Deltidsarbete och 25 a § LAS

2014-03-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan, jag har en fundering kring min nuvarande tjänst. Jag är deltidsanställd (100 timmar/månaden) sedan ett par år tillbaka och har arbetat på arbetsplatsen nästan längst. De senaste åren har jag arbetat övertid varje månad med allt ifrån 20-60 timmar. Jag har bett om mer timmar men utan någon framgång och min fråga blir då om det finns något mer jag kan göra? Arbetsplatsen söker nu ny personal och jag har alla kvalifikationer man kan ha för de utannonserade tjänsterna.
Evelina Kassberg |Hej, och tack för din fråga. Enligt 25 a § lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80) har en deltidsanställd arbetstagare rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. Det krävs att man anmält önskemålet och mer arbetstid  till sin arbetsgivare, vilket har skett i detta fall. Rätten till att gå upp i arbetstid uppstår när företaget gör nyrekryteringar. Vidare krävs det att man har de kvalifikationer som den nya tjänsten kräver. 25 a § är dock ingen tvingande regel, utan det är möjligt för arbetsgivaren att komma överens om annat. Med vänlig hälsning,

Övervakning av anställda

2014-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får arbetgivaren sätta gps på arbets fordon som bara används på arbetstid . Jag själv är helt emot detta likaså mina arbets kamrater eftersom det ej finns någon anledning.
Jonathan Breslin | Hej! Övervakningen av anställda genom ett positioneringssystem, som GPS, regleras av personuppgiftslagen (PUL) om det innebär att det går att identifiera arbetstagarna. Det är strikt reglerat i personuppgiftslagen hur man får lov att hantera sådana uppgifter. Huvudregeln är att det måste finnas övervägande positiva skäl för att kunna lagra och hantera sådana uppgifter. Arbetsgivaren kan få lov att utrusta sina arbetsfordon med GPS-spårning så länge det, som sagt, finns klara skäl för det. Sådana skäl kan vara bland andra logistiska, säkerhetsmässiga, statistiska eller kundservicerelaterade. De får inte vara till för att övervaka arbetstagarnas faktiska arbetade tid. Ett sådant förfarande som det sistnämnda skulle innebära ett alldeles för stort intrång i den personliga integriteten. Du kan läsa mer om hantering av personuppgifter i förhållande till personuppgiftslagen på datainspektionens hemsida. Det är värt att nämna att sådana här frågor normalt sett hanteras via fackföreningar och kollektivavtal. Min rekommendation till dig är att vända dig till ditt lokala fackombud om det finns ett sådant och fråga om och hur de hanterar situationen. Arbetsgivaren måste förhandla med dem om sådana här ingripanden på arbetsplatsen utifrån medbestämmandelagens 11 §. Med vänliga hälsningar

Uppsägningstid om inget avtal

2014-02-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jobbar idag som timanställd på ett företag, och har aldrig skrivit på eller sett mitt arbetsavtal. Jag har en längre tid varit ute efter nytt arbete, och har nu ett par på gång. Min fråga är angående uppsägningstiden, har jag ens det, och isåfall hur lång är den? Är timanställd som sagt, och har tider som är de samma varje vecka, så jag vet liksom vilka tider, men vet inte ifall det tekniskt sett är "schemalagda tider", eller om det är tider jag kan tacka nej till. Vore jättetacksam för svar. Mvh
Ingrid Benzinger | Hej och tack för din fråga! Det finns inga formkrav för anställningsavtal, det krävs alltså inte att du har skrivit på ett avtal för att du ska vara anställd. Däremot kan det, precis som du upplever nu, vara svårt att veta exakt vad ens anställning är om man inte har ett skriftligt anställningsavtal. Om du har arbetat samma tider varje vecka under en tid borde detta innebära att du och din arbetsgivare har ingått ett ”konkludent” avtal om att dessa är dina arbetstider. Detta innebär i korthet att ni genom att i praktiken göra på ett visst sätt avtalar om att det är vad som gäller mellan er. Om man inte har ett avtal som säger något annat anses en arbetstagare vara anställd tills vidare, med en månads uppsägningstid (om arbetstagaren är den som säger upp sig). Detta innebär att du har en månads uppsägningstid och troligen är att anse som skyldig att arbeta de tider under veckan som du brukar arbeta under den tiden. Om detta är ett problem för dig, eftersom du har fått ett nytt jobb, är mitt råd att diskutera med din arbetsgivare och undersöka om det inte går att lösa på något annat sätt. Lycka till! Med vänliga hälsningar,

