Arbetsgivarens ansvar vid trakasserier på arbetsplatsen

2014-08-09 i Trakasserier
FRÅGA |En arbetstagare anklagade en kollega för sexuella kommentarer 1 år efter den påstådda händelsen. Förvaltningschefen informerade den anställde om att han blivit anklagad för sexuella kommentarer men vägrade att ge information om vad de sexuella kommentarerna rörde sig om. Först ytterligare 1 år senare fick den anställde vetskap om vari dessa sexuella kommentarer handlade om. Det visade sig att den anställde (projektansvarig) givit en tillrättavisning till en kvinnlig projektledare (på uppmaning från entreprenören NCC) att det var olämpligt med högklackat (enligt vittnen så var det rejält högklackat) på en byggarbetsplats. Den anställde har tagit väldigt illa vid sig och tycker att det liknar förtal att på detta sätt bli falskt anklagad när han enbart tar ansvar för arbetsmiljön på en byggarbetsplats. Byggarbetsplatsen var avspärrad varför det inte råder tvivel om att det var en sådan. Är det rätt av arbetsgivaren att efter så lång tid agera i frågan och är det rätt att den som anklagas inte får full information om vad anklagelsen handlar om. Sunt förnuft säger att det är fel men arbetsrättsligt? Kan den som anklagas anses vara förtalad av den kvinnlige projektledaren och kan han rikta kritik mot arbetsgivaren utifrån en juridisk aspekt?
Siri Dunér |Hej,Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga!Sexuella trakasserier kan defineras som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Det kan exempelvis vara fråga om nedsättande skämt om det kön den utsatta personen tillhör. Även trakasserier som inte har en sexuell natur men som kränker någons värdighet och har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är förbjudna. Det är den person som utsatts som avgör om beteendet var kränkande och ovälkommet eller ej. Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att  trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen och har därför både ett ansvar för sitt eget beteende och för vad som sker mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har enligt 2 kapitlet 3 § diskrimineringslagen en skyldighet att utreda och stoppa trakasserier som anmäls. Om det ansvaret försummas kan arbetsgivaren anmälas till DO eller till facket. På diskrimineringsombudsmannens (DO:s) hemsida kan du läsa mer om vilket ansvar arbetsgivaren har vid sexuella trakasserier. Det ska bland annat finnas en beredskapsplan och en policy på arbetsplatsen för hur trakasserier ska bekämpas och hanteras och alla arbetstagare ska få information om dessa.  Utredningsskyldigheten kan du i sin tur läsa närmare om här. Kort sagt ska utredningen ske snabbt och diskret. Ofta kan problemen lösas genom samtal med de inblandade och en tillsägelse till den som har trakasserat men andra åtgärder kan även vidtas.Det är tydligt av din fråga att projektansvarige och den kvinnliga projektledaren uppfattat situationen olika. Det är också tydligt att arbetsgivaren inte tagit sitt ansvar för situationen. Att arbetsgivaren väntat ett år med att påtala händelsen lever inte upp till kravet på att utredningen ska ske snabbt, förutsatt att anmälan inte gjordes först ett år efter det att händelsen ägt rum. Det är även under all kritik att arbetsgivaren inte ville berätta vilka kommentarer det rörde sig om eftersom det är väldigt svårt för den som påståtts trakassera att ändra sitt beteende om han inte vet vilket uttalande som ledde till att hans kollega tog illa vid sig. Eftersom det är den som utsatts som avgör om hon känt sig kränkt och om det är fråga om trakasserier eller ej är det svårt att påstå att den kvinnliga projektledaren förtalat sin kollega. Det är viktigt att det råder ett öppet klimat i arbetslivet så att anställda som känner sig kränkta vågar påtala det eftersom trakasserier i stor utsträckning är ett dolt problem. Det viktigaste är det ansvar arbetsgivaren har för att förebygga och lösa liknande situationer och därför är mitt råd att den projektansvarige tar upp de problem med arbetsgivarens agerande som han upplevt. Hjälper inte det kan han vända sig till DO som då kan gå vidare och upplysa arbetsgivaren om att rutinerna kring trakasserier måste förbättras.

