Uppsägning av sommarjobb efter löfte att arbeta

2015-06-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har via mail bekräftat att jag kan jobba inom hemtjänsten i min kommun enligt ett visst schema i sommar, men nu har jag fått ett annat jobb som jag hellre vill ha. Frågan är kan jag "säga upp mig" ifrån sommarjobbet på hemtjänsten och gäller 1 månad för detta? Jag ringde och pratade med chefen där och hen ville inte släppa mig frivilligt ifrån uppdraget och menade att det kunde få efterverkningar. Jag frågade vilket avtal som gäller för detta, men fick inget svar utan hen hänvisade till vår mailkonversation och menade att det gäller.Jag hoppas att jag uttryckt mig tillräckligt tydligt.Med vänlig hälsning, J
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag ska dels försöka besvara om ett bindande avtal har kommit till stånd och dels om du i så fall har möjlighet att häva det genom uppsägning.AvtalsingåendeEtt muntligt avtal liksom ett skriftligt, via mail eller på papper, är enligt huvudregeln "pacta sunt servanda" juridiskt bindande och ska hållas. Arbetsgivarens löfte att erbjuda dig arbete är bindande, liksom ditt löfte att arbeta i sommar, 1 § lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen). Om du via mail har accepterat att arbeta i sommar så har du ingått ett avtal med din arbetsgivare. Eftersom du har bekräftat det via mail är det lätt för arbetsgivaren att bevisa ditt löfte. UppsägningOm arbetsgivaren inte går med på att häva ditt löfte så är din enda möjlighet att säga upp dig från arbetet. Du har en uppsägningstid om en månad, 11 § första stycket lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Du kan säga upp dig på vilket sätt du vill. Om du har månadslön har du även rätt att behålla din lön under uppsägningstiden, även om du fråntas dina arbetsuppgifter, 12 § LAS.Avslutande rådDet är fråga om ett sommarjobb. Båda parter tjänar på en ömsesidig överenskommelse eftersom en uppsägning från din sida leder till att arbetsgivaren behöver utbilda dig under en kort period för att sedan släppa dig efter en månad, vilket inte är särskilt kostnadseffektivt. Om ni inte kommer fram till någon lösning, och du väljer att säga upp dig, rekommenderar jag starkt att du gör det via mail och även tar direktkontakt med din arbetsgivare för att försäkra dig om att denne har tagit del av brevet. Be arbetsgivaren att skicka en bekräftelse på det via mail. Ha i åtanke att detta kan komma att inverka på din möjlighet att arbeta för arbetsgivaren i framtiden samt på eventuella kontakter denne har. Nedan hittar du de lagar som jag har hänvisat till i mitt svar.Avtalslagen. LAS.Ta gärna kontakt med mig igen om fler frågor i ärendet dyker upp.Vänligen,

Avsluta visstidsanställning

2015-06-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Nu har jag jobbat för ett hantverksföretag som säljare i en vecka och har därmed beslutat att jag vill säga upp mig. Problemet är att jag redan har skrivit ett anställningsavtal om en "visstidsanställning" och där står det "Särskilt avtalad uppsägningstid är 1 mån" Det står att man kan avsluta uppsägningstiden i förtid, men jag är rädd att dem inte vill släppa mig ändå. Varför jag vill sluta beror på att företaget har brutit mot nix och ringer upp deras register.Företaget har sedan tidigare mött en hel del anmälningar om bluff och bedrägeri. Och dessa saker gör mig väldigt obekväm på jobbet. Är dem då skyldiga att släppa mig nu när jag vill sluta?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Du har en visstidsanställning och som huvudregel kan en sådan anställning inte avslutas i förtid. Anställningen är redan begränsad i tid. När du skriver på ett avtal om visstidsanställning förbinder både du och arbetsgivaren er att fullfölja avtalet under hela denna begränsade period. Dock finns en avtalad uppsägningstid (i anställningsavtal eller kollektivavtal) i ditt fall (4 § 2 st. lag om anställningsskydd). Du säger att det står att anställningen kan avslutas i förtid, men för att avgöra om du kan nyttja denna rättighet behöver jag se över hela avtalet. Du kan i vilket fall som helst avsluta anställningen omedelbart om det skulle vara så att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot dig (4 § 3 st.), men för din del tycks inte arbetsgivaren grovt negligerat någon av dina rättigheter, även om arbetsplatsen upplevs obekväm. Sålunda torde du inte ha rätt att bortse från uppsägningstiden, om inte du och arbetsgivaren kommer överens om annat. Vänliga hälsningar,

