Ledighet för studier

2014-11-10 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag är fast anställd på heltid på ett företag men är tjänstledig fram till sommaren 2015 för studier. Kan min arbetsgivare neka mig att jobba 100% till sommaren, då jag har avslutat min utbildning?
Niklas Bolin Djanaieff |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Reglerna för tjänstledighet för studier hittar du i Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning som du hittarhär. Om du var, när du ansökte om studieledighet anställd till 100% så har du rätt att återgå till samma eller likvärdig anställning när du avslutar din tjänstledighet enligt 9§. Om du inte har uppgett i din ledighetsansökan när du skall återgå i arbete blir 10§ aktuell, den slår fast att en arbetstagare som vill avbryta sin ledighet har rätt att återgå i arbete. Du måste dock om meddela arbetsgivaren senast 2 veckor innan du vill återgå i arbete, eller 1 månad innan om din ledighet har varat i minst ett år.Vänligen,

Vikariat och visstidsanställning - Lagen om anställningsskydd

2014-11-06 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Vilken trevlig sida, och vilken service! En fråga, jag jobbade under många år på en vårdcentral, tillsvidare anställning. Sa sen upp mej för att prova annat arbete. Var sen tillbaka efter 11 månader på ett vikariat i knappt två år , sen blev det visstidsanställning, hade inte en aning om att dessa två anställningsformer inte synkade för att bli lasad. Vad har jag för rättigheter, har nu sista nov "vikat och visstidat" i tre år och från första dec har jag ingen förlängning. Känner mej grundlurad, ändå jobbat för primärvården mitt län i ca 15 år. Tacksam för något trevligt svar! Trevlig helg! Mvh 
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. Vad trevligt att du uppskattar Lawline!Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 5 § övergår en vikarieanställning som varat i mer än 2 år under en femårsperiod till en tillsvidareanställning (fast anställning), detsamma gäller en allmän visstidsanställning som varat i mer än två år under en femårsperiod. Eftersom det står "antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år", så räknas tiden inte ihop. Precis som du olyckligt blivit medveten om. Det är alltså möjligt att vara anställd i 2 år som vikarie och i 2 år som visstidsanställd innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning.Tyvärr har du inga rättigheter såtillvida att du får räkna ihop tiden eller liknande, däremot rekommenderar jag dig att kontakta ditt fackförbund/det fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Vissa kollektivavtal kan nämligen innehålla överenskommelser som skiljer sig ifrån LAS, och t ex innebär att tid för olika anställningstyper räknas ihop. I så fall är det reglerna enligt kollektivavtalet som gäller.Vänligen,

Yrka ogiltigförklaring av uppsägning alt. avskedande enligt LAS

2014-11-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd från mitt jobb på företag X på grund av personliga skäl. Har inte fått någon varning och ingen har sagt något till mig. Fick hem per brev om det. Är heller inte med i facket. Vad ska jag göra? Behöver hjälp.
Essie Malkoc |Hej,Tack för din fråga. Nedan kan du läsa ett kortfattat svar på dina funderingar för att sedan kunna ta ställning till om och hur du vill fortskrida i ärendet. Uppsägning på grund av personliga skälEn uppsägning på arbetsgivarens (AG) initiativ måste vara sakligt grundad, se 7 § 1 st lag om anställningsskydd (1982:80) (LAS) se https://lagen.nu/1982:80 Saklig grund kan föreligga antingen p g a arbetsbrist eller personliga skäl.Praxis har utformat tre krav för att uppsägningen på grund av personliga skäl ska vara sakligt grundad.- AT ska ha misskött sig. Misskötsel föreligger när AT har brutit mot sitt anställningsavtal (AA), oavsett om det sker avsiktligt eller utanför AT:s kontroll. Exempel på misskötsel är samarbetsproblem, olovlig frånvaro, illojalitet m.fl.- AT ska ha varit medveten om att han eller hon misskött sig och att detta inte accepteras. Med andra ord får inte en uppsägning p g a personliga skäl komma som en överraskning eller upplevas som omotiverad. Exempel på ett vanligt förekommande sätt är att medvetengöra AT genom varningar.- AT ska genom misskötseln ha gett upphov till skada. Det ska vara fråga om en faktisk skada som är av betydelse för AG, det omfattar alla typer av skador ekonomiska som immateriella.Utöver detta ska även arbetsgivaren beakta omplaceringsskyldigheten och tvåmånadersfristen, se 7 § 2 och 4 st LAS. Sammanfattningsvis tycks inte din AG i vart fall utifrån informationen som framkommer i din fråga ha efterlevt regleringen i LAS. Dessutom tycks det enligt min uppfattning snarare vara fråga om ett avskedande än en uppsägning,18 § LAS.När AG bryter mot LAS föreligger det dels möjlighet att begära om att ogiltigförklara uppsägningen/ avskedandet, dels grund för att begära skadestånd, se 34 & 38 §§ LAS. Vidare är det viktigt att vara medveten om preskriptionstiden i arbetsrättsliga ärenden, önskar man att begära om att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande måste man göra det senast två veckor från att uppsägningen/ avskedandet skedde, se 40 § 1 st LAS.Du är välkommen att återkomma med följdfrågor i ärendet. Lycka till!Bästa hälsningar,

