Reseersättning

2015-03-26 i Reseersättning
FRÅGA |Hej! Jag är stationerad på ett företag som ligger ca 4,5 mil från där min lastbil står. Får använda min egna bil varje dag. Har jag rätt till någon ersättning utöver att dra det på skatten?
Louise Eskesen |Hej, och tack för din fråga!Villkor gällande anställningsförmåner såsom reseersättning regleras inte i lag utan genom kollektivavtal, någon lagstadgad skyldighet att betala den aktuell typen av reseersättning finns därför inte. Om du har rätt till ersättning eller inte är beroende av vad som står i det kollektivavtal som gäller inom den sektor du jobbar.Vänliga hälsningar, Louise Eskesen

Arbetsgivarintyg och semesterersättning

2015-03-26 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Min tillsvidare anställning tog slut i februari o nu fick jag mitt arbetsgivar intyg. Såg nu att mina timmar inte stämmer och jag är inte Välkommen till mitt gamla jobb. Hur ska jag gå till väga för att få det rätt? Har heller inte fått min semester ersättning.
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Din arbetsgivare har en skyldighet att lämna ut ett korrekt arbetsgivarintyg enligt 47 § 2st lag om arbetslöshetsförsäkring. Arbetsgivarintyget är till för att du ska kunna få arbetslöshetsersättning från a-kassan när du befinner dig mellan två jobb. En arbetsgivare har även enligt praxis en skyldighet att lämna ut ett anställningsintyg på arbetstagarens begäran.Om din arbetsgivare vägrar att lämna ut ett korrekt arbetsgivarintyg skulle jag råda dig att först vända dig till arbetstagarorganisationen på din förra arbetsplats. De kan hjälpa dig genom prata med din arbetsgivare och begära ut ett korrekt arbetsgivarintyg. Du har också rätt att vända dig till domstol och begära att de ska ålägga din arbetsgivare att ge ut arbetsgivarintyget. Vad gäller semesterersättningen så har du rätt till en sådan enligt semesterlagen. Enligt 30 § semesterlagen ska semesterersättningen betalas ut till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål, och senast en månad efter anställningens upphörande. Om det inte går att beräkna semesterersättningen inom en månad, så ska den betalas ut inom en vecka efter det att hindret mot att beräkna ersättningen upphörde. Om det är så att du kan uppvisa att du lidit skada pga. att du inte har fått din semesterersättning i rätt tid, så kan du begära, utöver semesterersättningen, skadestånd från din arbetsgivare, se 32 § semesterlagen. Om du vill begära ut semesterersättningen, och ev. skadestånd, så måste du väcka talan inom två år från utgången av det år då du skulle ha fått din semesterersättning, se 33 § semesterlagen. Även här skulle jag råda dig att i första hand vända dig till arbetstagarorganisationen på din förra arbetsplats och se ifall det går att lösa den vägen. Du har dock även möjlighet att vända dig till domstol för att begära ut semesterersättningen, och ev. skadestånd om du kan påvisa att du lidit skada. Med vänliga hälsningar

Deltidsanställning och mertid

2015-03-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min sambo har haft en visstidsanställning sedan 2011 där han fram till nu snittat ca 70% arbetstid i månaden. Efter mycket om och men ska hans arbetsgivare skriva papper på en tillsvidareanställning men vill då skriva denna på 50%. Har de rätt att göra det då det klart har visat sig att behovet har varit högre de 4 år som han har arbetat där? Då de överlag inte har följt de kollektivavtal som gäller och tillexempel inte gett den årliga procentuella lönehöjningen han har rätt till så känns det inte riktigt som vi litar på att det hela går rätt till. Ser fram emot att få höra ert svar.Tack på förhand!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Det är så att det är arbetsgivaren som avgör vilket behov denne har av arbetskraft, vilket innebär att din sambos arbetsgivare har rätt att göra bedömningen att det bara kommer att behövas en tillsvidareanställning på 50 %. Arbetsgivaren kan göra denna bedömning även om tidigare erfarenhet visat på att det finns ett större behov. Det som kanske kan hjälpa i denna situation, om det skulle vara så att din sambo ändå får fortsätta arbeta ungefär 70 %, är att upplysa er om reglerna om mertid vid deltidsanställning som återfinns i arbetstidslagen. Enligt 10 § arbetstidslagen så förstås med mertid sådan arbetstid som överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid. Om det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid får allmän mertid tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Om det finns särskilda skäl för det, och situationen inte har gått att lösa på ett annat rimligt sätt, så kan extra mertid tas ut med högst 150 timmar under ett kalenderhalvår, se 10a § arbetstidslagen. Allmän mertid och extra mertid får tillsammans inte överstiga 48 timmar under en period om fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad. Om ni tycker att det ändå inte har gått rätt till, eller om arbetsgivaren i övrigt inte följer kollektivavtalet, så är ett råd även att ni vänder er till arbetstagarorganisationen på företaget för hjälp och stöttning. Med vänliga hälsningar

