A-kassa vid avskedande

2014-05-22 i A-kassan
FRÅGA |Jag har av min arbetsgivare. Blivit avskedad och blir väl därmed avstängd från min akassa i 60dagar???
Sofia Jonsson |Hej och tack för din fråga,I normalfallet är avstängningstiden 45 ersättningsdagar om man blir uppsagd på grund av otillbörligt uppförande, detta kan t ex vara frånvaro utan giltig anledning. Har din arbetsgivare sagt 60 dagar till dig? Vad angav han/hon för grund för detta?Med vänliga hälsningar,

Statligt och privat anställningsförfarande

2014-05-18 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Är det någon skillnad vid arbetsintervjuer om man söker jobb hos en statlig verksamhet eller ett företag? Ex. Om vi ser att en man skulle söka jobb hos kvinnokliniken, har det någon påverkan på om han får jobbet om företaget är statligt eller ej?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Frågan om statlig anställning berörs delvis i Lag om offentlig anställning, LOA, som du hittar https://lagen.nu/1994:260. Den stora skillnaden mellan statliga arbetsgivare och andra arbetsgivare i en anställningssituation är att den statliga arbetsgivaren måste iaktta saklighet, och bedömningen av vem som får jobbet ska grundas på förtjänst och skicklighet, LOA 4§. En statlig arbetsgivare är alltså skyldig att anställa den som är ”bäst”, men hänseende till arbetserfarenhet och skicklighet. Övriga arbetsgivare behöver inte iaktta saklighet, och kan alltså anställa som utgångspunkt anställa vem de vill. Det finns dock begränsningar, arbetsgivaren måste till exempel ta hänsyn till diskrimineringsförbud mot vissa grupper i diskrimineringslagen (som du hittar https://lagen.nu/2008:567)och företrädesrätten till återanställning i Lagen om anställningsskydd (som du hittar https://lagen.nu/1982:80). Dessa skillnader i anställningsrätten kan givetvis återspeglas i en intervjusituation. På din fråga förstår jag det som att du undrar kring möjligheterna att begränsa att en man får anställning på en kvinnoklinik. Gällande statliga anställningar gäller som sagt saklighetskravet. Gällande andra anställningar blir diskrimineringslagen tillämplig. Kön är en diskrimineringsgrund, DL 1:1 och om en man missgynnas och inte får en anställning just på grund av att han är man utgör det direkt diskriminering, DL 1:4. I DL 2:2 finns vissa möjligheter att berättiga ett sådant handlande som annars skulle kunna utgöra diskriminering, tex för att man anser att det är olämpligt att en man är anställd på en kvinnoklinik för att det kan göra patienter obekväma eller liknande. Det ställs dock höga krav för att en missgynnande behandling ska kunna berättigas och jag tror att det är tveksamt om det är möjligt i det här fallet. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Uppsägningsavtal och semesterersättning

2014-05-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har en fråga angående avtal där frasen: anställningen slutligt reglerad" finns med. Vad innebär det att underteckna ett sådant avtal? Har arbetsgivaren rätt att inte betala ut semesterersättning om avtalet är undertecknat av den som är uppsagd?
Sofia Linder |Hej och tack för din fråga! Att anställningen är slutgiltigt reglerad innebär att alla mellanhavanden mellan arbetsgivaren och arbetstagaren upphör, dvs. båda parter avsäger sig alla rättsliga anspråk som är hänförliga till anställningen.Semesterersättning utgår enligt semesterlagen (1977:480). Intjänad semesterersättning är en innestående avlöningsförmån, och arbetsgivaren kan inte vägra att betala ut den efter en avslutad anställning. Semesterlagen är tvingande till arbetstagarens fördel, 2§, vilket innebär att ett avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen är ogiltigt i den delen.

