Skadeståndsyrkande med anledning av kränkning av företrädesrätten

2014-02-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har fått reda på att jag kan begära skadestånd från min gamla arbetsgivare pga att han gjorde fel med min företrädesrätt o tog in två nya innnan min tid var slut. Har pratat med han om skadestånd, o han undrar hur mycket ja tänkt. Jag har inte en aning om vad som kan vara rimligt. tänkte om det finns någon riktlinje man kan gå efter? Mvh stefan carlsson
Fredrik Norberg |Hej!Med företrädesrätten tolkar jag det som om det rör sig om en kränkning av din företrädesrätt enligt 25 § LAS? Kan det här vara en följdfråga på din tidigare fråga (http://lawline.se/answers/brott-mot-foretradesratten?q=stefan+carlsson)?Vad gäller vilket belopp man ska grunda ett sådant skadeståndsyrkande så tar man sin utgångspunkt i 38 § LAS. För din del blir det intressant att titta på det ekonomiska skadeståndet vilket helt enkelt ska motsvara den ekonomiska skada du ådragit på grund av att arbetsgivaren inte efterföljt din företrädesrätt. Det vill säga, den lön och andra förmåner du hade fått, om du hade fått en återanställning. Du kan alltså grunda ditt skadeståndsanspråk på den inkomst du hade haft, om du hade blivit återanställd.Jag hoppas det här hjälper dig?Med vänliga hälsningar

Rätt till uppsägningstid och sakliga skäl vid uppsägning av provanställning?

2014-02-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd utan anledning under provanställningen (dom sa upp allihop, inget personligt mot mej) och undrar nu om jag har nån möjlighet att anmäla detta på någåt sätt? Har jag inte 1 månads uppsägningstid under provanställningen? Måste det inte finnas en giltig anledning till uppsägning även under provanställningen?
Fredrik Wiggh | Hej och tack för din fråga! Bestämmelserna om provanställning regleras i Lagen om anställningsskydd, https://lagen.nu/1982:80 Under en provanställning har man inte samma rättigheter som man har i ett vanligt anställningsförhållande.  En arbetsgivare har exempelvis enligt 6 § 3 st rätt att avbryta en provanställning före prövotidens utgång om inte annat har avtalats. Alltså har din arbetsgivare rätt att säga upp dig innan provanställningen är avslutad om ni inte har avtalat om annat vilket inte framgår av din fråga. Vid en vanlig anställning är huvudregeln att man ska ha minst en månads uppsägningstid vilket följer av 11 §. Provanställningar är dock ett undantag till denna regel och enligt 31 § måste en arbetsgivare underrätta om uppsägningen två veckor innan. Du har alltså rätt till två veckors uppsägningstid. Om du är fackligt organiserad är din arbetsgivare även skyldig att varsla din fackliga organisation om uppsägningen. Har din arbetsgivare brutit mot något av ovanstående kan du vara berättigad allmänt skadestånd enligt 38 §. Hoppas detta blir till hjälp för dig! Vänligen,

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

2014-02-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har förstått att om en anställd är alkoholberoende/alkoholist, jämställs detta i princip med en sjukdom. I det läget har arbetsgivaren ett ansvar att hjälpa den anställde med rehabiliteringsinsatser så att han/hon kan komma ifrån sitt missbruk. Vad innebär detta i praktiken? Måste arbetsgivaren betala någon form av behandling (förutom de anpassningar som kan göras på arbetsplatsen), ex på privat avvänjningsklinik, eller räcker det att hänvisa till offentlig vård och eventuell företagshälsovård ?
Johanna Axelsson |Hej, tack för din fråga! Alkoholmissbruk är att jämställa med sjukdom för vilken en arbetsgivare är skyldig att bidra med rehabilitering enligt Arbetsmiljölagen innan annan åtgärd kan vidtas, exempelvis uppsägning. Sjukdom är i sig inte en saklig grund för uppsägning, detta står inte uttryckligen i lagen men framgår av förarbetena till Lag om anställningsskydd. Arbetsgivaren ska organisera en lämplig arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Finns det inte tillräcklig kompetens inom arbetsplatsen för att kunna lösa arbetsmiljöproblem kan Arbetsmiljöverket ställa krav på att arbetsgivaren ska anlita sakkunnig hjälp utifrån. I detta fall blir det i första hand företagshälsovården eller annan motsvarande konsult.http://www.av.se/teman/arbetsanpassning/ Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig dock inte hur långt som helst. Vägrar den anställde att ta emot hjälp eller om hjälpen misslyckas trots att arbetsgivaren vidtagit de åtgärder som kan begäras av denne kan uppsägning ske. Mvh