Semesterersättning för timanställd

2015-03-23 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Min sambo är timanställd hos en privat aktör inom behandlingsbranschen, arbetsplatsen har inget kollektivavtal. Han ställde frågan om varför han inte får någon semesterersättning och fick till svar att " du har inget rätt till semesterersättning eftersom att du är timanställd och vi har inget kollektivavtal". Har arbetsgivaren rätt i detta, har han verkligen ingen rätt till semesterersättning bara för att han är timanställd? Tack på förhand / J
Julia Tigerström |Arbetstagare har enligt 1 § semesterlagen rätt till semesterförmåner. Semesterförmåner är semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Lagen omfattar även timanställda. Semesterersättning är enligt 28 § semesterlagen något som utbetalas om anställningen upphör innan arbetstagaren hunnit få ut intjänad semesterlön. Semesterlön betalas ut i samband med semesterledighet. Ett skäl till att semesterersättning blir aktuellt kan därför vara att någon betald semesterledighet inte tagits ut. Semesterersättningens storlek beräknas enligt samma grunder som semesterlönen. För arbetstagare vars lön inte är bestämd per vecka eller månad (det vill säga timavlönade arbetstagare) gäller den så kallade procentregeln, se 16 § andra stycket och 16 b § semesterlagen. Semesterlönen består enligt dessa bestämmelser av 12 % av arbetstagarens lön. Genom kollektivavtal kan procenttalet höjas, men det är inte aktuellt här eftersom du skriver i din fråga att något kollektivavtal inte finns på din sambos arbetsplats. Det som gäller för din sambo är alltså 12 % semesterlön/semesterersättning. Semesterersättning ska enligt 30 § semesterlagen betalas ut senast en månad efter anställningens upphörande. Viktigt att tänka på är att en av grundtankarna med semesterlagen är att arbetstagare ska kunna ta ut betald semester. Semesterersättningen är alltså inte till för att rutinmässigt ersätta betald semester. 5 § semesterlagen föreskriver ett undantag från detta. Bestämmelsen gör det möjligt att avtala om att någon semesterledighet inte ska läggas ut och att arbetstagaren istället ska få semesterersättning, i de fall anställningen avses pågå i högst tre månader och inte heller varar längre tid. Det framgår inte av din fråga hur lång din sambos anställning är, men det spelar ingen roll för hans rätt till semesterersättning. Den har han alltid rätt till. Skillnaden är att om hans anställning uppgår till max 3 månader, kan semesterersättningen på avtalsbasis utgöra ett substitut för semester.

Minsta sysselsättningsgrad vid timanställning

2015-03-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Kan man ha en så kallad "timmanställd" (tillsvidareanställd) utan att förse hen med arbete under en längre tid uppstår det några kostnader, eller bryter man då mot regler?Jag kan nämligen inte garantera att hens arbetsinsats behövs.
Cecilia Bernhardsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline. Den lag som är tillämplig på anställningsförhållandet är lagen (1982:80) om anställningsskydd.Timanställningar brukar vanligtvis avse ett visst antal garanterade arbetstimmar. Det finns ingent i lagen som säger något om minsta sysselsättningsgrad, men det kan vara reglerat i kollektivavtal. Svaret på din fråga beror därmed på vad som avtalats om. Med vänliga hälsningar

