Uppsägning pga. arbetsbrist - krav?

2015-05-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag jobbar på en statlig myndighet. april 2014 gick jag hem på mammaledighet. Innan hade jag befattningen "utredare" men presenterades som "krisberedskapssamordnare". slutet av nov fick jag ett mail att jag var övertalig i nya org. Jag tog kontakt och undrade om att det inte finns någon krisberedskap i nya org, då jag var ensam på min funktion. Svar ja, men de vill höja nivån och vill ha en krisstrateg. Jag begärde kravprofilen och på samtliga punkter möter jag kraven och jag har skickat beskrivande punkter på hela profilen till ledningsgruppen som tog beslutet. Ingen har bemödat att besvara mitt mail. Jag har idag än inte fått någon skriftlig uppsägning eller motivering till vad jag inte kvalificerar. På onsdag 13 kl.10 ska vi äntligen ha ett möte. Jag hävdar att de har en ogiltig uppsägning. Jag borde ha blivit inplacerad till strategtjänsten, om inget annat så saknades det utredare i nya org. Där hävdar de att det är faktiska uppgifter som avgör och inte vad för befattning på anställningsavtalet. Slutet av denna månad går min föräldraledighet ut och uppsägningsprocessen börjar.Min fråga är: Har myndigheten rätten på sin sida?Vad borde jag begära för svar och papper på onsdag om jag hinner få ett svar från er.Hur kan jag gå vidare med ärendet?Facket är involverad, dock engagerad.Jag har läst på mig ur saco-avtal att jag borde blivit inplacerad och att jag borde fått rätten att läsa in mig. Kan de påstå rakt av att jag inte kvalificerar på känn?
Christopher Escalante |Hej!Tack för din fråga.Jag tänkte inleda med att klargöra rättsläget och slutligen jämföra detta med omständigheterna i din fråga.ArbetsbristI de omständigheter du har uppgivit så framgår det att en omorganisation har gjorts och att myndigheten påstår att du till följd av denna har blivit övertalig och således är föremål för uppsägning. Detta torde inte kunna tolkas på annat sätt än att myndigheten påstår att det föreligger arbetsbrist (således att den funktion du haft är överflödig). Vid arbetsbrist krävs att det föreligger saklig grund för uppsägning. 7§ LAS (lagen om anställningsskydd). I praxis från AD (arbetsdomstolen) har arbetsgivaren givits långtgående möjligheter att säga upp på grund av arbetsbrist och AD godtar i regel arbetsgivarens motivering. Detta har att göra med att arbetsgivaren måste kunna ha möjlighet att bedriva sin verksamhet på ett vinstgivande sätt och således ha långtgående möjligheter att omorganisera för att nå en större effektivitet. Med detta sagt krävs som tidigare nämnts saklig grund. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att arbetstagaren bereds annat arbete. 7§ 2st. LAS. Det får inte heller röra sig om fingerad arbetsbrist (uppsägning pga. personliga skäl som förkläts som arbetsbrist). Vid arbetsbrist är även turordningsreglerna i 22§ LAS tillämpliga.Turordningsreglerna har innebörden att det ska prövas om du kan överta arbetsuppgifter som en anställd med mindre anställningstid har. Den grundläggande principen är först in först ut (den med längst anställningstid ska få stanna). Arbetsgivaren är skyldig att uppställa en turordning för varje enhet. 22§ LAS.Tillämpning i ditt fallDu nämner i omständigheterna att du enligt din bedömning uppfyller kravprofilen för den nya tjänsten. Enligt huvudregeln i 7§ LAS är det således inte en skälig uppsägning om så är fallet. Detta är i slutändan en bevisfråga vilken är svår för mig att nu värdera, men har du skäl för ditt påstående så måste arbetsgivaren visa att du inte uppfyller kravprofilen. Gällande 22§ LAS och turordning är det svårt att utifrån de omständigheter du har uppgivit bedöma detta. Men huvudregeln är som tidigare nämnt att den med längre anställningstid har företräde framför en arbetstagare med kortare anställningstid. Till denna huvudregel finns ett antal undantag. Arbetsgivaren kan undandra två arbetstagare av särskild betydelse om det totala antalet arbetstagare understiger 10 personer. Personen med längre anställningstid måste även ha kompetens att överta de uppgifter som den med kortare anställningstid innehar. Enligt 8§ LAS ska uppsägningen vara skriftlig. Enligt 9§ LAS så är arbetsgivaren skyldig att på anmodan uppge grund för uppsägning. I den mån du är medlem i facket måste även arbetsgivaren ta initiativ till förhandling eftersom det är ett förhållande som rör dig som arbetstagare personligen. 11§ MBL (medbestämmandelagen). Avslutande rådVid mötet på onsdag föreslår jag således att du är tydlig med att du vill ha svar på vilket sätt du enligt deras uppfattning inte uppfyller kravprofilen, samt lyfter det som talar för din sak. I den mån du är medlem i facket bör du snarast, om du vill ta ärendet vidare och ni inte kommer överens, kontakta dem. Inledningsvis kan facket föra förhandlingar och föra talan mot arbetsgivaren i domstol om en överenskommelse inte nås.Jag hoppas mitt svar har varit till hjälp. I den mån du har fler frågor får du gärna kontakta mig.Vänligen,

