Vad gör jag om arbetsgivaren betalat fel lön?

2015-02-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag jobbade på hemtjänst som timvikarie och sedan slutade jag av personliga skäl. Nu har min chef betalat ut fel lön och efter jag hade ringt och sagt till min chef att skicka mig lönespecifikation så jag förstår hur de har räknat så har hon sagt ok men inte gjort det än. Det här gäller två månaders lön. Jag har varken fått förklaring eller papper till hur jag fick så lite pengar. Jag har ringt nyligen och min chef har nu blockerat mitt nummer. Vad ska jag göra?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Som jag tolkar din fråga, så har din arbetsgivare betalat en för liten lön. Att arbetsgivaren försummar sin skyldighet att betala ut rätt lön är ett allvarligt åsidosättande av dennes åligganden mot arbetstagaren. I ett sådant läge har du som arbetstagare rätt att, med omedelbar verkan, frånträda din anställning (4 § 3 st. lagen om anställningsskydd).Det finns flera tillvägagångssätt för att utkräva sin rätta lön från arbetsgivaren, och du har gjort första steget, nämligen att försöka prata med arbetsgivaren. Trilskas arbetsgivaren eller kan denne inte betala, så bör du vända dig till din eventuella arbetstagarorganisation (facket), som kan hjälpa dig att gå vidare. Du kan även kontakta Kronofogdemyndigheten för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Vid ett betalningsföreläggande an du få skulden bekräftad. Kronofogden skickar därefter ett kravbrev till den du har en fordran på (arbetsgivaren i ditt fall). Ansökan om betalningsföreläggande kan ske om förfallodatumet har passerat, skulden avser pengar och att förlikning är tillåtet i saken (2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning). Jag antar att din rätta lön skulle ha utbetalats för en tid sedan, men att detta inte skett. I ett sådant fall är lönen förfallen till betalning och du kan ansöka om betalningsföreläggande. För att bevisa din fordrans existens, bör du ha ett anställningsavtal eller/och en lönespecifikation.Som arbetstagare kan du även ansöka om att din arbetsgivare ska gå i konkurs. Har eller kommer din arbetsgivare inom en snar framtid gå i konkurs, kan du få ut din fordran från den statliga lönegarantin. Slutligen så kan du alltså prata med din arbetsgivare igen, kontakta facket eller/och vända dig till Kronofogdemyndigheten. Det är av vikt att du agerar snabbt, för att inte förlora dina möjligheter att få ut din lön.Vänliga hälsningar,

Anställning - ett formlöst avtal.

2015-02-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Har man uppsägningstid fast man inte har skrivit på något anställningsbevis?
Christopher Escalante |Hej! Det finns inget krav på att anställningar ska ingås skrifligen, det krävs således inte att det kungörs skriftligt för att anställningsskydd ska föreligga. LAS är tvingande till arbetstagarens fördel. 2§ 2st LAS. I frågan om en anställning föreligger så krävs huvudsakligen att tre kriterier är uppfyllda, det krävs en prestation som utförs för någon annan (arbetsgivaren) och det krävs vederlag (oftast lön i pengar) och kontinuitet. Föreligger dessa ''tre ben'' så är det att anse som en anställning. Enligt 4§ LAS är gäller anställning tills vidare om inget annat avtalats. Vid sådana anställningar gäller en uppsägningstid om minst 1 månad enligt 11§ LAS. Denna tid kan komma att utökas beroende på anställningstiden.Således föreligger uppsägningstid trots att ett anställningsbevis inte skrivits under om det är att se som en anställning enligt kriterierna ovan.Vänligen,

