Avtala bort bestämmelser i LAS?

2015-07-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. En fråga om LAS 8 § samt 10 §.Är dessa möjliga att avtala bort med kollektivavtal?
Tatjana Johansson |Hej! Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline. Lagen om anställningsskydd (LAS) är en semidispositiv lag. Med detta menas att vissa delar av lagen är tvingande, och att vissa delar går att avtala bort genom kollektivavtal (men inte genom individuella anställningsavtal). Vilka bestämmelser som går att avtala bort genom kollektivavtal framgår av 2 §, som du hittar här. I 2 § nämns varken 8 § eller 10 § som möjliga att avtala bort. Svaret på din fråga är alltså nej, varken 8 § eller 10 § är möjliga att avtala bort med kollektivavtal. Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Har du fler frågor eller funderingar är du välkommen att vända dig till Lawline med dem.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller egentligen för semesterdagarna?

2015-07-19 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Har egentligen ett par frågeställningar, alla relaterade till semesterlagen.Jag har 30 semesterdagar i mitt anställningsavtal, med semesterår enligt kalenderåret. Dock tillåter min arbetsgivare endast att man sparar 5 semesterdagar - Min förståelse är att man måste ta ut 20 dagar, och därmed kan föra vidare 10 dagar framåt?Det är även så att min arbetsgivare har satt en begränsning till att man endast kan skjuta fram dessa 5 tillåtna dagar till 31 mars följande år. Men vad jag vet ska man kunna spara semester i 5 år?Till sist, så hävdar arbetsgivaren att semester som inte tas ut innan 31 mars, kommer att förfalla och inte heller ge rätt till utbetalning i form av semesterlön. Kan det stämma?Tack snälla!Marcus
Caroline Orava |Hej, och tack för din fråga.Huvudregeln är att om man har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar så har man rätt att spara en eller flera överskjutande dagar till ett senare semesterår, enligt 18 § semesterlagen. Precis som du skriver bör du därför kunna spara 10 semesterdagar, men för detta krävs att det har träffats ett avtal om rätt att spara fler än 5 semesterdagar. Enligt 18 § semesterlagen ska sparade semesterdagar tas ut inom fem år. Denna bestämmelse är tvingande, vilket betyder att arbetsgivaren inte kan avtala bort den om inte avtalet är mer fördelaktigt än lagen för arbetstagaren. Din arbetsgivare får alltså inte begränsa ditt sparande av semesterdagar till endast ett år.I 26a § semesterlagen anges att semesterdagar som inte har sparats och inte heller har tagits ut under semesteråret ska ersättas med semesterlön och betalas ut senast en månad efter semesterårets utgång. Semesterlön betalas ut för det antal dagar som tillsammans med det antal dagar som tjänats in under intjänandeåret överstiger 25. Genom kollektivavtal kan det dock finnas avvikelser från 26a § semesterlagen. Rätten att få ut semesterlön preskriberas efter två år, enligt 33 § semesterlagen.Vänlig hälsning,

Arbetsgivares skyldighet att utbetala lön mm.