Upphörande av tidsbegränsad anställning (LASning)

2015-06-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har jobbat i en butik under de senaste 20 månaderna där jag haft en del vikariat. Nyligen när jag fick mitt vikariat för sommaren så sa chefen där att jag börjar närma mig så lång sammanlagd anställningstid att jag har rätt till en tillsvidareanställning men att innan det sker så kommer jag att få sluta för det kommer inte finnas någon plats för mig också. Jag undrar om det verkligen får gå tillväga så här att ett företag utnyttjar en person till max och sen bara dumpar den och börjar sen att utnyttja nästa på tur.
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! AnställningsformerTillämplig lag är lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eftersom du har arbetat i egenskap av arbetstagare, 1 § första stycket LAS. I 4-6 §§ framgår anställningsformerna. Du kan med en arbetsgivare träffa avtal om tidsbegränsade anställningar, i ditt fall troligtvis endast allmän visstidsanställning och vikariat, 5 § första och andra punkterna. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning, 5 § andra stycket.Av ovanstående kan konstateras att du kan arbeta i butiken, dels i egenskap av vikarie i två år och dels som allmän visstidsanställd i två år, det vill säga sammanlagt i fyra år, innan din anställning per automatik ska övergå till en tillsvidareanställning (i dagligt språk även kallat att bli LASad).Upphörande av tidsbegränsad anställningArbetsgivaren står efter dessa fyra år inför valet att antingen låta anställningen övergå till en tillsvidareanställning eller att ge dig besked om att du inte kommer att få fortsatt anställning. Sådant besked ska ges skriftligt och senast en månad före anställningstidens utgång eftersom du verkar ha varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än tolv månader under de senaste tre åren, 15 § första stycket och 16 § första stycket LAS. Du har efter att ha fått beskedet rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete, 17 §. Notera att det inte krävs någon motivering eftersom det inte är att se som en uppsägning. En tidsbegränsad anställning är som det låter en tillfällig anställning. När anställningstiden har löpt ut är arbetstagaren inte längre anställd. I vissa fall måste arbetsgivaren dock ge besked om att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning.SammanfattningEn arbetsgivare har enligt svensk rätt ingen skyldighet att tillsvidareanställa arbetstagare när en tidsbegränsad anställning inte längre är ett alternativ. Det kan uppfattas som utnyttjande och har varit uppe för debatt. Din arbetsgivares skyldigheter i din situation regleras i 15-17 §§ LAS om att ge dig besked om att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning. Mitt råd är att du ber arbetsgivaren att ge dig beskedet skriftligt samt att det i dokumentet dels framgår om du har företrädesrätt till återanställning när denne har behov av arbetskraft och dels om det krävs en anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande. Stöd för detta finner du i 16 § LAS.Nedan hittar du lagen som jag har hänvisat till. Lagen om anställningsskyddHör gärna av dig om du har fler frågor. Vänligen,

