Rätt till lön efter avslutad anställning

2014-12-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har fårt sparken från mitt jobb för att dom misstänkte att jag stal pengar från dom. Jag lämnade utan motstånd. Har varit missnöjd med hur saker sköts där länge och det va droppen för mig. Men nu betalar inte min chef ut min lön. Har han rätt att göra detta eller borde jag få min lön ändå?
Gustaf Wiklund |Hej!Tack för din fråga!Eftersom en betydande mängd nödvändig information saknas, däribland vilken anställningsform du haft (tillsvidareanställning eller någon form av tidsbegränsad anställning), är det inte möjligt att ge något preciserat svar. Metoderna för att avsluta ett anställningsförhållande skiljer sig åt markant beroende på vilken form av anställning som valts, likväl som tillåtligheten av olika åtgärder. Därtill gäller reglerna om uppsägningstid endast i förhållanden vilka avslutats genom uppsägning (tillsvidareanställning i de fall avsked ej skett eller tidsbegränsad anställning då detta har avtalats, jfr. 4 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd), varav följer att andra anställningsförhållanden upphör omedelbart efter besked eller eventuellt efter att den frist som anges i 29-31 §§ ovannämnda lag löpt ut. Ingen lön utgår efter avslutad anställning, om än skadestånd kan komma ifråga (avvikande bestämmelser kan förekomma i kollektivavtal).För att ett fullgott svar skall kunna ges är du välkommen att antingen i kommentarsform eller som en ny fråga avge mer detaljerad information beträffande anställningsformen, anställningstiden, vad som avses med att du ”lämnade utan motstånd” (ett frånträde från anställningen får i allt väsentligt samma konsekvenser som ett avskedande) samt huruvida termen ”sparkat” syftar på en uppsägning eller ett avsked. Det finns rikliga mängder praxis inom området som inte kan tillämpas korrekt utan relativt ingående information.Lagen (1982:80) om anställningsskydd finns här att läsa i dess helhet.Vänligen,

Geografisk omplacering och arbetstidens förläggning

2014-12-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är anställd i en kommun där Jag arbetar på en skola som vi kallar A. Arbetsgivare vill omplacera mig till en annan av kommunens skola som vi kallar B. Skola A har ferietjänst. Skola B har semestertjänst. Båda skolorna ligger inom ett lite geografiskt område. Det råder inte arbetsbrist på skola A. Vilka skäl måste arbetsgivaren ha för en omplacering från skola A till B?
Björn Eriksson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Huvudregeln är att arbetsgivaren är fri att leda och fördela arbetet. Därmed bestämmer arbetsgivaren vem som ska utföra arbetet, vilket arbete som som ska utföras och var och när det ska utföras.Arbetsdomstolen har uttalat att godkännande av stationeringsort är ett mellan arbetsgivaren och arbetstagaren gällande anställningsvillkor. Arbetsgivaren kan alltså inte ensidigt kräva att du byter stationeringsort. Dock har arbetsgivaren möjlighet och skyldighet att omplacera dig om ni inte kommer överens om en ny stationeringsort (7§ lag om anställningsskydd). Om du inte går med på en omplacering riskerar du en uppsägning. Du är alltså i princip skyldig att godta en omplacering inom bekvämt pendlingsavstånd på samma ort eller ort som ligger helt nära. Om omplaceringen anses ligga utanför dessa ramar kan det handla om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena. Arbetsgivaren kan då bli skyldig att på eget initiativ förhandla med facket (11§ medbestämmandelagen https://lagen.nu/1976:580) Detta innebär dock inte att facket har bestämmanderätt. Vad som utgör en viktigare förändring är något som får bedömas individuellt från fall till fall och det är därför svårt att uttala sig om.Enligt (12§ MBL) kan facket, i situationer som inte faller in under arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11§, påkalla förhandling med arbetsgivaren som då är skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslut som rör medlem i fackförbundet.Skillnaden mellan semestertjänst och ferietjänst rör arbetstidens förläggning och faller in under arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Om det inte finns begränsningar i denna rätt genom kollektivavtal eller genom det individuella anställningsavtalet kan du som arbetstagare bli tvungen att underkasta dig omfattande förändringar av arbetstidsförhållandena. Ofta ligger denna skyldighet i arbetsuppgiftens beskaffenhet eller framgår av praxis i branschen, exempelvis att lärare normalt sett har antingen semester- eller ferietjänst. Även gällande denna del kan arbetsgivaren vara skyldig att förhandla enligt samma kriterier som ovan.Jag råder dig att kontakta ditt fackförbund om du är ansluten.Hoppas att detta besvarade din frågaVänligen

Uppsägningstid och studieledighet

2014-12-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag undrar om arbetsgivaren kan säga upp mig medan jag är studieledig, alltså om uppsägningstiden väntar tills jag kommer tillbaka eller löper på en gång?
Thommy Södergård Åkesson |Hej och tack för din fråga!Även när du har exempelvis studieldighet kan arbetsgivaren säga upp dig, under samma krav som vanligt. Uppsägningstiden börjar då löpa direkt, trots att du inte jobbar som vanligt. Dock är det så att om du börjar jobba medan uppsägningstiden löper, har du fortfarande rätt till lön och andra förmåner enligt 12 § LAS (här). Du är då även skyldig att arbeta, om det nu inte skulle bli så att arbetsgivaren befriade dig från detta enligt 13 § LAS.Hoppas att du fick svar på din fråga!Hälsningar,

