Friskvårdsbidrag till personer med tidsbegränsad anställning

2014-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag arbetar som timavlönad vikarie med intermittent anställning i en kommun i Sverige. Min fråga är om kommunen har rätt att neka timavlönade anställda, friskvårdsbidrag? Många av timvikarierna i kommunen har arbetat flera år och försörjer sig på det men får inte friskvårdsbidrag med motiveringen att de är timanställda.
Tomas Lindblom | Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det finns ingen lagstadgad skyldighet för arbetsgivare att erbjuda friskvårdsbidrag, motsatsvis gäller då att den anställde inte heller kan kräva samma rätt. Om förmånen däremot ges och arbetsgivaren vill att den ska vara skattefri så ska den ges till samtliga anställda, det framgår av regeringsrättens dom den 12 juli 2001 (mål nr 5762-1998). Om den begränsas till endast vissa anställningsformer ska arbetsgivaravgifter betalas och mottagaren ska betala skatt för förmånen. Anställningar är antingen en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning enligt lagen om anställningsskydd (LAS). I ditt fall är det ett vikariat och således en tidsbegränsad anställning. Man kan läsa här om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning där det framgår att löne- och anställningsvillkor ska vara lika oavsett anställningsform. Det här ser ut att kunna vara en sådan diskriminering. Du borde åtminstone kunna få friskvårdsbidrag i proportion till hur mycket du arbetar. Du bör även kontrollera i ditt kollektivavtal om det står något reglerat där. Kollektivavtalets regler gäller på arbetsplatsen vare sig du är medlem i facket eller inte vilket framgår av lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Med vänlig hälsning

Brott mot företrädesrätten

2014-01-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har varit anställd på ett sågverk i ca16 år. Blev varslad november 2012 så min anställning slutade maj 2013, o snart är min företrädesrätt slut(6 feb) men för ett par veckor sedan fick jag höra att dom hade tagit in ett par nya, har varit i kontakt med dom, o dom säger att dom gjort fel. Men det blir ingen åtgärd. Det dumma är att jag inte är med i facket. Finns det något jag kan göra? Tack på förhand Mvh stefan carlsson
Ingrid Benzinger | Hej och tack för din fråga! Vad din före detta arbetsgivare har gjort innebär, precis som du skriver, ett brott mot företrädesrätten enligt LAS. Regeln om företrädesrätt till återanställning, LAS 25 §, är enbart skadeståndssanktionerad. Detta innebär att du har rätt till skadestånd för det ”brott” din arbetsgivare har begått mot dig, men du kan inte på rättslig väg kräva att du nu ska få den tjänst som du egentligen har haft rätt till enligt lagens regler. Grunden för din rätt till skadestånd är LAS 38 §. Denna regel ger både rätt till ekonomiskt skadestånd, som ska motsvara den ekonomiska förlust du har drabbats av på grund av att din f.d. arbetsgivare inte har följt lagreglerna, och allmänt skadestånd vilket ska motsvara den kränkning som lagbrottet inneburit för dig. Mitt råd till dig är att ta kontakt med din arbetsgivare och åter igen framföra att de har brutit mot lagreglerna och att detta innebär en rätt till skadestånd för dig. Kanske kan ni då komma överens om kompensation till dig utan att behöva ta detta till domstol. Skulle de inte gå med på detta kan du själv instämma dem till tingsrätt och kräva skadestånd där. Det kan dock vara bra med juridiskt stöd och råd i en sådan tvist, inte minst för att du kan bli skyldig att betala din motparts rättegångskostnader om du inte skulle vinna målet i domstol. En idé kan vara att överväga att gå med i facket, och höra med dem om de i så fall kan hjälpa dig. Du kan även undersöka din hemsförsäkrings bestämmelser om rätt till ersättning för rättslig hjälp vid tvister. De flesta hemförsäkringar ger rätt till viss ersättning för de kostnader du har av att själv anlita ett ombud. Lycka till! Med vänliga hälsningar,