Avslutande av provanställning

2015-06-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Mitt namn är Petra och har klantat mig lite. Jag och min fästman har köpt en fastighet och sökte mig vidare från mitt tidigare arbete pga att dom flyttat verksamheten från Stockholm till Östersund... Så kände mig lite stressad och tackade ja till en tjänst med otroligt dålig ersättning.Kontraktet är kort och det står ingenting om uppsägningstid (provanställning, Tim) men när jag frågade sa hon "en månad brukar vi säga". Idag får jag ett samtal om ett annat jobb där ersättningen är 6000:- mer i månaden och är mer passande till min yrkeskompetens. Dock vill de att om jag nu blir aktuell (har varit och träffar dom för intervju redan men ska ut och träffa kund) påbörjar min anställning omgående.När jag googlat och hör med de andra anställda har dom sagt upp folk (provanstl, Tim) med kort varsel och känner mig inte benägen att vara trogen till något som kan "brytas" från deras sida. Dock är det ju en introduktion nu och förstår att arbetsgivare gärna inte vill betala ut introduktion när de inte fått utnyttja arbetskraft. Så om det så skulle vara att ni säger att en månad är vad som gäller trots att det inte står skriftligt kanske jag kan erbjuda att inte ta emot ersättning för min närvaro(?) är det lagligt/möjligt från deras sida(?) Jag behöver verkligen vara snabb nu med byte av jobb så jag har hunnit fått en tillsvidareanställning tom när vårt nybyggdslägenhet är färdigt och lånevillkoret måste gå igenom! Kollektivavtal- unionen och akademikerförbund, bemanning båda.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. En provanställning är en visstidsanställning som efter prövotiden (max sex månader) kan övergå i en tillsvidareanställning. Om inget annat avtalats kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avsluta en provanställning i förtid (6 § 3 st. lagen om anställningsskydd). Detta betyder att en arbetstagare kan avsluta sin provanställning omedelbart. En arbetsgivare måste däremot underrätta arbetstagaren två veckor i förväg innan anställningen upphör (31 § 1 st.). Dock så kan en uppsägningstid för provanställning avtalas. I ditt fall tycks inget avtalats i kollektivavtal om att prövotiden inte får avbrytas i förtid och inte heller hade någon uppsägningstid för provanställningen avtalats, varför det är lagens regler som gäller. Du har sålunda rätt att avsluta din provanställning omedelbart och utan att ange skäl. Vänliga hälsningar,

Rättighet till övertidsersättning och OB-tillägg

2015-06-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej Ett företag som inte är anslutet, har personal med månadslöner. Är det brukligt att ge både övertidsersättning (150% och 200%) samt OB tillägg?Med vänlig hälsning, M
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om jag förstår dig rätt så är din fråga om det är vanligt att kombinera månadslön, övertidsersättning och OB-tillägg.Jag kan tänka mig att det finns arbetsgivare som för egen vinning väljer att inte betala ut ersättning för övertidsarbete eller obekväm arbetstid (OB-tillägg). Jag ska dock försöka besvara din fråga utifrån vad som rättsligt sett gäller på arbetsrättens område. Ersättning för övertidsarbete och obekväm arbetstid - kollektivavtal har normerande effekt Arbetsdomstolen (AD) har vid flera tillfällen slagit fast att vid tvister om övertidsersättning så ska ledning hämtas från närmaste kollektivavtal inom branschen. Domstolen har dock i sin praxis konstaterat att övertidsersättning ska utgå vid övertidsarbete, även utanför det kollektivavtalsreglerade området. Se bland annat AD 1976 nr 65.AD har även gjort bedömningen att den rådande uppfattningen på arbetsmarknaden är att arbetstagare inte är berättigad till övertidsersättning för övertidsarbete enbart på den grunden att denne har utfört arbete utöver den ordinarie arbetstiden. Det fordras att övertidsarbetet har beordrats av arbetsgivaren genom dennes uttryckliga liksom tysta önskan. Se bland annat AD 1975 nr 23.Domstolen har fastslagit att övertidsersättning inte behöver utgå när arbetstagaren självmant arbetet på övertid utan arbetsgivarens godkännande eller åtminstone kännedom. Vid frivilligt övertidsarbete är betald ledighet snarare för handen. Se bland annat AD 2003 nr 11.AD har konstaterat att OB-tillägg inte behöver utgå om inte närmast kollektivavtal på området medger sådan ersättning. Se bland annat AD 1991 nr 81.Avslutande råd Av ovanstående kan slutsatsen inledningsvis dras att det bästa är att i förväg i anställningsavtalet komma överens om hur övertidsarbete och obekväm arbetstid ska kompenseras. I brist på överenskommelser kommer domstolen att bedöma det i ljuset av närmaste kollektivavtal. Jag understryker dock det faktum att samtliga omständigheter i arbetsförhållandet har betydelse i fallet och vad jag har framhållit ovan ska endast ses som vägledning för vad som gäller. Övertidsarbete som beordrats av arbetsgivaren ska normalt sett med övertidsersättning och att OB-tillägg endast ska utgå om närmaste kollektivavtal på området medger det. Det är naturligtvis upp till arbetsgivare och arbetstagare att komma överens om ersättningarna i anställningsavtalet.Hör gärna av dig om du har fler frågor.Vänligen,

