Farhad Niroumand |Hej Shirin,Tack för din fråga.Enligt 3 § studieledighetslagen https://lagen.nu/1974:981#P3S1 har du rätt till tjänstledighet för studier om du varit anställd hos din arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren, vilket du har gjort. Det finns ingen tidsbegränsning för hur länge du har rätt till ledighet för utbildning. Arbetsgivaren har rätt att uppskjuta på den begärda ledigheten i upp till sex månader. Vill arbetsgivaren göra detta, skall han genast underrätta dig om detta. Väljer du att avbryta dina studier har du rätt att återgå i arbete. Arbetsgivaren kan skjuta upp återgången två veckor, om ledigheten gäller för mer än en arbetsvecka. Efter din studieledighet är du garanterad att få samma eller likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som du skulle ha haft om du inte varit ledig. Observera att du inte är berättigad till arbete på lovdagar som infaller under studietiden, om du inte har en särskild överenskommelse om detta. Med vänlig hälsning,

Johanna Forsberg |Hej! Tack för din fråga.Jag förstod det som att du hade en fast tillsvidareanställning, i så fall gäller att du har rätt till återanställning om du varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader de senaste tre åren. Rätten till återanställning gäller nyanställning inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde som du tidigare varit anställd inom. Dessutom krävs att du har tillräckliga kvalifikationer. Du anses alltid ha tillräckliga kvalifikationer om det inte tar mer än sex månader att lära sig arbetet. Återanställningen gäller i nio månader från uppsägningen.Vad som eventuellt kan ha hänt i ditt fall är att det finns något särskilt i kollektivavtalet som innebär en inskränkning av företrädesrätten. Kolla upp det. Om de krav som står här ovan är uppfyllda i ditt fall, och det inte finns något i kollektivavtalet som kan innebära en inskränkning av företrädesrätten så har du rätt till återanställning och det kan alltså vara så att din arbetsgivare har brutit mot reglerna om företrädesrätt i LAS. I så fall har du rätt till skadeståndunder förutsättning att någon skada uppkommit. Du kan även ha rätt till skadestånd för den kränkning som brottet mot LAS inneburit.  Vänliga Hälsningar,

Emelie Synnegård | Hej! När ett företag har fått en ny ägare är huvudregeln att det anställningsavtal och villkor du är anställd med övergår på den nya ägaren. Detta följer av Lagen om anställningsavtal (LAS) 6b §.  För att det ska vara fråga om en företagsövergång där du behåller dina anställningsvillkor måste företaget efter överlåtelsen ha behållit sin s.k. ekonomiska identitet. Detta är en följd av EU-rätten(direktiv 2001/23) och bedöms i en helhetsbild där man tittar på bl.a. om företagets kunder, personal, materiella och immateriella tillgångar gått över på den nya ägaren. Jag utgår från att företaget har gått över, och i sådant ska dina villkor automatiskt övergå på den nya arbetsgivaren enligt 6b § LAS. Däremot har den nya arbetsgivaren samma möjligheter att ändra dina arbetsvillkor som den tidigare arbetsgivaren hade. Om det har gått över ett år från överlåtelsen(som måste stämma överens med de EU-rättsliga kraven ovan) tillämpas dock vid kollektivavtal den s.k. ettårsregeln i 28 § 3 st i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet(MBL). Denna föreskriver att de individuella anställningsvillkoren som gällde innan överlåtelsen till följd av ett kollektivavtal skall gälla för den nya arbetsgivaren ett år efter överlåtelsen. Lycka till!

Lars Bålman |Tack för din fråga. Huvudregeln är att endast tiden för nuvarande anställning ska räknas in. 3 § i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) medger dock, förenklat, två undantag, där en arbetstagare får tillgodoräkna sig även tiden för tidigare anställning: 1. Om arbetsgivarna vid tidpunkten för byte av arbetsgivare tillhör samma koncern. 2.  Vid byte av anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, såväl i samband med konkurs som utan samband med konkurs.  

