Olle Andersson |Hej,Jag antar i det följande att du med "sparkad" syftar på att du blivit avskedad. Grund för avskedFör att kunna bli avskedad krävs det att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18§ 1st LAS). Drogförsäljning på arbetsplatsen torde vara ett sådant brott (1§ 1pt NSL) som utgör grund för avsked.BeviskravetDin fråga handlar dock om bevisningen av brottet. Inom två veckor från det att arbetstagaren blivit avskedad har denne möjlighet att yrka på en ogiltigförklaring av avskedandet genom att först underrätta arbetsgivaren och sedan ansöka om stämning i tingsrätten (34§ 1 st, 40§ 1st LAS samt 2 kap 2§ LRA). Vid processen i tingsrätten ligger bevisbördan på arbetsgivaren som måste visa att du sålt droger på din arbetsplats. Beviskravet vid så allvarliga anklagelser som drogförsäljning är enligt praxis ställt lika högt som i brottmål (se AD 2009 nr 24). Detta innebär att din arbetsgivare måste visa att försäljningen av droger är styrkt bortom rimligt tvivel, vilket är ett synnerligen högt beviskrav.UtsikternaOm du anser att det inte finns några bevis för den påstådda drogförsäljningen har du således goda möjligheter till att ogiltigförklara avskedandet och även erhålla skadestånd (38§ 1 st. LAS) som arbetsgivaren ska underrättas om inom fyra månader (41§ 1 st LAS).Om du är medlem i facket kan de driva tvisten för din räkning. Anställningsskyddslagen (LAS) hittar du https://lagen.nu/1982:80.Narkotikastrafflagen (NSL) hittar du https://lagen.nu/1968:64.Lag om rättegång i arbetstvister (LRA) hittar du https://lagen.nu/1974:371. Lycka till!  Vänligen,

Essie Malkoc |Hej,Tack för din fråga! Jag ska försöka att svara tydligt.Som du säkert redan vet finns det olika anställningsformer. Huvudformen är en tillsvidareanställning, se 4 § 1 st lag 1982:80) om anställningsskydd (LAS).Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas, 4 § 1 st LAS. Det finns olika former av tidsbegränsad anställning, se 5-6 §§ LAS. Ett anställningsavtal om tidsbegränsad provanställning får träffas om prövotiden är högst sex månader, se 6 § 1 st LAS. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter prövotiden och således övergå till en tillsvidareanställning, måste besked om detta lämnas senast i samband med prövotidens slut, 6 § 1 st LAS. Din anställning var en tidsbegränsad provanställning om sex månader. Vid slutet av prövotiden meddelade arbetsgivaren att anställningen inte kommer fortsätta. Sålunda har arbetsgivaren agerat inom ramen för vad som är tillåtet när hen inte vill att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning. Motsvarande hade gällt för dig om du som arbetstagare hade meddelat att du inte önskade att anställningen skulle fortgå.Självklart har du rätt att erhålla lön och andra förmåner för den tid du var anställd. Har du inte fått lön för den sjätte månaden av din provanställning bör du vända dig till din tidigare  arbetsgivare och begära om att få ut din lön i samband med företagets nästa löneutbetalning. Om du däremot redan ha  fått ut din lön och andra förmåner för hela anställningsperioden finns det tyvärr inget mer att göra. Jag hoppas att du har fått någorlunda klarhet i ditt ärende. Jag önskar dig lycka till och om du har fler funderingar alternativt följdfrågor i aktuellt fall är du självklart välkommen att kontakta oss igen.Med vänlig hälsning,Essie Malkoc

Hannah Jakobsson | Hej! Tack för din fråga. För att kunna besvara din fråga på ett tillfredställande sätt behövs ytterligare bakgrundsinformation. Bland annat ytterligare om vad som är orsaken till din uppsägning och vad som har framförhandlats på just din arbetsplats. Efter kontakt med Unionens kundtjänst blir mitt råd till dig är att vända dig till Unionen där de kan hjälpa dig vidare i din frågeställning. Telefonnummer till Unionens arbetsrättsliga kundtjänst är 0770-870 870. Med Vänlig Hälsning

Hannah Jakobsson | Hej! Tack för din fråga. För anställningsavtal finns ingen bestämd form om inget annat är föreskrivet. Detta innebär att ett anställningsavtal kan ingås antingen muntligen eller skriftligen. Ett muntligt accept är därför lika mycket värd som ett skriftligt accept. Skulle någon detalj i anställningsavtalet ställas på sin spets kan det däremot vara bra i bevishänseende att ha ett skriftligt avtal som reglerar anställningen. Anställning på viss tid upphör utan föregående uppsägning vid avtalat slutdatum eller när avtalad arbetsinsats är utförd. Förutsatt att inget annat har avtalats. Detta framgår av 4 § Lag (1982:80) om anställningsskydd. Sammanfattningsvis, om inget annat är föreskrivet, bör dina fortsatta skyldigheter emot din arbetsgivare grunda sig på om du muntligen eller skriftligen kan anses ha accepterat den nya anställningen. Med Vänlig Hälsning Länk till lag (1982:80) om anställningsskydd: https://lagen.nu/1982:80

