Förverkad företrädesrätt

2015-01-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |jobbar på kommunen och vi har startat ett projekt där vi behöver en person som jobbar som handledare på heltid. Vi har tidigare haft en kille som har jobbat hos oss på timmar och enligt chefen har han företrädesrätt. Eftersom han också har jobbat hos oss tidigare kommer han under också att bli Lasad. Chefen vill inte riskera att ställa frågan ifall den här killen nu skulle tacka ja till tjänsten. Finns det något i juridiken som säger att vi kan anställa någon annan om personen som har företrädesrätt självmant kommer och säger att han inte vill ha tjänsten för att han tex har blivit erbjuden en annan tjänst eller likanande? Om jag ahr förstått det rätt har han företrädesrätt i 9 månader. Tack för svar!
Emilia Ohlin |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Precis som du skriver har en person som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning, om han uppfyller vissa krav. Regler om detta finns i Lagen om anställningsskydd (se här), 25 §. Företrädesrätten gäller också visstidsanställda. Din arbetsgivare måste alltså, om det uppkommer en ledig tjänst som killen har tillräckliga kvalifikationer för, erbjuda honom denna. Detta är under förutsättning att han har jobbat hos er mer än 12 månader de senaste 3 åren. Det kan vara lite svårt att beräkna antal dagar som timanställda har jobbat, men man brukar säga att om han har haft rätt att tacka nej till erbjudet jobb, ska bara de dagar han verkligen jobbat räknas. Om han istället varit tvungen att tacka ja till erbjudna jobb, ska hans anställning räknas under hela perioden.Om killen uppfyller kraven i 25 § har han alltså företrädesrätt om det uppkommer lediga jobb på er arbetsplats, men om han tackar nej till ett skäligt erbjudande om ny anställning försvinner hans företrädesrätt, det kallas att företrädesrätten förverkas. Detta förutsätter dock att erbjudandet är skäligt, dvs. något sånär motsvarar de anställningsvillkor och arbetsuppgifter han tidigare haft. Skälighetsbedömningen beror självklart också på hur läget är på arbetsplatsen, dvs. vilket jobb som finns tillgängligt. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att skapa nya jobb för att tillgodose den företrädesberättigades önskemål, men ska inte heller försöka kringgå tidigare anställds rättigheter genom att erbjuda ett sämre jobb för att slippa nyanställa personen. Med Vänliga Hälsningar

