Arbetsrätt - Återanställning m.m.

2013-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsrätt. Har några funderingar kring arbetsrätt. Om en person (man) är uppsagd och har förtur till återanställning och en ledig tjänst dyker upp inom tiden för förtur men en arbetsgivare istället anställer en kvinna med motiveringen att man var tvungen till det enligt Diskrimineringslagen, vad gäller då? Andra funderingen är, måste man alltid anställa den mest meriterade? Säg att den klart mest meriterade är 64 år måste jag anställa han då?
Erik Yderstedt Karlsson |Har en arbetstagare sagts upp på grunda av arbetsbrist finns det en rätt till återanställning i 9 månader efter anställningens upphörande. Denna rätt gäller om inte annat avtalats i kollektivavtal och i detta fall skulle han då ha rätt att få anställningen före kvinnan. Diskrimineringslagen förbjuder inte det. Företrädesrätten finner du i 25 § lag om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80).Angående din andra fråga. Nej, man är aldrig skyldig att anställa den på pappret mest meriterade sökande. Det man inte får göra är att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det vill säga att man inte får neka någon anställning på grund av något av det nyss nämnda.

Saklig grund för uppsägning

2012-12-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan den anställdes behov av bönestunder på arbetstid utgöra saklig grund för uppsägning? Spelar yrket någon roll vid bedömningen? Får arbetsgivaren ställa krav på när dessa bönestunder får äga rum eller ses det som diskriminering/kränkning? Anta att arbetstagaren sköter sitt arbete mycket bra.
Thomas Hefner |Huvudgrunden för saklig grund för uppsägning av personliga skäl (till skillnad från "arbetsbrist") är att personen i fråga har brutit mot sina åtaganden enligst anställningsavtalet. Det handlar alltså om att det skall vara ett problem med hur personen i fråga sköter sitt jobb. För att saklig grund för anställning skall föreligga måste arbetsgivaren kunna visa att man har påtalat probelemet för den anställde och att man har gjort precis allting som man kunnat för att råda bot på problemet i arbetstövningen som man anser föreligga. Den här problemlösningen skall allra helst ske i samverkan med den anställde. Saklig grund för uppsägning föreligger endast som en allra sista utväg för arbetsgivaren när man har prövat allting. Arbetsgivaren skall då också kunna visa att så också är fallet, att han faktiskt har prövat allting. Där ingår att man måste också visa att man har försökt att omplacera personen någon annanstans.

Avskedande

2012-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetsgivaren /kommunen.anställd 2001-2012 Jag blev avstängd och sedan uppsagd med omedelbar verkan.utanlön Skället va för att jag åt matrester på äldreboendet vilket alla gör.Vad för rättigheter har jag.vad gäller?
Hanna Wingren |Hej och tack för din fråga! Under en avstängning eller en så kallad permittering har en arbetstagare rätt till samma lön och förmåner som denne hade haft om han eller hon inte permiterats. Vad gäller uppsägningen med omdelbar verkan/avskedandet gäller följande regler: Avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren och avskedandet ska vara skriftligt. För att ha grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren krävs att arbetstagaren betett sig, avsiktligen eller grovt vårdslöst, på ett sådant sätt som inte ska behöva tolereras i ett rättsförhållande. Sådant beteende kan exempelvis utgöras av uppsåtlig brottslighet eller ohederligt handlande som har riktats mot arbetsgivaren eller mot kollegor. Ett tillgrepp av saker med lågt värde kan även det leda till avsked. När man bedömer om det finns grund för avskedande gör man i allmänhet en värdering av karaktären av misskötsamheten och av arbetstagarens ställning etc. Ålder, anställningstid, tidigare felfri tjänstgöring etc. tillmäts dock ingen betydelse vid bedömningen av om det föreligger grund för avskedande. Vid ett avskedande finns det ingen uppsägningstid, utan avskedandet gäller alltså med omedelbar verkan. Dock måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om avskedandet minst en vecka i förväg. Ett avskedande får inte ske enbart på grund av omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen om avskedandet lämnats eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader innan avskedandet skedde. Vänliga hälsningar,