Stämma arbetsgivare

2015-05-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Behöver hjälp med hur jag ska börja med att lämna in stämansökan. det handlar om min arbetsgivare som smiter. För all i min situationen handlar om det mer ekonomiskt skadestånd och eventuellt det finns mera att tillägga till fler stämningen bland annat om min funktionnedsättning. till min arbetsgivare. all informationen uppskattas!
Emilia Larson |Hej!Tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline.Jag har svårt att förstå vad det är som har hänt dig så jag råder dig därför att vända dig till din fackförening (om du är ansluten till en sådan) alternativt att kontakta Lawline Express (här). De kan hjälpa dig med en rättsutredning för att se om det är lönt att ta till rättsliga åtgärder mot arbetsgivaren.Om du vill läsa på om vad lagen säger om tvister vid uppsägningar etc. så råder jag dig att läsa lagen om anställningsskydd (LAS) 34-37 §§. Hoppas att det kan hjälpa dig på vägen. Skriv gärna en ny fråga i vårt frågeformulär om det är något som fortfarande är oklart.

Turordningsregler vid uppsägning

2015-05-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat för ett företag i 5 år. Efter dessa 5 år har jag sagt upp min anställning med de och har varit borta i 3 år. Jag är tillbaka på samma företag igen, har jobbat i 4 år nu. Vad säger LAS lagen om turordning för personer i min situation? Får jag dem 5 år, som jag har jobbat innan jag har sagt upp min anställningen, räknad när det gäller turordning vid arbetsbrist? eller det räknas bara dessa 4 år sedan jag kom tillbaka igen?Med vänlig hälsningMineral
Catharina Danielsson |Hej,Tack för din fråga!Turordningsreglerna gäller vid uppsägning. Precis som du poängterar så är Lagen om anställningsskydd tillämplig i ditt fall. I den 22 § i lagen anges att turordningsreglerna blir tillämpliga vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I en sådan situation är huvudregeln, enligt 11 § 4 st, att den arbetstagare som arbetat kortast tid hos arbetsgivaren sägs upp först osv. Det har därav ingen betydelse att du tidigare arbetat på arbetsplatsen, då du själv sa upp din anställning. Om du istället hade haft uppehåll från anställningen på grund av sjukdom, tjänsteuppehåll, studier eller liknande så hade du kunnat räkna in tiden innan detta uppehåll. I detta fall har du inte den möjligheten då du inte har varit borta från anställningen från någon av de anledningarna som krävs. Det finns vissa undantag från denna regel i 22 § i lagen. Det avser att arbetstagaren i vissa fall har rätt att undanta vissa personer från uppsägning som annars skulle fått avsluta anställningen på grund av turordningsreglerna. Det gäller exempelvis enligt 2 st om ni är färre än tio arbetstagare hos en arbetsgivare. I det fallet får arbetsgivaren undanta två personer som har särskild betydelse för fortsatta anställningen. Detta är enbart arbetsgivarens val, men enligt turordningsreglernas huvudregel är din turordningsplats utifrån din tid på arbetet, alltså 4 år.Med vänlig hälsning,

Vilket skydd har uthyrda arbetstagare?