Formuleringen avgångsvederlag

2014-02-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har varit anställd på lanstinget och fått en summa (förlikning) för att de inte följt arbetsmarknadens regelverk Las. Fick ett papper där det stod avgångsvederlag på detta skadestånd,ska det inte stå mer tydligt att det är ett slag böter.
Ingrid Benzinger | Hej och tack för din fråga! Det du beskriver är relativt vanligt vid uppsägningar som har skett utan att reglerna om saklig grund eller turordning i LAS har iakttagits. Efter förhandling kommer arbetsgivaren och arbetstagaren (ofta tillsammans med dennes fackförbund) överens om att arbetstagaren tar emot en summa för att gå med på att avsluta sin tjänst. Vad man kallar denna summa har juridiskt sett ingen avgörande betydelse. ”Avgångsvederlag” är en vanlig benämning, men visst kan man väl se det som något slags ”böter” eller straffsumma för att arbetsgivaren inte har behövt iaktta reglerna i LAS Om det känns viktigt för dig kan du tala med din före detta arbetsgivare om att skriva om pappret och införa en formulering du känner är mer passande. Med vänliga hälsningar,

Semesterlönegrundande frånvaro

2014-02-28 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Är arbetstidsförkortning semesterlönegrundande?
Linda Davidsson | Hej och tack för din fråga! I semesterlagen finns reglerat orsaker till att du kan vara frånvarande från arbetet, men ändå samtidigt fortsätta att tjäna in till betald semester. Det kallas semesterlönegrundande frånvaro. Följande typer av frånvaro från arbetet räknas som semesterlönegrundande: Sjukdom 180 dagar och arbetsskada samtliga frånvarodagar, under maximalt ett helt intjänande. Föräldraledighet 120 dagar per förälder och födsel (ensam vårdnadshavare 180 dagar), tillfällig vård av barn 120 dagar (ensam vårdnadshavare 180 dagar), all tid för vilken graviditetspenning utges. Närståendevård 45 dagar. 180 dagar: facklig utbildning, viss teckenspråksundervisning, risk för överförande av smitta. Viss försvarsutbildning 60 dagar. Grundläggande svenskundervisning, samtliga frånvarodagar är semesterlönegrundande. (Se 17, 17 a och 17 b §§ semesterlagen https://lagen.nu/1977:480#R14 ) Arbetstidsförkortning är följaktligen inte semesterlönegrundande. Vänligen,

Uppsägningstid vid provanställning

2014-02-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Jag har nu en 6 månaders provanställning hos ett företag där jag varit i ett par månader. Företaget har inget kollektivavtal, men i mitt anställningsavtal står att det är en ömsesidig uppsägningstid på en månad under provanställningsperioden. Jag har av en rad anledningar, som samtliga mynnar ut i att jag inte alls trivs, nu valt att säga upp mig och har bett om att få gå så snart som möjligt. Min chef vill inte gå med på detta utan vill att jag ska sitta kvar hela månaden (trots att jag påpekat att jag inte har något att göra) såvida jag inte hittar en ersättare först. Vad gäller här? Är jag tvingad till att stanna kvar hela uppsägningsmånaden? Gäller uppsägningstiden i anställningsavtalet trots avsaknad av kollektivavtal? Kan min chef kräva av mig att jag ska hitta en ersättare?
Jonathan Breslin | Hej! Om företaget inte har något kollektivavtal så är det endast lagen som gäller. I detta fall är det lagen om anställningsskydd (LAS) som blir aktuell i sin helhet. Huvudregeln för en anställning är det ska vara en tillsvidareanställning, men undantag får lov att göras. Ett sådant undantag är en provanställning. En provanställning utgörs av en ömsesidig prövotid om sex månader där arbetsgivaren så väl som arbetstagaren utan anledning kan avsluta anställningen. Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen och inte låta den övergå i en tillsvidareanställning så måste arbetsgivaren, enligt 31§ LAS, lämna besked om detta minst 14 dagar innan dess provanställningens slut. Detta gäller även om han vill avsluta provanställningen dessförinnan. LAS reglerar dock inte när och hur en arbetstagare själv avslutar en provanställning. Den allmänna uppfattningen är sådan att arbetstagaren i princip kan gå på dagen om inte annat är reglerat i anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Ett sådant avtal får enligt 2 § LAS inte vara till arbetstagarens nackdel, objektivt sett. Det torde vara så att det kan ses som förmånligare att ha en månads uppsägningstid i motsats till två veckors varsel. Huruvida det är skäligt att avtala bort din omedelbara uppsägningstid är dock osäkert. Jag skulle anse att den överenskomna uppsägningstiden är till nackdel för dig och således inte är tillåten. Din chef kan aldrig kräva av dig att du ska hitta en ersättare för att få lov att avsluta din anställning, det finns tyvärr inga lagar som reglerar detta. Det är så att säga god sed på arbetsmarknaden att inte kräva detta.