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar enligt AML

2014-11-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om man är anställd på ett stressigt arbete, hinner inte ta några pauser, dålig ventilation, varmt, smutsigt där mina kläder dessutom har blivit förstörda. Vilka materiella krav kan arbetsmiljöverket ställa? Alltså på innehållet i arbetet? Vart i lagboken hittar jag dessa krav?
Essie Malkoc |Hej,Tack för din fråga.Lagstiftning Arbetsgivare (AG) har huvudansvaret för arbetsmiljön på en arbetsplats, se 3 kapitel 2 § Arbetsmiljölagen (AML). Vid bristande fysisk och eller psykisk arbetsmiljö så riskerar AG att bli anmälda till Arbetsmiljöverket (AV). AV är en tillsynsmyndighet vars uppgift är att bland annat se över rutiner och eventuella brister inom arbetsmiljön på en arbetsplats, vidare kan myndigheten besluta om förelägganden och eller förbud enligt AML, se 7 kapitel 1 § AML. Arbetsgivare kan även dömas till böter och eller fängelse, se 8 kapitel 1 § AML.För närmare information, vänligen gå in på AV:s hemsida, klicka på nedan bifogad länk:http://www.av.se/lagochratt/Praktiska tips- Ett inledande tips är att skapa dig en överblick gällande kap. 2, 3 respektive 7 & 8 i AML, för att därifrån kunna gå vidare i aktuellt ärende.- Ett annat tips är att höra efter om det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen, alternativt försöka föra en dialog med din AG. Det sistnämnda känns nog troligtvis lite obehagligt, varför jag isåfall skulle rekommendera att ni är några stycken som går ihop och sätter upp en klar målbild för vad ni vill föra fram till er AG samt eventuella förslag på förbättring. Vidare brukar även dokumentation i form av anteckningar och foton fungera bra som underlag. - Om det inte går att föra en dialog med din AG så är mitt nästa tips att ta kontakt med ditt fackförbund så får facket inleda en dialog med din AG. - Slutligen om inget annat fungerar och det inte blir bättre så kan en anmälan till AV om befarat arbetsmiljöbrott bli aktuellt. Jag hoppas att du har fått någorlunda klarhet i dina funderingar!Självklart är du välkommen med eventuella följdfrågor i ärendet.Lycka till!Bästa hälsningar, 

Uppsägningstid vid provanställning

2014-11-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, under provanställningen så har jag blivit sjuk i två omgångar i sammanlagt 9 dagar. När jag kom tillbaka till jobbet så föreslog min chef att jag ska stanna hemma i ytterligare en vecka för att vara säker på att inte vara smittsam, samt att det finns en risk jag kan bli av med jobbet. Två veckor efter jag kom tillbaka till arbetet så fick jag besked att jag har endast en vecka kvar på jobbet då min uppsägningstid är en månad. Gäller uppsägningstiden från den dagen man få en varning eller från den dagen jag kom tillbaka till jobbet, eller den dagen jag fick beskedet?
Victor Sundh |Hej och tack för din fråga!När det kommer till provanställning kan både arbetsgivaren och arbetstagaren säga upp anställningen utan någon uppsägningstid enligt 6 § Lag om anställningsskydd (LAS). Provanställningen får dock max pågå i sex månader och om inte arbetsgivaren har sagt upp anställningen inom sex månader så övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Vidare gäller enligt 31 § LAS att arbetsgivaren om han vill säga upp provanställningen till upphörande i förtid måste underrätta arbetstagaren om detta senast inom 2 veckor från det att anställningen skall upphöra. Av vad som framgår av din fråga verkar det som att ni har avtalat om en månads uppsägningstid och eftersom denna reglering är till förmån för dig måste din arbetsgivare iaktta den uppsägningstid som framgår av ditt anställningsavtal, se 2 § 2 stycket LAS. Vad gäller formen för arbetsgivarens uppsägning i förtid måste vi utgå ifrån 31 § LAS. Av det lagrummet framgår endast att arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om att anställningen kommer att upphöra i förtid, men det anges inte om en sådan underrättelse måste vara skriftlig. Om inte anställningsavtalet föreskriver annat torde med andra ord en muntlig underrättelse om anställningens upphörande vara fullgod. I sådant fall räknas uppsägningen från den dagen då arbetsgivaren gav dig besked om att din anställning skall upphöra i förtid. Det saknar betydelse om du har varit sjuk under en period mellan beskedet och den sista anställningsdagen. Det görs alltså inga uppehåll i uppsägningen på grund av din sjukdom. Hoppas att du fått svar på din fråga!  