Semesterdagar under provanställning

2015-02-12 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, har provanställning i 6 månader från 2 februari till 2 augusti, har jag rätt till några semesterdagar under denna period?
Caroline Orava |Hej och tack för din fråga.Regler om anställdas rätt till semester finns i semesterlagen. Alla arbetstagare har rätt till sammanlagt 25 semesterdagar per år (4 §). Något krav på intjänande finns inte för att få rätt till dessa 25 semesterdagar. Denna bestämmelse är dessutom tvingande, vilket betyder att arbetsgivaren inte kan avtala bort den.Det antal semesterdagar som du har rätt till semsterlön under sommaren 2015 beror på hur många dagar du har varit anställd från och med 1 april 2014 till och med 31 mars 2015 (detta är ditt intjänandeår). Eftersom din provanställning började den 2 februari har du hunnit vara anställd ca två månader under intjänandeåret. Normalt tjänar man in ca två betalda semesterdagar per månad. Därför har du antagligen rätt till fyra semesterdagar med semesterlön och 21 obetalda semesterdagar.Det är frivilligt om du vill ta ut den obetalda semestern (8 §). Om arbetsgivaren begär det ska du lämna besked angående om du vill avstå från de obetalda semesterdagarna. Beskedet är bindande och man har inte rätt att ångra sig i efterhand och vilja ha obetald semester som man avstått från.Om inget annat har avtalats ska semestern (oavsett om den är betald eller obetald) förläggas någon gång under perioden juni-augusti (12 §).Viktigt att tänka på är att anställningsavtal och/eller kollektivavtal kan reglera semestern på just din arbetsplats på ett annorlunda sätt. Det som kan påverka semestern i ditt fall är att den period som räknas som intjänandeår och semesterår kan avtalas annorlunda i kollektivavtal och att semesterns förläggning kan se ut på ett annat sätt i ditt anställningsavtal. Du och din arbetsgivare kan även komma överens om att semestern ska förläggas under någon annan period av semesteråret.Med vänlig hälsning,

Uppsägning/avsked

2015-02-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, om jag har jobbat på ett företag men gjort bort mig och blivit polisanmäld och uppsagd , måste företaget ändå betala ut min lön från förra månaden dvs januari som jag har intjänad eller kan dom bara skita i det tills tvisten är löst?
Niklas Bolin Djanaieff |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om du har blivit uppsagd och du har bestridit uppsägningens giltighet kommer arbetsgivaren vara skyldig att betala lön under tiden tvisten pågår enligt LAS 34§.Har du blivit avskedad kommer inte anställningen bestå annat om det särskilt beslutats av domstol. Arbetsgivaren blir därför inte skyldig att fortsätta betala lön under perioden tills tvisten är avgjord enligt LAS 35§.Den lön du redan har tjänat in skall arbetsgivaren utbetala till dig oberoende av om du blivit uppsagd eller avskedad.

Uppsägning av befintliga arbetstagare för att bereda plats åt nyanställd

2015-02-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej , om ej ledig tjänst finns vid 721:a dagen för en då konverterad vikarie så måste företaget anställa denne ändå tillsvidare om jag förstår rätt. Men enligt min chef kan nån av oss fast personal sägas upp i såfall för att de är tvungna att anställa den konverterade . Man kan väl inte nyanställa nån och avskeda fast personal ?Låter galet..
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! En arbetsgivare kan mycket riktigt inte tvinga en tillsvidareanställd med längre anställningstid att lämna sitt arbete för att bereda plats åt en senare anställd annat än om detta överenskommes med facket vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist eller om den senare anställde är den ende som har erforderliga kvalifikationer för kvarvarande uppgifter vid uppsägning av sagda skäl (se 7 och 22 §§ lagen om anställningsskydd). Eftersom det här inte är fullt möjligt att avgöra hur arbetsgivaren agerat och vilka skäl som åberopats är det uppenbarligen inte möjligt att uttala sig ifråga om lovligheten av arbetsgivarens agerande. Vad gäller frågan om "konvertering" (antar att en automatisk övergång till tillsvidareanställning är vad som avses) bör förtydligas att sådan sker per automatik efter det att arbetstagaren varit anställd som vikarie mer än två år under en femårsperiod (se 5 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Det formella upprättandet av en avtalshandling av vilken detta framgår är således utan betydelse eftersom någon ny anställning därigenom inte uppkommer. Likt det mesta i lagen om anställningsskydd är det emellertid möjligt att genom kollektivavtal avvika från berörd ordning (se 2 § lagen om anställningsskydd), likväl som det bör noteras att någon automatisk övergång inte sker om den vikarierande haft en otillåten tidsbegränsning (jfr. 36 § lagen om anställningsskydd). Det kan därför inte uteslutas att nyanställning måste ske, vilket dock inte skulle försätta er i en sämre position om reglerna avseende företrädesrätt till återanställning blir tillämpliga (se 25 § lagen om anställningsskydd). Arbetsgivaren har alltså relativt små möjligheter att fritt välja sin personal i en situation som den förevarande eftersom turordningsreglerna samt reglerna om företrädesrätt till återanställning prioriterar de längst anställdas position framför nyanställdas och arbetssökandes. Förutsatt att det ej är fråga om arbetsbrist i kombination med en avsaknad av kvalifikationer för kvarvarande arbetsuppgifter bör ni därför sitta relativt säkert om inte arbetsgivaren varit alltför kreativ. Önskas vidare hjälp i ärendet är du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om anställningsskydd finner du här. Vänligen,