Tjänstledig för att bedriva näringsverksamhet

2014-01-31 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej. Jag håller på att starta upp ett eget företag och blev beviljad 2 månader tjänstledighet i höstas från min ordinarie arbetsgivare. Nu skulle jag behöva tjänstledighet 2 månader till i vår pga att mitt företag är väldigt säsongsberoende. Har jag rätt till detta?
Linda Davidsson | Hej och tack för din fråga! Rätten att få ledigt för att bedriva näringsverksamhet ges i lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet, se https://lagen.nu/1997:1293. En arbetstagare har rätt att få ledigt i upptill 6 månader för att pröva på att bedriva näringsverksamhet enligt 3 §. Dock har man endast rätt till en sådan period vid samma arbetsgivare enligt andra stycket i 3 §. Du har därför inte någon möjlighet att begära ytterligare tjänstledigt. Vänligen,

Arbete under sommaren vid studieledighet

2014-02-09 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag ska söka tjänstledighet för att jag har kommit in i högskolan och det handlar om 1,5 år. Min chef hävdar att jag måste jobba under sommaren om jag beviljad ledigheten. Samtidig tänkte jag prova och jobba annat jobb under sommaren. Om jag blir klar kommer jag inte kunna jobba på samma AVD. Undrar vad säger lagen? Måste jag säga upp mig?
Sanna Larsson | Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Ledighet för studier regleras i lag om arbetstagarnas rätt till ledighet för utbildning (https://lagen.nu/1974:981). Beroende på hur din ansökan om tjänstledighet utformas så kan det finnas möjlighet för dig att arbeta under sommaren hos din nuvarande arbetsgivare. Har du inte formulerat din ansökan om studieledighet på så sätt att den omfattar flera efter varandra följande perioder med mellanrum för loven så har du inte någon rättighet att komma tillbaka under sommaren. Omfattar ansökan hela studieperioden så måste du istället avbryta din ledighet för att återgå i arbete.Jag tolkar det som att du då inte heller har en skyldighet att komma tillbaka och arbeta denna period, ni har då inte avtalat om detta (10§).  Oberoende hur ansökan är utformad är det dock inte säkert att du har rätt att arbeta hos en annan arbetsgivare. Har du och din arbetsgivare inte pratat om detta och gjort en överenskommelse så är det svårt att hävda att du har rätt att arbeta hos någon annan under sommaren. Jag rekommenderar att du förklarar för din arbetsgivare hur det känns och försöker att komma överens. När du ska återgå till din anställning så är du enligt lag försäkrad att få en tjänst med samma eller likvärdig ställning gällande arbetsförhållandena och anställningsvillkoren som du skulle haft om du inte varit ledig. Så din chef är inte skyldig att ge dig exakt samma tjänst som innan en ledighet, men den måste vara åtminstone likvärdig. Är tjänsten likvärdig så behöver det inte spela någon roll att den är på en annan avdelning. Det du ska se till är om du har arbetsförhållanden som liknar din gamla tjänst och om villkoren är liknande mellan tjänsterna. Dock kan det finnas undantag i ett eventuellt kollektivavtal, finns ett kollektivavtal så rekommenderar jag dig att kontrollera vad som står i detta (9§). När du söker tjänstledighet så måste du även vara medveten om att arbetsgivaren kan skjuta upp din ledighet i upp till ett halvår utan att du kan göra något, så ansök i tid (4§). Vänligen,