Tjänstledighet för studier, kan extraarbete räknas in i anställningstiden?

2014-11-06 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej! Jag har varit anställd på ett större skoföretag i ungefär 1 år samtidigt som jag studerat heltid. Nästa termin ska jag plugga utomlands som en del i min utbildning. Jag har under den största tiden varit extraanställd men blev i början på oktober tillsvidareanställd. Jag är nu lite orolig över vad min chef ska säga när jag säger att jag vill ta tjänstledigt för studier. Jag vet att man har rätt att ta tjänstledigt pga studier men jag undrar exakt hur det funkar. För vad jag har förstått så måste man ha varit anställt i 6 månader innan man kan vara tjänstledig men inkluderar det även min extraanställning eller enbart min tillsvidaretjänst? Sen undrar jag även om min chef på något sätt kan häva min tillsvidareanställning pga att jag vill åka iväg då det knappt gått en månad sen jag skrev under kontrakt på tillsvidareanställning? Eller kan hon rent av säga upp mig på grund av detta? MVH 
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga!Tjänstledighet för studier regleras i Lagen om anställdas rätt till ledighet för utbildning, även kallas Studieledighetslagen. Enligt 1 § har du rätt till "behövlig ledighet". För att ha rätt till tjänstledighet för utbildning måste du enligt 3 § ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste två åren, dvs precis det du själv nämner. Även vikariat räknas, det är inget krav på viss anställningsform (t ex att man ska ha haft en tillsvidareanställning). Så din extraanställning räknas.Enligt 4 § så har arbetsgivaren rätt att skjuta upp tjänstledigheten, men är arbetsgivaren fackligt ansluten måste enligt 5 § fackförbundet som har avtalat om kollektivavtal informeras om det handlar om längre tid än 6 månader som ledigheten skjuts upp. I sådana fall krävs samtycke av facket för att skjuta upp ledigheten mer än 6 månader. Även om arbetsgivaren inte är fackligt ansluten finns begränsningar i hur lång tid en studieledighet kan skjutas upp i 6 och 7 §§. Din arbetsgivare får inte säga upp din tillsvidareanställning för att du begär tjänstledighet, det framgår av 8 §, och du kan i sådana fall yrka på att det ogiltigförklaras.Så du har som synes rätt till tjänstledighet, däremot har du inte rätt att kräva det redan från och med vårterminen 2015, då arbetsgivaren kan utnyttja sin möjlighet att skjuta upp ledigheten. Du bör alltså för både din egen och arbetsgivarens skull ta upp frågan redan nu, så ni förhoppningsvis kan komma överens. Vänligen, 

