Skadestånd vid bruten uppsägningstid

2014-05-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Har en fråga om ett anställnings avtal. Jag driver ett företag som AB och har anställda som är anställda som konsulter. Anställningsavtal finns skrivet där det är en ömsesidig uppsägningstid på 3 månader, har nu en anställd/ konsult som vill sluta pga. att X har funnit ett nytt jobb, meddelar mig idag den 22/5 och säger att X vill börja de nya arbetet den 1/7. Är det enligt avtalet rätt att neka X det, och om X väljer att sluta ändå kan jag göra något åt det? MVH Q
Essie Malkoc |Hej,Stort tack för att Ni har valt att vända Er till oss på Lawline med era juridiska frågor.Allmänt om avtal & skadeståndEtt anställningsavtal är ett avtal, ett avtal ska hållas, se 1 kap. 1 § 1 st. Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (AvtL) https://lagen.nu/1915:218Vid ett avtalsbrott kan ett obligatoriskt skadestånd utges till den drabbade parten, se 1 kap. 1 § Skadeståndslagen (1972:207) https://lagen.nu/1972:207Den skadeståndsersättning som man kan erhålla vid avtalsbrott är ersättning för den ekonomiska skadan alternativt att man utkräver ekonomisk fullgörelse av avtalet, tex. att man följer den uppsägningstid som man har kommit överens om i ett anställningsavtal. I  vilket fall som helst måste man kunna visa på de faktiska ekonomiska skadorna, dvs. det måste finnas en verklig grund för skadestånd. I skadeståndsrättsliga termer kallar man det för kausalitetsprincipen, vilket innebär att det måste finnas kausalitet (samband) mellan avtalsbrottet och den faktiska skada som man har åsamkats till följd av avtalsbrottet.Då aktuell fråga berör skadestånd med anledning av en anställds avtalsbrott, så skulle jag råda er att istället komma överens om en kompromiss mellan er och AT. Som AG kommer ni ha mycket svårt att i domstol kunna visa på kausalitet mellan den anställdes avtalsbrott och er ekonomiska skada. Särskilt med tanke på att den ekonomiska skadan måste vara av påtaglig storlek.Anställningsavtal enligt LASEtt anställningsavtal gäller tills vidare såvida man inte har kommit överens om något annat, 4 § 1 st. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) https://lagen.nu/1982:80Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan antingen sägas upp av arbetsgivare (AG) eller arbetstagare (AT) att upphöra att gälla efter en viss uppsägningstid, 4 § 2 st. LAS. En AT får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om AG i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot AT, 4 § 3 st. LAS.För både AG och AT gäller en minsta uppsägningstid av en (1) månad, 11 § st. 1 LAS. I aktuellt avtal mellan er och er AT har ni avtalat om en uppsägningstid av tre (3) månader. Då 11 § LAS är semidispositivt, så går det bra att avtala om en längre uppsägningstid via exempelvis ett personligt anställningsavtal. I ert fall har ni i anställningsavtalet kommit överens om en längre uppsägningstid och det är den aktuella uppsägningstiden som också ska gälla mellan er. Då er AT sa upp sig själv den 22 maj 2014, har hen en uppsägningstid som sträcker sig till och med den 22 augusti 2014. Då en AT inte följer lagstadgad uppsägningstid enligt 11 § LAS så kan AT bli skadeståndsskyldig enligt 38 § 1 st. 2 meningen LAS. Notera att skadeståndet endast tar sikte på den lagstadgade uppsägningstiden enligt 11 § LAS och täcker inte den uppsägningstid som ni faktiskt har kommit överens om enligt det aktuella anställningsavtalet. Beroende på hur länge er AT har varit anställd är det utifrån 11 § LAS som ni eventuellt kan begära skadestånd enligt 38 § LAS.RekommendationNi kan inledningsvis tala om för er AT att ett avtal måste hållas och att ni faktiskt har avtalat om en ömsesidig uppsägningstid av tre månader. AT kommer då antagligen att respektera det, och stanna kvar i tjänst under hela uppsägningstiden ut men med en risk att inte vara lika motiverad som tidigare, eller så kommer AT trots er uppmaning välja att sluta innan utgången uppsägningstid. Det ni rent praktiskt kan göra är att hålla inne den lön, semester och semesterersättning som AT har rätt till under kvarvarande uppsägningstid som AT väljer att inte vara kvar och efterleva.Min rekommendation är att försöka komma överens med er AT. Förslagsvis att ni upprättar en skriftlig överenskommelse, där ni söker hitta en kompromiss. Jag förstår att aktuell situation är påfrestande för er, men det finns dessvärre inte mycket som ni faktiskt kan göra än att försöka få till stånd en överenskommelse där ni täcker alla frågor som finns och som kan tänkas uppkomma. Vidare rekommenderar jag att ni dokumenterar alla korrespondens (härefter helst enbart skriftlig korrespondens) mellan er och AT, för att om situationen blir som så att ni tvingas hålla inne AT:s lön etc. då AT väljer att inte efterleva uppsägningstiden, så kan ni vara säkra på att ni som AG i vart fall har underlag till varför ni har valt att hålla inne dennes lön och andra förmåner.Hjälp med att upprätta en överenskommelseOm ni behöver hjälp med att upprätta en överenskommelse så hjälper jag mer än gärna till. Jag arbetar nämligen med arbetsrätt på Lawline och har dokumenterad vana av att upprätta liknande överenskommelse och förlikningsavtal.Jag hoppas att ni har fått någorlunda klarhet gällande er situation, och skulle det uppkomma följdfrågor och eller andra frågor/ funderingar är ni självklart välkomna att kontakta oss igen.Ni kan även kontakta mig direkt på essie.malkoc@lawline.se, 070 - 382 99 88.Bästa Hälsningar,

