Tidsbegränsad anställning och uppsägning

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag funderar på att ta en tidsbegränsad anställning för en tjänst på 5 månader och undrar vad är det för uppsägningstid från min sida som gäller. Har jag förstått det rätt att om det är en tidsbegränsad så har man ingen rätt till uppsägning i förtid såvida inget specifikt är överenskommet? Sedan har jag förstått det som att det är andra regler som gäller om det är en tidsbegränsad anställning men där det står "anställd från datum xx ... tills vidare, dock längst till och med datum yy"Vad kan ni ge mig för tips? Jag vill ha tjänsten men sannolikheten att man får ett nytt jobb som börjar direkt efter avslutningen på denna är inte direkt stor.Tack på förhand!
Evelina Lund |Hej, och tack för din fråga!Ett avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör utan någon uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört om inte annat har avtalats. Det innebär att det inte är någon uppsägningstid utan arbetstagaren arbetar så länge som anställningen gäller. Det finns dock möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om att uppsägningstid ska gälla även om det är en tidsbegränsad anställning och då är det avtalets uppsägningstid som är gällande mellan parterna. Sammanfattningsvis kan sägas att om du har en tidsbegränsad anställning är utgångspunkten att den inte är uppsägningsbar. Både du och arbetsgivaren har förbundit er att anställningen gäller för en viss begränsad tid. Som du skriver förhåller det sig annorlunda när det, exempelvis, är en anställning som lyder "anställningen gäller från xx tills vidare, dock längst till och med xx". Av arbetsdomstolens praxis framgår att i en sådan anställning är det underförstått att vikariatet är uppsägningsbart. Det innebär att anställningen kan avlslutas innan det datum som står som sista anställningsdag. Ett sådant anställningsavtal innebär också att du som arbetstagare har rätt att avsluta det men då gäller en uppsägningstid med minst en månad. Hoppas detta var svar på dina funderingar. Har du fler frågor hör gärna av dig igen.Vänliga hälsningar,

visstidsanställning

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har nyss ingått ett anställningsavtal där det står "Tidsbegränsad anställning from 140623-141031" och under Allmänna anställningsvillkor står det: "Ömsesidig uppsägning-Skall meddelas skriftligen senast en (1) dag innan uppsägning. Vad betyder det? Jag vill nämligen säga upp mig omgående då jag hittat ett annat arbete. Betyder det att jag kan skriftligen meddela ex den 1:a juli och sluta den 2:a juli eller vad betyder det? Tack Vänlig hälsning Eva
Elias Karlsson |Hej och tack för din fråga!Eftersom din fråga berör ett anställningsförhållande hittar vi svaret i lag om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80 .Enligt 4 § LAS kan arbetstagaren säga upp sig från en visstidsanställning men måste samtidigt beakta den uppsägningstid som gäller för själva anställningen. I ditt fall är troligtvis uppsägningstiden en månad enligt 11 § LAS. Däremot kan arbetstagare och arbetsgivare komma överens om att en annan uppsägningstid ska gälla. Jag vet inte exakt vad ömsesidig uppsägning innebär, men det låter som att båda parter ska vara överens om att avbryta anställningen. Kontakta din arbetsgivare och förklara situationen, förhoppningsvis är personen förstående och släpper dig. Annars rekommenderar jag dig att ta i kontakt med en riktig jurist.Med vänlig hälsning,

Provanställnings upphörande och semesterersättning

2014-06-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Måste inte en arbetsgivare1. Skriftligen senast 2 veckor innan en provanställning går ut informera om provanställningen fortsätter eller inte? Gör de inte det så övergår det automatiskt till en tsv anställning samt det blir skadeståndsskyldiga för att ha missat tiden.2. Betala ut sem. ersättning för de dgr man jobbat in. Tex börjar man i feb 2014 så har man jobbat in ett antal dgr man då skall få betalt för till sommarsem 2014.MVHUlph
Alfred Petersson |Hej, och tack för du vänder dig till Lawline!1. Det stämmer som du skriver, och lagstöd för detta finner du i 6 § i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Bryter man som arbetsgivare mot nämnda regel kan denne bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.2. Den period där man arbetar in semesterdagar löper från den 1 april ett år till 31 mars påföljande år, se 3 § i semesterlagen. Således har man i ditt givna exempel två månaders berättigad semesterersättning som senast skall betalas ut en månad efter semesterårets slut, se 26 § 2 st SemesterL. Hoppas du fick svar på dina frågor!Vänligen,

Provanställning - omvandlad till tillsvidareanställning?