2015-07-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har jobbat i ca 3månader åt ett företag, inget skriftligt avtal fanns utan muntligt fick jag veta dagar, tider och lön. Har fått 2 löner med papper spec i brevlådan där de står att de är skattat och klart så de va inget svartjobb.Idag sa jag upp mig för jag måste prioritera jobb som ger mest betalt och flest timmar då hon ville kräva 3månaders uppsägningstid..Sen ändra hon sig och sa jag tar över ha ett fortsatt bra liv.. Är rädd att jag inte kommer få betalt för sista månaden nu!?Så har två frågor..1. Kan hon kräva uppsägningstid?2. Kan hon strunta i att betala ut jobbade timmar?
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag disponerar mitt svar i olika delar så att det blir lättöverskådligt.Anställningsavtal Ett muntligt avtal är juridiskt sett lika bindande som ett skriftligt. Ditt löfte att ställa din arbetskraft till din arbetsgivares förfogande, liksom din arbetsgivares löfte att utbetala lön, är bindande för er båda oavsett avtalsform, 1 § första stycket lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen). Nackdelen med ett muntligt avtal utifrån ett processrättsligt perspektiv är att det är svårare att bevisa att ett visst förhållande föreligger, exempelvis att du är anställd hos din arbetsgivare, antal timmar du är anställd för, anställningsform, lön och så vidare.Uppsägningstid Inledningsvis vill jag påpeka att uppsägningstid beror på anställningsform. Jag kan inte avgöra om du har varit tillsvidareanställd, visstidsanställd, vikarie eller provanställd, inte mindre då jag inte ens vet inom vilken bransch du har arbetat. Utgångspunkten är att det är en tillsvidareanställning om inget annat kan visas, 4 § första stycket första meningen lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Ert anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal kan särskilt reglera uppsägningstiden. Jag utgår dock fårn att uppsägningstid i anställningsavtalet ändå inte kan bevisas och att inget kollektivavtal gäller för er. Härmed gäller vad som stadgas i lag. Arbetstagare som har arbetat i tre månader hos en arbetsgivare har en minsta uppsägningstid om en månad, 11 § första stycket lag LAS.Lön Arbetsgivarens främsta skyldighet är att betala ut lön för presterat arbete från arbetstagarens sida. Det anses vara ett allvarligt avtalsbrott om denna skyldighet åsidosätts. Du har givetvis rätt till lön för dina arbetade timmar, såtillvida arbetsgivaren inte håller inne lönen för att kompensera för en skada du har orsakat denne, jfr 38 § LAS. Om arbetsgivaren har föreslagit att du inte behöver iaktta någon uppsägningstid, och du har accepterat det, har ni därför kommit överens om att du inte behöver stanna kvar. Även om det skulle innebära skada för arbetsgivaren, är den åsamkad av denne själv. Mot bakgrund av förutsättningarna i din fråga, ser jag inget skäl till att du inte ska ha rätt till din lön.Sammanfattning Ni har ett anställningsavtal, men eftersom det är muntligt kan du ha vissa bevissvårigheter vad gäller vissa punkter. Du kanske kan visa dina arbetade timmar genom ett datasystem eller liknande? Om du framför att du arbetat vid x antal tillfällen, är det upp till arbetsgivaren att åtminstone bevisa felaktigheten i ditt påstående genom att visa vem som har arbetat då. Det krävs därför mycket för att arbetsgivaren ska undgå ansvar. Arbetsgivaren kan kräva att du arbetar under en uppsägningstid om en månad. Det verkar dock inte vara något problem i ditt fall eftersom du fick lov att undgå det. Du har sannolikt rätt till din sista löneutbetalning. Det krävs mycket för att arbetsgivaren ska ha rätt att hålla inne lönen. Det ska som sagt vara fråga om skador som du har orsakat och som måste kunna visas av arbetsgivaren.Goda råd Jag rekommenderar att du i första hand inväntar lönebeskedet. Är det negativt, föreslår jag att du tar kontakt med arbetsgivaren och försöker reda ut det. Om kontakten inte är framgångsrik, kan du vända dig till facket om du är ansluten. Är du inte det, tycker jag att du ska ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten här. Du fyller i blanketten till höger på sidan och låter Kronofogdemyndigheten försöka driva in skulden åt dig. I sista fall kan du vända dig till tingsrätten i Stockholm. Det kan dock bli jobbigt och kostsamt för en privatperson. Tänk också på att du har rätt till semesterersättning senast en månad efter det att din anställning har upphört, om du inte har tagit semesterledighet eller om den har betalats ut månadsvis till dig, 30 § semesterlagen (1977:480). Rätten till semesterförmåner går inte att avtala bort, 1 och 2 §§ semesterlagen. Om den har betalats ut månadsvis, måste det tydligt i lönespecifikationen framgå vilken del som avser lön respektive semesterersättning. Om det inte tydligt framgår, är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att sådan semesterförmån har betalats ut. Annars kan du kräva även den. Jag önskar dig lycka till i ditt ärende! Hör gärna av dig om du har fler frågor.Du hittar avtalslagen här.Du hittar LAS här.Du hittar semesterlagen här.Vänligen,