Condictio Indebiti och lönesänkning

2015-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Efter att pratat löner med mina tre kollegor på jobbet. Insåg vi att jag hade högst lön, jag hade en månadslön som var 200 kr mer än mina kollegor. Detta var märkligt då vi vid tidigare tillfälle sagt ok till att min ena kollega skulle ligga 100 kr över oss i lön då han hade lite mer ansvar. Min kollega som då hade hamnat efter mig i löneutvecklingen pratade m vår chef och hon visste inte heller vad detta kunde bero på. Det första som de trodde var att vid nått tillfälle hade jag som kvinna primerats vid någon lönehöjning. Men efter 2 månaders eftersökning med löneassistenten hittade de problemet. Löneassistenten hade då 2013-10 efter min mammaledighet gjort ett skrivfel enligt min chef. Istället för 22.800kr i månadslön hade hon skrivit 23.100. Detta var inget jag reflekterade över då vi haft löneförhöjning även under min mammaledighet och ökningen inte var av större karaktär. Först när vi jämnförde uppdagades detta. Nu vill min chef sänka min lön 300 kr samt ha tillbaka redan utbetalade pengar som varit felaktigt. Till saken hör att jag har precis fått igenom skuldsanering av kronofogden. Deras 5 årsplan för min sanering är ju baserad på denna lön 23.100kr. Den lön som de själva uppgett att jag har. Kan min chef begära tillbaka dessa pengar han anser sig betalat för mkt, och har han rätt att sänka min lön trots att det är den lön han själv uppgett som min grundlön till kronofogden.
Viktor Persson |Hej och tack för att ni vänder er till LawLine med era frågor!Felaktig utbetalningDet som gäller som huvudregel när man av misstag mottar en betalning är att man blir återbäringsskyldig. I svensk rätt benämns denna princip condictio indebiti. Men om man tagit emot en betalning utan att ha vetat om att det rört sig om ett misstag och man förbrukat dem i övertygelsen om att de var ens egna görs ett undantag från huvudregeln. I sådant läge har inte längre den som gjort misstagsbetalningen rätt att få tillbaka sina pengar. Det är också vanligt att man anser att företag och andra professionella aktörer som har mer erfarenhet av utbetalningar har ett mer långtgående ansvar att utbetalning blir rätt gjord än privatpersoner som har liten kunskap om sådana saker.Om vi överför detta på vad hänt i ditt fall kan nog med ganska stor säkerhet sägas att du inte är återbetalningsskyldig till din arbetsgivare. Det har nämligen rört sig om ett litet belopp och du har vad jag vet inte haft någon direkt anledning att misstänka att din löneutbetalning skulle vara felaktig. Dessutom får din arbetsgivare anses ha ett större ansvar än du som löntagare att se till att utbetalningarna blir korrekt gjorda.LönesänkningenLönen och lönenivå ingår som regel i villkoren i det enskilda anställningsavtalet. Det går därför inte för varken arbetsgivaren eller arbetstagaren att ensidigt ändra på lönen eller lönenivån. Vill exempelvis arbetsgivaren sänka lönenivån måste det i första hand ske genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar en överenskommelse om sänkt lönenivå.Om parterna inte kan träffa någon sådan överenskommelse, måste arbetsgivaren för att få igenom sina nya villkor först och främst säga upp arbetstagaren. Det finns ett antal regler som arbetsgivaren i ett sådant fall måste efterfölja. En uppsägning får inte ske på vilka grunder som helst. Arbetsgivaren måste ha en saklig grund för uppsägning och även iaktta sin skyldighet att förhandla med eventuell fackorganisation. Det är alltså inte möjligt att bara avsluta anställningsavtalet utan i ett sådant läge måste även anställningen måste sägas upp. Om du som arbetstagare avböjer villkor om en ny sänkt lönenivå kan detta dock vara saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist (d.v.s. därför att arbetsgivaren inte har råd att ha dig kvar).M.a.o. gäller mellan dig och din arbetsgivare ett avtal som innefattar att du har 23 100 kr i lön. För att förändra den lönen måste – om du inte går med på en förändring – det nuvarande avtalet sägas upp och därefter måste ni sedan ingå ett nytt avtal där den nya lönen fastställs.Om ditt anställningsavtal styrs av ett kollektivavtal kan din arbetsgivare vara förbjuden att överhuvudtaget sänka din lön. Kontrollera därför om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal. Kronofogdens utmätning av din lön har ingen effekt på avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Om du och din arbetsgivare skulle ingå en överenskommelse om en sänkt lön bör du därför kontakta Kronofogden och meddela dem om din nya grundlön.Om ni har några följdfrågor vänd er till viktor.persson@lawline.se.Vänligen,

Jäv på arbetsplats

2015-01-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En kollega har en relation med brukarens partner. Oetiskt är det ju. Blir problem i arbetsgruppen.Finns det några arbetsrättsliga åtgärder som kan bli aktuella?
Linn Kanter Pergament |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den situation som du beskriver kan innebära jäv. Jäv är en beslutssituation där en relation mellan personer gör att förtroende, saklighet och opartiskhet rubbas. Jäv är inte aktuellt på grund av den privata relationen mellan personerna utan det måste alltså finnas en risk att beslut inte fattas på sakliga grunder. En person som själv vet att det föreligger omständigheter som gör honom eller henne jävig är skyldig att upplysa om detta och avstå från att delta i handläggning eller beslut. Jäv kan och bör även påpekas av annan som känner till sådana omständigheter. Jäv får anmälas till arbetsgivaren då denna har ansvar över arbetsmiljön på arbetsplatsen enligt arbetsmiljölagen.I din fråga specificeras inte vilken typ av arbetsplats du arbetar på. Lagregler om jäv finns för offentligt anställda på förvaltningsmyndigheter i 11-12§§ förvaltningslagen. Lagreglerna om jäv för anställda och förtroendevalda i kommuner, landsting och regioner finns i 6 kap. 24-27 §§ kommunallagen.Om din kollega har agerat felaktigt på grund av relationen med brukarens partner kan han/hon dömas till tjänstefel enligt 20 kap 1§ i brottsbalken.

