Lönesänkning vid övergång från bemanningsföretag till annat företag

2016-03-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejEfter att jobbat via ett bemanningsföretag i 6 månader på ett företag som jag efter blev tillsvidare på. Nu kommer frågan kan jag få sämre lön än vad jag fick av bemanningsföretaget? Har samma arbete som innan.. mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med kan man säga att det inte finns någon lagstadgad minimilön i Sverige. Det är upp till arbetsmarknadens parter att själva komma överens detta. Lönen bestäms därför oftast utifrån kollektivavtal, men regleras även i den individuella anställningsavtalet. I din situation har du först varit anställd hos ett bemanningsföretag och där blev du uthyrd till ett annat företag. Ditt anställningsförhållande och ditt anställningsavtal var med bemanningsföretaget, därför är det dem som tidigare bestämde din lön. Om du nu har slutat arbeta på bemanningsföretaget och istället påbörjat en anställning på det företag dit du tidigare var uthyrd till via bemanningsföretaget, så regleras ditt anställningsförhållande och ditt anställningsavtal istället med det företaget. Det innebär att det är anställningsavtalet med det nya företaget som bestämmer din lön och dina arbetsuppgifter. Om det finns ett kollektivavtal som reglerar din bransch och du tidigare hade kollektivavtalsenlig lön när du jobbade via bemanningsföretaget och du nu får en lägre lön så borde du först och främst kolla upp om din nya arbetsgivare är ansluten till det kollektivavtalet. Om din nya arbetsgivare är ansluten till det kollektivavtalet så ska lönen följa efter de bestämmelserna. Men din nya arbetsgivare kanske är ansluten till ett annat kollektivavtal, eller inte till något kollektivavtal alls. Lönen kan helt enkelt bero på om din nya arbetsgivare är ansluten till något kollektivavtal eller inte.Så för att svara på din fråga så kan du få sämre lön på din nya arbetsplats än vad du fick från din gamla arbetsgivare. Det är i första hand avtalet som styr detta. Du bör kolla upp om din nya arbetsgivare är ansluten till något kollektivavtal och i så fall kolla upp om din lön följer de bestämmelser som regleras där, om din lön inte gör det kan du kräva att din arbetsgivare betalar kollektivavtalsenlig lön till dig.Hoppas det var svar på din fråga och lycka till med en eventuell löneförhandling i framtiden!Med vänliga hälsningar,

Kan jag använda diskrimineringslagen när jag inte fått jobb på grund av mitt utseende?