Svar

2012-11-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jo, jag undrar kring följande situation: Min sambo har jobbat på ett företag i mer än 10 år, först som sommarjobbare men sedan inom det område han är utbildad inom, ekonomi. Det planeras nu en omorganisation och det ryktas om att företaget tänker säga upp alla sina anställda och låta folk söka om sina jobb. Hans problem är att han saknar några kurser i sin utbildning, han har gjort examensarbetet men pga dessa kurser inte tagit ut sin examen, det rör sig om ca ett år av kurser som han saknar. Jag menar att hans arbetserfarenhet under de 6-7 som han jobbat med ekonomi bör väga upp de kurserna han saknar, men han menar att de kan hävda att han inte har utbildning för sin tjänst och på så sätt "bli av" med honom. Hur fungerar det egentligen i en sån här situation?
Maryia Khaladzinskaya |Hej! Tack för frågan! En arbetsgivare har rätt att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist eller persinliga skäl. Eftersom det planeras att göra en omorganisation på din sambos företag gäller det uppsagningen på grund av arbetsbrist. Huvudregeln, som gäller för alla företag med flera än 10 anställda, är att de som har varit anställt längre har rätt att stänna längre (22 paragraf lagen om anställningsskydd (LAS)). I andra ord om din sambo har jobbat på detta företag i 10 år medan hans arbetskamrat har jobbat i 6 år är det din sambo som har en prioriterad rätt att stänna kvar. Även sommarjobb räcknes med. Här spelar det ingen roll om han har tagit ut sin examen eller inte. Även om din sambo blir uppsagt har han en företrädesrätt till återanställning (25-27§ LAS), d.v.s. om arbetsgivaren åter ökar personalstyrkan ska företräde ges till de tidigare uppsagda. Rekryteringen måste dock påbörjas inom 9 månader och din sambo ska meddela arbetsgivaren att han vill åberopa anställningsrätten. Kom också ihåg att en uppsagning kan ogiltigförklaras: arbetstagaren får då tillbaka sin tjänst och, dessutom, skadestånd. Hoppas det hjälper er! Lycka till!

Formkrav vid uppsägning

2012-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag blivit uppsagd från mitt arbete på grund av personliga skäl, kan jag överklaga detta? Inom vilken tidsgräns?
Patrik Kragh Myllenberg |Hej och tack för din fråga här på Lawline! Uppsägning från arbetsgivaren skall följa vissa formkrav för att anses vara korrekt. Närmre om detta ses i Lagen om anställningsskydd 8§ där det klargörs att uppsägning måste vara skriftlig för att vara giltig. Vidare i 2 st så tydliggörs det även att uppsägningen måste innehålla en så kallad fullföljdshänvisning där du som uppsagd arbetstagare får information om hur och när du kan överklaga uppsägningen. Då det i din fråga verkar som att du ej fått del av detta så finns det inte bara möjligheter för dig att begära skadestånd från din arbetsgivare enligt LAS 38§ för felaktigt förfarande utan det finns även grund för att hävda att uppsägningen varit ogiltig. Svaret på din fråga blir därför att du definitivt skall ha rätt att överklaga din uppsägning och då du ej fått info om under vilka former från din arbetsgivare så har det inte gått rätt till. Prata med din tidigare arbetsgivare och fackförbund på den aktuella arbetsplatsen! Hoppas denna information hjälper dig i din situation. Mvh Patrik

Muntligt anställningsavtal

2012-12-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Min dotter blev lovad en fast tjänst på ett stödboende , hon fick en muntlig anställning och hade inte skrivit på nåt papper. Hon skulle börja sin anställning på måndagen och på fredagen innan ringde den här kvinnan som hade lovat henne jobbet och gav henne sparken. Min fråga till er är får man göra så ?
|Hejsan och tack för din fråga, Ett anställningsavtal är ett s.k. konsensualavtal, vilket innebär att det blir giltigt om parterna, i det här fallet din dotter och arbetsgivaren, är överens om att ingå anställningen. Det krävs alltså inte någon särskild form utan ett muntligt avtal är tillräckligt. Enligt 6c § LAS (lagen om anställningsskydd) har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligen informera din dotter om alla betydelsefulla villkor för anställningsförhållandet. Detta påverkar dock inte själva giltigheten i ett muntligt anställningsavtal, vilket framgår av AD (Arbetsdomstolens) mål 1999:7. Det är vanligt att även kollektivavtal innehåller krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga. Inte heller dessa påverkar anställningsavtalets giltighet, utan fungerar enbart som s.k. ordningsföreskrifter. Om ett giltigt anställningsavtal har ingåtts så riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd till din dotter på grund av att denne olovligt har avskedat henne. Skadestånd kan avse såväl ekonomiskt bortfall, som ”ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär”, 38 § 1 & 2 stycket LAS. Det finns även möjlighet att ogiltigförklara avskedandet och således få behålla anställningen, 35 § LAS. Vid ogiltigförklarande av avsked är det dock vanligt att arbetsgivare ”köper ut” den anställda enligt 39 § LAS genom att betala ytterligare skadestånd. Vid en eventuellt process mot arbetsgivaren är det din dotter som måste bevisa att hon verkligen fått en muntlig anställning. Bevisbördan ligger nämligen på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger, vilket framkommer av AD 1999:5. Slutligen bör nämnas att om man önskar få avskedandet ogiltigförklarat så måste underrättelse om detta ske till arbetsgivaren inom två veckor från avskedandet. Därefter måste talan väckas senast fyra veckor efter avskedandet. Detta framgår av 40 § LAS. För skadestånd så gäller motsvarande regel i 41 § LAS. Där ska underrättelse om skadeståndsanspråk ske inom fyra månader från avskedandet, och talan ska väckas inom åtta månader. LAS hittar du här; https://lagen.nu/1982:80 Vänliga hälsningar och lycka till! /Oliver