Arbetsgivarens omplaceringsrätt

2015-02-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejHar jobbat i mer än 10 år med utveckling och kvalitet på ett privat företag. Blev sjukskriven för utbrändhet i början på förra året. Håller på att återvända gradvis. Nu blev jag plötsligt inkallad till chefen och han berättade att min tjänst är uppsagd från sommaren 2015 på grund av omorganisation. Detta hade inte min chef någon aning om (påstår han), det hade skötts av hans chef högre upp i organisationen. Jag har blivit omplacerad till en tjänst som är av helt annan karaktär och mycket mindre kvalificerad Min chef tar inget ansvar för detta då han inte blev informerad. Chefen för avdelningen där jag ska omplaceras fick huvudbry då det inte finns någon tjänst ledigt men han hoppas det ska lösa sig innan sommaren. Jag har mycket blandade känslor inför detta. Pga min utbrändhet som mycket berodde på en arbetsmiljö med många omorganisationer, överbelastad jobb mm har jag önskat mig länge att komma bort från min nuvarande tjänst. Det har dock inte funnits några tjänster som motsvarar min kompetens. Så i ett första skede välkomnade jag en omplacering. Dock är sättet på vilket det har gått till mycket jobbigt. Känner att jag bara bli utslängd och inte har någon talan då ingen vill ta ansvar verkar det som. Jag har fått höra att jag får behålla min lön men att den ska frysas. Vad har jag för rättigheter. Egentligen vill jag bara bort helt från företaget. Vad är mina rättigheter?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Som huvudregel gäller att arbetsgivaren själv bestämmer hur denne ska leda och fördela sitt arbete, och hur företaget ska styras. Detta brukar kallas arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt. Ur Arbetsdomstolens praxis har utvecklats en princip kallad 29/29-principen, vilken går ut på att arbetsgivaren får omplacera dig inom ditt kollektivavtalsområde, utan att först samråda med dig som arbetstagare. Om du är en tjänsteman i högre position kan du ha ett så kallat befattningsskydd, vilket innebär att du har ett starkare skydd att få behålla dina arbetsuppgifter. Man brukar säga att om dina arbetsuppgifter förändras så mycket att det i realiteten blir en ny anställning, så har arbetsgivaren genom att felaktigt omplacera i själva verket avskedat dig (sagt upp om du fått uppsägningstid). Du kan då välja att ogiltigförklara avskedandet enligt 35 § Lagen om Anställningsskydd (LAS, se här), men detta förutsätter att det inte ens fanns saklig grund för uppsägning. Det är här relativt lätt för arbetsgivaren att skylla på arbetsbrist. Du kan åtminstone kräva skadestånd för felaktigt avskedande, med stöd av 38 § LAS.Om din chef inte skulle hitta någon ny tjänst till dig har du utan tvekan blivit (felaktigt) avskedad, och detta kan du alltså kräva skadestånd för enligt 38 § LAS, då avsked bara är något som kan användas vid grova kontraktsbrott.Även om omplaceringen bedöms vara inom ramen för kollektivavtalsområdet eller befattningsskyddet, finns det en princip, Bastubadarprincipen, som säger att särskilt ingripande omplaceringar kan angripas. Detta bör vara i undantagsfall, men som argument kan du framföra att din nya tjänst är mycket mindre kvalificerad, att din lön fryses, att du får byta arbetskamrater, arbetsmiljö etc. Det sistnämnda kan även innebära ökad stress för dig, något som givetvis inte underlättar dina möjligheter att komma tillbaka i arbete efter utbrändheten så bra som möjligt.Lycka till!Med Vänliga Hälsningar

