilket innebär att du och din arbetsgivare själva disponerar över avtalet er emellan. Ett anställningsavtal uppfyller detta krav. Skulle din arbetsgivare inte protestera mot betalningsföreläggandet resulterar ansökningen i ett utslag. Utslaget ligger sedan till grund för kronofogdens arbete med att driva in skulden. Mer information hittar du på http://www.kronofogden.se/fordigsom/villfabetalt/hurgorjag/betalningsforelaggande.4.14db52b102ed4e5fe380005212.html. Med vänlig hälsning, Emil Görrel

Om återkrav av felaktig löneutbetalning

2011-04-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag arbetat Maj 2011 och får lön utbetalad den 21 April 2011, med lönespecifikationen tidigare samma vecka. Där det står att jag ska bli betald för mitt arbete för Maj 2011. Min dåvarande arbetsgivare hör av sig via mail 21 April, jag såg det först 23 April, och nämner att dom har gett ut felaktigt utbetald lön. Att jag ej är berättigad till min lön för Maj 2011 och att jag ska betala tillbaka det till min förre arbetsgivare. Min fråga är, är detta tillåtet?
Angelica Hage |Hej Vid misstagsutbetalningar från en arbetsgivare till en arbetstagare är utgångspunkten enligt Arbetsdomstolens (AD) att den som har tagit emot pengar, som den inte har rätt till, är skyldig att betala tillbaka beloppet. Arbetsgivaren kan då söka återkräva det felaktigt utbetalda beloppet. Det finns ingen lagstiftning som reglerar frågan om återkrav av misstagsutbetalningar, men frågan har behandlats av Arbetsdomstolen vid flera tillfällen. Därav gäller enligt AD:s praxis att en arbetstagare har rätt att behålla ett felaktigt utbetalt lönebelopp om han mottagit det i god tro och dessutom redan har förbrukat/konsumerat samma lönebelopp. (AD har menat att arbetstagaren inte ska behöva få en skuld till den som gjort misstaget.) Om arbetstagare kan antas ha insett eller borde ha insett misstaget och därmed varit i ond tro angående utbetalningen, bör arbetstagaren bli återbetalningsskyldig. Kan arbetsgivaren alltså inte bevisa att arbetstagaren var i ond tro angående det utbetalda lönebeloppet så har arbetstagaren rätt att behålla det felaktigt utbetalt beloppet om han även förbrukat det samma. (Detta kan utläsas av AD:s praxis bland annat genom målet: AD 2006 nr 105.) I rättspraxis har även framhållits att ju längre tid som går från det att en felaktig lön erhållits, till dess att arbetsgivaren framställer krav på att betalningen ska gå åter, desto större sannolikhet finns att arbetstagaren inte blir återbetalningsskyldig, då han inrättat sig efter betalningen. Om arbetsgivaren däremot gör gällande återkrav angående felutbetalningen snart efter att utbetalningen skett, så är det troligare att en arbetstagare som borde ha insett misstaget i utbetalningen, blir återbetalningsskyldig. Om ett tydligt lönebesked har sänts till arbetstagaren så är det möjligt att detta kan åberopas som stöd för att arbetstagaren trott att utbetalningen var rätt och riktig och att han därmed varit i god tro angående utbetalningen. Med vänliga hälsningar

Dygnsvila

2011-04-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |tjänstgjorde med gudstjänster julafton 12.00 och 23.00-24.00. Gick på igen juldagen kl 06.00 - Är det OK enligt arbetstidslagen om dygnsvila?
Mathias Gunnervald |Hej, Regleringen i lag angående dygnsvila hittar du i 13 § arbetstidslagen där det stadgas att arbetstagare har rätt till en dygnsvila på minst elva timmar per tjugofyratimmars period. Indirekt får man alltså arbeta maximalt tretton timmar per tjugofyratimmars period. Att tänka på är också att många bestämmelser inom arbetsrätten är så kallat indispositiva, vilket innebär att de går att förhandla bort genom kollektivavtal. Bestämmelsen om dygnsvila är en sådan regel så det är viktigt att kontrollera det kollektivavtal som gäller för Din arbetsplats. Man har i övrigt även rätt till veckovila om minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, enligt 14 § arbetstidslagen. Arbetstidslagen hittar du här: https://lagen.nu/1982:673. Vänligen,