Arbetsgivaren kritiserar VAB samt egen sjukdom

2014-11-05 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga ang. vab och ledighet vid egen sjukdom. Varje gång jag meddelar mina chefer att jag måste vara hemma med sjukt barn så blir jag ifrågasatt. Svar som "du sätter oss i skiten, du sabbar våra kunder, vi måste ha ett möte om det här" är standard. Jag har även några ggr blivit förflyttad/fått andra arbetsuppgifter pga av vab. Cheferna anser också att det ligger på mitt ansvar att meddela min frånvaro till högre ledning på arbetsplatserna ( då vi är underentrepenörer ). Samma saker har hänt då jag själv har skadat mig på arbetsplatsen och varit sjukskriven.Min fråga är: Får dom verkligen göra så här? Ja är rädd att bli av med mitt arbete ifall jag argumenterar emot för mycket. Jag är fast anställd med timlön.Mvh Robet Westman
Cornelia Göransson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Regleringen kring föräldraledighet finns i Föräldraledighetslagen, den hittar du https://lagen.nu/1995:584 och skydd och rättigheter kring egen sjukdom finns i Lag om sjuklön, https://lagen.nu/1991:1047 och i Lagen om anställningsskydd(LAS), https://lagen.nu/1982:80.VABLagstiftaren har uppställt en rätt för anställda att vara föräldralediga och i det begreppet ingår även vård av barn(1, 3§). Din arbetsgivare får inte missgynna dig pga att du vårdar barnet och detta är en tvingande skyddsregel(2§). Som exempel räknas missgynnande vid löneutveckling, anställningsförmåner, befordringar och påverkan vid fördelningen av arbetsuppgifter(16§).Arbetsgivaren riskerar att få betala skadestånd och det som krävs är att du kan visa "anledning att anta" att du fått en sämre behandling pga att du varit föräldraledig(22, 24§). Detta är ett lägre beviskrav än vad som brukar gälla.Egen sjukdomSjuklönDu har en ovillkorlig rätt till sjuklön från din arbetsgivare de 14 första dagarna(dock med karensdag)och detta kan inte heller avtalas bort(1-3 §). Lagen anger att sjukanmälan ska göras till din arbetsgivare(8§).Anställningsskydd(LAS)För att du ska kunna bli uppsagd så krävs det att arbetsgivaren har saklig grund(7§). Det ska göras en avvägning mellan dina och arbetsgivarens intressen och även om du skulle ha en hög sjukfrånvaro så har arbetsgivaren ett långtgående rehabiliteringsansvar. Företaget måste visa att de har gjort allt de rimligen kan för att anpassa arbetet för att en uppsägning ska kunna undvikas och att du trots detta inte kan fullgöra en skälig arbetsinsats. Av vad du beskriver så är omständigheterna inte sådana utan du har bara sporadiskt varit sjuk och saklig grund för uppsägning finns därför inte.Om arbetsgivaren ändå säger upp dig, trots att godtagbara skäl inte finns, så kan du väcka talan om att uppsägningen ska ogiltigförklaras samt kräva skadestånd(34, 38§).SammanfattningDu får inte missgynnas pga att du är hemma och vårdar ditt barn och du har en lagstadgad rätt till sjuklön när du själv är sjuk. Det är din arbetsgivare som ska ta emot din sjukanmälan och lagen uppställer inte en skyldighet för dig att anmäla till ytterligare personer.Arbetsgivaren måste också ha saklig grund för att säga upp dig och det krävs mycket för att säga upp en person pga sjukdom. Du kan ha rätt till skadestånd både om du missgynnas pga föräldraledighet eller om du sägs upp utan saklig grund.Jag rekommenderar att du tar kontakt med ditt fackförbund, om du är medlem, för att få tillstånd en dialog med din arbetsgivare. Du är också varmt välkommen att kontakta oss på tfn 08-533 300 04 eller maila info@lawline.se för att få vidare hjälp.Lycka till!

Startdatum för provanställning

2014-11-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har en provanställning på ett företag där jag nu fått reda på att de kanske inte vill ha mig kvar på företaget. Det jag hittat är att det inte finns något startdatum för min anställning i mitt kontrakt, däremot finns det ett datum då min chef skrev under avtalet. Dock är det verkliga startdatumet och påskriftsdatumet inte samma utan den skiljer 30 dagar mellan datumen. Vilket datum utgår man från att anställningen började? Det finns mailkorrespondens med rätt datum men det borde väl vara avtalet som gäller?
Essie Malkoc |Hej,Tack för din fråga.Generellt är det datumet som ni har kommit överens om som ska gälla som startdatum, det vill säga det datumet som var när du påbörjade det faktiska arbetet för aktuell arbetsgivare (AG). Det datumet förekommer även i mailkonversationen mellan er. Att din AG skrev på anställningsavtalet vid ett annat datum är en annan fråga som inte berör det verkliga datumet då du faktiskt påbörjade din provanställning. I enlighet med 6 c §  lag om anställningsskydd (1982:80) (LAS) står det nämligen att "Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet....", se lagen https://lagen.nu/1982:80Med anledning av aktuellt lagrum kan startdatumet för en anställning och undertecknandet av anställningen skilja sig med en månads marginaler, varför du ska räkna din anställning från dagen för det faktiskt påbörjade arbetet.Hoppas att du har fått svar på dina funderingar, du är självklart välkommen att återkomma med följdfrågor och eller andra juridiska frågor.Bästa hälsningar,