Rehabiliteringsansvar och omplaceringsskyldighet

2015-03-25 i Arbetsskada
FRÅGA |Min man har fått diagnos lungfibros. Han arbetar som betongare på ett känt byggföretag. Har varit anställd sedan 70 talet i företaget och enligt läkaren på lungmottagningen har hans sjukdom troligen orsakats av damm och andra partiklar genom arbetet. Han är inte sjukskriven men mår sämre och sämre och hostar mycket av det damm han utsätts dagligen av. Ett läkarintyg säger att han inte kan arbeta med damm och bör få andra arbetsuppgifter. Det svar han fått av sin chef är att han inte kan få andra arbetsuppgifter då fler kan komma och kräva det. Chefen hänvisar till försäkringskassan. Vilket ansvar har företaget att se över möjligheten till omplacering?
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Till att börja med så kan jag informera om att regler om arbetsmiljön, samt både arbetsgivares och arbetstagares skyldigheter i förhållande till arbetsmiljön, finns i arbetsmiljölagen. Om det skulle vara så att arbetstagaren inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter, eller har nedsatt arbetsförmåga, pga. sjukdom så har arbetstagaren ett visst förstärkt anställningsskydd. Detta innebär att de brister som uppstår pga. sjukdomen inte kan anses vara saklig grund för uppsägning. Istället träder arbetsgivarens långtgående rehabiliteringsskyldighet in. Först när arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar, och uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, kan saklig grund för uppsägning föreligga. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär att arbetsgivaren ska göra en egen utredning av rehabiliteringsbehovet, arbetsgivaren ska planlägga rehabiliteringsarbetet, samt genomföra de stöd- och anpassningsåtgärder som behövs. Arbetstagaren måste och sin sida medverka vid rehabiliteringen. Hur långtgående rehabiliteringsansvar som krävs är olika från fall till fall; för större företag är ansvaret mer långtgående. Även möjligheterna till en omplacering, ev. efter en rehabilitering, måste beaktas av arbetsgivaren. Omplaceringsskyldigheten återfinns i 7 § 2st lag om anställningsskydd (LAS). För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs att arbetsgivaren först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. En omplacering ska dels vara skälig, och dels möjlig. Att det ska vara möjligt innebär att det ska finnas ledigt arbete inom arbetsgivarens verksamhet; arbetsgivaren är med andra ord inte skyldig att skapa ett nytt arbete. Att det ska vara skäligt innebär att arbetstagaren efter en normal inskolning ska kunna utföra de nya arbetsuppgifterna, det ska alltså inte krävas en omskolning för att arbetstagaren ska vara kvalificerad för det nya arbetet. Även här görs en bedömning i det enskilda fallet om hur långtgående omplaceringsskyldigheten är, och ett större företag anses ha fler möjligheter till omplacering än ett mindre företag. Om det är möjligt ska omplaceringen avse ett arbete som är likvärdigt med det tidigare arbetet. Arbetstagaren kan dock behöva gå med på längre avstånd mellan hem och arbetsplats, lägre sysselsättningsgrad och lägre lön. Har arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt ett erbjudet arbete så har i allmänhet inte arbetsgivaren någon skyldighet att lämna några ytterligare erbjudanden. Det är arbetstagaren som måste bevisa sin sjukdom, t.ex. i form av ett läkarintyg och en arbetsförmågebedömning. Hos försäkringskassan kan din man dels få hjälp med ersättning från arbetsskadeförsäkringen, och dels, om din man inte kan fortsätta sitt arbete, så kan han få hjälp med rehabilitering för att kunna arbeta igen. Rehabiliteringen kan t.ex. vara arbetslivsinriktad (arbetsgivarens ansvar) eller så kan rehabiliteringen bestå i omskolning och byte av arbete. Ta gärna kontakt med försäkringskassan om ni vill veta mer. Ni kan även få ytterligare information och hjälp från arbetstagarorganisation på din mans arbetsplats. Med vänliga hälsningar