2015-05-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vilka rättigheter har en person från ett bemanningsföretag på den arbetsplats den har uppdrag på? Har arbetsplatsen överhuvudtaget någon skyldighet gentemot den arbetande? Anledningen till min fråga är ett fall där en person från ett bemanningsföretag efter 1 ½ dag inte fått fortsätta sitt uppdrag på den arbetsplats där personen var inhyrd. Orsaken sas vara att personen ifråga verkat "oengagerad". Uppdraget var på drygt fyra månader och inleddes med två månaders utbildning då personen skulle sitta bredvid erfaren personal och lära sig. Kan en kund till ett bemanningsföretag göra så utan mer grund för ev missnöje?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med dina funderingar!Är man anställd på ett bemanningsföretag är det just det man är och alltså inte hos det företag som man sedan "arbetar" hos. Detta innebär att de skyddsregler som annars gäller om uppsägning pga arbetsbrist/personliga skäl inte träder in i förhållandet mellan kunden och den uthyrda arbetstagaren. Jag hoppas detta svarade på din fråga!

Ingående av anställningsavtal och förtida avbrytande av praktik

2015-05-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag går just nu på ett vikariat som löper ut snart. Jag har fått frågan från min arbetsgivare om jag skulle vilja fortsätta på ett förlängt vikariat, fram till hösten. Det svarade jag ja på, men har ännu inte skrivit under något nytt kontrakt. Nu har jag istället blivit erbjuden en tillsvidaretjänst på ett annat företag. Har jag rätt att säga till nuvarande chef att jag "ångrat mig"/fått ett bättre erbjudande och bara jobba kvar resten av det nuvarande vikariatets tid. Eller har jag redan förbundit mig på det efterföljande vikariatet, trots att jag inte skrivit under det nya kontraktet?
Mattias Karlsson |Hej, och tack för din fråga! Ett anställningsavtal ingås formlöst, vilket innebär att det inte finns något krav på skriftlighet för att ett avtal ska ha anses kommit till stånd. Genom att svara ja på frågan har du därför ingått ett avtal. Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning enligt 5 § p 2 Lag om Anställningsskydd (LAS). Huvudregeln för tidsbegränsade anställningar är att dessa inte kan avbrytas i förtid, annat än om kontraktsparten grovt åsidosatt sina åligganden. Detta gäller under förutsättning att inget annat avtalats, vilket framgår av 4 § LAS. Utifrån din fråga verkar det inte som ni diskuterat detta. Dock finns möjlighet att det finns bestämmelser om detta i ditt nuvarande anställningsavtal. Om det inte är reglerat har du troligtvis tyvärr inte rätt att avbryta ditt vikariat i förtid.Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid och ny anställning