"LASning" vid bristande utbildning

2015-06-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag jobbar som modersmål lärare fast jag är inte behörig och saknar en lärar utbildning. Pga detta har jag varit visstidsanställd nu i snart 2 år. Min arbetsgivare är väldigt positiv och säger att jag gör en bra jobb men säger att hen "får inte erbjuda" en fast tjänst eftersom jag är inte utbildade som lärare. Men LAS säger att visstetidsanställning bli tillsvidare automatisk efter två år. Kan jag hävda detta eftersom modersmålslärare är undantagna kravet på både legitamationen OCH behörighet?
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Allmänt om tidsbegränsade anställningar Det stämmer att en allmän visstidsanställning efter två år under en femårsperiod övergår till en tillsvidareanställning, 5 § andra stycket lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren står då inför valet att antingen låta anställningsavtalet upphöra efter avtalad tid genom att ge besked till arbetstagaren eller att låta den tidsbegränsade anställningen övergå till en tillsvidareanställning, 5 § andra stycket och 15 § första stycket.Avvikelser från LAS i kollektivavtal LAS är dock semi-dispositiv, innebärande att avvikelser får göras från lagens bestämmelser i kollektivavtal, 2 § tredje stycket. Jag gissar på att du är bunden av ett kollektivavtal genom din anställning.Avslutande råd Jag rekommenderar att du tittar igenom kollektivavtalet för att se om det förekommer avvikelser från huvudregeln i LAS. Om inget sådant finns, kan du fortfarande arbeta som vikarie hos samma arbetsgivare i två år innan du blir "LASad", det vill säga innan arbetsgivaren måste tillsvidareanställa dig eller släppa dig. Om kollektivavtalet inte avviker från LAS eller om du inte är bunden av ett, och du inte kan arbeta som vikarie, så ser jag inget hinder mot att du kan bli tillsvidareanställd eftersom det är arbetsgivarens skyldighet att låta din anställning upphöra om din brist på utbildning är ett hinder.Nedan finner du lagen som jag har hänvisat till.LASHör gärna av dig om du har fler frågor.Vänligen,

LAS-varning till grund för uppsägning?

2015-06-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad gäller vid skriftliga varningar från arbetsgivaren? En vän kommenterade en sak i lunchrummet, det kan uppfattas som manligt pch chauvinistiskt men absolut inget åt det sexistiska hållet. Min vän gick genast och bad om ursäkt när han förstått att en kvinnlig kollega tagit illa upp och pratade igenom saken med henne och saken var utagerad mellan dem. Men den kvinnliga kollegan hade innan pratat med sin chef som gick vidare till högsta chefen som då kom med en skriftlig varning (utan sanktioner). Det är förvisso ett olämpligt beteende min vän har visat upp, det är dock inget beteende som han visat vare sig före och definitivt inte kommer att upprepa igen. Kan varningen läggas till grund för en uppsägning i framtiden? Det finns inget kollektivavtal på arbetsplatsen.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Det finns olika typer av varningar i arbetsrätten. Varningar där arbetsgivaren genomför disciplinär bestraffning måste ha stöd i lag eller kollektivavtal (jfr 62 § medbestämmandelagen). Vidare finns det varningar som fungerar som en erinran för arbetstagaren att inte fortsätta försumma sina arbetsrättsliga skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Denna typ av varning kallas normalt för en LAS-varning och får inte användas som bestraffning. Genom en LAS-varning uppmärksammar arbetsgivaren arbetstagaren att ett visst beteende inte tolereras. Om inte denna tillrättavisning hörsammas av arbetstagaren, kan saklig grund för uppsägning föreligga.I din situation gällande din vän tycks en LAS-varning ha utdelats. Om din vän aldrig upprepar det oacceptabla beteendet, kan en tidigare varning inte grunda en uppsägning. Skulle däremot din vän fortsätta att uttala sig stötande kan saklig grund för uppsägning finnas. Vänliga hälsningar,

