Oorganiserad arbetstagares rätt vid lönerevision

2011-11-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det riktigt att arbetsgivaren kan besluta att anställda som inte är fackligt anslutna (oorganiserade) inte har rätt till löneförhandling i samband med den allmäna lönerevisionen? Är det vidare riktigt att man från fackföreningarnas håll får ge organiserad personal dubbel löneökning jämfört med oorganiserad personal?
Linus Örnulf |Hej, Första frågan Det finns ingen lagregel som ger oorganiserade arbetstagare någon rätt att löneförhandla med arbetsgivaren eller att i övrigt erhålla någon bestämd lön. Dessa frågor får regleras med utgångspunkt i anställningsavtalet och/eller tillämpat kollektivavtal. Andra frågan Den fackliga organisationen förhandlar för sina medlemmar. Det finns ingen lagregel som hindrar facket från att försöka förhandla fram högre löner till sina medlemmar än vad arbetsgivaren ger oorganiserade arbetstagare. En lönerevision fungerar ofta så att det lokala facket eller de enskilda fackmedlemmarna på arbetsplatsen, löneförhandlar med arbetsgivaren efter riktlinjer som centrala parter på arbetsmarknaden har kommit överens om i kollektivavtal. I dessa fall har inte en oorganiserad arbetstagare någon rätt till viss lön med hänvisning till vad de fackligt anslutna arbetstagarna och arbetsgivaren har kommit överens om. Men om det är så att kollektivavtalet som lönerevisionen bygger på garanterar alla arbetstagare en generell löneökning och en oorganiserad arbetstagares anställningsavtal inte föreskriver något annat, har den oorganiserade arbetstagaren rätt till den generella löneökningen. Man talar då om att kollektivavtalet har en utfyllande verkan. Inom staten förhåller det sig lite annorlunda. En myndighet som är bunden av kollektivavtal ska inom det yrkesområde kollektivavtalet avser tillämpa det på samtliga arbetstagare, se 7 § förordning om statliga kollektivavtal, https://lagen.nu/1976:1021#P7S1. Med vänlig hälsning

Informationsskyldighet samt övergång i visstidsanställning

2011-11-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat som extra anställd på ett företag i cirka 4 år. När jag började fick jag endast ett papper som beskrev löneutbetalningar, ingen info ang. Lön, anställningsform osv. Mina frågor är: är jag tillsvidare även fast jag är extra? Min prov anställning har ju sedan länge passerat. Har företaget skyldighet att ge mig ett anställningsavtal?
Lars Bålman |Tack för din fråga. Senast en månad efter det att du har börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, se 6 c §, LAS (1982:80), där detta preciseras. Enligt 2 § LAS kan detta krav bortfalla endast om ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central (landsomfattande) arbetstagarorganisation säger annat. Du bör kontrollera detta, tala med fackförbundet där du arbetar. Du säger att din anställning till en början var en provanställning. Detta måste i så fall både du och din arbetsgivare ha varit införstådda med. I så fall gäller, att om inte arbetsgivaren senast efter sex månader, en sådan anställnings maximala längd, förklarat att anställningen upphör efter den tiden, övergår provanställningen i en visstidsanställning, 6 § LAS. Detta kan dock avtalas bort i ett kollektivavtal, 2 § LAS. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationen i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Källhänvisning: https://lagen.nu/1962:700