2016-03-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag sökte ett arbete hos ett företag som designar visitkort. Jag fick inte arbete pga mitt utseende, enligt rekryteraren var det min ansiktsbehåring som gjorde att jag inte fick jobbet. Jag och den andra kandidaten hade samma utbildning men jag är 10 år yngre. Kan jag på något sätt använda mig av diskrimineringslagen trots att rekryteraren sa att det berodde på utseende?
Martin Amnell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Sammanfattning och rådOm du tror att rekryteraren använde ditt utseende som ett ”svepskäl” och att du egentligen inte fick jobbet på grund av din ålder så är mitt råd att du vänder dig till arbetsgivaren och begär ut den andra kandidatens meriter. Du har rätt att ta del av meriterna enligt diskrimineringslagen. Om du sedan jämför dessa med dina egna meriter och du tror att du har blivit missgynnad på grund av din ålder så kan du sedan vända dig till någon av organisationerna jag tipsar om nedan för fortsatt kostnadsfri rådgivning.Rent generellt så skyddar diskrimineringslagen dock inte mot diskriminering på grund av utseende som sådant. Rekryteraren får dock inte välja bort personer på grund av utseende och ansiktsbehåring om ett sådant tillvägagångssätt särskilt kan komma att ”sålla bort” personer med visst kön, viss könsidentitet eller könsuttryck, viss etnicitet, viss trosuppfattning, viss sexuell läggning eller viss ålder. För att göra en utförligare bedömning behöver jag fler omständigheter, så jag kan tyvärr inte ge dig mer svar än så.Oavsett så föreslår jag att du vänder dig till Diskrimineringsombudsmannen för ytterligare kostnadsfri rådgivning och annan hjälp i frågan. Diskrimineringsombudsmannen kan du nå på olika sätt, se http://www.do.se/om-do/kontakta-oss/.Du kan även använda dig till din lokala eller regionala antidiskrimineringsbyrå för kostnadsfri rådgivning och stöd. Jag vet inte var du bor och därför inte heller vilken byrå som är aktuell, men via Sveriges antidiskrimineringsbyråers hemsida borde det gå att hitta aktuell byrå, se http://www.adbsverige.se/lokala-och-regionala-byraer/.Är du medlem i en facklig organisation kan du även vända dig till denna för hjälp.UtredningDiskrimineringslagen (DL) skyddar mot bland annat diskriminering i arbetslivet. Som arbetssökande är du skyddad mot diskriminering från potentiella arbetsgivare, eftersom arbetsgivare inte får diskriminera personer som söker jobb, se 2:1 DL.Diskriminering på grund av ålder?Diskrimineringslagen skyddar mot bland annat diskriminering på grund av ålder, se 1:1 och 1:5 DL. Skyddet gäller för alla åldrar.Om en arbetsgivare väljer bort dig och istället väljer en person som har samma utbildning som du men som är tio år äldre är det möjligt att du har blivit utsatt för så kallad direkt diskriminering, se 1:4 DL. Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med exempelvis ålder. Att du inte fick jobbet innebär att du har missgynnats, och om du och den som fick jobbet hade samma utbildning så kan ni ha varit i en jämförbar situation, det beror lite på vad du och den andra personen hade för övriga erfarenheter.För att du ska kunna ta reda på om du och den andra kandidaten befann er i en jämförbar situation har du rätt att begära ut den andra kandidatens meriter, se 2:4 DL.Diskriminering på grund av utseende?Diskrimineringslagen skyddar inte mot diskriminering på grund av utseende som sådant, utan skyddar endast mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, se 1:1 och 1:5 DL.För att diskrimineringslagen ska skydda mot diskriminering på grund av utseende så krävs det att utseendet har någon form av koppling till någon av dessa så kallade diskrimineringsgrunder. Finns en sådan koppling skulle det kunna röra sig om indirekt diskriminering, vilket lagen skyddar mot, se 1:4 DL.Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom krav som verkar neutrala men som kan komma att särskilt missgynna personer med exempelvis en viss etnicitet, viss ålder, viss könsidentitet osv. Exempelvis har det funnits diskrimineringsärenden där personer som har skägg på grund av sin religion missgynnats genom arbetsplatsens skäggförbud, eller där krav på viss kroppslängd har missgynnat kvinnor, som generellt sätt är kortare än män.Indirekt diskriminering är dock inte förbjuden om kravet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att nå syftet. Jag vet inte om eller på vilket sätt din ansiktsbehåring gjorde att du inte fick jobbet, så jag har svårt att göra en bedömning kring det. Om företaget designar visitkort så låter det dock spontant inte som att ditt utseende nödvändigtvis måste vara avgörande, så beroende på omständigheterna kan jag tänka mig att det går att argumentera för att det handlar om indirekt diskriminering.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Om du undrar något mer så är du välkommen att kontakta oss igen.Vänliga hälsningar,