Visstidsanställning och 25 a § LAS

2014-01-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Min dotter har varit visstidsanställd som säljare sedan januari 2012. Hon är den som jobbat längst i butiken idag, är kvalificerad och har erfarenhet, hon är också en god säljare. Min dotter har vid flera tillfällen uttryckt sin önskan att gå upp i tid men ändå har arbetsgivaren förbisett detta och gjort nyanställningar utan att tillfråga min dotter. Min fråga är om §25a i lagen om anställningsskydd inte borde gälla här?
Evelina Kassberg |Hej och tack för din fråga! 25 a § LAS (se här https://lagen.nu/1982:80) ger en företrädesrätt för en deltidsarbetare att gå upp i arbetstid. Denna rätt uppstår när man inom företaget gör nyrekryteringar. Bestämmelsen är dispositiv, vilket betyder att det inte är en tvingande regel för arbetsgivaren utan det är möjligt att komma överens om annat. Det krävs då att man anmäler sitt önskemål att gå upp i arbetstid till sin arbetsgivare. Arbetstagaren ska också ha de kvalifikationer som den nya tjänsten kräver. Frågan är dock om en visstidsanställd kan ses som en deltidsanställd. Av förarbeten och praxis följer att en visstidsanställd och en deltidsanställd är jämställda. 25 a § LAS borde alltså kunna tillämpas i det här fallet, men rättområdet är inte helt klart. Med vänlig hälsning,

Diskriminering och omplaceringsskyldighet

2014-01-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej, Jag har läst igenom era svar angående sjukdom och arbetsrätt men hittar inte riktigt svaret på min fråga.. Min sambo är lokförare och har jobbat för företag i 3 år. Nu har hon blivit diagnosticerad med diabetes typ 1 och skall börja ta insulin. det innebär att hon inte får köra tåg längre enligt säkerhetsbestämmelserna. Hon har sökt en annan position inom företaget som inte innebär att köra tåg. Hennes chef menar att om hon inte får den tjänsten så kan de " att göra sig av med henne". De menar att eftersom hon inte kan utföra jobbet hon är anställd att göra kan de avskeda henne. Vad gäller? Kan man verkligen ge ngn sparken pga diabetes? Facket har aldrig haft ett liknande fall och vet inte vad de skall göra. tacksam för hjälp.  
Simon Adolfsson |Hej! Kul att du vänder dig till Lawline för dina frågor!För att få avskeda en arbetstagare enligt LAS gäller att arbetstagaren betett sig på ett sådant sett som inte skäligen kan accepteras i något rättsföhållande, se 18 §. Det är i detta fall inte aktuellt. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl regleras i 7 §, och en sådan uppsägning ska vara sakligt grundad. Enligt 7 § st 2 är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetstagaren kan omplaceras inom verksamheten. Skäligheten är begränsad av att det inte anses skäligt att skapa en ny typ av tjänst inom företaget. Din sambo har alltså en rätt att av företaget bli omplacerad för att hon ska kunna fortsätta arbeta, trots att hon inte längre kan köra tåg. Om  de nya arbetsuppgifterna kräver en kortare upplärningsperiod, har hon dessutom rätt till en sån tid, allt inom företagets omplaceringsskyldighet. En uppsägning av den anledning att hon inte lägre kan utföra sitt arbete på grund av diabetes är med andra ord inte sakligt grundad, om det finns möjlighet att omplacera henne. Detta medför att din sambo kan yrka att rätten ogiltigförklarar uppsägningen samt kräva skadestånd, se 34 och 38 §§ LAS. Liknande reglering finns om hon blir avskedad, se 35 §.Om din sambo blir uppsagd eller avskedad, kan företaget, förutom brott mot LAS, ha brutit mot diskrimineringslagen. Enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetstagare. Diskriminering enligt lagen definieras i 1 kap. 4 § vilket generellt kan sägas att en arbetstagare inte får missgynnas på grund av en diskrimineringsgrund, om en person utan den aktuella grunden hade behandlas annorlunda. Den diskrimineringsgrund som i ert fall är aktuellt är förbudet mot att diskriminera på grund av funktionshinder, se 1 kap. 5 § p. 4.Om din sambo visar de omständigheter som kan tyda på att hon blivit diskriminerad, är det upp till företaget att motbevisa detta, se 6 kap. 3 §. I detta fall kan chefens kännedom om sjukdomen vara sådan att det blir upp till företaget att motbevisa att en diskriminering skett.Brott mot diskrimineringslagen ger din sambo rätt till diskrimimerimgsersättning, se 5 kap. 1 §. Jag förslår att ni återigen kontaktar facket. Ni bör också fundera på att kontakta diskrimineringsombudsmannen.Hoppas mitt svar var till någon hjälp.Med vänlig hälsning,