Arbetstidens förläggning

2011-05-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag är heltids anställd på 173 timmar i månaden och får passen utspridda på en månad. Finns en pass vända som är 7 dagar lång. iofs ganska korta pass men får de schema lägga mig 7 dagar i sträck?
Emelie Gärde |Hej. Regler angående arbetstider återfinns i arbetstidslagen. Enligt 3 § i den nämnda lagen framgår att bestämmelserna om ordinarie arbetstid är semidispositiva. Med detta menas att avvikelser får göras från vad som stadgas i lagen genom kollektivavtal. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats så är det således vad som föreskrivs i detta som gäller. Jag kan med anledning av det anförda inte svara på om din arbetsgivare får schemalägga dig sju dagar i sträck med de uppgifter som du har angett. Enligt arbetstidslagen gäller emellertid till att börja med att den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar per vecka, vilket stadgas i 5 § stycke 1. Undantag från detta kan dock göras enligt stycke 2 i samma paragraf. Vidare föreskrivs i 14 § att arbetstagare har rätt till en sammanhängande vila på 36 timmar under varje period om sju dagar. Mitt råd till dig är att du tar kontakt med din arbetsgivare och frågar om det finns något kollektivavtal och vad som i sådana fall stadgas i detta vad beträffar arbetstidens förläggning. Länk till arbetstidslagen: https://lagen.nu/1982:673 Med vänliga hälsningar

Grunder för avsked

2011-04-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min man blev avskedad pga att en kollega avslöjat att han gått tidigare från jobbet en dag. Hans arbete blev inte lidande. Räknas detta verkligen som grov att han grovt åsidosatt sitt arbete. Borde han inte bara fått en tillsägelse?
Linn Torstensson |Hej och tack för din fråga! Regler om anställningsskydd finns i Lagen om anställningsskydd (LAS) https://lagen.nu/1982:80 Angående avsked så ska man, precis som du skriver, som arbetstagare ha grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Det regleras i 18 § LAS. Ett sånt åsidosättande skulle kunna vara uppsåtlig brottslighet exempelvis. Bedömningen görs med hänsyn till arbetstagarens ställning och vilken typ av misskötsamhet det är fråga om. Jag utgår från att det enda din man gjort är att gå hem tidigt en dag. Det är mycket tveksamt att bli avskedad endast på denna grund. Jag tycker din man borde kontakta sin lokala fackförening (även om han inte är medlem kan de ge råd) angående det här så de kan hjälpa honom. Med vänlig hälsning,