Helgersättning

2014-05-16 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Är helgersättning semesterlönegrundande. M v h Marie.
Anes Sabic |Hej,Tack för att Du hör av dig till oss på Lawline!Det finns ingen reglering i svensk rätt gällande helgersättning. Svaret på din fråga blir då beroende av vad du som arbetstagare och din arbetsgivare kommit överens om i ett anställningsavtal, alternativt vad som regleras i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen. Det innebär att helgersättning kan vara semesterlönegrundande. Jag rekommenderar dig dock att närmare kolla upp vad som regleras i ditt anställningsavtal och/eller det gällande kollektivavtalet, om ett sådant existerar. Notera att du inte behöver vara fackligt organiserad för att kollektivavtalet på din arbetsplats även skall gälla dig.Med vänlig hälsning, 

Arbetsgivares rätt till uppsägning pga personliga skäl

2014-05-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Vi har en anställd hos oss som har varit här i 4 år. Det enda papper som finns på henne är timanställd sedan 2010. Nu har hon strulat ganska mycket, arbetsvägran, kommer försent morgon och lunch, klarar inte av stressen som vi har under högsäsong, mycket fel, mm mm. Schemat har ändrat 3-4 ggr varje år. Jag har sagt till henne vänligt vid 2 tillfällen och då exploderade en bomb. Chefen har sagt till henne 3 gånger ang att passa tider men inget verkar hjälpa. Nu har vi osämja på jobbet igen. Hur ska vi gå till väga? Vi vill bli av med henne och inte behöva ha skyldighet med att återanställa henne.
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Arbetsgivares uppsägningsrätt behandlas i lagen om anställningsskydd som du hittar https://lagen.nu/1982:80. Du berättar att den anställde är timanställd och har varit hos er i fyra år. I LAS 5§ sägs att om en arbetstagare har varit tidsbegränsat anställd i mer än två år under en femårsperiod övergår anställningen automatiskt till att bli en tillsvidareanställning, det som populärt kallas fast anställning. Det kan dock föreligga särskilda regler i kollektivavtal som gör att man kan tidsbegränsa anställningar längre, men för enkelhetens skull utgår jag från att det rör sig om en tillsvidareanställning. Det finns två vägar att gå för att bli av med en anställd: avskedande eller uppsägning. För att ni som arbetsgivare ska kunna säga upp en tillsvidareanställd person, krävs att det finns saklig grund, LAS 7§. Vad som utgör saklig grund när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl är inte helt lätt att säga. Som utgångspunkt ser man dock allvarligt på arbetsvägran, och om arbetstagaren kommer försent väldigt ofta kan det också tala för att det finns saklig grund. Att ni har påtalat bristerna utan att någon förbättring har skett talar också till er fördel. Som arbetsgivare har ni viss omplaceringsskyldighet, om det är skäligt att kräva att ni bereder annat arbete hos er, LAS 7§ 2 st. När det rör sådan allmän misskötsamhet som arbetstagaren har uppvisat är det dock tveksamt om ni behöver omplacera denna till något annat arbete. För att ni ska kunna avskeda den anställde krävs ett grovt åsidosättande av sina åligganden mot arbetsgivaren från den anställdes sida, LAS 18§. Det är alltså ett högt ställt krav som innebär att arbetstagaren agerat på ett mycket klandervärt sätt gentemot arbetsgivaren. Med enbart de omständigheter du har gett mig har jag svårt att se att skäl för ett avsked kan föreligga. Ni har alltså enligt min bedömning störst sannolikhet att lyckas med en uppsägning på grund av personliga skäl. Det finns en del regler att tänka på i sådana situationer, bland annat ska uppsägningen vara skriftlig, LAS 8§ och ni får inte grunda uppsägningen enbart på sådant ni har känt till i två månader eller längre, LAS 7§ 4st. Ni har också en skyldighet att underrätta arbetstagaren och eventuellt fackförbund som arbetstagaren är med i minst två veckor i förväg, LAS 30§. Ni är också skyldiga att delta i en överläggning med facket om de begär det. Arbetstagaren har också rätt till viss uppsägningstid, LAS 11§.Företrädesrätt till återanställning enligt LAS 25§ gäller bara när arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. När det som i detta fall rör sig om personliga skäl har arbetstagaren alltså ingen företrädesrätt till återanställning. Det finns en del saker att ta hänsyn till innan en uppsägning och jag rekommenderar er därför att kontrollera så att ni har uppfyllt kraven i LAS och i eventuella kollektivavtal. Det är också viktigt att ni har dokumentation på misskötsamheten, så att ni har bevis vid en eventuell tvist. För att vara på den säkra sidan kan det vara bra att anlita en jurist som är expert på arbetsrättsfrågor, till exempel med någon av Lawlines sponsorer som du hittar här på hemsidan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Timanställning och tillsvidareanställning