Företrädesrätt till återanställning

2015-07-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,På mitt företag hade en kvinna haft en visstidsanställning i 14 månader. En annons på hennes tjänst lades ut eftersom man såg ett behov för en tillsvidaretjänst. Men på grund av samarbetssvårigheter mellan kvinnan och arbetsledningen valde man att bryta kontraktet i förtid och man tog i samband med detta även bort annonsen.Nu menar företaget att om annonsen läggs ut igen och kvinnan skulle söka den så har hon förtur framför andra interna sökande att få tjänsten i 9 månader framåt. Kan detta verkligen stämma? Finns det något sätt att komma runt problematiken? Man hade verkligen försökt att få det att fungera med kvinnan, coachning osv men det fungerade bara inte. Är det verkligen så at företaget är tvingat att anställa kvinnan eller stå helt utan en resurs på tjänsten?Tacksam för svar.
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Det du syftar på antar jag är företrädesrätten till återanställning som finns reglerad i lag. Företrädesrätten innebär att en anställd som blivit uppsagd har rätt att få ett erbjudande om en anställning hos företaget om företaget åter rekryterar. Dock så gäller denna företrädesrätt endast om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist (25 § lagen om anställningsskydd). Det finns två huvudtyper av uppsägningar, nämligen uppsägning på grund av personliga skäl respektive uppsägning på grund av arbetsbrist. I ditt fall hade en anställd sagts upp i anledning av samarbetssvårigheter. Detta är en uppsägning som hänför sig till personliga förhållanden och därför saknas en företrädesrätt till återanställning för den uppsagde arbetstagaren. Arbetsgivaren är sålunda inte tvingad att anställa kvinnan igen. Vänliga hälsningar,

Beräkning av anställningstid och uppsägningstid för tidigare VD

2015-07-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har precis blivit uppsagd från min tjänst i (bolag 2) där jag har varit anställd i snart åtta månader (dec 2014- juli 2015) som produktchef. Jag har tidigare varit anställd som VD inom ett annat bolag (bolag 1) i samma koncern under nästan tre års tid (jan 2012- nov 2014). När jag slutade denna anställning pga att bolaget lades i vila och gick över till anställningen ovan i bolag 2 så hade jag en sex månaders uppsägningstid (dec 2014-maj 2015) i bolag 1 och fick då en löneersättning för mellanskillnaden i mina två löner under dessa sex månader.När jag nu har blivit uppsagd från bolag 2 så undrar jag hur lång uppsägningstid jag kan tillgodoräkna mig och få lön för och vad det finns för lagutrymme som definierar detta.Jag ser fram emot att höra ifrån dig.
Daniel Scharff |Hej,tack för din fråga. Bestämmelser om uppsägningstid finns i lagen om anställningsskydd (1982:80), LAS. LAS gäller dock inte personer i företagsledande ställning, enligt 1 §. Du skriver att du varit VD i det första bolaget, under denna tid gäller alltså inte LAS. Din nya tjänst som produktchef är det ovisst med. Jobbar du på ett mindre eller medelstort företag gäller LAS med stor sannolikhet under din anställning som produktchef, om du inte har haft ett väldigt stort självständigt ansvar. Arbetar du på ett stort företag så gäller LAS inte under din anställning i bolag nr 2. Om LAS inte gäller dig måste du förlita dig på det som står i ditt kontrakt, eftersom lagen inte ger dig något som helst skydd.Jag utgår i det följande stycket ifrån att du omfattas av LAS i din anställning som produktchef. Rätten till uppsägningstid regleras i 11 § LAS. För att veta vilken uppsägningstid du har rätt till måste vi beräkna din anställningstid, regler kring detta finns i 3 § LAS. Enligt ett rättsfall (se här) får du desvärre inte tillgodoräkna dig tiden som VD. Det innebär att din anställningstid är åtta månader, eftersom endast ditt arbete i bolag nr 2 kan räknas med. Uppsägningstiden blir därför en månad, enligt 11 § första stycket LAS.Sist vill jag också understryka att 11 § LAS kan åsidosättas. Har du förmånligare villkor i ditt kollektivavtal eller i ditt avtal gäller de istället för LAS.Med vänliga hälsningar