Arbetsgivares skyldighet att anpassa arbetsuppgifterna efter gravid arbetstagare

2016-01-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad har en arbetsgivare för skyldigheter när jag som gravid kvinna inte längre kan utföra de vanliga arbetsuppgifterna som innebär tunga lyft? Är arbetsgivaren skyldig att ge mig en annan tjänst inom företaget som jag kan utföra?
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare har långtgående skyldigheter när det gäller att hitta lämpliga arbetsuppgifter åt sina gravida anställda. I första handDet första en arbetsgivare ska göra när du meddelar denne om din graviditet är att göra en riskbedömning av arbetsplatsen. Om arbetsgivaren hittar risker på arbetsplatsen för dig som gravid är arbetsgivaren skyldig att anpassa arbetet efter dina behov som gravid. I ditt fall kan det till exempel handla om att installera någon typ av lyfthjälpmedel. I andra handOm det inte är möjligt för arbetsgivaren att hitta lösningar ska arbetsgivaren i andra hand erbjuda dig omplacering till ett riskfritt arbete. Om det inte finns något arbete att omplacera dig till under graviditeten får du inte vara kvar i arbete så länge som risken finns kvar. Då kan du vända dig till din lokala försäkringskassa för att se om du har rätt till graviditetspenning. Arbetsgivaren har en skyldighet att dokumentera skälen varför denne inte kunnat ta bort riskerna från arbetsuppgifterna eller inte kunnat omplacera. Arbetsgivaren är också skyldig att under hela graviditeten kontinuerligt försöka hitta lösningar till förbättringar i arbetsmiljön och också ta vara på möjligheter till omplacering. Om din arbetsgivare inte vill åtgärda problemen rekommenderar jag att du vänder dig till ditt skyddsombud eller om du är medlem i ett fackförbund, vända dig dit. Jag hoppas att du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att återkomma. Jag önskar dig lycka till med arbetet och kommande barn!Mvh

Informationsplikt vid provanställnings övergång till tillsvidareanställning

2016-01-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hejsan, blev anställd i somras hos en entreprenad firma.Jag fick provanställningHeltid - 40 timmar Vad händer nu när det gått ut undrar jag? Provanställningstiden gick ut förra månadenJag frågade chefen hur det går tillväga och hen sade att detövergick automatiskt till en Tillsvidareanställning? ( fast antar jag )Ska jag inte få något papper som intygar att jag fått detta? Jag fick ett i börjansom säger att jag är provanställd. Tack på förhand för svaret.
Jesper Lublin |Hej och tack för dig fråga.Provanställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter sex månader, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren meddelar att provanställningen ska upphöra vid prövotidens slut.Eftersom detta är uppfyllt så behöver du inte vara orolig över din anställning.Dock så har du samtidigt rätt att få information om att din anställning har gått över från provanställning till en tillsvidareanställning, ( det du kallar fast). Denna information ska du få skriftligen av din arbetsgivare inom en månad från den dag då övergången skedde. Detta regleras i 6 e § LAS. Som jag har beskrivit så behöver du inte oroa dig men jag tycker ändå att du kan påtala för din arbetsgivare att du vill ha ett skriftligt bevis på att du nu är tillsvidare anställd. Frågor kring arbetsrätt kan variera om du är offentligt anställd eller fackligt ansluten men det är inte variation som du behöver förhålla dig till. Räkna med att mitt svar ovan är tillämpligt i ditt fall.Med vänlig hälsning

Anställningsavtal - arbetstagare rätt att få ta del av?

2016-03-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, om jag skrivit på ett avtal men inte fått någon egen del själv, kan jag då kräva en egen del? Avtalet är ett jobbavtal. Mvh
Josefin Lind |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Enligt 6 c § i LAS (lagen om anställningsskydd) har arbetstagaren, senast en månad efter det att han eller hon har börjat arbeta, rätt att skriftligen informeras av arbetsgivaren. Den skriftliga informationen ska innehålla alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är längre än tre veckor är arbetsgivaren alltid skyldig att lämna sådan information. Det här betyder att arbetsgivaren har en informationsskyldighet gentemot arbetstagaren. Således har du alltså en rätt att kräva att få ta del av anställningsavtalet med de framförda villkoren och få en egen kopia på anställningsavtalet. Förhoppningsvis är detta svar till din hjälp. Tveka inte att återkomma om förtydligande önskas eller om du har andra frågor!Med Vänliga Hälsningar,