Johanna Forsberg |Hej! Tack för din fråga! När man gör en bedömning av om en omplacering ska anses vara okej berör man i princip frågan var gränserna för arbetstagarens arbetsskyldighet går. Arbetsgivaren kansägas ha en rätt att omplacera en arbetstagare inom arbetsskyldigheten. För att ta reda på vad som ligger inom arbetsskyldigheten kan ledning hämtas från anställningsavtalet. För att avgöra om en omplacering ligger inom arbetsskyldigheten eller ej kollar man på en mängd olika faktorer, däribland om arbetstagaren fråntagits ett ansvar eller fått sänkt lön. Man kan även fråga sig om omplaceringsbeslutet är så ingripande att det i själva verket är att jämställa med ett avskiljande från den ursprungliga tjänsten. Frågan blir då om den nya och den gamla tjänsten har ett naturligt samband.Det är svårt att på den information som framkommit ge ett konkret svar, men saker som kan tala för att den nya tjänsten faktiskt ligger inom din frus arbetsskyldighet är om hon erhåller samma lön och att hon tidigare arbetat i en klass som stöd för vissa barn. Något som istället kan tala emot att det ligger inom hennes arbetsskyldighet är om de nya arbetsuppgifterna ligger utanför din frus yrkeskvalifikationer, d.v.s. om de nya arbetsuppgifterna är något som din fru, med sina utbildningar och meriter inte klarar av. Som sagt är detta en svår bedömningsfråga och informationen om den gamla och den nya tjänsten är för knapphändig för att jag ska våga ge ett konkretsvar. Om det är att anse som en oriktig omplacering kan in fru ha rätt till skadestånd.  Vänliga hälsningar,

Emelie Synnegård | Hej och tack för din fråga! Det finns precis som du säger en skyldighet att omplacera om det finns möjlighet till detta då uppsägning är den yttersta åtgärden arbetsgivaren får företa. Detta följer av 2 § 2st Lag(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och innebär att om det finns en skälig anledning att omplacera föreligger inte saklig grund för uppsägning. Det krävs normalt att arbetsgivaren gör en noggrann och ordentlig utredning om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Det gäller inom samma företag och denna behöver inte nödvändigtvis hänvisa till ett likartat arbete, dock skall detta undersökas först. Viktigt är dock att arbetsgivaren inte är skyldig att inrätta en ny tjänst eller omorganisera sin verksamhet så att arbetstagaren kan få något att göra. Beroende på hur företaget ser ut så bör den berörde inom företagets ramar och verksamhetsområde och verksamhetsorter ha möjlighet till omplacering. Men inte om det innebär vad som kan liknas vid en ny tjänst eller om det skulle innebära verksamhet på en ort företaget normalt inte har verksamhet på. Lycka till!   LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80

Tobias Lindblom | Hej och tack för din fråga. Att ta mat utan att betala för den är ett brott. Jag har något svårt att förstå precis hur detta har gått till i ditt fall, men om det är flera personer inblandade begår även dessa brott alternativt medhjälp till brott. Det kan röra sig om stöld (snatteri) (BrB 8:1-2), bedrägeri (BrB 9:1) samt även trolöshet mot huvudman (BrB 10:5). Avgörande för brottsrubricering är tillvägagångssättet i det enskilda fallet. Eftersom brottet i detta fall är riktat mot arbetsgivaren föreligger skäl för avskedande enligt LAS. Observera dock att det borde krävas fällande dom för att skäl för avskedande ska föreligga, enbart misstankar mot en arbetstagare räcker inte. Se brottsbalken (https://lagen.nu/1962:700) och lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Vänligen,

Mattias Garrido |Hejsan! Vad kull att Ni vänder Er till oss på Lawline. Avskedande regleras i 18 § LAS (https://lagen.nu/1982:80). Allmänt sett sker endast avskedande i undantagsfall och kan inte grundas på en generell osämja. Det krävs något ytterligare som hänför sig personligen till dig. Om Ni avskedas finns ingen uppsägningstid men arbetsgivaren måste meddela avskedandet 1 vecka i förväg enligt 30 § LAS. Om uppsägning sker istället, vilket i ditt fall skulle resultera i 6 mån uppsägningstid enligt 11 § LAS. Lycka till! Mvh Lawline