Tjänstledighet för studier - Måste tiden vara sammanhängande?

2015-01-09 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej!Jag har varit tjänstledig från min anställning för studier i 1,5 år. Jag har tidigare sökt tjänstledigt endast under studietiden (ej under sommaren) Inför detta år har jag ansökt om tjänstledigt för ett helt år, där tanken var att testa något annat jobb under sommaren. Min chef har nekat mig tjänstledigt under sommaren, och tänker bara bevilja den under studieterminerna. Är detta korrekt?Mvh Emma
Thommy Södergård Åkesson |Hej, och tack för din fråga!Du har som arbetstagare rätt till "behövlig" ledighet från anställningen för studier (se 1 § Studieledighetslagen, https://lagen.nu/1974:981). Tyvärr innebär kravet att ledigheten skall vara behövlig att arbetsgivaren inte måste bevilja ledighet under perioder då du inte skall studera. Det är dock inte omöjligt att något annat gäller exempelvis på grund av kollektivavtal. Om det finns kollektivavtal på din arbetsplats, kan du kontakta facket och fråga. Du kan även se till att läsa ditt eget anställningsavtal, även om det är osannolikt att det innehåller någon bestämmelse som ger dig ökad rätt till studieledighet.Lycka till, och om du undrar något mer är det bara att återkomma!Hälsningar,

Faderskap och föräldraledighet

2015-01-17 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag lever i ett långvarigt förhållande med en man jag har ett barn med. Vi lever i ett polyförhållande och har partners vid sidan om. Jag är nu gravid och vet inte säkert vem pappan är. Båda männen är medvetna om situationen och mannen jag inte lever med kommer endast att se sig som en extrapappa om det visar sig att han är fadern. Vilka rättigheter har min sambo och kan han ta ut föräldraledighet om det visar sig att det inte är han som är den biologiska pappan?
Elisabet Leth |Hej!Tack för din fråga och för att du vänder dig till oss på Lawline. Jag tolkar av din fråga att den som visar sig vara biologisk pappa till barnet kommer att bekräfta faderskapet juridiskt och därmed kommer att anses som far till barnet i juridisk mening. Jag förstår det som att om den man du inte lever med skulle vara biologisk far till barnet och endast se sig som extrapappa, så skulle han ändå juridiskt bekräfta faderskapet. Den tolkningen utifrån din fråga blir min utgångspunkt när jag besvarar resten av frågan. Gällande vilka rättigheter din sambo har så vet jag inte exakt vilka rättigheter du undrar över, men rättigheten att vara föräldraledig regleras i Föräldraledighetslagen (1995:584) (se https://lagen.nu/1995:584). Där framgår direkt i 1 § att den som är arbetstagare och förälder har rätt till föräldraledighet enligt reglerna i föräldraledighetslagen. Om din sambo visat sig vara biologisk far till barnet och bekräftat faderskapet till barnet är han då att anses som förälder, och omfattas då av föräldraledighetslagen direkt enligt 1 § och har då rätt till föräldraledighet. Om din sambo nu inte skulle vara biologisk far till barnet finns regler i samma paragraf men i andra stycket som också ger rätt till föräldraledighet om uppfyller vissa kriterier. I tredje punkten så anges att man som arbetstagare har rätt till föräldraledighet trots att man inte är förälder till de barnet som föräldraledigheten gäller om det är så att din sambo sammanbor med dig, och har barn med dig sedan tidigare. Ni har barn tillsammans sedan tidigare och som jag förstår de så omfattas ni också av den juridiska definitionen för sambos, det vill säga att ni bor tillsammans stadigvarande i ett kärleksförhållande och har ett gemensamt hushåll. Din sambo har därför rätt till föräldraledighet även om de är så att han inte är biologisk far och förälder till barnet då han är sambo med dig och ni har ett barn sedan tidigare. Jag hoppas att jag med detta besvarat din fråga. Skulle du ha fler frågor är du alltid välkommen att kontakta oss på Lawline igen. Med vänliga hälsningar