Diskriminering vid anställning på grund av etnisk tillhörighet

2015-06-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Min vän sökte sommarjobb i en klädbutik i Stockholm. Han var på intervju och fick ett samtal någon vecka senare då dom frågade om han kunde jobba si och så tider. Han sade ja, och fick jobbbet. Då tillskrev dom muntligen han startdatumn, 16 timmars arbetsveckor under en 2 månaders period. De ber om både pass och personummer som han ger dom. De ringer upp igen och ber om passnummer då dom slarvat bort det och undrar om han verkligen är svensk medborgare (vilket han är) och om han har något arbetstillstånd. Han försäkrar dom och föreslår att han kan komma dit med sitt pass så dom får se för sig själva. De bestämmer ett datum som passar båda. 30 minuter senare blir han uppringd, han sitter och skriver sluttenta och har inte möjlighet att svara. Han ringer upp efter tentan och blir meddelad om att dom har försökt att nå han men han är för svårtillgänlig samt att hans telefonsvarare inte fungerar (vilket den gör). De meddelar nu att tjänsten gått till en annan då han inte varit tillgänglig ( och det handlar om en enda gång han inte kunde svara). Vad är det som gäller i en situation som denna? Hur ser man på denna typ av muntliga avtal samt denna form av diskriminering av en utrikesfödd svenskmedborgare?Tacksam för (om möjligt) snabbt svar.Vänliga HälsningarBemnet Mekuria
Felicia Idbrant |Hej!Inledningsvis kan nämnas att besked om anställning hos en arbetsgivare är giltigt oavsett skriftlig eller muntlig avtalsform. Detta eftersom ett anställningsavtal är ett konsensualavtal vilket innebär att det blir giltigt mellan din vän och hans arbetsgivare redan vid ett muntligt besked om anställning. Fördel med om anställningsavtal skrivits på är att det är lättare att bevisa att ett anställningsavtal verkligen ingåtts.Då ett giltigt anställningsavtal föreligger kan arbetsgivaren riskera att få betala skadestånd om denna olovligen avskedat/sagt upp din vän. Skadeståndet avser dels ekonomiskt bortfall, dels ersättning för den kränkning lagbrottet innebär. Du kan läsa mer om detta i LAS 38 § 1 st och 2 st. Möjlighet att ogiltigförklara avskedandet finns också så att din vän därmed får behålla sin anställning, se LAS 35 §.Bevisbördan ligger på din vän att bevisa att denna fått en anställning vid en eventuell process mot sin arbetsgivare. Detta framkommer av AD 1999:5 som stadgar att bevisbördan ligger på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger. Värt att nämna är att om din vän vill ogiltigförklara eller kräva skadestånd av arbetsgivaren måste han underrätta honom eller henne om detta inom viss tid. Talan om detta måste också väckas inom viss tid. Mer om detta finner du angående uppsägningen/avskedandet i LAS 40 § och angående skadestånd i LAS 41 §.Det jag råder din vän att göra är att vända sig till facket om han är medlem där idag eller kontakta en jurist om han vill gå vidare i ärendet.Diskrimineringslagen förbjuder arbetsgivaren att särbehandla arbetssökande på grund av bland annat etnisk tillhörighet, se diskrimineringslagen 2 kap 1 §, 1 kap 4 §.För att diskriminering ska föreligga krävs att ett missgynnande skett och att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades etniska tillhörighet. Det krävs inte någon avsikt att diskriminera från arbetsgivarens sida utan det räcker med att denna varit vårdslös i sitt beteende. Det ankommer på arbetssökande att bevisa att arbetsgivaren behandlat honom mindre förmånligt än någon av icke samma etniska tillhörighet. Att arbetsgivaren försvarar sig med att din vän var svårtillgänglig tyder med bakgrund av vad du berättat mer på något denna säger för att slippa medge att det beror på din väns etniska tillhörighet, detta kan således vara att betrakta som diskriminering.Det jag råder din vän att göra är att anmäla diskrimineringen till facket eller diskrimineringsombudsmannen. Ärendet kan sedan prövas av Arbetsdomstolen. Om arbetsdomstolen finner att en arbetssökande diskriminerats kan arbetsgivaren få betala ett allmänt skadestånd för den kränkning som den diskriminerade utsatts för. En arbetssökande som diskrimineras kan däremot aldrig få anställning med stöd av diskrimineringslagen. Med vänliga hälsningar