Lukas Kanter |Hej, I lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 7-9 §§ finns regler om föreningsrätten (Du kan hitta lagen här: https://lagen.nu/1976:580). Föreningsrätten innebär bl.a. att arbetstagaren ska kunna vara med i och arbeta för en fackförening utan att råka ut för diskriminerande åtgärder från arbetsgivaren. Som Du kan läsa i 8 § MBL beskrivs föreningsrättskränkning på följande sätt: "Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas." När en åtgärd vidtagits och den åtgärden har till syfte att ingripa mot någon för att denna utnyttjat sin föreningsrätt, föreligger alltså enligt 8 § MBL en föreningsrättskränkning. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan åtgärder av vitt skilda slag räknas som föreningsrättskränkningar. Så har till exempel åtgärderna att frånta en arbetstagare vissa arbetsuppgifter, eller förflytta arbetstagare till sämre arbetsförhållanden, ansetts kunna utgöra föreningsrättskränkande åtgärder, när detta har inneburit en försämring för arbetstagaren. Det kan förstås vara svårt att bevisa i efterhand vilket syfte arbetsgivaren har haft med en viss åtgärd. Arbetsdomstolen har i praxis delat upp bevisbördan mellan parterna. Inledningsvis kommer det an på arbetstagaren att visa sannolika skäl för att en kränkning av föreningsrätten har förekommit. Lyckas arbetstagaren visa sådana sannolika skäl, måste sedan arbetsgivaren styrka att denna haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsaspekten. Den som utsatts för en föreningsrättskränkning kan ha rätt till skadestånd. Även fackföreningen som indirekt kränkts kan ha rätt till skadestånd. Därutöver kan den rättshandling som kränkt föreningsrätten, t.ex. en avtalsuppsägelse, ogiltigförklaras. Hoppas att denna information har varit till hjälp! Vänliga hälsningar,

Lisa Nordbrandt |Hej, Din fråga rör arbetsmiljön på ditt arbete. Dessa frågor regleras främst i Arbetsmiljölagen https://lagen.nu/1977:1160 I 2 kap i denna lag  framgår det att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande och att arbetet kan utföras i en sund och säker miljö. I 2:8 AML fastslås det att det på en arbetsplats, beroende på arbetstagarens behov ska finnas utrymme där du ska kunna fika samt att du ska ha tillgång till toalett. Självklart har du rätt till betalning för den arbetade övertiden. Vad beträffar rättigheten till rast så framgår det av 15§ i arbetstidslagen att rast ska ges, och att rast ska förläggas så att du inte behöver jobba mer än 5 timmar i följd utan något avbrott. Mitt råd till dig är att försöka prata med din arbetsgivare om att du omöjligt kan göra ett bra jobb på den tiden som är avsatt. Om detta inte ger resultat skulle jag kontakta facket och diskutera saken med dem. Vänligen

Marcus Eriksson |Hej ! Enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 31 § 1 stycke skall:"En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör." Detta innebär att arbetsgivaren inte kan avsluta en provanställning förrän efter 14 dagar efter att han meddelat Din son. Har detta inte gjorts så har han brytit mot varselplikten enligt 31 § LAS.Brott mot denna varselplikt ger en skyldighet att utge skadestånd enligt 38 § LAS. Enligt ett rättsfall, AD 2003 nr 115 så uppgår det allmänna skadeståndet till 10 000 kronor. Detta är alltså en sorts bötesbelopp Din son har rätt till för att hans arbetsgivare inte underrättade honom 14 dagar före hans provanställning skulle upphöra.Med hjälp av rättsfallet och bevisning är det enligt min bedömning en ganska enkel sak att utverka ett skadestånd om i vart fall 10 000 kronor då man måste beakta att rättsfallet är 10 år gammalt vilket också gör att det allmänna skadeståndet borde ha växt.Enligt 41 § LAS gäller att: "Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning"__________Jag har personligen blivit utsatt för en liknande händelse, nämligen att min provanställning avslutades två dagar efter att min dåvarande arbetsgivare sagt att jag skulle få sluta. Då ringde jag upp dom och med hänvisning till denna paragraf och ovannämnda rättsfall utbetalades ett skadestånd till mig om 10 000.

Hannah Jakobsson | Hej! Tack för din fråga! Svar på din fråga går att finna i 10 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om en arbetstagare ska sägas upp från sin arbetsplats är huvudregeln att detta ska meddelas arbetstagaren personligen. Uppsägningen ska vara skriftlig. Brevledes meddelande om uppsägning ska ske genom rekommenderat brev. Detta alternativ kan användas om det skulle uppställa orimliga hinder för arbetsgivaren att komma i kontakt med arbetstagaren. Brevet skickas då till arbetstagarens senast kända adress. Alltså den adress som arbetstagaren senast meddelat arbetsgivaren. Om arbetsgivaren använder sig av brevledes uppsägning ska uppsägning anses ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för att skickas iväg till arbetstagaren. Då det finns skillnader mellan rekommenderat brev och ”vanligt” brev kan det finns möjlighet att din uppsägning inte hanterats korrekt. Det kan finnas utrymme att klandra uppsägningen som felaktig. Klander av uppsägningen ska i sådant fall enligt 40 § LAS meddelas arbetsgivaren inom två veckor efter det att uppsägningen skedde. Med Vänlig HälsningLAS: https://lagen.nu/1982:80