Rätt till lön

2014-05-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag jobbade åt ett litet försäljningsföretag, jag tycker att företaget är väldigt oseriös och opålitliga när det väl kommer till lön. Förra månaden fick jag ut ungefär hälften av det jag räknade ut att jag skulle få, men chefen då uppgav att det ska vara rätt. Nu till min sista månadslön så skulle skulle vi alla få idag men så sa chefen att den blir utdelad på måndag istället, eftersom att de flesta anställda är ungdomar så har jag svårt att lita på företaget till 100%, så min fråga är då om jag har rätt till skadestånd?
Farhad Niroumand |Hej,Tack för din fråga.Vilket datum din utbetalning av lön ska ske och hur mycket du ska få i lön regleras i ditt anställningsavtal. Om din arbetsgivare inte betalar ut enligt avtalet gör denne sig skyldig till avtalsbrott. Jag föreslår att du kontaktar ditt fackliga ombud för att få hjälp med att angripa detta.Vänligen,

Arbetsgivares rätt till uppsägning pga personliga skäl

2014-05-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Vi har en anställd hos oss som har varit här i 4 år. Det enda papper som finns på henne är timanställd sedan 2010. Nu har hon strulat ganska mycket, arbetsvägran, kommer försent morgon och lunch, klarar inte av stressen som vi har under högsäsong, mycket fel, mm mm. Schemat har ändrat 3-4 ggr varje år. Jag har sagt till henne vänligt vid 2 tillfällen och då exploderade en bomb. Chefen har sagt till henne 3 gånger ang att passa tider men inget verkar hjälpa. Nu har vi osämja på jobbet igen. Hur ska vi gå till väga? Vi vill bli av med henne och inte behöva ha skyldighet med att återanställa henne.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Arbetsgivares uppsägningsrätt behandlas i lagen om anställningsskydd som du hittar https://lagen.nu/1982:80. Du berättar att den anställde är timanställd och har varit hos er i fyra år. I LAS 5§ sägs att om en arbetstagare har varit tidsbegränsat anställd i mer än två år under en femårsperiod övergår anställningen automatiskt till att bli en tillsvidareanställning, det som populärt kallas fast anställning. Det kan dock föreligga särskilda regler i kollektivavtal som gör att man kan tidsbegränsa anställningar längre, men för enkelhetens skull utgår jag från att det rör sig om en tillsvidareanställning. Det finns två vägar att gå för att bli av med en anställd: avskedande eller uppsägning. För att ni som arbetsgivare ska kunna säga upp en tillsvidareanställd person, krävs att det finns saklig grund, LAS 7§. Vad som utgör saklig grund när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl är inte helt lätt att säga. Som utgångspunkt ser man dock allvarligt på arbetsvägran, och om arbetstagaren kommer försent väldigt ofta kan det också tala för att det finns saklig grund. Att ni har påtalat bristerna utan att någon förbättring har skett talar också till er fördel. Som arbetsgivare har ni viss omplaceringsskyldighet, om det är skäligt att kräva att ni bereder annat arbete hos er, LAS 7§ 2 st. När det rör sådan allmän misskötsamhet som arbetstagaren har uppvisat är det dock tveksamt om ni behöver omplacera denna till något annat arbete. För att ni ska kunna avskeda den anställde krävs ett grovt åsidosättande av sina åligganden mot arbetsgivaren från den anställdes sida, LAS 18§. Det är alltså ett högt ställt krav som innebär att arbetstagaren agerat på ett mycket klandervärt sätt gentemot arbetsgivaren. Med enbart de omständigheter du har gett mig har jag svårt att se att skäl för ett avsked kan föreligga. Ni har alltså enligt min bedömning störst sannolikhet att lyckas med en uppsägning på grund av personliga skäl. Det finns en del regler att tänka på i sådana situationer, bland annat ska uppsägningen vara skriftlig, LAS 8§ och ni får inte grunda uppsägningen enbart på sådant ni har känt