Deltid för vård av barn

2014-01-31 i Föräldraledighet
FRÅGA |hej jag har en fråga angående vad jag förmodar, någon typ av "annan ledighet", eller liknande. om en person som arbetar och efter ett års tid känner att han inte hinner med framför allt hemmet och barnen som är 3, 7 och 9 år gamla, sedan begär att få gå ner och jobba deltid. hans arbetsgivare förklarar för honom att "vid hans företag arbetar männen heltid och kvinnorna deltid och om det är så att personens fru lämnat honom så är det faktiskt hans ensak och något som ej skall gå ut över jobbet". min fråga är: finns det något att invända mot personalens arbetstider vid detta företag, och vilka rättsliga medel kan personen i fråga tillgripa för att minska sin arbetstid? tack på förhand!
Ingrid Benzinger | Hej och tack för din fråga! Enligt föräldraledighetslagen 7 § har en förälder rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel (d.v.s. rätt att arbeta 75 %) för vård av barn som ännu inte har fyllt åtta år. Din vän har alltså lagstadgad rätt att arbeta deltid för att hinna med att ta hand om sitt (sina) barn. Föräldraledighetslagen innehåller även ett förbud mot att missgynna anställda som tar ut föräldraledighet. Det bör betonas att denna rätt till föräldraledighet gäller båda föräldrarna, alltså oavsett vilket kön de har. Uttalandena från hans arbetsgivare låter mycket olämpliga, och kan utgöra diskriminering på grund av kön. Att verkligen ha en policy då alla kvinnor arbetar deltid och männen heltid är inte tillåtet enligt diskrimineringslagen.  Om din vän har drabbats av detta kan han ha rätt till skadestånd. Det framgår inte om din vän är fackligt ansluten, men om han är det är mitt råd att han ska vända sig till sitt fackförbund och få hjälp att gå vidare! Annars är han även välkommen att återkomma hit för mer råd om hur han ska gå vidare! Med vänlig hälsning,

Har man rätt att arbeta mellan terminer vid tjänstledighet för utbildning?

2014-01-29 i Studieledighet
FRÅGA |Hej, Jag är sedan ett år tillbaka tjänstledig för studier från min arbetsplats där jag varit tillsvidareanställd sedan april 2011. Förra sommaren var jag där och jobbade mina ordinarie timmar, precis som jag och personalansvarig kommit överens om. Nu har jag dock fått höra att de inte måste ge mig jobb under sommaren för att jag sökt tjänstledighet för mer än ett år? Kan de vägra att ge mig "mina" timmar i sommar?
Sanna Larsson | Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Ledighet för studier regleras i lag om arbetstagarnas rätt till ledighet för utbildning (https://lagen.nu/1974:981). Din arbetsgivare har med största sannolikhet lagen på sin sida när arbetsgivaren nekar dig att komma tillbaka för att arbeta under sommaren. Har du inte formulerat din ansökan om studieledighet på så sätt att den omfattar flera efter varandra följande perioder med mellanrum för loven så har inte arbetsgivaren någon skyldighet att låta dig komma tillbaka under sommaren. Omfattar ansökan tiden för hela din utbildning utan uppehåll så måste du avbryta din ledighet för att kunna återgå i arbete (10§). Arbetsgivarens rätt att vägra dig arbete under sommaren har dock inget att göra med att du har ansökt för ledigt i mer än ett år. Beroende på hur lång din ledighet har varit så kan arbetsgivaren låta dig vänta i två veckor eller en månad när du ansöker om att avbryta ledigheten. Har du varit ledig i mer än ett år så har arbetsgivaren rätt att låta dig vänta i en månad på att återgå i arbete. Väljer du att avbryta ledigheten för att kunna arbeta i sommar måste du vara medveten om denna tidsgräns (10§). Avbryter du ledigheten så måste du även vara medveten om att det kan vara svårt att uppfylla kraven för ledighet igen. Du måste uppfylla tidsgränsen i lagstiftningen (3§). Vid ansökan om ny ledighet kan arbetsgivaren skjuta upp ledigheten i upp till 6 månader utan att några åtgärder kan vidtas 5-6§§. Avbryter du din ledighet så måste du vara medveten om att det kan vara svårt att få den beviljad till hösten om du vill fortsätta studera just då.  Vänligen, 