Rätt till fast anställning

2016-03-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbar i privat förskola. Jag har nystartjobb från 2014-02-01 till 2016-06-30Jag har ingen utbildning , men jag hörde att det finns regler som tvingar arbetsgivaren att ge till mig fastjobb eftersom jag har jobbat många timmar där. Är det rätt eller???Tack för hjälpen
Isabel Frick |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regeln som du pratar om finns i lagen om anställningsskydd (förkortas LAS)( se lagen här). Enligt 4 § LAS ska en anställning gälla tills vidare men det finns också möjlighet att tidsbegränsa en anställning. Enligt 5 § LAS kan en anställning tidsbegränsas genom 1. allmän visstidsanställning 2. vikariat 3. säsongsarbete 4. när arbetstagaren fyllt 67 år. I andra stycket i 5 § LAS finns en regel som säger att om en arbetstagare haft en allmän visstidsanställning under sammanlagt mer än två år de senaste fem åren, eller haft ett vikariat under sammanlagt mer än två år de senaste fem åren ska anställningen övergå i en tillsvidareanställning, alltså fast anställning.Regeln om att arbetsgivaren måste ge fast anställning gäller alltså bara arbetstagare som haft en allmän visstidsanställning eller ett vikariat. Nystartsjobb faller tyvärr inte in under de anställningsformerna och ger då inte rätt till fast anställning.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

När en arbetsgivare vill omförhandla provisionssystemet.

2016-01-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar med fast lön + provision. Ett tillägg till mitt anställningsavtal förtydligar provisionsmodellen i två steg, där steg två ökar provisionen med ett par procent. Modellen togs fram vid senaste löneförhandling 2015 av tidigare platschef. Nuvarande platschef vill markant höja steg två och ändra hur denna beräknas. Får detta göra utan att jag godtar förändringen?
Jesper Lublin |Hej och tack för din fråga.Min bedömning är att tillägget till ditt anställningsavtal som förtydligar provisionsmodellen är bindande för er båda. Det är enligt allmän avtalsrätt ett förtydligande av det avtal ni har i grunden (anställningsavtalet) och ska således gälla för din arbetsgivare.Om arbetsgivaren ensidigt vill ändra i anställningsavtalet krävs det att avtalet sägs upp för omförhandling, alltså att du blir uppsagd. Uppsägningen måste vara sakligt grundad och ej av personlig skäl. Det finns fall där arbetsgivaren faktiskt kan säga upp arbetstagare med den anledning att man vill förhandla om provisionssystemet eller andra villkor. Det är enbart okej då det föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist är ett juridiskt ord som ej låter sig förklaras av den vardagliga meningen. Ett exempel som ligger nära din verklighet när arbetsbrist har förelegat, enligt Arbetsdomsstolen (AD), var då ett företag uppgav att man hade gjort en allmän översyn av samtliga säljares lönevillkor. Det visade sig då att alla hade olika avtal. I ett försök att samla säljarna kring en gemensam lönemodell så skapade man ett nytt avtal för samtliga. En arbetstagare tackade nej och därför fanns ingen annan lösning än att säga upp honom. Företaget var inte på något sätt missnöjt med honom men AD ansåg att arbetsbrist hade förelegat. Jag menar inte att du ska lägga dig platt för din arbetsgivares vilja men jag vill att du ska vara medveten om att det inte finns ett självklart svar. Jag inleder med att förklara att ditt provisionssystem fortsatt ska gälla. Dock finns det argument eller anledningar som din arbetsgivare kan göra gällande vilket stjälper ditt anställningsavtal.Jag hoppas på det bästa och är medveten om att svaret inte kanske ger en självklar bild och öppnar därför upp för att besvara följdfrågor.Lycka till, önskar

