Avtal om uppsägningstid

2014-06-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Jag är just nu provanställa på ett företag med dagligvaruhandel (mat). Efter 6 månader löper mitt avtal vidare till tillsvidareanställning. När jag skrev på mitt provanställningsavtal sa min arbetsgivare att jag har 1 mån uppsägningstid. Men efter att det löper vidare till tillsvidareanstäklning skulle de bli ändring till 3 månader uppsägningstid vilket skulle gälla både mig och arbetsgivare. Är detta okej enligt gällande avtal mellan parterna? Eller kan jag hävda att jag bara har 1 mån uppsägning från min sida som jag önskar och att 3 mön bara gäller om arbetsgivare vill säga upp mig?
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Frågor om anställning och uppsägningstider regleras i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du https://lagen.nu/1982:80Till att börja med måste du kontrollera om ni har ett gällande kollektivavtal eftersom kollektivavtalets regler om uppsägningstid har företräde framför lagen(Las 2§).Om du och din arbetsgivare avtalar om att ni ska ha en längre uppsägningstid än vad lagen anger, så gäller ert avtal, förutsatt att det inte strider mot ett kollektivavtal som ni är bundna av.Enligt LAS 11§ så har du rätt till en minsta uppsägningstid på en månad om inget annat är avtalat. Detta är till för att skydda dig som arbetstagare och ge dig till att söka ett nytt arbete om du skulle bli uppsagd.LAS är en skyddslag och avtal, med undantag för kollektivavtal, som inskränker arbetstagarnas rättigheter är ogiltiga(LAS 2§). Men att avtala om längre uppsägningstid ses inte som en nackdel eller inskränkning och avtalet om tre månaders uppsägningstid är därmed giltigt.Det är inte ovanligt att man i samband med en uppsägning kommer överens om kortare uppsägningstid om arbetstagaren efterfrågar det. Om detta är ett orosmoment för dig så kan du även undersöka hur arbetsgivaren ställer sig till att skriva om avtalet.Jag hoppas du fick svar på din fråga och tveka inte att kontakta oss igen!Mvh

Företrädesrätt till återanställning

2014-06-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har ett vikariat som löper ut i augusti. Sedan ett par månader har jag varit sjukskriven p.g.a. jobbrelaterade stress- och utmattningssymtom men jag började arbeta igen förra veckan. Idag meddelade min arbetsgivare att de inte tänker förlänga mitt vikariat. Motiveringen som gavs för detta var att jag inte ansågs möta de kompetenskrav som finns för tjänsten (trots att jag uppfyllt alla arbetsuppgifter som tjänsten innehåller och chefen aldrig har gett några klagomål under min anställningsperiod) samt att de behöver någon som orkar ge 100% på tjänsten till hösten. Till saken hör att jag vid en förlängning skulle bli inLASad och få en tillsvidareanställning, något som jag tror är den egentliga anledningen till att arbetsgivaren inte vill förlänga vikariatet men som de själva inte erkänner. Min fråga är om de har rätt att inte förlänga mitt vikariat grundat på de anledningar som angetts? Jag har inte misskött mitt jobb annat än att jag gick in i väggen på grund av all stress, men det är jag nu på väg tillbaka från och har fått verktyg för att hantera arbetssituationen framöver. Vad kan jag göra och behöver jag göra för att kunna bestrida deras beslut? Som jag förstått det ska vikariatet tillsättas med någon annan, troligen någon annan intern redan anställd person. Undrar även om förtursrätten gäller för mig eftersom jag i detta fallet inte blir uppsagd på grund av arbetsbrist?Tacksam för snabbt svar.
Lovisa Hedlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning enligt 5 § lag om anställningsskydd (LAS), https://lagen.nu/1982:80#P5S1. En sådan anställning upphör att gälla när den tidsbegränsade anställningen löper ut, utan att arbetsgivaren behöver ange något särskilt skäl därtill. Vid nyanställningar är arbetsgivaren bunden av 25 § LAS, som ger arbetstagare som sagts upp företrädesrätt till återanställning i den verksamhet de tidigare varit sysselsatta. Återanställningsrätten omfattar även de som varit tidsbegränsat anställda genom t.ex. vikariat, förutsatt att den anställde har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. En ytterligare förutsättning är att arbetstagaren blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Det innebär att företrädesrätt inte föreligger om vikariatet inte blev förlängt på grund av personliga förhållanden. Vid tidsbegränsade anställningar är presumtionen att de inte förlängs på grund av arbetsbrist, men så är inte alltid fallet. Det ankommer då på arbetsgivaren som inte vill återanställa en person som uppfyller de formella kriterierna för företrädesrätt att vid tvist visa att det beror på personliga förhållanden hos den anställde. Arbetsgivaren ska således visa att det föreligger skäl motsvarande saklig grund för uppsägning för att inte återanställa en arbetstagare som har rätt till det. Återanställningsrätten gäller 9 månader från det att anställningen upphör enligt 25 § 2 st. En förutsättning för att återanställningsrätten ska kunna göras gällande är dock att det sker en nyanställning. Företrädesrätten får enligt praxis ge vika för omplaceringar som arbetsgivaren vidtar i kraft av sin arbetsledningsrätt. Även omplaceringar som formellt innebär en ny anställning går före företrädesrätten (AD 1996 nr 56, https://lagen.nu/dom/ad/1996:56). Vidare krävs att den företrädesberättigade har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Generellt kan sägas att den företrädesberättigade kan göra anspråk på en tjänst som kräver inskolning men inte en sådan tjänst som skulle kräva omskolning. Arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som krävs för att söka tjänsten i fråga. En arbetsgivare som gör gällande att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer har bevisbördan för detta. Jag hoppas att detta var svar på dina funderingar. För att få mer hjälp och stöd rekommenderar jag att du kontaktar ditt fackförbund.Vänligen