2014-06-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har varit anställd som tjänsteman inom Restaurant verksamhet. Vid anställningsavtal hade jag en provanställning under perioden 17/3-17/5, alltså 2 månader. Vid ett möte 1 vecka innan provanställningens slut diskuterade arbetsgivaren att e,v förlänga provanställningen, men ingen överenskommelse gjordes. Den 30/5 alltså ca 2 veckor efter anställningen gått över till fastanställning fick jag ett nytt avtal från arbetsgivaren med en ny provanställning. Får man göra så? Vad gäller.
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En arbetsgivare får som huvudregel träffa flera avtal om tidsbegränsade provanställningar med en och samma arbetstagare under förutsättning att den sammanlagda prövotiden är högst 6 månader enligt 4 och 6 §§ lagen om anställningsskydd (LAS). Vidare måste arbetsgivaren meddela arbetstagaren innan provanställningens utgång om denne vill att anställningen ska fortsätta efter prövotiden löpt ut. Underlåter arbetsgivaren att meddela om detta så övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning enligt 6§ LAS. Då det inte verkar som att ni har kommit överens om eller att arbetsgivaren har gett ett klart besked om att den första provanställningen skulle ha upphört så bör provanställningen ha omvandlats till en tillsvidareanställning. Till följd av detta behöver du inte ingå en provanställning då du redan har en tillsvidareanställning. Något som kan vara värt att påpeka är att reglerna om provanställningar i LAS kan åsidosättas genom kollektivavtal, så jag skulle även råda dig att kolla upp om det finns något tillämpligt kollektivavtal som reglerar provanställningar. Jag vill även rekommendera dig att först prata med din arbetsgivare om situationen. Tala även med facket (om du är med i det) på arbetsplatsen så att du kan få stöd. Bestämmelserna i LAS hittar du härHoppas detta var svar på din fråga! Vänligen,

Uppsägning, fingerad arbetsbrist

2014-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har varit anställd hos ett företag som jag blev uppsagd ifrån pga företaget såldes. Jag blev den enda som blev återanställd. Trots flera påstötningar fick jag inget anställningsbevis MEN efter 5 veckor fick jag ett skrivet. Jag går på lönebidrag. Jag blev 14 dagar efter jag fått anställningsbeviset sjukskriven. Nu ringer dom och säger att jag är uppsagd pga arbetsbrist. Har fått höra att jag tjatade på anställningsbeviset för att kunna sjukskriva mig vilket är helt fel. Har även fått höra att dom ringt en fd kollega och frågat henne om hon vill börja jobba ????? Arbetsbrist ??!!! Fick även höra av chefen själv att dom ska ta in en skoltjej istället för mig. Kan man göra så ? Fick uppsägningen hemskickad i ett vanligt brev (ej Rek,) där står endast uppsägning pga arbetsbrist. Ingenting om företrädesrätten. Allt är mkt konstigt och vad kan jag göra och rätt att göra ??? Tacksam för hjälp. PS en av delägarna är känd som oseriös företagare.
Denise Peters |Hej och tack för din fråga!Bestämmelserna om detta hittar du Lagen om anställningsskydd (LAS), här.För att få säga upp en arbetstagare krävs enligt LAS att det föreligger en saklig grund, se LAS 7§. När det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden har arbetsgivaren en svårare bevisbörda och kraven på arbetsgivaren att visa en godtagbar anledning för uppsägningen är svårare.  Eftersom att arbetsbrist alltid är saklig grund finns det de arbetsgivare som tar den lätta vägen och istället för att för motivera den egentliga anledningen till uppsägningen helt enkelt hävdar att de föreligger arbetsbrist på företaget och säger upp en anställd de har problem med med hänsyn till detta. Detta är såklart inte okej och man kan angripa detta beslutet och be om en utredning av de bakomliggande skälen. Eftersom att din arbetsgivare redan försöker rekrytera nya anställda ser det ut som att detta är precis vad som skett och uppsägningen är då med största sannolikhet ogiltig.Angående företrädesrätten så har du rätt till den om du uppfyller de kravs som nämns i LAS 25§. Detta följer av 6b§ som stadgar att de rättigheter i anställningsförhållandet du hade hos din förra arbetsgivare följer med till den nya vid övergång av företag. Jag kan också nämna att du hade rätt till skriftlig information om anställningsförhållandet, se LAS 6c§. Själva uppsägningen i sig är också felaktigt utförd då den bl.a. ska innehålla information om hur du vill göra för att angripa uppsägningen samt information om företrädesrätten, se LAS 8§. Vidare ska det skickas i rekommenderat brev om det inte ges till dig personligen, se LAS 10§. Eftersom att uppsägningen förmodligen saknar saklig grund kommer du alltså kunna kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras, se LAS 34§. Anställningen kommer då att bestå tills dess att tvisten är avslutad och du kommer att få lön etc. under denna period. Du har vidare rätt att kräva skadestånd enligt LAS 38§. Viktigt att understryka är att det finns tidsfrister för dessa krav som du måste hålla dig till, annars förlorar du din rätt att angripa din arbetsgivares beteende. Dessa finns i LAS 40 och 41§§. Om din arbetsgivare inte angivit besvärsfrister i uppsägningsbeskedet förlängs dessa väsentligt, om inte, måste du angripa uppsägningen inom två veckor från det att uppsägningen skedde. Vad du ska göra är alltså att underrätta din arbetsgivare om att du anser att uppsägningen är ogiltig så snart du kan. Du har bevisbördan för detta så gör det skriftligt. Vänd dig sedan till ditt fack och be om hjälp. Om du inte är medlem så ta hjälp av en jurist eller hör av dig till Tingsrätten om du vill väcka talan mot din arbetsgivare. Lycka till!