Arbetsgivarens skyldigheter vid övervägande och beslut om uppsägning

2012-12-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Sedan 4,5 år tillbaka jobbar jag som fritidspedagog vid en grundskola. Jag har en tillsvidaretjänst på heltid och har jobbat inom en och samma kommun i mer än 15 år. Min chef har nu berättat för mig att p.g.a. skolans dåliga ekonomi kommer hon övertaligrapportera min tjänst samtidig som hon har anställd en ny fritidspedagog på heltid vid en och samma skola. Får hon verkligen göra så? Hon har verken tagit upp ärendet i något samverkansmöte eller meddelat den berörda fackföreningen innan hon meddelade mig.
Lars Bålman |Tack för din fråga. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig, 8 § 1 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. Någon uppsägning har inte skett om arbetsgivaren bara berättar om framtida planer. Av 11 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, följer att om inte synnerliga skäl föranleder annat, så ska en arbetsgivare på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal innan denne säger upp någon. Det finns två typer av uppsägningsgrunder, uppsägning på grund av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist. Av det du berättar verkar det här handla om den andra grunden. Uppsägning får ske inte endast då det föreligger en riktig brist på arbete, utan även av exempelvis organisatoriska skäl. Det är därför inte helt omöjligt att uppsägningen är berättigad. Jag håller dock med dig om att det låter tveksamt och föreslår att du omedelbart pratar med din fackförening om saken, och gärna med chefen också. Jag vill också upplysa om att en arbetsgivare enligt 7 § 2 st. LAS är skyldig att undersöka om det finns något annat arbete vid exempelvis en skola som personen kan ha. Om så är fallet och arbetsgivaren inte erbjuder arbetstagaren detta, så är inte uppsägningen sakligt grundad. Som ett sista alternativ kan du eller fackföreningen väcka talan i domstol angående detta. En domstol kan visserligen inte tvinga en arbetsgivare att återanställa någon, men arbetsgivaren kan åläggas att betala allmänt skadestånd, och dessutom kan stämningen fungera som en påtryckning.

Hur ska uppsägningslönen räknas ut?

2012-11-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd från en timanställning (hade schema fram till jul) och har nu fått rätt till en månads uppsägningslön! Det jag vill veta är hur man räknar ut vad man ska få i uppsägningslön. Min arbetsgivare vill räkna ut ett snitt sedan jag började i april, men jag vill ha betalt för dom tiderna jag var uppbokad på en månad framöver. Till saken hör att jag bara jobbade halvtid april- aug + semester så det snittet känns inte så rättvist. Vore jättetacksam för svar
Amanda Harrysson |Hej! Tack för din fråga! Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) 12 § har en arbetstagare rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om inte arbetstagaren får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Du är inte uppsagd förrän uppsägningstidens slut, vilket innebär att du har rätt till samma ersättning som om anställningen hade fortlöpt. Detta innebär att du ska ha den lön du borde ha fått för de tiderna du var uppbokad på en månad framöver. Rätten till uppsägningslön förutsätter dock att du står till arbetsgivarens förfogande och när som helst under uppsägningstiden kan stå till arbetsgivarens förfogande. Om arbetsgivaren befriar dig från att stå till förfogande har arbetsgivaren rätt att räkna av den inkomst du ev. får från annat arbete från uppsägningslönen vilket innebär att man i princip inte kan få dubbel lön under uppsägningstiden, se LAS 13 §. LAS hittar du här: https://lagen.nu/1982:80.