Emelie Synnegård | Hej och tack för din fråga! Avskeda en arbetstagare utan uppsägningstid kan ske endast i undantagsfall och efter åsidosättande av centrala arbetsförpliktelser eller grova överträdelser såsom misshandel av arbetskamrater, illojal konkurrens mot arbetsgivaren etc. För en normal uppsägning av en arbetstagare krävs saklig grund enligt 7 § LAS. Sådana kan antingen vara arbetsbrist hos arbetsgivaren eller personliga skäl hos arbetstagaren. Om det är möjligt med en omplacering av arbetstagaren brukar det krävas i första hand att en sådan görs då uppsägning ska vara den yttersta åtgärden för att avhjälpa ett problem. Det är främst personliga skäl för uppsägning som kan vara relevant i ditt fall. Det är en bedömning som främst görs utifrån arbetstagarens lämplighet för fortsatt tjänst och inte enbart vad som inträffat. Det ska vara fråga om att arbetstagaren medvetet har brustit i sin avtalsförpliktelse som varit av väsentligt intresse för arbetsgivaren. Om det är fråga om en enstaka händelse är detta normalt inte grund för uppsägning, om denna inte är av allvarlig art. Skulle den anställde efter tillsägning fortsätta med beteendet är det normalt grund för uppsägning. Stöld och oärlighet har detta i praxis bedömts strängt, men är lite beroende på vilken form av arbete det är och om denna innebär en förtroendeställning, men får bedömas från fall till fall. Skulle en uppsägning bli aktuell får arbetsgivaren inte åberopa händelser mer än 2 månader tillbaka i tiden, se 7 § 4 st. LAS. LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80   Lycka till! 

Matilda Karlsson | Hej!Tack för din fråga. Ett anställningsavtal är ett så kallat konsensualavtal, vilket innebär att det är tillräckligt att parterna är överens för att avtal ska uppkomma. Någon särskild form krävs inte och således blir ett muntligt avtal lika gällande som ett skriftligt. Det är inte heller stadgat i lag att anställningsavtal ska vara skriftligt, därav kan inga konsekvenser uppstå för arbetsgivaren om han eller hon underlåter att upprätta ett skriftligt avtal.I 6c § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) stadgas dock att en arbetsgivare inom en månad från det att arbetstagaren har börjat ska upprätta ett anställningsbevis eller på annat sätt informera om anställningsvillkoren. Detta för att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Exakt vad som ska tas med går att återfinna i 6c § 2 st. 1- 6 pt. LAS.6c § LAS är en ordningsföreskrift som är skadeståndssanktionerad genom 38 § LAS. I 38 § 1 st. LAS föreskrivs att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ut sådan lön, anställningsförmåner och ersättning för den skada som arbetstagaren kan ha rätt till i förhållande till den skada denne har lidit med anledning av att arbetsgivaren inte har följt LAS. I 38 § 3 st. LAS öppnas upp för en jämkningsmöjlighet, det vill säga att skadeståndsskyldigheten för arbetsgivaren kan sättas ned eller helt falla bort beroende på omständigheterna i den särskilda situationen. Vidare gäller vanligtvis att så länge anställningsförhållandet består kommer eventuell ersättning betalas ut genom lön och inte skadestånd. När det är fråga om sådan lön gäller vanligtvis inte jämkningsregeln i 38 § 3 st. LAS.Länk till LAS https://lagen.nu/1982:80Vänligen,

Amanda Rasmusson |Hej,och tack för din fråga till Lawline.se!Jag kan inte hitta något som säger att du skulle vara förhindrad att berätta för någon att du kommer avsluta din anställning. Däremot gäller den sk. lojalitetsplikten. Denna beskrivs oftast som en naturligt del av ditt anställningsavtal och behöver inte omnämnas uttryckligen i ditt anställningsavtal. Lojalitetsplikten har utvecklats i praxis till handlingsregler som berättar hur arbetstagaren ska förfara för vara lojal. Arbetstagaren ska bl.a. avstå från att bedriva konkurrerande verksamhet, avstå från att överskrida sin kritikrätt och visa intregitet, omsorg och aktsamhet.Om inget annat avtalats upphör arbetstagarens lojalitetsplikt när anställningen avslutas. Det normala är att när din anställning upphört finns det inget som hindrar dig att använda dig av den kunskap som du har förvärvat hos din förre arbetsgivare. Om du inte har avtalat om att avstå från att konkurrera med din före detta arbetsgivare så råder fri konkurrens.Konkurrens kan dock genom avtal utsträckas till att gälla även efter anställningens upphörande. Om det i ditt avtal står att du inte får bedriva samma eller likartad, konkurrerande verksamhet efter att ni slutat anställningen får ni inte göra det. Skäligheten kan diskuteras beroende på hur lång karensen är, men du gör klokt i att följa det som står i ditt anställningsavtal(Se exempelvis Arbetsdomstolens dom AD 2009 nr. 40 där fråga om arbetstagaren, genom att ha bedrivit med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet efter att anställningen upphört, har brutit mot en i anställningsavtalet intagen konkurrensklausul och därmed varit skyldig att till arbetsgivaren utge ekonomisk ersättning i enlighet med klausulen. https://lagen.nu/dom/ad/2009:40)Hoppas svaret hjälper dig på vägen. Råder dig att läsa igenom ditt anställningsavtal och gärna tillsammans med ditt fackförbund eller liknande.Vänligen,

Erik Yderstedt Karlsson |Har en arbetstagare sagts upp på grunda av arbetsbrist finns det en rätt till återanställning i 9 månader efter anställningens upphörande. Denna rätt gäller om inte annat avtalats i kollektivavtal och i detta fall skulle han då ha rätt att få anställningen före kvinnan. Diskrimineringslagen förbjuder inte det. Företrädesrätten finner du i 25 § lag om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80).Angående din andra fråga. Nej, man är aldrig skyldig att anställa den på pappret mest meriterade sökande. Det man inte får göra är att diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det vill säga att man inte får neka någon anställning på grund av något av det nyss nämnda.

Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga,Varken i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller i dess förarbeten finns någon utförlig beskrivning av hur beräkningen av anställningstiden ska gå till i fall som liknar ditt. I Arbetsdomstolens dom AD 2008 nr. 81 var omständigheterna liknande (men knappast identiska). Av domen framgår att det är anställningstiden som räknas och inte den tid då den anställde faktiskt har utfört arbete. En förutsättning är dock att arbetstagaren verkligen stått under avtal med arbetsgivaren och inte haft möjlighet att tacka nej till jobb som erbjöds. Anställning genom vikariat och allmän visstidsanstälning ska räknas ihop vid beräkningen.SlutsatsDet är den sammanlagda anställningstiden som räknas, d.v.s. den tid ditt anställningsavtal anger. Perioder mellan perioder med anställningsavtal räknas inte in i tiden. T.ex. X har varken vikariat eller AVA under januari. I februari blir X "inringd" för att vikariera för en ordinarie arbetstagare under 10 dagar. Samma scenario upprepar sig i mars. X är okontrakterad hela april. Slutligen ingår X ett avtal med sin arbetsgivare om AVA från början av maj till årsskiftet. I november jobbar X inte alls. I exemplet ska följande tid ingå: De sammanlagt 20 dagarna i februari och mars som X haft vikariat. Perioden mellan vikariaten står X inte under något anställningsförhållande, utan är fri att tacka nej till förfrågningar från arbetsgivaren.Hela tiden avtalet om AVA löper på, d.v.s. maj-dec. Att X inte jobbar i november saknar betydelse.Lycka till!Vänligen,

Erik Yderstedt Karlsson |Hej. Ja, när en turordningslista upprättas ska sammanlagd anställningstid på företaget räknas ihop. Finns även möjligheter att få tillgodoräkna sig anställningstid från andra företag inom samma koncern eller vid företagsköp. Reglerna om detta hittar du i Lag om anställningsskydd (LAS) 3 och 22 §§.

Lars Bålman |Tack för din fråga. Mycket riktigt har du en företrädesrätt, vilket framgår av 25 § 1 st. LAS (1982:80). Samtliga dryga tolv månader måste ligga inom en treårsperiod.   Som jag tolkar det hela har du hela tiden haft ett tidsbegränsat vikariat. Detta är tillåtet enligt 5 § p. 2 LAS. "Fortsättning på mellan 50 och 80 %" tolkar jag som en ny anställningsperiod. Om emellertid en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning, 5 § 2 st. LAS.25 § LAS reglerar inte någonting om under vilka villkor företrädesrätten ska ske. 25 a § LAS reglerar deltidsanställdas rätt till högre sysselsättningsgrad om den anställde tidigare har anmält sådant intresse och under vissa i lagrummet angivna villkor, men detta lagrum torde i första hand röra tillsvidareanställda, inte visstidsanställda. Avslutningsvis är din arbetsgivares uttalande märkligt, då du tycks ha erhållit en ny anställning just på grund av företrädesrätten.

Erik Lindgren |Arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön regleras i sjuklönelagen (1991:1047). Där finns också bestämmelser om läkarintyg m.m. Lagen är tvingande till den anställdes fördel. Det betyder att mindre förmånliga regler i t.ex. ett anställningsavtal inte är giltiga.Arbetstagaren är skyldig att omedelbart anmäla sin sjukdom till arbetsgivaren och kan som huvudregel inte få sjuklön för tid före anmälan. Ett undantag från denna regel är om arbetstagaren varit förhindrad att anmäla sin sjukdom och sedan omedelbart anmäler den när hindret upphör.Arbetsgivaren är i normala fall skyldig att utge lön och andra förmåner till arbetstagaren från och med att denne sjukanmält sig. Något intyg avseende de sju första dagarna krävs inte (men däremot för tiden därefter).Om särskilda skäl föreligger får dock Försäkringskassan - självmant eller efter framställan  av arbetsgivaren - kräva att arbetstagaren inkommer med intyg som styrker nedsättningen av arbetsoförmågan tidigare än vad som gäller enligt huvudregeln (se ovan). Sedan 2007 har även arbetsgivare samma möjlighet. Även här kvävs dock att särskilda skäl föreligger.Särskilda skäl har i förarbetena exemplifierats som dels att  ”det finns speciella rehabiliteringssynpunkter” dels att det kan föreligga ” kontrollsynpunkter”, som t. ex. att arbetstagaren haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan läkarkontakt och utan att det föreligger kronisk sjukdom. För att en arbetsgivare ska kunna kräva sjukintyg från första dagen krävs alltså att den enskilde arbetstagarens situation inrymmer sådana särskilda skäl som här nämnts.Slutligen bör nämnas att det, genom kollektivavtal, går att avtala om att arbetstagare som omfattas av avtalet måste uppvisa läkarutlåtande från första dagen.Vänligen,