Uppsägning och turordningsregler

2011-10-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist och dom säger att min tjänst skall upphöra. Den avdelning jag jobbar på sitter vi 4 personer med samma arbetsuppgifter. 1 chef, 1 person som har varit med och satt upp vårt backoffice system. sen finns det en tjej som är jobbat ca 3-4 år och har samma arbetsbeskrivning som jag. Jag har jobbat på företaget i 21 år med olika ansvaras områden och nu på denna avdelning jobbat i 10 mån. Sen har jag jobbat tidigare i back office när jag jobbade som bla grupp ansvarig för en grupp om 6 pers. Har sen jobbat med och varit med och utvecklat andra system på företaget som är en resebyrå. Nu undrar jag hur dom kan säga upp mig och inte min kollega som jobbat mycket kortare tid. Skulle bli mycket glad om ni kan förklara för mig. Tack på förhand
Martina Blomberg |Hej, Tack för din fråga. Regler om uppsägning finner du Lagen om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad, 7 § LAS https://lagen.nu/1982:80#P7S1. En uppsägning är sakligt grundad om den beror på arbetsbrist eller skäl hänförliga till den anställde personligen. Vidare krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren uppfyller sin omplaceringsskyldighet. D.v.s. att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig förutsatt att detta kan anses skäligt, 7 § 2 st. LAS, bland annat måste den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för den potentiella positionen. Vid själva uppsägningen måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler, 22 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P22S1. Huvudregeln enligt dessa turordningsregler är sist in först ut principen. Den som alltså har jobbat kortast tid är den som får gå i första hand. Vid lika anställningstid ger ålder företräde. En arbetsgivare med högst 10 anställda får lov att undanta två anställda från turordningslistan vilka arbetsgivaren finner av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Lagen om anställningsskydd är dock semidispositiv vilket innebär att dess bestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal så länge avtalet inte är till nackdel för de anställda, 2 § LAS, https://lagen.nu/1982:80#P2S1 Andra turordningslistor än huvudregeln i LAS kan alltså vara aktuella i ditt fall. Vidare har arbetsgivaren vissa skyldigheter enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet, (MBL). Enligt 11 § MBL skall arbetsgivaren, innan denne beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Med vänlig hälsning

Företrädesrätt till återanställning m.m.

2011-09-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag var först anställd av ett bemmaningsföretag, tillsvidare, och jobbade då ute på endast ett företag. Företaget slutade sedan anlita bemmaningföretaget och erbjöd mig och mina kollegor visstidsantällning, med samma arbetsuppgifter. Om tiden på bemmaningsföretaget och tiden hos företaget tillsammans överstiger ett år, har jag då rätt till en månads varsel om mitt kontrakt inte kommer förlängas? Har jag förtur vid nyanställningar, enligt LAS?
Emelie Gärde |Hej! Vid anställningsförhållande ska lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) tillämpas. Jag vill inleda med att säga att jag kommer att förklara för dig vad som föreskrivs i lag. Inom arbetsrätten gäller emellertid att många lagbestämmelser kan åsidosättas genom kollektivavtal. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan således andra bestämmelser gälla, vad beträffar exempelvis rätten till återanställning då arbetsgivaren ska nyanställa arbetstagare. I den nämnda lagens 3 § föreskrivs hur anställningstiden ska beräknas. Denna bestämmelse stadgar att: _”Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: 1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. 2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1- 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §."_ Jag har tyvärr för lite bakgrundsinformation för att veta om du kan tillgodoräkna dig tiden som anställd i bemanningsföretaget eller ej. I lagens mening varslar man aldrig en arbetstagare. En arbetsgivare kan emellertid under vissa omständigheter vara skyldig att personligen underrätta arbetstagare om att den tidsbegränsade anställningen kommer att upphöra. En underrättelse ska ske en månad före anställningstidens utgång. För att man som visstidsanställd ska ha rätt till en sådan underrättelse förutsätts enligt 15 § LAS att arbetstagaren har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om arbetsgivaren inte lämnar besked enligt 15 § LAS eller gör det för sent kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Om 15 § LAS är tillämpbar krävs även av arbetsgivaren att denne enligt 30 a § LAS varslar den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den fackliga föreningen har då rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En begäran om överläggning ska ske inom en vecka och arbetsgivaren får ej vidta någon åtgärd innan överläggningen har ägt rum. Återanställningsrätten, det vill säga företrädesrätten vid nyanställningar, regleras i 25 § LAS. Om en tidigare anställd ska ha rätt till förtur fordras att vissa förutsättningar är uppfyllda. För det första krävs att den tidigare anställde inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt till återanställning gäller för det andra bara till den verksamhet som arbetstagaren var sysselsatt i (observera tredje stycket i fall att kollektivavtal finns på arbetsplatsen). Vidare gäller även enligt denna paragraf att anställningsförhållandet bestått under minst tolv månader under de senaste tre åren. Som en sista förutsättning gäller att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten vid nyanställning gäller i nio månader från och med det att anställningen upphörde. Jag vill återigen uppmärksamma dig på att det som ovan sagts är vad som gäller enligt LAS. Genom kollektivavtal kan dock avvikelse från 15, 25 och 30 a §§ LAS göras, se 2 § tredje och fjärde styckena LAS. Jag råder dig att kolla upp om det finns något kollektivavtal på din arbetsplats samt vad detta i sådana fall föreskriver. Hoppas att jag har kunnat vara till hjälp. Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar

Arbetsgivarens skyldighet att utge arbetsbetyg

2011-11-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Lawline. För ca 5 månader sedan avslutade jag en anställning. Min tidigare arbetsgivare lovade mig ett par rekommendationsbrev för två separata projekt jag var delaktig i. Dessa har jag nu väntat på en lång tid, påmint om vid ett flertal tillfällen och till slut fått min tidigare arbetsgivare att skriva på om "att senast den 30e september 2011 skall breven vara mig tillhanda". Inget har hänt och jag samt en före detta kollega vill fortfarande ha de här breven. Dock vill vi inte 'tjata' då vi är rädda för att breven inte ska ge en rättvis bild av vår insats. Hur går jag vidare med detta?
Victor Björklund |Hej Nicolas! Det som ligger närmast till hands för din fråga är att se det som ett arbetsbetyg. Av hävd på arbetsmarknaden anses en arbetsgivare skyldig att på begäran av arbetstagaren utfärda ett arbetsbetyg i samband med att anställningen upphör. En sådan skyldighet följer även ofta av kollektivavtal. Du har rätt att få ett arbetsintyg innehållande uppgifter om anställningstiden, en korrekt beskrivning av dina arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad. Om du begär det ska arbetsbetyget även innehålla vitsord om ditt uppförande och skicklighet vid utförandet av arbetsuppgifterna. Om du vill kan du kräva att arbetsgivaren utesluter uppgifter om ditt uppförande och din skicklighet samt anledningen till anställnings upphörande (se AD 1986 nr 22). Om arbetsgivaren inte vill utge arbetsbetyget som verkar vara fallet här så kan denne åläggas att vid vite utge arbetsbetyg (se AD 1986 nr 25). Med vänliga hälsningar,

Turordning och tillräckliga kvalifkationer

2011-11-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej I ftg med färre än 10 anställda får man enligt LAS göra 2 undantag från turordningen. Om resterande personal har samma kunskap måste det då vara den tredje sist anställda som får gå? Är det skillnad ifall det är olika nivå på kunskapen?
Edvard Breitholtz |Jag hänvisar i mitt svar till LAS (https://lagen.nu/1982:80) samt MBL (https://lagen.nu/1976:580) Vi uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna i LAS § 22 st 1. Som du skriver så får man i företag med högst 10 anställda undanta upp till två anställda innan turordningen fastställs LAS § 22 st 2. Notera dock att arbetsgivaren dels kan låta bli att undanta anställda, eller för den delen undanta anställda som inte skulle hamna längst ned på turordningslistan. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist är dock inte detta det första steget. Det första steget är att förhandla om den nya organisationen på företaget. Enligt MBL § 11 ska företaget förhandla med den part som företaget har kollektivavtal med (om ett sådant finns) inför viktiga förändringar. Är företaget inte bundet av kollektivavtal måste de ändå förhandla eftersom det rör sig om arbetsbrist, och då med samtliga berörda arbetstagarorganisationer enligt MBL 13 st 2. Det vanliga är att företaget inför förhandlingen med facket kommer med ett förslag till ny organisation där det framgår vilka tjänster som ska finnas efter omorganisationen och vilka kvalifikationer som krävs för dessa tjänster. Detta har stor betydelse när tjänsterna sedan ska besättas enligt turordningen. Det är inte ovanligt att en tjänst som innehas av en anställd som arbetat väldigt länge på företaget försvinner i omorganisationen. Denne person som står långt upp på turordningslistan måste då ha tillräckliga kvalifikationer till en annan tjänst i organisationen (eller på max 6 månader kunna erhålla denna kvalifikation) för att kunna hävda sin rätt till fortsatt anställning (LAS § 22 st 4). Det kan alltså vara av stor betydelse om ”kunskapen” eller mer precist kvalifikationen är olika hos de anställda. Slutligen är turordningsreglerna semidispositiva, enligt LAS § 2 st 3. Det innebär att företaget och facket kan komma överens om att frångå turordningsreglerna genom ett kollektivavtal. Om samtliga anställda har tillräckliga kvalifikationer och inget undantag från turordningsreglerna görs genom kollektivavtal så är det mycket riktigt så att den som står längst ned på turordningslistan (efter att arbetsgivaren har undantagit de maximalt två som denne anser är av särskild betydelse) har sämst rätt till fortsatt anställning och alltså blir den som sägs upp.