Körkortskrav för fortsatt anställning

2015-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Inom företaget jag arbetar för har det under många år varit krav på körkort för nyanställningar. De som anställdes innan man införde det, har jobbat undgått detta krav. Nu skall man omorganisera och det pratas om att arbetsgivaren kommer avskeda dem som inte har/inte tar körkort inom en viss period. Detta är i postbranschen och arbetsuppgifterna kan man klara av utan körkort och det kommer förbli så. Arbetsgivarens argument för körkortskravet är att alla ska kunna göra allas arbetsdag utan att det finns hinder för detta (trots att det nästan aldrig fungerar så). Skulle vara väldigt ekonomiskt ohållbart att ha det på annat sätt så jag har svårt att tro att detta skulle ändras även efter omorganisation även om arbetsgivaren påstår att det KAN bli så (cykla är ju billigare än att köra). Frågan är: Får företaget, enligt svensk lag, avskeda människor som har jobbat på företaget i över tio år på grund av att dem inte har körkort? Många av dem är över 60 år och arbetat på företaget sedan tjugoårsåldern ä.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Utifrån vad du har berättat så kan inte avskedande komma ifråga eftersom det kräver att arbetstagarna grovt har åsidosatt sina uppgifter, vilket framgår av lagen (1982:80) om anställningsskydd 18 §. Det är snarare en fråga om det finns saklig grund för uppsägning genom omorganisationen.Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetsplatsen efter eget tycke, oavsett om omorganisationen är ekonomiskt klok eller inte. Om omorganisationen innebär att det uppstår arbetsbrist för anställda som saknar de kvalifikationer som arbetsgivaren anser krävs för den nya verksamheten så föreligger saklig grund för uppsägning, oavsett hur länge de har varit anställda (Lag om anställningsskydd 7 § första stycket). I rättspraxis accepteras i regel utan vidare arbetsbrist på grund av omorganisation i verksamheten som saklig grund för uppsägning. Vissa rättsfall talar dock för att krav på körkort måste baseras på sakliga och befogade skäl, exempelvis att 4 av 5 anställda ibland behöver köra bil för att verksamheten ska fungera tillfredsställande. Eftersom du hävdar att arbetsuppgifterna kommer att kunna skötas utan körkort, trots omorganisationen, så kan det tala för att arbetsgivarens krav saknar befogade skäl. En brist på befogade skäl kan i sin tur möjligen tala för att omorganisationen inte resulterar i någon arbetsbrist som skulle utgöra en saklig grund för uppsägning. Det bör dock påpekas att arbetsgivarens bedömning av vad som krävs för verksamheten väger tungt i rättspraxis.Utifrån den begränsade beskrivningen av hur verksamheten fungerar så är det svårt att ge ett definitivt svar på om det finns saklig grund för uppsägning, men jag hoppas att jag har klargjort situationen något för din del.Med vänlig hälsningDaniel Nykvist