Felaktig utbetalning, condictio indebiti

2015-03-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har fått avgångsvederlag och kommer att få slutlön denna vecka. Förra måndagen ringde mitt företag upp och sa att jag fått 150000 kr för mycket utbetalt. Hon undrade då eftersom det är en stor summa om jag hade kontanter att betala tillbaka? Jag sa att jag har kontanter men att jag vill ha detta specificerat först. Jag har under hösten ringt och skickat mail till företaget och frågat om min utbetalda lön varit korrekt och sagt att jag vill inte stå i skuld och att jag vill att de ska kontrollera att allt är korrekt. trots detta så har de betalt ut för mycket. Mailväxlingen har jag kvar. Är det då rätt att de kan kräva pengarna tillbaka? Hur går jag vidare?
Johan Hagelqvist |Hej Ewa,Tack för att du använder dig av lawline express.Vad jag förstår av din fråga så rör det sig om en utbetalning som skett till dig, utan att du i egentlig mening haft rätt till att uppbära detta belopp. Betalningen till dig har således skett utan rättslig grund, s.k condictio indebiti.Huvudregeln i dessa situationer har sedan gammalt ansetts vara att den betalande parten, din arbetsgivare i detta fall, har rätt att kräva tillbaka det erlaggda beloppet. Det finns däremot ett flertal undantag från denna huvudregel som bland annat innefattar situationer då mottagaren varit i god tro och förbrukat det uppburna beloppet eller annars inrättad sig efter betalningen (se NJA 2011 s.739). Den goda tron kan sammanfattas i att du varken insåg eller borde insett att betalningen var felaktig. Bedömningen huruvida du mottagit betalningen i god tro får göras utifrån samtliga omständigheter i det specifika fallet. En rättslig utgångspunkt för denna bedömning har i praxis ansetts vara att ju längre tid betalaren dröjer med ett krav om återbetalning, desto större skäl har mottagaren att tro att betalningen är definitiv och då inte skall gå åter. Det skall även beaktas omständigheter som kan tyda på att du eller din arbetsgivare varit oaktsam, vilket du enligt givna förutsättningar inte kan anses här (se NJA 1999 s.575). I vissa fall när en part haft större möjlighet att bedöma faktorer som föranlett betalning skall dessa särskilt beaktas vid bedömningen (se NJA 1994 s.107). Enligt uppgift har ett belopp om 150.000 kr utbetalts till dig. Huruvida beloppet borde fått dig att misstänka att en felaktig utbetalning skett måste bedömas mot bakgrund av utbetalningar du normalt erhållit av din arbetsgivare. I AD 1989 nr. 55 ansåg arbetsdomstolen att arbetstagaren borde förstått att något var fel då lönen plötsligt blivit för hög. I och med den högre lönen borde lönebesket/omständigheterna kring utbetalningen undersökts närmre av arbetstagaren. Genom underlåtelse att göra detta kunde arbetstagaren inte anses vara i god tro. I ditt fall framstår det som att du vidtagit en sådan undersökning, men en fullständig bedömning kan inte göras utifrån givna förutsättningar. Det som kan tänkas avgörande i ditt fall är det faktum att du på grund av misstanke om felaktig utbetalning kontaktade din arbetsgivare ett flertal gånger. I AD 1989 nr. 56 hade en arbetstagare fattat misstanke och därefter kontaktad sin arbetsgivare två gånger. Det framhölls att kvinnan hade gjort vad som kunde krävas av henne genom att hon till arbetsgivaren ifrågasatte huruvida hennes lön var korrekt beräknad. Arbetstagaren ansågs därför vara i god tro avseende de betalningar som skett till henne. Det skall tilläggas att i denna situation det rörde sig om en dubbelt så hög lön än vad arbetstagaren hade rätt till. Såvida du inte varit medveten om att du uppburit för hög ersättning eller borde insett detta är min bedömning att dina chanser är goda till att få behålla det utbetalda beloppet. Det skall dock poängteras att en helhetsbedömning skall vidtas, där även den ersättning du varit berättigad till skall vägas emot vad som blivit utbetalt. Även tidsaspekten är här av betydelse.I det fall samtliga omständigheter i jämförelse med som redogjorts ovan är till din fördel bör du bestrida betalningskravet från din arbetsgivare. Även i det fall det kan förefalla viss osäkerhet avseende omständigheter, bevisning och rättsläge bör ett sådant bestridande övervägas då det är upp till din motpart inleda en eventuell process i domstol. Innan ett bestridande företas bör man dock vara medveten om att vid en förlust i tingsrätten ett flertal kostnader kan drabba dig utöver det tvistiga beloppet. Vilka dessa kostnader är finner du i rättegångsbalken 18 kap. 8§-8a§.Behöver du vidare juridisk rådgivning är du välkommen att kontakta oss. Med vänlig hälsning,

Uppsägning under provanställning

2015-03-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har varit provanställd på ett företag från 01-nov-2014 till 08-dec-2014.Jag har varit 2 gånger sjuk och blivit 2 gånger försenad på ankomst till mitt jobb. Den 24-nov-2014 blivit jag uppsägd, pga. sen ankomst.Jag fick inget varning eller liknande, men blivit direkt uppsägd.Kan jag efter denna tid få uppsägning prövat i domstolen?Vad kan facket göra i min sak?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Provanställning finns som anställningsform eftersom det möjliggör för arbetsgivaren att pröva hur arbetstagaren fungerar på arbetsplatsen innan arbetstagaren får en tillsvidareanställning med det höga anställningsskydd det innebär. En provanställning kan pågå i högst 6 månader och under den tiden har man i stort sett inget anställningsskydd alls. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan att ha någon grund för det och någon rättslig prövning för skälen kan inte göras. När en provanställning avbryts i förtid ska arbetstagaren informeras om detta två veckor i förväg enligt 31§ LAS, samt att facket ska informeras. Om inte det iakttas är uppsägningen ändå giltig, men man kan kräva skadestånd för att man inte följt ordningsreglerna i LAS.Du kan alltså inte få skälen till uppsägningen prövade i domstol så länge det är en giltig provanställning.