Återkrav av misstagsutbetalning

2011-04-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag fick i jnui 2010 en bonus på 37200 (före skatt) som stod som ind.bonus2009 på lönespecen. Jag trodde givetvis att min chef var väldigt nöjd över min insats 2009 då han gett mig större ansvar utan löneökning. Nu har vi bytt chef och idag (april 2011) fick jag besked om att denna bonus felaktigt utbetalats till mig och att de därför vill att jag skall återbetala hela summan. Eftersom det är nytt år och jag skattat för dessa pengar så måste jag även prata med skatteverket för att få tillbaka det jag betalat i skatt. Är det rimligt att de kan kräva tillbaka pengarna och dessutom låta mig lösa allt med skatteverket själv?
Angelica Hage |Hej Vid misstagsutbetalningar från en arbetsgivare till en arbetstagare av för mycket lön har Arbetsdomstolens (AD) utgångspunkt i rättspraxis länge varit att den som har tagit emot pengar, som den inte har rätt till, är skyldig att betala tillbaka beloppet. Arbetsgivaren kan då söka kräva att arbetstagaren ska betala tillbaka det felaktigt utbetalda beloppet eller så kan arbetsgivaren söka möjlighet att dra av beloppet vid en senare löneutbetalning. Det finns ingen lagstiftning som reglerar frågan om återkrav av misstagsutbetalningar, men frågan har behandlats av Arbetsdomstolen. Enligt AD:s praxis har en arbetstagare rätt att behålla ett felaktigt utbetalt lönebelopp om han mottagit det i god tro och förbrukat samma lönebelopp. (AD har menat att arbetstagaren inte ska behöva få en skuld till den som gjort misstaget.) När det gäller bedömningen om arbetstagaren har varit i god tro så är det främst lönebeloppets storlek som spelar roll. Är beloppet avsevärt högre än vad arbetstagaren kunde förväntas få så är det svårare att hävda att arbetstagaren var i god tro om att det utbetalade lönebeloppet var korrekt och rättmätigt skulle utbetalas till honom. Rör det sig om mindre belopp eller en mindre marginal mellan det utbetalade beloppet och det belopp som skulle ha utbetalats, samt i de fall då arbetstagarens lön varierar från månad till månad är det mer eller mindre omöjligt att bevisa att en arbetstagare insett eller borde insett misstaget och därmed varit i ond tro angående utbetalningen. Kan arbetsgivaren alltså inte bevisa att arbetstagaren var i ond tro angående det utbetalda lönebeloppet så har arbetstagaren rätt att behålla det felaktigt utbetalt beloppet om han även förbrukat det samma. (För den intresserade har ledning för detta uppställts genom AD:s praxis bland annat genom målet: AD 2006 nr 105.) För att arbetsgivaren ska få möjlighet att dra av det felutbetalade lönebeloppet vid en senare löneutbetalning till arbetstagaren kan regler om tvångskvittning bli aktuellt. Det krävs dock att arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren har tagit emot den felutbetalda lönen med full insikt om att arbetsgivaren betalat ut för mycket (s.k kvalificerad ond tro). Detta är ett högt beviskrav att nå och felutbetalningar av mindre lönebelopp kan sällan tvångskvittas. (För den intresserade har ledning för detta uppställts genom AD:s praxis i målen: AD 1975 nr 58 och AD 1993 nr 170.) Vad som bedöms som små respektive stora belopp varierar och AD gör en enskild bedömning i varje enskilt fall. Om ett tydligt lönebesked har sänts till arbetstagaren så är det mjligt att rätten bedömer att detta har varit ett tillräckligt hjälpmedel för arbetstagaren att kunnat utläsa om rätt lönebelopp har betalats ut eller inte. (För den intresserade har ledning för detta uppställts genom AD:s praxis i målet: AD 1993 nr 170.) Med vänliga hälsningar

Återanställningsrätt

2011-03-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min fråga gäller återanställningsrätten. I somras fick jag sluta min tillfälliga anställning hos min arbetsgivare (en statlig myndighet) då det inte gick att förlänga p.g.a anställningsstopp. Jag har dock fått återanställningsrätt då jag har jobbat där ganska länge. För en tid sedan har arbetsgivaren annonserat ut jobbet och anställt en annan som också har varit tillfälligt anställd men som var kvar på jobbet då hennes kontrakt ännu inte har gått ut. Jag har inte fått vetskap om detta, dvs jag visste inte om, att anställningsstoppet har upphört och att tjänsten har annonserats ut, följaktligen har jag inte sökt jobbet. Min fråga är? Har arbetsgivaren ingen skyldighet att kontakta mig som har återanställningsrätten till tjänsten?
Martina Blomberg |Hej, Rätten till återanställning regleras i 25 § Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80#P25S1 I 25 § LAS stadgas att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Fortsatta svar utgår från att du omfattas av LAS (se 1 § https://lagen.nu/1982:80#P1S1) För att du ska ha rätt till återanställning förutsätts att du har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader de senaste tre åren samt att det inte har förflutit mer än 9 månader sedan din anställning upphörde. Arbetsgivaren bryter mot återanställningsrätten om han/hon utlyser tjänsten under denna 9 månadersperiod. Dock är det så att det är inte alla former av anställningar som arbetsgivaren gör innebär att han/hon bryter mot återanställningsrätten. Denna rätt gäller nämligen i princip bara mot nyanställningar. Arbetsgivaren bryter alltså inte mot återanställningsrätten om denne ger en redan provanställd fortsatt anställning, omplacerar en redan anställd eller befordrar en redan anställd. Dessutom är det så att 25 § LAS är semidispositiv. Detta innebär att arbetsgivaren med stöd av bestämmelser i kollektivavtal får lov att frångå återanställningsrätten i enlighet med kollektivavtalet. Svaret på din fråga är alltså att arbetsgivaren i ditt fall inte har haft någon skyldighet att informera dig om tjänsten då den som anställts redan varit anställd i företaget. Med vänlig hälsning