Rätt till skadestånd vid ogrundad uppsägning

2014-12-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en ganska invecklad fråga. Men det är så att min arbetsgivare har inget kollektivavtal men jag är medlem i facket. Min städledare skickade ett sms till mig och undrade om jag hade möjlighet att komma och lämna en nyckel på kontoret, jag svarade att jag har kanske tid vid 15 tiden den 4 december för jag va hos läkaren vid tillfället hon skickade smset (va även sjukskriven under denna tiden och är det fortfarande) hon svarade på det smset vid 16.34 och i vanliga fall så slutar jag vid 17.00, men jag lyckades iallafall bomma hennes sms men åkte och lämnade nyckeln dagen efter. Fick ett brev hem några dagar senare att jag hade uteblivit från ett "möte" den 4 december kl. 15.00 och det resulterade i att dom avslutade min anställning. Pratade med facket och dom ogiltighets förklarade den uppsägningen. Men nu till min fråga, kan jag kräva skadestånd för att dom gjorde så? Isåfall hur går jag tillvägar? Tacksam för svar.
Gustaf Wiklund |Hej!Tack för din fråga!Av din beskrivning att döma förefaller du ha blivit uppsagd av personliga skäl, vilka knappast kan anses utgöra saklig grund om inte omständigheterna i övrigt varit särskilt graverande. Arbetsgivaren kan således, förutsatt att saklig grund ej förelegat, ha brutit mot 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, vilket likt andra åsidosättanden av nämnda lag ger rätt till skadestånd (se 38 § berörd lag).För att inte förlora eventuell rätt till skadestånd måste du underrätta arbetsgivaren om ditt skadeståndsanspråk inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen (uppsägningen) företogs (se 41 § ovan nämnda lag).Utöver de rent juridiska aspekterna bör tilläggas att det knappast kan anses vidare klokt att framställa skadeståndsanspråk mot sin arbetsgivare om anställningen består eftersom detta otvivelaktigt kommer föranleda viss förbittring. Tar man därtill i beaktande att arbetsgivaren har rätt att styra verksamheten torde risken för en framtida uppsägning på desto sakligare grund framstå som uppenbar. Med detta icke sagt att arbetsgivaren inte redan upplever viss frustration över att facket lyckats få uppsägningen ogiltigförklarad, utan att ett skadeståndsanspråk under bestående anställning oavsett vilket inte är att rekommendera, givet att du önskar behålla arbetet.Lagen (1982:80) om anställningsskydd finns här att läsa i dess helhet.Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se.Vänligen,

Rätt till förmåner vid tidsbegränsad anställning

2014-12-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Har vikarieanställda rätt till samma förmåner som tillsvidareanställda? Tex friskvårdsbidrag, rabatter på företaget etc. Får man särbehandla anställda med olika anställningsformer på samma företag? Att tillsvidareanställda har förmåner som inte de andra har?
Jakob Borin |Hej och tack för att du vänder till dig till Lawline!Det finns ingen lagstadgad rättighet till friskvårdsbidrag eller företagsrabatter. Detta innebär att den anställda inte heller kan kräva dessa förmåner. Av högsta förvaltningsdomstolens dom RÅ 2001 ref. 44 framgår dock att en förutsättning för att en friskvårdsförmån ska vara skattefri är att den riktar sig till samtliga anställda oberoende av anställningsform. Anställningar är antingen tidsbegränsade eller gäller tillsvidare enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Av  5 § 1 st. 1 LAS framgår att vikariat är att anse som en tidsbegränsad anställning. Enligt 3 och 4 §§ Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (Se här) är det förbjudet att missgynna en arbetstagare med tidsbegränsade anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne eller anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar för en tillsvidareanställd. Att inte erbjuda vikarieanställda samma förmåner som tillsvidareanställda skulle kunna innebära att en sådan diskriminering aktualiseras. Jag skulle dock rekommendera att du kollar i ditt kollektivavtal om det står något om förmåner där. Kollektivavtalet gäller på arbetsplatsen oavsett om du är med i facket eller ej. Detta mot bakgrund av kollektivavtalets normerande verkan. Med vänlig hälsning, 