När får arbetsgivare beordra övertid?

2014-06-30 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!Har en arbetsgivare rätt att beordra övertid på obestämd tid, efter det att han sagt upp flera medarbetare? Den beordrade övertiden är även för att täcka upp folks semester. Eftersom företaget arbetar med service förutsätts att det kommer in reservdelar, vilket skötts illa med uteblivna betalningar på fakturor vilket resulterar i att arbetet inte går att utföra.Kan man under dessa omständigheter kräva övertid? Förra året nådde flertalet anställda upp över 100 övertidstimmar. Samma var det året innan dess.
Benjamin Svensson |Hej och tack för din fråga!Regler om övertid finns i arbetstidslagen 7-9 §§, som du hittar här. Arbetsgivaren har en rätt enligt lag att begära ut övertid om han har ett särskilt behov av ökad arbetstid, men max 50 h per anställd och månad. Dessa regler kan dock åsidosättas genom ett kollektivavtal enligt 3 § samma lag, vilket också ofta sker. Det innebär att skyldigheten att arbeta övertid kan vara reglerad i ett kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. Om du vill veta vilken skyldighet att arbeta övertid som finns på din arbetsplats bör du därför ta kontakt med det fackförbundet som har kollektivavtalet. För vilka behov arbetsgivaren får begära övertid varierar därför, men om det i kollektivavtalet anges att övertid får tas ut vid särskilda behov har det inte av arbetsdomstolen ansetts innefattat en rätt att schemalägga övertid eller ta ut den permanent. I vissa kollektivavtal behöver arbetstagaren samtycka till övertiden, men det varierar. För de fall det inte regleras i kollektivavtal är det svårt att säga om ett samtycke krävs eller inte då det avgörs utifrån de villkor som i övrigt gäller för arbetsplatsen.Vänligen,

Företrädesrätt till återanställning

2014-06-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd och är inte med i Facket. Företaget har kontaktat Unionen där de skriver att de avstår att förhandla eftersom jag inte är medlem och att företaget har fullgjort sina skyldigheter gentemot dem.Men det finns flera personer som har blivit anställda efter mig. En del tjänster är inte några som jag är kvalificerad till, men det finns en receptionisttjänst som jag känner mig kvalificerad till. Vad gäller inom LAS. Vi är mindre än 10 anställda (för konsulter räknas väl inte).
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Din fråga behandlas i Lag om anställningsskydd, LAS, som du hittar https://lagen.nu/1982:80.När man har blivit uppsagd kan man ibland ha företrädesrätt till återanställning. Förutsättningarna för detta behandlas i 25 §i LAS. Den första förutsättningen är att du blev uppsagd på grund av arbetsbrist och inte på grund av personliga skäl. Det krävs vidare att du har varit anställd hos arbetsgivaren viss tid innan uppsägningen, normalt ett år. Det krävs också att man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten som arbetsgivaren ska tillsätta. Företrädesrätten till återanställning gäller nio månader från den dagen anställningen upphörde. Om samtliga dessa förutsättningar är uppfyllda skulle du kunna ha haft företrädesrätt till tjänsten som receptionist. Företrädesrätten är inte beroende av om man är med i facket eller inte. Värt att notera är att även om du skulle ha företrädesrätt till tjänsten som receptionist kan du inte på rättslig väg utkräva rätten att få den tjänsten. Sanktionen mot arbetsgivaren är enbart skadestånd för den förlust detta innebär för dig, LAS 38 §. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Innestående lön vid arbetsförhållandes upphörande

2014-06-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,jag arbetade som provanställd i ett företag i en och en halv månad med start i maj. Vid det första månadsslutet fick jag ingen lön, eftersom lönen betalas i efterskott. I mitten av juni sa jag självmant upp mig på grund av den dåliga arbetsmiljön. Eftersom företaget har en historia av att inte betala ut löner är jag orolig att min lön för perioden kommer att hållas inne. Den har inte betalats ut till den 25:e. I samband med uppsägningen fick jag underteckna en överenskommelse som löd: "Parterna är ense om att undertecknads anställning upphörde xx (datum). Ingendera parterna har något som helst krav på den andra parten med anledning av den avslutande anställningen". Kan denna formulering friskriva arbetsgivaren från att betala ut lön? I samtalet vid uppsägningen uppgav chefen muntligt att slutlön skulle betalas ut.
Sofia Linder |Hej, och tack för frågan. När ett anställningsförhållande avslutas händer det att parterna gör överrenskommelser av det slaget som du har beskrivit. Med detta brukar menas att man inte har några krav gentemot varandra i och med själva upphörandet av anställningen. Din avtalsvilja omfattade inte att avsäga dig den fordran på du har mot din före detta arbetsgivare avseende innestående lön, och avtalet bör därför inte ge arbetgivaren någon rätt att innehålla lönen. Din arbetsgivare har dessutom muntligen sagt att du ska få din slutgiltiga lön, även detta uttalande har betydelse.