Löneändring

2016-01-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har idag en anställning med en viss lönegrad (E) som ligger högre än den ska enligt kollektivavtalet (ska vara C)Nu vill min arbetsgivare sänka min lön så att den motsvarar övriga anställdas (C)Har sagt nej till detta. Förra månaden såg jag att de genomfört lönesänkningen ändå. Men mörkat det genom att skriva E lön på specifikationen men betalat ut C lön.
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lag om anställningsskydd (LAS) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är centrala lag i arbetsrättsliga förhållanden. Den förra har fokus på arbetstagare-arbetsgivare förhållandet på individuell nivå medan den senare siktar på reglering av förhållandet på kollektiv nivå.Mitt svar nedan kommer att utgå från att du har en tillsvidareanställning och att du är bunden av det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet.En löneändring kan genomföras på tre olika sätt:1. Genom arbetsgivarens ensidigt beslut men detta kräver särskilt stöd i lag eller avtal således har begränsad praktisk betydelse. Detta eftersom om lönen är avtalat med rättsligt bindande verkan kan den inte ändras ensidigt av arbetsgivaren.2. Genom kollektivavtal. Eftersom arbetstagarorganisationer kan ingå kollektivavtal med arbetsgivare/arbetsgivarorganisationer (23 § MBL) och därigenom binda sina medlemmar (26 § MBL) är kollektivavtalet ett tvingande tredjemansavtal. Med andra ord är det möjligt att bestämma medlemmarnas anställningsvillkor, t.ex. lön, i kollektivavtal.3. Genom personligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, förutsatt ej i strid mot kollektivavtal. Kollektivavtalets tvingande verkan (27 § MBL) innebär att villkoren i ett enskilt anställningsavtal kan vara tillåten eller inte beroende på hur kollektivavtalet är formulerat. Om kollektivavtalet ser ut som ett minimiavtal är lönen som är högre än kollektivavtalets tillåten, dock inte lägre lön. Däremot om kollektivavtalet inte uttryckligen har en minimikaraktär gäller det som ett normavtal där den angivna lönen får varken underskridas eller överskridas.Med hänsyn till att du tidigare har fått den högre lönen E är det svårt att föreställa att E var i strid mot kollektivavtalet (dock inte omöjligt). Om det är så att E var tillåten enligt kollektivavtal från början så kan lönen inte sänkas nu enbart med hänvisning till C i kollektivavtalet. Det måste sker en ändring i själva kollektivavtalet för att en ändring i lönen skall komma till stånd.Alternativet är som sagt att ändringen kan åstadkommas genom att du och arbetsgivaren avtala särskilt om det. Således krävs det ditt samtycke att få till stånd en lönesänkning. Om arbetstagarens trotts ej samtycke vill genomföra en ändring måste denne säga upp arbetstagaren och erbjuda ett nytt anställningsavtal med nya anställningsvillkor. Då aktualiseras skyddsreglerna i LAS och notera särskilt kravet på saklig grund för uppsägning, 7 § LAS. Saklig grund kan antigen vara personliga skäl eller arbetsbrist, och till det senare tillhör i princip allt som har med företagsekonomiska och organisatoriska skäl att göra. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren också iaktta turordningsreglerna såsom angiven i 22 § LAS eller i kollektivavtalet.Att din arbetsgivare har betalat ut C utan någon överenskommelse och dessutom skrivit fel i specifikationen är kontraktsbrott som kan leda till skadestånd, 38 § LAS. Jag rekommenderar att du påpekar felet till din arbetsgivare och gör din ståndpunkt klar för denne. Kanske utbetalningen av C var ett rent misstag och en större tvist kan undvikas. En annan rekommendation är att du kolla kollektivavtalet och jämför det mot ditt eget anställningsavtal. Ta gärna kontakt med den arbetstagarorganisation som är kollektivavtalspart för vidare hjälp och förklaring. Med vänlig hälsning,