Uppsägningstid på provanställning - kollektivavtal

2014-01-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur lång uppsägningstid har jag på min provanställning som är knutet till kollektivavtalet Tjänstemän, nr0259 mellan HTF och Almega Tjänsteföretagen? Är det en månad eller har jag två veckor?
Linda Davidsson | Hej och tack för din fråga! Du kan hitta kollektivavtalet med Unionens tolkning här: http://www.unionen.se/sites/default/files/259_842_avtalstryck_2013-2016_tolkning.pdf. Gällande uppsägningstid vid provanställning finner du under punkten 13.3.3 i avtalet. Där anges att provanställningen kan avbrytas före prövotidens utgång av både arbetsgivaren och tjänstemannen (arbetstagaren). Detta ska ske genom ett skriftligt besked senast en månad i förväg. Där anges också att om inte arbetsgivaren eller tjänstemannen vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska ett skrifligt besked om detta lämnas senast två veckor före prövotidens utgång. Den första bestämmelsen reglerar det fall om en provanställning ska avbrytas i förtid då minst en månad kvarstår av anställningstiden. Den andra bestämmelsen reglerar om en provanställning ska upphöra efter provanställningens slut. Om någon av parterna inte har för avsikt att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning så gäller att denne, arbetsgivaren eller  tjänstemannen, skriftligen lämnar besked om detta senast två veckor innan prövotidens utgång. Sammanfattningsvis: Om du eller din arbetsgivare vill säga upp dig när det är mer än en månad kvar av prövotiden så gäller en månads uppsägningstid. Om du och/eller din arbetsgivare vill att du arbetar prövotiden ut men inte fortsätter arbeta efteråt så måste det anges två veckor innan prövotiden går ut. De två veckorna går inte direkt att jämställa med uppsägningstid, utan mer som en tid för underrättelse om framtiden. Vänligen,

Positiv särbehandling på grund av kön

2014-01-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är visstidsanställd i ett kommunalt företag som nu håller på att rekrytera till min avdelning där vi procentuellt har en majoritet kvinnor. Nu har arbetat här i ca 1 år och har nu fått höra från personalavdelningen att många ansökningar har kommit in av män och att det därför inte är säkert att jag är bäst lämpad för tjänsten. Kan man genom positiv särbehandling välja en man istället för mig som har erfarenhet i arbetet under 1 år?
Simon Adolfsson |Hej! Vi är glada att du ställer din fråga till oss på Lawline!När det gäller positiv särbehandling på grund av kön kan man generellt säga att det är tillåtet om det sker i ett led att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, se DiskL 2 kap. 2 § st 1 p 2. Skillnaden mellan diskriminering och positiv särbehandling är den, att en positiv särbehandling endast får ske om valet är mellan två likvärdiga personer. Om en sämre meriterad person väljs för att denne har ett annat kön, är det med andra ord inte positiv särbehandling utan kvotering; något som i regel inte är tillåtet.Tyvärr måste jag meddela dig att när din tidsbegränsade anställning slutar så kan din arbetsgivare, om arbetarna är överrepresenterade av ett visst kön, välja en man istället för dig, förutsatt att den mannens meriter är likvärdiga jämfört med dina.  Diskrimineringslagen hittar du här: http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567/Jag hoppas att jag besvarade din fråga.Med vänliga hälsningar,