2014-05-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag jobbar nu som undersköterska, timanställt. Jag har jobbat timanställt 1 år och jag brukar arbeta ca 170 timmar /månaden i samma ställe. Jag undrar om det finns någon lag för att kunna bli fast anställt eller vad är det som gäller.Tack så mycket.
Marcus Holming |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den anställningsform du har är troligen en visstidsanställning. Enligt 5 § lagen om anställningsskydd gäller att den som har haft en visstidsanställning i mer än två år under de senaste 5 åren hos en arbetsgivare blir tillsvidareanställd. Den bestämmelsen gäller om inte annat följer av det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. För att få upplysningar om det kan du vända dig till din fackförening. Tiden för anställningen räknas inte från det första tillfället som du arbetade utan endast för de gånger du har fått arbeta. I ditt fall låter det dock som att du arbetar tämligen regelbundet så det är möjligt att du kan räkna hela perioden.Arbetar du vidare i ett år till har du alltså troligen rätt till en fast anställning.Vänliga hälsningar,

Ensidig ändring av individuella anställningsvillkor - Lönesänkning

2014-05-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan, jag har en arbetsrättslig fråga. Min arbetsgivare har bestämt sig för att sänka min lön med 1000kr/mån med motiveringen att förtroendet för mig har sänkts. Kan han verkligen göra så? Jag anser själv inte att han har fog för den uppfattningen. Jag är med i facket, kollektivavtal EIO. Lönen ligger över minimum enligt kollektivavtalet. Kan jag angripa detta på något sätt då jag anser att han inte har fog för denna lönesänkning? Hanna
Sofia Linder |Hej Hanna och tack för din fråga! Lönen är ett anställningsvillkor som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om innan anställningen, och den överenskommelsen bör finnas med i ditt anställningsavtal. De individuella anställningsvillkoren i avtalet är en ömsesidig överenskommelse som arbetsgivaren inte ensidigt kan ändra ens om han skulle ha fog för sin uppfattning. Om arbetsgivaren vägrar följa er överenskommelse innebär detta ett avtalsbrott. Kollektivavtalet gäller mellan arbetsgivaren och fackförbundet och innehåller minimibestämmelser, t.ex. om lön, som arbetsgivaren åtar sig att tillämpa på de anställda på arbetsplatsen. Kollektivavtalet är alltså ett vitt avtal, som konkretiseras för varje arbetstagare i anställningsavtalet. Även om den lägre lönen inte understiger den kollektivavtalade minimilönen understiger den ju fortfarande den lön som ni hade kommit överens om för dig, och minimilönen saknar därför betydelse i det här fallet. Jag föreslår att du i första hand kontaktar facklig förtroendevald eller annat fackligt ombud för att få hjälp med att angripa detta.

Skoluppgift

2014-05-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag ska lösa ett fiktivt fall inom skolan och skulle behöva lite hjälp!Fallet lyder:Anton är läkare på en universitetsklinik. Han har tagit en doktorsexamen och spenderat flera år med att forska inom sitt specialområde. Nu har han dock skurit ner på sin egen forskning för att tjänstgöra kliniskt. Klinikens situation har varit pressad och det finns ett starkt behov av Antons kompetens i den klinikens dagliga verksamhet. Trots att Anton knappt unnar sig några raster blir väntetiderna för patienterna ofta väldigt långa. Anton gör vad han kan för att hinna med så många patienter som möjligt. Men det resulterar i att dokumentationen kommer i kläm. Han sköter inte journalerna enligt föreskrifterna. Avdelningsföreståndaren Victoria ber Anton upprepade gånger att åtgärda dokumentationen. Hon är ansvarig för att föreskrifterna följs. Anton menar att detta beror på tidsbrist. Han säger att han ska göra vad han kan, men det händer ingenting. Dessutom tycker Victoria att Anton har en tendens att vara lite nedlåtande. Det verkar inte som att han gillar att en sjuksköterska försöker tala om för honom hur han ska sköta sitt jobb. När ingenting hänt på över ett år bestämmer sig Victorias chef för att det är dags att sparka Victoria eftersom att hon är ansvarig för att föreskrifterna följs och detta har inte skett. Anton jobbar däremot kvar precis som vanligt utan några vidare konsekvenser. Victoria anmäler detta som tjänstefel.Är det rätt att sparka Victoria trots att Anton gjort fel?Tacksam för snabbt svar!
Sarah Saajakari |Hej! Lawline har en policy som innebär att vi inte svarar på skolfrågor. Du bör hitta svaret i din kurslitteratur och i tillämplig lag.Med vänliga hälsningar,