Fråga angående avgångsvederlag samt semesterförmåner

2014-06-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar vad som gäller för mig. Har precis fått veta att det inte finns mer jobb åt mig (alltså företaget vill att jag säger upp mig). Har varit anställd i ca 11 år, levererat bra resultat (har det skriftligt). Nu fick jag veta att man har anställt en person som kommer göra mitt jobb, fast i ett annat land... Ska träffa personen nästa vecka, troligtivs för att lämna över (fast officiellt ska jag på ett möte!). Min fråga - vilken avgångsvederlag kan jag begära? Är varken med i facket eller a-kassan. Kommer jag få ut alla semesterdagar förutom avgångsvederlag (det handlar om rätt så många dagar..)
Lars Bålman |Hej! Först ska nämnas att du inte behöver säga upp dig. Däremot kan arbetsgivaren - skriftligen - göra detta, men uppsägningen måste då vara sakligt grundad. Om arbetsgivaren har möjlighet att ge dig ett annan arbete som du är kvalificerad för, så ska denne ge dig den möjligheten, 7-8 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS. För övrig information se LAS. Avgångsvederlag är en fråga som kan bestämmas i kollektivavtal mellan arbetstagar- och arbetsgivarföreningen/ar. Detta regleras inte i LAS. Trots att du inte är med i den aktuella fackföreningen så kan detta få betydelse. Arbetsgivaren anses nämligen - på grund av gällande kollektivavtal - ha en skyldighet gentemot arbetstagarsidan att inte tillämpa sämre villkor för utomstående arbetstagare än för de som är medlammar i fackföreningen, och skulle man bryta mot detta så blir man skadeståndsskyldig (se Källström, Kent, och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet - inledning till den individuella arbetsrätten). Granska därför själv kollektivavtalet eller tala med exempelvis den fackliga representanten. Jag är inte helt säker på innebörden av den sista frågan, men vill framhålla följande. Semesterförmåner framgår - förutom möjligen i anställnings- samt kollektivavtal - av semesterlagen (1977:480), SemL. Semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning, 1 § SemL. Intjänandeåret är året innan semesteråret, den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år, 3 § SemL. Om anställningen upphör innan arbetstagaren har fått den semesterlön som tjänats in, ska arbetstagaren i stället få semesterersättning, 28 § SemL. Semesterersättning ska betalas ut till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande, 30 § SemL. Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid, 14 § SemL.  