2015-05-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har jobbat på en känd snabbmatskedja nu i 3 månader och vill säga upp mig pga nytt jobb, jag undrar om jag kommer få lön för april månad nu i maj även om jag inte jobbar under uppsägningstiden? Jag har ju redan uppfyllt alla arbetspass i april och har ca 4-5 arbetspass kvar nu i maj under uppsägningstiden men de arbetspassen krockar med det nya jobbet.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som arbetstagare med en tillsvidareanställning så är du fri att lämna den utan att ange orsak, men med begränsningen att uppsägningstid ska iakttas. Eftersom du har varit anställd på snabbmatskedjan i tre månader så har du en månads uppsägningstid, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 11 § första stycket. Under denna tid så erhåller du lön och andra anställningsförmåner, även om arbetsgivaren inte skulle ge dig några arbetsuppgifter (Lag om anställningsskydd 12 §). Det innebär att om du säger upp dig i exempelvis mitten av maj så är du berättigad till den lön som du tjänar in eller skulle ha tjänat in under perioden från mitten av maj till och med mitten av juni, utöver lönen du redan har tjänat in i april och är berättigad till. Under uppsägningstiden måste du dock som utgångspunkt ha samma lojalitet till arbetsgivaren som under din vanliga anställning, vilket bland annat kan innebära tystnadsplikt om företagshemligheter och andra aspekter som kan skada arbetsgivarens intressen om de blev kända. Du måste också som utgångspunkt sköta dina arbetsuppgifter som vanligt under uppsägningstiden. Lagen förutsätter dock att du kan komma överens med arbetsgivaren om att du inte behöver stå till förfogande för arbetet under uppsägningstiden, varvid du kan påbörja din nya anställning utan problem. Om en sådan överenskommelse träffas så får arbetsgivaren från din lön och andra förmåner på din gamla anställning avräkna de inkomster som du under uppsägningstiden tjänar i din nya anställning (Lag om anställningsskydd 13 §). Du kan med andra ord påtala arbetsgivarens möjligheter att göra avräkning för att övertyga honom om att du inte behöver stå till förfogande under anställningstiden och att du därmed kan påbörja den nya anställningen.Notera dock att det kan finnas avvikelser från lagens bestämmelser om uppsägningstid och hur lön och andra förmåner under uppsägningstiden ska beräknas i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats (Lag om anställningsskydd 2 § tredje och fjärde styckena). För att vara fullt säker på vad som gäller så bör du kontakta den fackförening som är representerad på din arbetsplats för att be dem förklara om och hur kollektivavtalet avviker från lagbestämmelserna. Med vänlig hälsning

Sjuklön och särskilda skäl för tidigare intyg

2015-05-06 i Sjuk
FRÅGA |HejJag är egen företagare och driver en butik i modebranschen. Igår kl. 17.30 meddelade jag en anställd hos mig att provanställningen upphör den 20 maj. Jag meddelade detta 15 dagar innan provanställningen går ut. Angav också skälet till varför dvs att jag vågade inte anställa då jag inte ser de ekonomiska möjligheterna till det. Jag har helt enkelt inte råd, tråkigt nog. Igår kl. 19 meddelade hon: "Hej J Efter dagens möte har jag fått ont i både mage o huvudet .Jag kommer inte imorgon .återkommer när jag har hämtat mig Jeanette" Jag förstår inte hur hon redan 15 timmar innan hennes pass börjar redan då vet att hon är sjuk dagen efter. Har jag rätt att begära läkarintyg från första dagen? Känns som hon nu bara vill vara hemma och inte är sjuk. Tufft för mig att betala lön för ngn som inte är på jobbet. Vad kan jag få lov att göra? Står i lagen att man får begära intyg från 1:a dagen om "särskilda skäl finns". Min fråga blir då "Föreligger särskilda skäl här?Vi har inget kollektivavtal på arbetsplatsen. Hon har tidigare inte varit sjuk annat vid ett tillfälle då hon hade ryggskott. Tacksam för snabb feedback. Med vänlig hälsning
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som huvudregel är arbetsgivare skyldig att utge sjuklön efter att arbetstagare har gjort sjukanmälan och efter sju dagar när nedsättningen av arbetsförmågan är styrkt av läkarintyg, vilket framgår av Lag (1991:1047) om sjuklön 8 § första och andra styckena. Om särskilda skäl föreligger så kan arbetsgivare dock begära läkarintyg som styrker nedsättningen av arbetsförmågan från och med en tidigare dag i sjukperioden, det vill säga på en dag som föregår den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen. En sådan begäran måste vara skriftlig (Lag om sjuklön 10 a § första stycket). Om arbetstagaren utan godtagbart skäl underlåter att lämna intyg så bortfaller arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön för den del av sjuklöneperioden för vilken intyg saknas (Lag om sjuklön 10 a § andra stycket). Särskilda skäl för att begära läkarintyg på en tidigare dag omfattar enligt lagens förarbeten situationer där särskilda rehabiliteringssynpunkter finns att beakta eller när arbetstagaren har haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan att ha tagit kontakt med någon läkare och utan att det har framkommit något som tyder på att hon lider av någon kronisk sjukdom eller dylikt. Eftersom smärta i mage och huvud så vitt jag vet inte föranleder rehabilitering och den anställde inte har haft många korta sjukdomsfall under en begränsad tid så torde inte särskilda skäl föreligga för dig att kunna begära läkarintyg på en tidigare dag under sjuklöneperioden.En ytterligare förutsättning utöver den anställdes sjukanmälan för att du som arbetsgivare ska vara skyldig att betala sjuklön är givetvis att den anställde har en sjukdom som sätter ned arbetsförmågan (Lag om sjuklön 4 § första stycket). För att avgöra om arbetsförmågan är nedsatt så beaktas särskilt om sjukdomen helt eller delvis förhindrar arbetstagaren från att utföra sina vanliga arbetsuppgifter eller liknande. Det har med andra ord ingen betydelse för bedömningen om du har möjlighet att omplacera den anställde till en helt annan uppgift där hennes smärtor inte hindrar henne från att arbeta (Lag om sjuklön 4 § andra stycket). Eftersom smärta i mage och huvud är hindrande i de flesta arbetsuppgifter, även i butik, så torde hennes sjukdom orsaka arbetsnedsättning, varav hon är berättigad till sjuklön.Skulle det senare visa sig att den anställde uppsåtligt eller grovt vårdslöst oriktigt har uppgivit att hon var sjuk så bortfaller din skyldighet att betala sjuklön (Lag om sjuklön 5 § punkt 2). I den mån du har betalat ut sjuklön för dagar då hon ljög om sin sjukdom så kan den anställde bli ersättningsskyldig utifrån allmänna regler, bland annat bestämmelser i lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt 3 § första stycket för skada som uppsåtligen vållas dig i dennes tjänst. Med vänlig hälsning