29/29 principen både för privat och offentligt anställda

2014-08-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Gäller 29/29 principen både privat och offentligt anställda?
Mikael Stade |Hej och tack för din fråga! 29/29 principen gäller både i privat och offentlig sektor. Akademiker, tjänstemän och offentligt anställda har dock en snävare arbetsskyldighet. I stället för att det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer undersöks det om omplaceringen innebär att tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, d.v.s. att arbetstagaren i realiteten har fått en annan anställning än tidigare.Du kan läsa mer här https://lagen.nu/begrepp/ArbetsskyldighetVänligen,

Minimilön, OB-tillägg och rätt till semesterersättning

2014-08-01 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett café i Halmstad och har efter en lön kommit fram till att jag får ut 69kr/h. Jag är snart 20år och har jobbat inom branschen i flera år. Är det ens lagligt att betala mig så lite? Min arbetsgivare säger att vi får den lönen eftersom det är vad man tjänar i min ålder på café jobb runtom i Sverige. Jag kan ju tillägga att vi inte har någon ob trots knepiga arbetstider och vi får ingen semesterersättning!
Gustaf Wiklund |Hej!Tack för din fråga!Vad först beträffar frågan om minimilön och tillägg för obekväm arbetstid är det avgörande om arbetsgivaren ingått något kollektivavtal med ett fackförbund i vilket Du är eller varit medlem. Enkom om så är fallet har Du, förutsatt att kollektivavtalet innehåller någon bestämmelse som reglerar detta, rätt att kräva viss angiven lägstalön eller s.k. OB-tillägg (se 27 § lagen om medbestämmande i arbetslivet). Någon lagstadgad minimilön finns följaktligen ej.Frågan om semesterersättning är aningen svår att besvara då ett antal avgörande faktorer är okända. Av denna anledning följer nedan en något förenklad redogörelse av mer allmänt slag.Rätt till semesterersättning har den som ej erhållit den semesterlön denne tjänat in innan anställningen upphör (se 28 § semesterlagen). Ersättningen skall utbetalas ”utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande” (se 30 § 1 st. nämnda lag). Följer ej arbetsgivaren berörd lag blir denne, förutsatt att inget undantag aktualiseras, skyldig att utöver reguljär ersättning (i detta fall semesterersättning) utge skadestånd (se 32 § nämnda lag). Viktigt att påpeka är att krav på ersättning enligt semesterlagen preskriberas redan två år från ”utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha fått den förmån som begäran gäller ” (se 33 § nämnda lag). Ev. krav bör således framställas snarast möjligt.För att förmå din arbetsgivare höja lönenivån gör Du troligen bäst i att påtala de vinster som är förenade med att ha dig som anställd samt de kostnader det skulle innebära att behöva anställa någon annan. Att använda ev. lagbrott (ifråga om semesterersättningen) som påtryckningsmedel rekommenderas icke då ett osunt förhållande till den som förser dig med arbete inte skulle gynna din strävan att utfå en högre lön.Lagen om medbestämmande i arbetslivet finner Du här och semesterlagen här.Vänligen,

Semesterersättning vid timanställning

2014-07-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Om man jobbar som timanställd på ett företag har man då rätt till en semesterersättning? Jag jobbar inte några exakta antal timmar utan jobbar när jag kan men jobbar varje vecka. Är det inte så att man som timanställd inte har rätt till en betald semester utan man får en semesterpott årsvis? Att tillägga så får jag det inte inkluderat i lönen.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågan om semesterersättning behandlas i Semesterlagen som hu hittar https://lagen.nu/1977:480.Som timanställd har du rätt till semesterersättning på 12 % av din lön, Semesterlagen 16 b§ och 28§. Detta som kompensation för att du inte tar ut någon betald semester. Denna kan arbetsgivaren betala ut en gång per år eller i samband med löneutbetalningarna varje månad. Det skall specificeras på lönespecifikationen vilken summa som är semesterersättning.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! 