Uppsägningstid

2011-09-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag undrar över uppsägningstid, om arbetstagaren säger upp sig, hur lång är uppsägningstiden då? Jag har läst mig till en månad, men hört upp till sex månader. Är det alltid lika lång uppsägningstid om arbetsgivaren säger upp arbetstagaren som om arbetstagaren säger upp sig?
Lina Radovic |Frågor om uppsägningstid brukar vanligen regleras i anställningsavtalet eller i kollektivavtal. Det kan alltså variera i de enskilda fallet vilken uppsägningstid som gäller. Det bästa är att se efter på sitt anställningsavtal. Det är då den uppsägningstiden som avtalts som gäller. finns kollektivavttal på arbetsplatsen bör man även se efter där. Om ingen uppsägningstid är avtalad gäller uppsägningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). https://lagen.nu/1982:80#R4 Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad, för både arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 11 § gäller också att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av - två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år, - tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år, - fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år, - fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och - sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år. Med vänlig hälsning

Uppsägning på tvivelaktiga grunder

2011-08-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag hade en visstidsanställning på ett stort nordiskt flygbolag. Min anställning skulle hålla till den 31 aug men jag blev uppsagd med omedelbar verkan nu i dagarna. Jag har inte gjort mig skyldig till något brott, dvs stulit från min arbetsgivare eller dylikt. Dem kom med en del lösa anklagelser och jag känner mig nu riktigt kränkt. Jag fick ingen varning och jag fick heller ingen chans att förklara mig. Jag är inte medlem i facket men jag ska vända mig till dem för att se om dem kan hjälpa mig. Vad tror ni att jag har för chans om jag kräver skadestånd och om nu inte Unionen skulle hjälpa mig, kan jag bara vända mig till en lokal advokatbyrå som kan hjälpa mig vidare i detta?
Pernilla Skoglösa |Hej, Tack för din fråga! Jag förutsätter att arbetsplatsen ligger i Sverige, så att svensk rätt går att tillämpa. En uppsägning ska enligt lagen om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80) vara sakligt grundad (7§ LAS). Sakliga skäl kan föreligga antingen vid personliga skäl, som hänför sig till förhållanden som rör den anställde personligen, eller vid arbetsbrist. Arbetsbrist är ett väldigt vitt begrepp som omfattar ekonomiska och organisatoriska förändringar i ett företag. Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. I frågan anger du inget om arbetsbrist, och eftersom du skriver att de kom med lösa anklagelser antar jag att det är personliga skäl som uppsägningen grundas på. Normalt sett är kraven relativt höga för att en arbetsgivare ska kunna säga upp någon på grund av personliga skäl, men man måste ta hänsyn till omständigheterna i det specifika fallet. Ofta måste arbetsgivaren varna den anställde innan uppsägning sker och ge den anställde möjligheten att bättra sig. Har en anställd grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, får avskedande ske, enligt 18§ LAS. Det kan till exempel vara vid stöld på arbetsplatsen, eller andra avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tolereras av arbetsgivaren. Om en arbetstagare sägs upp/avskedas utan saklig grund, kan uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren (34-35 §§ LAS). Även skadestånd kan bli aktuellt om det visar sig att arbetsgivaren har brutit mot LAS. En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning, ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. I vissa fall uppgår tidsfristen till en månad enligt 40§ LAS. Talan om skadestånd ska väckas inom 4 månader från den skadegörande handlingen (41§ LAS). Eftersom du sagts upp med omedelbar verkan låter det mer som att du blivit avskedad, då man normalt har en viss uppsägningstid annars. Känner du att arbetsgivaren inte haft sakliga skäl för sitt agerande rekommenderar jag att du kontaktar en advokatbyrå med arbetsrättslig kompetens. Mvh