Lön och verksamhetsövergång

2015-02-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Om min chef väljer att sälja sitt företag som är ett cafe, följer jag med i köpet då? Jag är ända anställda på stället, har en lönebidragsanställning. Jag & den nye chefen/ägaren har inte skrivit några papper. Han har inte fått sin F-skattsedel än pga hans revisor missat att skicka in några papper.Arbetsförmedlingen vet inte riktigt vad som gäller.Min stora fråga är, är den nye ägaren skyldig att betala ut min lön?Mvh
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Enligt rättspraxis så omfattas arbetstagare med lönebidrag av Lag om anställningsskydd (1982:80) i lika hög grad som andra arbetstagare. Vid övergång av verksamhet eller del av sådan så följer de anställda med till förvärvaren. Det innebär att också de rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsavtal, inklusive skyldigheten att betala din lön, och de anställningsförhållanden som gällde på caféet vid tidpunkten för överlåtelsen övergår till den nye arbetsgivaren (Lag om anställningsskydd 6 b § första stycket).Med vänlig hälsning

Uppsagd på grund av arbetsbrist och företräde till återanställning

2015-02-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har en fråga om anställningsskyddet för personliga assistenter. Min syster blev uppsagd från sin tjänst som personlig assistent i mitten av januari. Den 2 februari satte företaget ut en annons om att de sökte personlig assistent till samma person som hon tidigare jobbat hos. Hur kan man bli uppsagd pga arbetsbrist om man bara någon vecka senare lägger ut en annons?Vilka paragrafer i LAS är tvingande?
Felicia Idbrant |Hej!Till att börja med kan sägas att en uppsägning alltid skall vara sakligt grundad. En saklig grund för uppsägning är uppsägning på grund av arbetsbrist (se 7 § LAS). Ett uppsägningsbesked skall lämnas av arbetsgivaren då arbetstagaren blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Där skall bland annat anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning samt om det krävs att arbetstagaren själv skall göra en anmälan för att företrädesrätten skall bli gällande (se 8 § LAS). Om din syster fått besked om detta måste hon skriftligt anmäla att hon tar sin företrädesrätt i anspråk för att denna skall bli gällande. Företrädesrätten gäller för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och aktualiseras då arbetsgivaren nyanställer efter att arbetstagaren i fråga blivit uppsagd. Företrädesrätten gäller vidare på det företag man tidigare jobbat och om det finns en tjänst ledig inom det området man tidigare varit sysselsatt. Dessutom ställs krav på att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Vidare förutsättning för att företrädesrätten skall bli aktuell är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller i nio månader efter anställningens upphörande(se 25 § LAS).Däremot är regleringen i 25 § LAS semidispositiv (se vidare 2 § LAS). Detta innebär att det kan föreligga en annan reglering som överenskommit mellan din systers arbetsgivare och facket genom kollektivavtal. Din syster borde således kolla om det råder annan reglering på hennes arbetsplats.Om dessa förutsättningar är uppfyllda bör det innebära att din syster har företrädesrätt till tjänsten innan den läggs ut i en annons. Svaret på din andra fråga är att LAS är tvingande men blir semidispositiv genom kollektivavtal. Detta innebär att LAS till viss del inskränks genom kollektivavtalsskrivelser. Vilka paragrafer som går att reglera i kollektivavtal finner du i 2 § LAS. Med vänlig hälsning