När får en arbetsgivare omplacera en arbetstagare?

2014-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får det gå till såhär? Arbetsgivare omplacerar mig efter 14 år på grund av annan kollega tycker jag ser ointresserad ut på möten, har åsikter om andras arbetsmoral, att det är "lugnare" när jag inte är där? Jag får inget tack för dessa år, ingen varning innan eller något?
Sanna Larsson | Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Omplacering behandlas i Lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80) och är en åtgärd som arbetsgivaren måste betänka innan arbetsgivaren kan säga upp en arbetstagare. Finns det möjlighet till omplacering av arbetstagaren så har inte arbetsgivaren saklig grund för uppsägning (7§). Utifrån informationen i din fråga om din arbetsgivares agerande så tolkar jag situationen som att din arbetsgivare anser sig ha haft skäl för att säga upp dig. Arbetsgivaren har sedan gått vidare och funderat över omplaceringsskyldigheten och funnit omplacering lämplig. För att utreda om det som hänt är rätt ska jag visa vad som krävs för att en arbetsgivare ska kunna överväga uppsägning. Är det inte rätt att ha övervägt uppsägning så är inte heller den följande omplacering som skett riktig. En uppsägning måste vara sakligt grundad för att ha genomförts enligt lag. Vad som är sakligt kan grundas på en arbetsbrist eller arbetstagarens personliga agerande. I din fråga så ser det ut som arbetsgivaren hänför din omplacering till personliga skäl och inte till någon arbetsbrist hos företaget. Då det handlar om en uppsägning på grund av personliga skäl så ser man inte till turordningsreglerna i lagen (24§), så det faktum att du arbetat på arbetsplatsen i 14 år spelar ingen roll i denna bedömning. Vill din arbetsgivare säga upp dig på grund av personliga skäl så måste arbetsgivaren kunna bevisa de grunder som arbetsgivaren vill säga upp dig på. Innebär ditt agerande att du missköter dig på arbetsplatsen kan det vara grund för uppsägning. När en uppsägning är aktuell så ska arbetsgivaren inte se till vad som redan har hänt i första hand utan ska bedöma dina möjligheter att utföra arbetet i framtiden. Du borde ha fått en varning om att din anställning var i fara. Det är väldigt svårt att göra en mer precis bedömning om det kan ens vara aktuellt att fundera över omplacering och uppsägning utan mer information om just ditt fall. Arbetsgivaren får inte grunda en uppsägning och efterföljande omplacering på sådant som arbetsgivaren haft kunskap om i mer än två månader innan arbetsgivare underrättar dig om en uppsägning. Är detta fallet så måste ytterligare omständigheter ha skett inom ett två månaders intervall för att tidigare händelse ska kunna inräknas (7§ 4st.). Om möjlighet att omplacera finns så är det inte saklig grund för uppsägning och arbetsgivaren måste erbjuda omplaceringen. Skulle du avböja din omplacering kan arbetsgivaren säga upp dig om han har saklig grund enligt vad jag redogjort för ovan. En omplacering ska om möjligt vara likvärdig med ditt tidigare arbete och dina kvalifikationer. Då det är en komplicerad bedömning för att kunna avgöra om saklig grund har förelegat så är det svårt att ge dig ett klart svar om din arbetsgivare har gjort rätt eller fel i detta fall. Dock kan jag säga att det är tveksamt om det du presenterar räcker som grund för uppsägning och efterföljande omplacering. Jag råder dig att kontakta en jurist, förslagsvis någon av våra samarbetspartners, för att utreda om du har möjligheter att göra gällande att omplaceringen är felaktig. En jurist kan granska alla detaljer i ditt fall och svara mer specifikt. Vänligen, 