till i två månader eller längre, LAS 7§ 4st. Ni har också en skyldighet att underrätta arbetstagaren och eventuellt fackförbund som arbetstagaren är med i minst två veckor i förväg, LAS 30§. Ni är också skyldiga att delta i en överläggning med facket om de begär det. Arbetstagaren har också rätt till viss uppsägningstid, LAS 11§.Företrädesrätt till återanställning enligt LAS 25§ gäller bara när arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. När det som i detta fall rör sig om personliga skäl har arbetstagaren alltså ingen företrädesrätt till återanställning. Det finns en del saker att ta hänsyn till innan en uppsägning och jag rekommenderar er därför att kontrollera så att ni har uppfyllt kraven i LAS och i eventuella kollektivavtal. Det är också viktigt att ni har dokumentation på misskötsamheten, så att ni har bevis vid en eventuell tvist. För att vara på den säkra sidan kan det vara bra att anlita en jurist som är expert på arbetsrättsfrågor, till exempel med någon av Lawlines sponsorer som du hittar här på hemsidan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Timanställning och tillsvidareanställning

2014-05-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag jobbar nu som undersköterska, timanställt. Jag har jobbat timanställt 1 år och jag brukar arbeta ca 170 timmar /månaden i samma ställe. Jag undrar om det finns någon lag för att kunna bli fast anställt eller vad är det som gäller.Tack så mycket.
Marcus Holming |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den anställningsform du har är troligen en visstidsanställning. Enligt 5 § lagen om anställningsskydd gäller att den som har haft en visstidsanställning i mer än två år under de senaste 5 åren hos en arbetsgivare blir tillsvidareanställd. Den bestämmelsen gäller om inte annat följer av det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. För att få upplysningar om det kan du vända dig till din fackförening. Tiden för anställningen räknas inte från det första tillfället som du arbetade utan endast för de gånger du har fått arbeta. I ditt fall låter det dock som att du arbetar tämligen regelbundet så det är möjligt att du kan räkna hela perioden.Arbetar du vidare i ett år till har du alltså troligen rätt till en fast anställning.Vänliga hälsningar,

Rätt att avbryta tjänstledighet

2014-05-24 i Tjänstledighet
FRÅGA |Jag är tjänstledig från min arbetsgivare, jobbar på kommunen för att prova ett annat arbete. Om jag nu vill komma tillbaka innan mina sex månaders tjänstledighet har jag rätt till och när kan jag komma tillbaka?
Sanna Larsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline.Det finns ingen generell lag som reglerar möjligheten till tjänstledighet för en arbetstagare. Emellertid finns det flertalet lagar som ger en särskild rätt till att vara tjänstledig. Så som lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet. Om du har baserat din ansökan om tjänstledighet på en sådan lag regleras din möjlighet att återgå i arbete i förtid i den lag du baserat din ansökan på. I dessa lagar finns oftast en möjlighet att återgå i arbete tidigare, men du måste då meddela arbetsgivaren en viss tid i förväg. Utan att veta om du har grundat din ansökan på en sådan lag är det svårt att svara på om du har rätt att komma tillbaka i förtid.Om inte din rätt att vara tjänstledig är baserad på någon lag så är avtalet mellan dig och din arbetsgivare avgörande för din möjlighet att återgå i arbete i förtid. I detta fall är det alltså det individuella avtalet som avgöra dina möjligheter att börja arbeta innan tjänstledigheten är avslutad. Möjligheten till tjänstledigheten och din möjligheten att återgå till arbeta kan eventuellt regleras i kollektivavtal. För att få svar kan det därför vara bra att även studera ditt kollektivavtal. Hoppas att detta var svar på din fråga. Vänligen, 