Ansökning om ledighet till arbetsgivare i god tid

2014-06-03 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag har planer på att studera, jag sökte i mitten av maj månad. Berättade idag för min arbetsgivare att jag sökt skola. Han svara att jag då måste säga upp mig. Jag ringer facket där jag pratar med två stycken om detta. Den ena säger att nej så får man ej lov att göra, den andra säger att jo så får han göra om du inte meddelat 6 månader innan studiestart. Jag är sjukskriven just nu och har varit det ett tag, därför har jag sökt skola för att kunna göra något annat efteråt. Så min fråga är helt enkelt vad är det som gäller? Jag tycker det är konstigt att jag måste säga upp mig för att jag inte meddelat 6 månader tidigare vilket var ganska omöjligt att göra i mitt fall. 
Farhad Niroumand |Hej,Tack för din fråga.Enligt lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning finns det ingen skyldighet för dig att anmäla till din arbetsgivare att du vill vara ledig för studier. Men din arbetsgivare kan skjuta upp ledigheten i max sex månader. Din arbetsgivare måste dock enligt 4 § meddela dig detta direkt och ange skälen för detta. Blir du därmed antagen till en kurs som startar under höstterminen, har din arbetsgivare rätt att skjuta på ledigheten till vårterminen. Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid

2014-06-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, om jag är uppsagd av arbetsgivaren, gäller då fortfarande min egen uppsägningstid om jag hittar ett jobb där man vill ha mig omgående? Eller förfaller min uppsägningstid då arbetsgivaren redan sagt upp mig?
Cornelia Göransson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Frågor om anställning och uppsägningstider regleras i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du https://lagen.nu/1982:80Till att börja med måste du kontrollera om ni har ett gällande kollektivavtal eftersom kollektivavtalets regler om uppsägningstid har företräde framför lagen(Las 2§). Du behöver också undersöka om ditt anställningsavtal binder dig till en längre uppsägningstid än vad lagen föreskriver. Om ni inte har ett gällande kollektivavtal eller personligt avtal som reglerar detta så får vi gå vidare till lagtexten(LAS 11§). Här anges att både du och arbetsgivaren har rätt till en minsta uppsägningstid av en månad. Du har alltså skyldighet att arbeta uppsägningstiden ut och arbetsgivaren måste ge dig lön och andra förmåner under denna tiden även om han inte har arbetsuppgifter till dig(LAS 12§). Att arbetsgivaren sagt upp dig fråntar inte dig skyldigheten att stå till förfogande under uppsägningstiden.Du har däremot rätt till skälig ledighet för att söka nytt jobb men inte för att börja ett nytt arbete(LAS 14§).Om du inte respekterar uppsägningstiden så är det ett avtalsbrott och du riskerar att få betala skadestånd till arbetsgivaren(LAS 38§).Du och din arbetsgivare kan givetvis gemensamt komma överens om en annan lösning. Jag rekommenderar att du berättar för honom/henne om din situation.Lycka till och tveka inte att höra av dig om du har fler frågor!Mvh

Uppsägning av tidsbegränsad anställning

2014-06-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag blev idag sparkad från mitt sommarjobb pga att min chef anklagar mig för att ta droger m.m men jag gör inget av det och har sagt det till honom men han vägrar tro på mig, och han hade lovat mig ett sommarjobb och sen sparkar mig bara för att jag verkade ''flummig'' i telefon men jag va helt enkelt bara trött men han vägrar tro det och nu har jag inget jobb i sommar. Finns det något jag kan göra?
Lovisa Hedlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Ett avtal om ett sommarjobb är vanligtvis ett avtal om allmän visstidsanställning enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 5 § 1p https://lagen.nu/1982:80#P5S1. En sådan anställning ska vara tidsbegränsad, t.ex. till att gälla några veckor under sommaren. En sådan anställning kan inte sägas upp i förtid utan upphör att gälla när tiden för den tidsbegränsade anställningen löpt ut. Det finns dock vissa undantagsfall, t.ex. vid grovt kontraktsbrott från den anställdes sida. Detta verkar dock inte vara fallet här. Därför låter det som att din arbetsgivare gjort fel när han sagt upp ditt avtal i förtid. Jag råder dig att kontakta ditt fack för hjälp med att driva denna fråga mot arbetsgivaren. Vänligen