För mycket utbetald semesterersättning och uteblivet arbetsgivarintyg

2015-01-09 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Hej jag har ett problem med min gamla arbetsgivare, han vägrar o betala ut min slutlön. Jag sa upp mej med omedelbar verkan eftersom han inte kunde sköta om utbetalningarna, jag fick alltid in lönen sent och i olika dagar i små summor. Han gjorde folkskillnad, vissa anställda fick lönen i tid men inte jag. Jag har kontaktat facket men dom har knappt hjälpt mej alls, jag har nu väntat på slutlönen och arbetsgivarintyg i 80 dagar och ingenting händer. Vad har jag för rättigheter utöver detta?Facket, arbetsgivaren o jag är i en tvist av att min arbetsgivare har betalat ut för mycket semester påstår han av, men jag har inte lagt märke utav det, för att lönespesarna är så svåra o tyda från honom så knappt facket kan läsa av det. Men om nu fallet ska vara om han nu betalat ut för mycket och jag ej har lagt märke till det, för lönen är ju redan borta. Vad har jag för skyldighet o rättighet i det?tacksam för svar.
Nicole Cai |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Först beklagar jag det som hänt. Men det finns alltid hjälp att få i detta fall. När det gäller det uteblivna arbetsgivarintyget: Av 47§ Lag(1997:238) om arbetslöshetsförsäkring framgår det att en arbetsgivare på begäran ska utfärda ett arbetsgivarintyg. Tyvärr är denna regel inte sanktionerad, vilket betyder att det rättsligt inte finns något sätt att tvinga arbetsgivaren att utfärda ett sådant. Dock finns det enligt samma paragraf andra möjligheter att få ditt arbetsförhållande styrkt om det föreligger stora svårigheter för dig att skaffa ett intyg. Sådana alternativa handlingar kan t.ex. vara lönespecifikationer eller uppgifter från den fackliga representant som du löpande haft kontakt med. Eventuellt för mycket utbetald semesterersättning/lön:Av 2 och 3 §§ lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt som reglerar när en arbetsgivare får göra avdrag på arbetstagares lön framgår att arbetsgivaren har vissa möjligheter att göra kvittning mot lönefordran. I 2 § föreskrivs om frivillig kvittning vilken förutsätter arbetstagarens medgivande och 3 § handlar om tvångskvittning vilken kan ske under vissa förutsättningar. Har din arbetsgivare kollektivavtal kan det även finnas andra möjligheter för denne att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet. Enligt gällande svensk rätt så är huvudregel så att den som har fått för mycket utbetald lön eller annan ersättning ska betala tillbaka dessa pengar. Dock finns det ett undantag från denna huvudregel, vilket innebär att en arbetstagare som av misstag fått för mycket lön/annan ersättning och som inrättat sig efter betalningen (dvs. förbrukat pengarna) endast är återbetalningsskyldig om han eller hon insett eller borde ha insett att denne har fått fel lön/ersättning. Om arbetstagaren är i god tro dvs. inte insett eller borde ha insett, föreligger således ingen återbetalningsskyldighet. Under förutsättning att din arbetsgivare inte har rätt att göra tvångskvittning och att någon överenskommelse om frivillig kvittning inte funnits mellan er samt att du dessutom är i god tro om den eventuellt felaktiga utbetalda lönen/ersättningen, kommer du sannolikt inte att drabbas av någon återbetalning om det senare visar sig att du verkligen fått för mycket utbetald lön/ersättning av arbetsgivaren. Det som är värt att notera här är att för god tro krävs att man verkligen saknar insikt om arbetsgivarens misstag. Det kan vara rekommenderat att noggrant jämföra utbetalningen med de semesterdagar som du hade rätt att få betalning till. Utebliven slutlön:Om arbetsgivaren utan lagliga skäl vägrar att betala lön till dig har du möjlighet att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. Förfarandet regleras i Lag (1990:746) om betalningsföreläggande och handräckning. Det innebär att KFM, efter din ansökan, skickar ett föreläggande om betalning till din arbetsgivare. Denna får sedan svara på detta och eventuellt motsätta sig kravet. Motsätter arbetsgivaren ditt krav kan målet på din begäran lämnas vidare till tingsrätten. I samband med ansökan kan du även yrka dröjsmålsränta på din uteblivna semesterersättning enligt Räntelagen 6 §. Du har även möjlighet att i samband med ansökan begära Kronofogdens hjälp med att driva in skulden (verkställighet av beslutet). Ansökningsavgiften för betalningsföreläggande är 300kr, som du kan kräva tillbaka av din arbetsgivare när du ansöker om verkställighet.Om arbetsgivaren inte motsätter sig kravet fasställer KFM ditt krav i ett beslut och din arbetsgivare blir förpliktad i och med detta att betala vad du har begärt.

Semesterlön/semesterersättning vid 100 % timlön

2015-01-09 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag jobbar heltid på ett företag 8-17 måndag till fredag och får timlön ingen månadslön, har jag rätt till semesterersättning? Tack för hjälpen
Thommy Södergård Åkesson |Hej, och tack för din fråga!Även om din lön till 100 % består av timlön har du rätt till semesterlön. Semesterlön tjänas ju in under tiden man arbetar (Och beräknas i ditt fall enligt 16 b § Semesterlagen, se https://lagen.nu/1977:480#P16b. Den är i princip 12 % av den lön du tjänar på ett arbetsår.), och när anställningen upphör skall man som semesterersättning få ut den semesterlön man har tjänat in men ännu inte fått ut. Du behöver alltså inte oroa dig bara för att du arbetar för timlön!Om du har några fler frågor är det bara att återkomma!Hälsningar,