Förläggning av föräldraledighet

2014-02-27 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag har en 75% tjänst i en butik som jag är föräldrarledig ifrån. Jag önskar dock att börja jobba så smått. Jag önskar att jobba varannan helg och kan även tänka mig några strödagar i veckorna. Hur mycket kan jag på verka detta? Kan jag tex önska att jobba varannan onsdag en viss tid? Enligt min arbetsgivare så kan de helt och hållet styra detta. Sen säger de även om jag jobbar varannan helg så efter 3 helger med jobb har jag förbrukat mina tre perioder/år att vara ledig. Stämmer detta? Jag fick höra av Handels att om det upprepande och rullande schema en längre period så räknas det som en period, vad gäller? Med vänlig hälsning, Caroline
Ingrid Benzinger | Hej och tack för din fråga! Som jag förstår din fråga vill du nu gå över från att ha varit föräldraledighet med hel ledighet (alltså har du varit 100 % ledig från din tjänst om 75 %) till att vara föräldraledig med förkortad arbetstid. Föräldraledighet med förkortad arbetstid regleras i 6 § föräldraledighetslagen, om det är ledighet med föräldrapenning. Det stämmer som Handels har sagt till dig att när man är föräldraledig med förkortad arbetstid så räknas detta som en period, man påbörjar alltså inte en ny period av föräldraledighet varje gång man är ledig mellan arbetspassen. Detta konstateras bl.a. i ett rättsfall från Arbetsdomstolen, AD 2005 nr 92. Om du och din arbetsgivare inte kan komma överens om vilka dagar du ska vara ledig säger lagen att din arbetsgivare måste lägga dina lediga dagar som du önskar, förutsatt att detta inte ”medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet” (se 14 § föräldraledighetslagen). Det stämmer alltså inte som din arbetsgivare säger att de helt och hållet kan styra detta, utan huvudregeln är den motsatta: din ledighet ska förläggas så som du önskar. Arbetsgivaren måste alltså för att ha rätt att vägra detta kunna visa att det innebär ”påtaglig störning” för dennes verksamhet. Detta innebär att din arbetsgivare måste kunna bevisa att din önskade ledighet skulle leda till att verksamheten utsätts för stora påfrestningar. Vid bedömning av detta tas hänsyn till arbetsplatsens storlek, en större arbetsplats med fler anställda måste för det mesta vara mer flexibel med ledighetsförläggningen. Hänsyn tas också till vilka svårigheter som arbetsgivaren har med att hitta vikarier för de tider du önskar vara föräldraledig. Det har i tidigare fall t.ex. inte godtagits som skäl för arbetsgivaren att vägra att gå med på den önskade förläggningen av ledigheten på grund av att den vikarie som då skulle anställas inte skulle få arbeta helgpass och därmed få OB-ersättning. Bedömningen av vad som är ”påtaglig störning” ska dock alltid göras med hänsyn till omständigheterna i det aktuella fallet. För mig verkar det alltså, utifrån den information du ger i din fråga, som att du troligtvis borde ha rätt att få din ledighet förlagd i enlighet med dina önskemål. Det är dock svårt för mig att säga något säkert, eftersom det beror så mycket på hur situationen är på just din arbetsplats. Mitt råd är därför att begära ett möte med din chef och se om det går att komma överens om en lösning. Om det inte går, eller du känner att du behöver mer råd inför ditt möte, är mitt råd att ta kontakt med Handels igen. Lycka till, och hoppas att mitt svar har kunnat vara till hjälp! Med vänliga hälsningar,