Fråga huruvida ett muntligt avtal om provanställning kan åberopas

2014-08-06 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har jobbat 1 månad under sommaren för ett företag som precis försatts i konkurs. Jag hade vid konkursen 1 månad kvar på min skriftliga visstidsanställning. Jag har vid flera tillfällen blivit lovad en provanställning i ytterligare 4 månader efter visstidsanställningens slut. Anställningsavtal för provanställningen har jag fått, men har inte blivit påskrivna av någon part. Har jag någon chans att åberopa detta "muntliga avtal" om provanställning till konkursförvaltaren och på så sätt bli berättigad statlig lönegaranti under uppsägningstiden för provanställningen eller förkastas denna provanställning?
Ellinor Svensson |Hej och tack för din fråga. Muntliga avtal gäller men kan vara väldigt svåra att bevisa. Enligt ditt anställningsavtal har du en tidsbegränsad anställning i form av en allmän visstidsanställning 5 § p. 1 Lagen om anställningsskydd, https://lagen.nu/1982:80. Då gäller att anställningen upphör vid kontraktets slutdatum. Provanställning och visstidsanställning är två olika anställningsformer och därför är det möjligt att provanställa någon efter en visstidsanställning. Här har du och din arbetsgivare inte tecknat något anställningsavtal om en provanställning, det blir därför svårt för dig att bevisa att det existerar ett avtal om provanställning mellan dig och din arbetsgivare. Även om ett anställningsavtal för provanställning hade undertecknats av både dig och arbetsgivaren så gäller att om man inte avtalat om något annat så kan provanställningar avbrytas i förtid och anledningen till att den avbryts kan inte prövas rättsligt. En provanställning saknar därmed uppsägningstid då arbetsgivaren har en fri prövningsrätt. Arbetsgivaren behöver inte ange skälen för att avbryta en provanställning.

Rätt till studieledighet vid utlandsstudier

2014-08-01 i Studieledighet
FRÅGA |Kan jag ansöka om att få studieledighet från jobbet om jag vill studera utomlands, specifikt utanför EU, till exempel Filippinerna eller måste studierna utföras i Sverige?
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Bestämmelser om rätt till studieledighet för arbetstagare finns i lag 1974:981, den hittar du https://lagen.nu/1974:981.Lagen uppställer inget krav på att studierna måste bedrivas i Sverige utan det enda som krävs är att den begärda ledigheten inte är längre än vad som kan anses vara behövligt och att det inte är fråga om självstudier(1 §).För att du ska ha rätt till ledigheten så måste du dock först uppfylla kvalifikationstiden, det som krävs är att du har varit anställd hos din arbetsgivare antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader de senaste två åren (3§).Arbetsgivaren har möjlighet att skjuta upp din ledighet så det är bra om du ansöker i god tid(5-7 §).Lycka till!Med vänlig hälsning

Uttag av semester vid semesterledighet

2014-07-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Om en anställd tar tjänstledigt för studier, har den personen rätt och kräva utbetalning av all inarbetad semester i samband med att den går på studieledighet? Eller ska det hanteras som vanligt och betalas ut vid semesterårsskifte.
Anes Sabic |Hej,Tack för din fråga!Det finns tyvärr inget i lagen som uttryckligen anger vad som gäller vid ett sådant här tillfälle. Den primära regleringen avseende uttag av semester regleras i semesterlagens 18-21§§, se https://lagen.nu/1977:480. Jag rekommenderar att du kontaktar din arbetsgivare och ber om att få ut din semester i pengar, vilket ofta inte torde leda till några problem. Med vänlig hälsning, 

Arbetstagare som muntligen blivit lovad en högre lön

2014-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag sommarjobbar just nu på XX och gjort i två dagar. Vi fick idag reda på lönen, 63,49kr i timmen. MEN de har sagt till mig och en annan i teamet att vi ska tjäna runt 18000kr totalt under 5 veckor med 92,50kr i timmen. Men med 63,49kr i timmen blir det bara 12698kr alltså 5302kr för lite. ÄR DET HÄR VERKLIGEN LAGLIGT? När vi skrev under avtalet så stod det inget om lönen nånstans utan det kom nu när vi jobbat i två dagar i ett litet fjuttigt kuvert, där dom ber om ursäkt och säger att det vart "fel" i skrivaren.
Ellinor Svensson |Hej!Muntliga avtal gäller men kan vara svåra att bevisa. Du skriver att du skrivit på ett avtal. Jag utgår då från att du menar ett anställningsavtal. Anställningsavtalet ska bland annat innehålla begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut, 6 c p.4 § Lagen om anställningsskydd. https://lagen.nu/1982:80 Du skriver att ingenting står i avtalet om lönen. Det du då kan göra är att kolla upp om din arbetsgivare är ansluten till ett kollektivavtal och där ta reda på vilken lön du har rätt till. Anställdas löner regleras vanligtvis genom ett kollektivavtal. Jag skulle råda dig att kontakta ditt fack för att få hjälp med detta. Skulle det vara så att du inte är medlem i något fack så har du likväl rätt till den lön som står i kollektivavtalet, om din arbetsgivare är bunden till ett kollektivavtal. Kollektivavtal gäller även för dem som inte är medlemmar i facket.