A-kassa vid avskedande

2014-05-22 i A-kassan
FRÅGA |Jag har av min arbetsgivare. Blivit avskedad och blir väl därmed avstängd från min akassa i 60dagar???
Sofia Jonsson |Hej och tack för din fråga,I normalfallet är avstängningstiden 45 ersättningsdagar om man blir uppsagd på grund av otillbörligt uppförande, detta kan t ex vara frånvaro utan giltig anledning. Har din arbetsgivare sagt 60 dagar till dig? Vad angav han/hon för grund för detta?Med vänliga hälsningar,

Statligt och privat anställningsförfarande

2014-05-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Är det någon skillnad vid arbetsintervjuer om man söker jobb hos en statlig verksamhet eller ett företag? Ex. Om vi ser att en man skulle söka jobb hos kvinnokliniken, har det någon påverkan på om han får jobbet om företaget är statligt eller ej?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågan om statlig anställning berörs delvis i Lag om offentlig anställning, LOA, som du hittar https://lagen.nu/1994:260. Den stora skillnaden mellan statliga arbetsgivare och andra arbetsgivare i en anställningssituation är att den statliga arbetsgivaren måste iaktta saklighet, och bedömningen av vem som får jobbet ska grundas på förtjänst och skicklighet, LOA 4§. En statlig arbetsgivare är alltså skyldig att anställa den som är ”bäst”, men hänseende till arbetserfarenhet och skicklighet. Övriga arbetsgivare behöver inte iaktta saklighet, och kan alltså anställa som utgångspunkt anställa vem de vill. Det finns dock begränsningar, arbetsgivaren måste till exempel ta hänsyn till diskrimineringsförbud mot vissa grupper i diskrimineringslagen (som du hittar https://lagen.nu/2008:567)och företrädesrätten till återanställning i Lagen om anställningsskydd (som du hittar https://lagen.nu/1982:80). Dessa skillnader i anställningsrätten kan givetvis återspeglas i en intervjusituation. På din fråga förstår jag det som att du undrar kring möjligheterna att begränsa att en man får anställning på en kvinnoklinik. Gällande statliga anställningar gäller som sagt saklighetskravet. Gällande andra anställningar blir diskrimineringslagen tillämplig. Kön är en diskrimineringsgrund, DL 1:1 och om en man missgynnas och inte får en anställning just på grund av att han är man utgör det direkt diskriminering, DL 1:4. I DL 2:2 finns vissa möjligheter att berättiga ett sådant handlande som annars skulle kunna utgöra diskriminering, tex för att man anser att det är olämpligt att en man är anställd på en kvinnoklinik för att det kan göra patienter obekväma eller liknande. Det ställs dock höga krav för att en missgynnande behandling ska kunna berättigas och jag tror att det är tveksamt om det är möjligt i det här fallet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Uppsägningsavtal och semesterersättning

2014-05-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har en fråga angående avtal där frasen: anställningen slutligt reglerad" finns med. Vad innebär det att underteckna ett sådant avtal? Har arbetsgivaren rätt att inte betala ut semesterersättning om avtalet är undertecknat av den som är uppsagd?
Sofia Linder |Hej och tack för din fråga! Att anställningen är slutgiltigt reglerad innebär att alla mellanhavanden mellan arbetsgivaren och arbetstagaren upphör, dvs. båda parter avsäger sig alla rättsliga anspråk som är hänförliga till anställningen.Semesterersättning utgår enligt semesterlagen (1977:480). Intjänad semesterersättning är en innestående avlöningsförmån, och arbetsgivaren kan inte vägra att betala ut den efter en avslutad anställning. Semesterlagen är tvingande till arbetstagarens fördel, 2§, vilket innebär att ett avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen är ogiltigt i den delen.