Omvandlingsregeln i LAS 5§

2014-02-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har hört att man kan kräva en fast anställning efter att man har jobbat ett tag eller efter ett visst antal timmar. Men hur funkar det om man inte vill ha en fast anställning? För jag extrajobbar och vill bara jobba lite då och då, och det företaget jag arbetar på kommer ändå inte kunna ge mig fast. Får jag inte jobba kvar då utan fast anställning?
Sofia Linder |Hej och tack för din fråga! Enligt lagen om anställningsskydd, LAS 5§ övergår en allmän visstidsanställning eller ett vikariat som har varat under minst två år under en femårsperiod till att bli en fast anställning. Är arbetstagaren timanställd räknas bara de faktiskt arbetade dagarna och inte de lediga dagara in. Lagens reglering kan frångås genom kollektivavtal.Enligt lagens ordalydelse binds både arbetsgivar- och arbetstagarparten av anställningens automatiska omvandling till tillsvidareanställning. I praxis har frågan prövats bara då anställningen tidsbegränsats mot arbetstagarens vilja. LAS är dock en skyddslagstiftning till arbetstagarens förmån, och enligt 36§ är det bara arbetstagaren som har rätt att yrka på att anställningsavtalet ska gälla tills vidare om det tidsbegränsats i strid med lagen. Du har med andra ord en absolut rätt till fast anställning efter att tidsgränsen uppnås, men det finns inget hinder mot att du jobbar kvar med samma anställningsform som tidigare om du inte kräver att få en tillsvidareanställning.

Beräkning av kalendermånad

2014-02-02 i A-kassan
FRÅGA |Hej! Har läst i lagen om arbetslöshetsersättning och arbetsvillkor, och undrar om jag tolkat den rätt. 12 § Rätt till ersättning vid arbetslöshet har en sökande som under en ramtid av tolv månader omedelbart före arbetslöshetens inträde 1. haft förvärvsarbete i minst 6 månader och utfört arbetet under minst 80 timmar per kalendermånad, eller 2. haft förvärvsarbete i minst 480 timmar under en sammanhängande tid av 6 kalendermånader och utfört arbetet under minst 50 timmar under var och en av dessa månader (arbetsvillkor). Hur räknas kalendermånad? Måste man varit anställd under hela månaden för att kunna räkna den, eller räcker det med att arbeta under de timmar som står skrivna? T.ex. om man blir anställd i mitten av en månad och kommer upp i de 80 timmar ovan, räknas den månaden in bland de sex kalendermånaderna?
Elias Karlsson |Hej och tack för din fråga.Kalendermånad är den första dagen på en månad till den sista dagen, ex. är 1 jan - 31 jan en kalendermånad.Det stämmer som du skriver. Om anmälningsmånaden till arbetsförmedlingen innehåller den mängd arbetstimmar som krävs i enlighet med 12 § ALF (arbetsvillkoret) ska den också ingå i ramtiden. Jag hoppas det är svaret på din fråga.Med vänlig hälsning,

Semesterrätt vid timanställning

2014-01-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag studerar heltid och arbetar även extra. I sommar tänkte jag åka på utomlands några veckor och har därför sagt till min arbetsplats att jag inte kan arbeta dessa. Dock säger de att jag måste vara tillgänglig för jobb då eftersom de vill att vi timanställda ska täcka upp de som arbetar heltid. Kan de tvinga mig till detta?
Tomas Lindblom | Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Först måste vi reda ut begreppen, enligt lagen om anställningsskydd (LAS) 4 § finns det bara två typer av anställningar, tillsvidare och tidsbegränsad. I båda alternativen kan man avlönas per arbetad timme. Om du har en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning som är längre än tre månader har du som arbetstagare rätt till 25 dagars semester enligt semesterlagen 4 §. Om du börjat din anställning efter den 31 augusti under semesteråret har du dock bara rätt till fem semesterdagar. Om det är en visstidsanställning som understiger tre månader kan det avtalas att semesterledighet inte ska läggas ut. Det får du kontrollera i ditt kollektivavtal. Semesterlagen 12 § säger att om inte annat har avtalats ska semestern förläggas i en period av minst fyra veckor under juni-augusti. Även det kan regleras av kollektivavtal. Du måste alltså kontrollera ditt anställningsavtal och ditt kollektivavtal. Kontakta ditt lokala fackförbund om du inte redan fått något avtal. Med vänlig hälsning.