Olaglig övervakning av anställda

2014-12-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |På en lagercentral i min hemstad blev ett antal arbetare uppsagda sedan arbetsgivaren med hjälp av kameraövervakning upptäck att de utfört stölder på företaget. Dock hade ingen informerats om att kamerorna satts upp, och Datainspektionen har bedömt övervakningen som olaglig, Min fråga är nu om det på något sätt kan påverkaläget för de som sagts upp? De enda bevisen som fanns mot dem togs ju fram med olagliga metoder.
Cornelia Göransson |Hej och tack för din fråga!Regleringen kring uppsägningar och avsked finns i Lagen om anställningsskydd(LAS), den hittar du här här.Arbetsgivaren måste ha saklig grund för att få säga upp en anställd på grund av personliga skäl och en avvägning ska göras mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intresse(LAS 7§). Som huvudregel måste arbetsgivaren ha undersökt möjligheten till omplacering men det finns situationer där det rimligen inte kan krävas. När en arbetstagare har begått ett brott som är riktat mot arbetsgivaren eller utförd på arbetsplatsen så är det en situation som arbetsgivaren inte skäligen bör tåla. I en dom från Arbetsdomstolen(AD 2010:18)så skriver domstolen att det inte är enbart den ekonomiska skadan som ligger till grund för en sträng syn utan det rubbar också förtroendet som en arbetsgivare måste kunna känna för den anställde. I motiven bakom LAS så angavs att anställningen i allmänhet bygger på ett förtroendeförhållande och att det därmed är nödvändigt med en fast attityd mot ohederlighet på arbetsplatsen.Att arbetsgivaren har övervakat de anställda på ett otillåtet sätt inverkar sannolikt inte på bedömningen om uppsägningen är saklig. Även om bevisningen är "olaglig" är saken klarlagd och därmed är arbetsgivarens förtroende för deanställda rubbat. Eftersom de uppsagda personerna har stulit från arbetsgivaren så finns sakliga skäl att säga upp dem. Jag hoppas detta gav dig svar på din fråga!Mvh

Avbryta en provanställning

2014-12-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag är provanställd på en läkarmottagning. Jag har nu blivit erbjuden ett nytt jobb som jag sökt. Jag trodde att jag hade 2 veckors uppsägning eller max en månad. Fick idag reda på av min chef att det är inskrivet i mitt anställningsavtal att jag har 3 månaders uppsägning, lite långt för en provanställning kan man tycka. Kan jag på något sätt komma runt detta?
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Anställningsavtal får avse en tidsbegränsad provanställning enligt 6 § lag om anställningsskydd (LAS). En provanställning får enligt samma paragraf avbrytas före prövotidens utgång, såvida inget annat har avtalats. För en arbetsgivare som vill att provanställningen ska upphöra innan prövotidens utgång gäller att denne ska meddela sin arbetstagare om detta minst två veckor i förväg enligt 31 § lag om anställningsskydd (LAS).Nu verkar det dock som att ni har avtalat om något annat i och med att det står i ditt anställningsavtal att uppsägningstiden är tre månader. Detta avtal ska då ges företräde och vara det som är gällande mellan er, särskilt om det har undertecknats av er båda. Man kan tycka att uppsägningstiden är lång med tanke på att det är en provanställning, men denna uppsägningstid är även ett skydd för dig om ifall att din arbetsgivare skulle vilja avbryta provanställningen tidigare. Av den information som du ger så är din uppsägningstid med andra ord tre månader, och det enda som jag ser som du kan göra är att försöka prata med din arbetsgivare och komma fram till ett nytt avtal. Med vänliga hälsningar

Studieledighet och arbetstid vid uppsägning

2014-12-15 i Studieledighet
FRÅGA |Hej,Jag har sedan knappt ett år tjänsteledigt från min 100% tjänst och jobbar nu 40% för att kunna studera. Jag har nu blivit avskedad pga arbetsbrist och vill då gå upp till 100% under mina 3 månaders uppsägningstid vilket hade fungerat bra med studierna då vi har inläsning samt jag får tillgodoräkna mig en kurs. Nu kräver dock min arbetsgivare att jag måste ta studieuppehåll. Stämmer det att jag måste ta studieuppehåll för att få tillbaka min 100% tjänst?Mvh
Thommy Södergård Åkesson |Hej och tack för din fråga!Man skulle kunna säga att ett anställningsavtal under uppsägningstiden fungerar "som vanligt", och därmed gäller i princip vad som gällde innan uppsägningen vad gäller lön, anställningsvillkor och så vidare. Skillnaden är bara att avtalet upphör när tiden går ut. Du har alltså rätt att gå tillbaka till din 100%-iga tjänst om du skulle avsluta studierna, vilket förstås är vad din arbetsgivare syftar på(se framförallt 9-10 § § Lagen ombarbetstagares rätt till ledighet för utbildning, arbetstagares rätt till ledighet för utbildning). Tyvärr finns det ingen rätt att göra detta så länge studierna pågår, om det inte skulle stå något annat i ditt anställningsavtal eller eventuellt kollektivavtal. Om du dock är helt säker på att du klarar av att sköta tjänsten ändå är det förstås en bra idé att fortsätta försöka komma överens med chefen. Kanske kan det vara möjligt att åtminstone gå upp en bit över 40 %. Om det är omöjligt att komma överens är det tyvärr inte mycket du kan göra, men om det finns ett kollektivavtal kan det alltid vara en bra idé att höra av dig till facket och se om kollektivavtalet innehåller några bestämmelser som kan hjälpa dig.Lycka till, och hoppas att du fick viss hjälp av svaret!Hälsningar,