Semesterersättning vid 2 månaders anställning

2015-07-17 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Har jobbat två månader med ett tillsvidarekontrakt som jag nu sagt upp, de säger att jag ej har rätt till semesterersättning eftersom jag endast jobbat två månader?
Fabian Lidåkra |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Antalet betalda semesterdagar du har rätt till är proportionellt mot den andelen av det föregående intjänandeåret (1 april till och med 31 mars). Har du alltså varit anställd i 2 månader har du 2/12 = 1/6 av 25 dagars semester, alltså 4 dagar. Under dessa dagar ska semesterlön betalas ut. Huvudregeln är att det enligt lag ska betalas ut semesterersättning istället för semesterlön om man blir uppsagd innan semesterlönen betalats ut, 28 § semesterlagen. Detta behöver dock inte alltid bli aktuellt. Enligt 5 § semesterlagen kan semesterersättning avtalas bort i anställningsavtalet, detta gäller endast för anställningar som avses pågå i maximalt 3 månader. Då din anställning enligt uppgift är en tillsvidareanställning aktualiseras inte detta.Ett annat undantag från huvudregeln är att semesterersättning kan avtalas om i kollektivavtal, 2a § semesterlagen. Om din arbetsgivare har tecknat ett kollektivavtal där det står att semesterersättning inte betalas ut om en anställning understiger viss tid.Alltså har du enligt lag rätt till semesterersättning men detta kan ha avtalats bort i anställningsavtalet eller kollektivavtalet.

Intyg för ansökan om tjänstledighet för studier

2015-07-14 i Studieledighet
FRÅGA |Hej ,kan jag bli beviljad tjänstledig för att studera utomlands inom EU ,ca 6-12 månader? Jag är fast anställd i över 4 år. Jag tänker inte söka csn. Måste jag visa godkända betyg för alla ämne till min chef? Eller räcker det bara att jag visar min inskrivning från skolan?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Eftersom du är arbetstagare och har varit anställd hos din arbetsgivare under de senaste 6 månaderna så har du rätt till ledighet för studier, oavsett om du är i allmän eller enskild tjänst. Detta framgår av Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 1 § första stycket, och 3 § första stycket. Denna rätt till ledighet för studier omfattar endast utbildningar som har viss planmässighet och som inte rör sig om rena självstudier, vilket framgår av lagens förarbeten. Studierna får inte heller ha rent opinionsbildande inslag, till exempel utbildning inför valarbete (jämför domen i AD 1982:32). Utbildningen behöver dock inte ha någon relevans för ditt arbete och det har heller ingen betydelse var den är förlagd. Själva tiden för ledigheten får inte vara längre än vad som anses behövligt för att uppnå studiemålen, men lagen ställer inte upp någon begränsning av studietidens längd utifrån studietakt, upplägg eller liknande som är anpassat till dig.Arbetsgivaren har dock möjlighet att skjuta upp ledigheten till senare tid än vad du begär. Om din arbetsgivare vill skjuta upp ledigheten på detta sätt så ska han genast meddela dig angående detta och skälen därtill, samt genast också meddela fackföreningen om han är bunden av kollektivavtal (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 4 §). Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal beträffande den kategori arbetstagare som du tillhör och vill att ledigheten ska inträda senare än 6 månader efter din ansökan så krävs samtycke från fackföreningen (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 5 § första stycket). Det innebär att om du skickar in din ansökan om tjänstledighet 6 månader i förväg och inhämtar stöd från din fackförening så kan du vara säker på att få önskad ledighet. Om det däremot inte finns något kollektivavtal eller fackföreningen inte ger dig sitt stöd så är istället den yttersta uppskovsfristen två år. Om du inte har fått påbörja din ledighet inom två år efter att du skickade din ansökan så har du möjlighet att vända dig till domstol för att pröva frågan om ledighetens förläggning (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 6 § första stycket).Det finns inget formellt krav på att visa intyg för utbildningen när du ansöker hos arbetsgivaren om ledighet för studier, men det är praktiskt ur bevissynpunkt och brukar begäras i blanketter för sådana ansökningar. Ett sådant intyg kan vara ett antagningsbesked eller en kursplan. För att minska risken för att arbetsgivaren skjuter på ledigheten så bör du dock ha god framförhållning i din ansökan. Ju tidigare du ansöker om ledighet i förhållande till kursstarten, desto större möjligheter har din arbetsgivare att ordna fram en lämplig ersättare under tjänstledigheten. Du kan också rentav göra en framställan om ledighet innan du vet om du är antagen eller inte. Om du begär ledighet för studier under förutsättning att du blir antagen till utbildningen och du därefter inte blir antagen så faller ledighetsansökan per automatik.Notera dock att om det finns kollektivavtal på din arbetsplats så kan det finnas avvikelser i det rörande bland annat bestämmelserna om hur länge du måste ha varit anställd hos arbetsgivaren för att ha rätt att ansöka om ledighet och tidsgränsen för uppskov utifall arbetsgivaren behöver fackföreningens samtycke eller inte (Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 2 § andra stycket). För att vara helt säker på vad som gäller utifall kollektivavtal finns så måste du läsa vad kollektivavtalet har att säga eller vända dig till din fackförening för vägledning. Med vänlig hälsning