Uppsägning av provanställning

2015-05-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om arbetssituation. Min sambo blev anställd på ett företag från 2015.03.30 till 2015.04.24 och det var instegsjobb som hon har fått via arbetsförmedlingen. Avtalet som hon hade avser Heltid och Månadslön. Det också var provanställning. Arbetsgivaren har bestämt sig att avbryta kontraktet med det skulle väl sägas i förväg? Han ringde bara den 24 på kvällen och sa att hon inte få fortsätta. Det hände efter att vi frågade om pengar som skulle komma den 24 april. Hon jobbade 2 dagar i mars och vi frågade om hon ska få lön få dem dagarna nu i april. Då ringde arbetsgivaren och sa att hon få inte fortsätta och tog fram olika konstiga anledningar. I avtalet står det Kollektivavtal Bygg ett. Det är säkert att där finns någon uppsägningstid och det är säkert att han skulle säga i förväg om att avtalet upphör. Och inga pengar fick hon heller. Vad kan vi göra nu?Tack för svarHälsningarPavel
Mattias Karlsson |Hej, och tack för din fråga!I 6 § Lag om anställningsskydd (LAS) anges att avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om anställningstiden är högst sex månader. I bestämmelsen anges vidare att om inte annat avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. En provanställning saknar dessutom uppsägningstid, och arbetsgivaren är heller inte skyldig att uppge skäl för uppsägningen. Arbetsgivaren är dock enligt 31 § LAS skyldig att lämna meddelande om detta två veckor i förväg samt varsla arbetstagarens fackförening. Ifall han bryter mot detta kan han bli skyldig att betala ett allmänt skadestånd. Detta gäller dock under förutsättning att inget annat anges i kollektivavtalet, vilket det med stor sannolikhet kan göra. Eftersom jag inte har kollektivavtalet tillgängligt kan jag dock inte uttala mig om detta utan råder er att ta kontakt med fackföreningen som finns på arbetsplatsen. Med vänlig hälsning,