Arbetsbrist och omplaceringsskyldighet

2014-06-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare har meddelat att man har för avsikt att säga upp mig pga arbetsbrist. En kollega på en annan geografisk ort kommer att ta över mina arbetsuppgifter. Denna kollega är anställd efter mig och min fråga är därför om det finns laglig rätt för företaget att strukturera om på detta sätt?
Cornelia Göransson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Detta gäller anställning och uppsägning och regleras i Lagen om anställningsskydd, som du hittar https://lagen.nu/1982:80Jag förutsätter att du har en tillsvidare tjänst eftersom en tidsbegränsad tjänst gäller den avtalade tiden ut och som regel inte kan avslutas i förtid(Las 4§).Din arbetsgivare måste ha saklig grund för att få säga upp dig(Las 7§). Saklig grund finns om det är arbetsbrist även om detta beror på verksamhets eller organisationsförändringar. Arbetsgivaren får själv bestämma hur han vill lägga upp sin verksamhet och hur många som ska utföra arbetsuppgifterna. Men för att få säga upp dig vid arbetsbrist så måste han ha sett över alla möjligheter för att omplacera dig och detta gäller även på andra geografiska orter. Han ska erbjuda dig alla arbeten som är lediga och som du har tillräckliga kvalifikationer för och har han inte gjort detta så finns inte saklig grund för uppsägning(Las 7 st 2). Om dina arbetsuppgifter har flyttats till en annan ort så måste han först erbjuda dig en omplacering dit men om du tackar dig till erbjudandet så står det honom fritt att ge arbetet till någon annan. Om det inte varit möjligt att erbjuda dig en omplacering så skyddas du av regler kring turordning samt företräde om arbetsgivaren återanställer, förutsatt att du har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som blir ledig och i övrigt uppfyller företrädeskraven(Las 22, 25§). Vad gäller turordningen(som ofta kallas sist in först ut)så måste du först undersöka om ni har ett kollektivavtal på din arbetsplats som avviker från det lagen säger, kollektivavtalet gäller nämligen före lagen(Las 2§). Om ni inte har ett avvikande kollektivavtal så är vissa personer undantagna turordningen, exempelvis nära släkt(Las 1§). Arbetsgivaren har också rätt att undanta två nyckelpersoner om företaget endast har tio anställda. Om undantagen inte är tillämpliga så har den med längst anställningstid företräde och har rätt att bli omplacerad till en tjänst som någon med kortare anställningstid har, förutsatt att man har rätt kvalifikationer. Arbetsgivaren får då säga upp den med kortare anställningstid i stället. Men jag vill särskilt lyfta fram att turordningsreglerna görs för varje geografisk driftsenhet och kollektivavtalsområde. Den driftsenhet som din kollega arbetar på kommer inte ingå i din turordningslista eftersom den är på en annan geografisk ort. Turordningen gäller inte heller om du blivit erbjuden en skälig omplacering men tackat nej, då kan arbetsgivaren säga upp dig utan att ta hänsyn till din anställningstid. Om han inte erbjudit dig en omplacering som du haft rätt till och uppsägningen genomförs så kan du väcka talan i domstol och kräva att uppsägningen ogiltigförklaras(Las 34§). Du har då rätt att ha kvar ditt arbete fram till domstolen avgör tvisten. Tyvärr är tidsfristerna korta, du måste berätta för din arbetsgivare att du vill få uppsägningen ogiltigförklarad inom två veckor från uppsägningen. Du har dock 4 månader på dig att kräva skadestånd(Las 40§).För att sammanfatta mitt svar så rekommenderar jag dig att direkt ta kontakt med arbetsgivaren för att reda ut om han fullgjort sin omplaceringsskyldighet och om en omplacering inte varit möjlig utreda om turordningen har följts. Behöver du ytterligare hjälp kan du boka tid hos en erfaren jurist som är specialiserade på arbetsrätt. Du kan boka tid direkt på http://lawline.se/boka.Tveka inte att höra av dig om du har fler frågor och lycka till!Mvh

Positiv särbehandling vid meriter

2014-05-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Vart kan jag hitta en paragraf om positiv särbehandling vid meriter i diskrimineringslagen?
Anes Sabic |Hej,Tack för din fråga!Positiv särbehandling är enbart tillåtet då man vill främja jämställdheten. Positiv särbehandling kan alltså  ske då en arbetsgivare vill prioritera sökande av ett underrepresenterat kön, även om det finns sökande av det andra könet med meriter som är förhållandevis lika. En objektiv bedömning skall göras i alla lägen.Om det gäller arbetslivet så regleras det i 2 kap. 2 § diskrimineringslagen, se https://lagen.nu/2008:567. Gäller det utbildningsväsendet så regleras det i 2 kap. 6 § diskrimineringslagen, se https://lagen.nu/2008:567.Med vänlig hälsning,