Uppsägningstider

2015-07-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat på ett företag i 3.5 år och nu sagt upp mig. Enligt mitt kontrakt har både jag samt arbetsgivare 3mån uppsägningstid. Jag behöver gå efter 2mån och har informerat om detta samt påvisat att jag kommer ha avslutat alla möten etc (vi jobbar med säsongsinförsäljning och jag menar så klart inte att lämna mitt i). Min arbetsgivare är mkt oresonabel och vill tvinga mig att hålla mig till de 3mån som är sagda enligt avtal. Men enligt LAS så är det väl endast 1mån jag behöver ha hänsyn till? Företaget är ej knytet till kollektivavtal. Kan jag med hjälp av LAS lagen gå efter 2mån?Tack på förhand.
Josefin Lind |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! I ditt fall är uppsägningstiden bestämd till tre månader då det har reglerats i anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare. Huvudregeln inom svensk rätt är att om det finns en sådan bestämd uppsägningstid i anställningsavtalet är det den tidsperioden som gäller. Om uppsägningstiden inte hade reglerats i avtalet hade du kunnat hänvisa till Lagen om anställningsskydd (LAS) som då hade gett dig en uppsägningstid på en månad. Om det hade varit så att det funnits ett kollektivavtal på arbetsplatsen hade reglerna i kollektivavtalet gått före reglerna i LAS. Alltså, huvudregeln för att bestämma uppsägningstiden finns i första hand i anställningsavtalet. Om det i anställningsavtalet inte finns angivit, ska reglerna i kollektivavtalet tillämpas om det finns ett sådant på arbetsplatsen. I sista hand gäller uppsägningstiden enligt LAS. Rent juridiskt har alltså din arbetsgivare rätt att inte låta dig gå efter de två månader som du önskar eftersom både du och din arbetsgivare har skrivit på ett anställningsavtal där det framgår att uppsägningstiden är tre månader. Det innebär att både du och din arbetsgivare har samtyckt till uppsägningstiden och att du har slutat på arbetet först efter att tre månader har passerat. Hoppas att ovan angivet svar var till din hjälp! Med Vänlig Hälsning,