Föräldrapenningtillägg vid tvillingfödsel

2014-09-25 i Föräldraledighet
FRÅGA |En fråga som berör föräldraledighet och kollektivavtalet  "Allmänna Bestämmelser" som ges ut från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting).Jag är anställd tjänsteman inom kommunal sektor och skall nu bli förälder till två barn, det vill säga tvillingpappa. Enligt AB § 29 mom 1, andra stycket kan jag få föräldrapenningtillägget i sammanlagt 180 dagar per födsel. När jag ställde frågan till min arbetsgivare om jag då kunde få ovan nämnda tillägg under 320 dagar fick jag nej med hänvisning till att detta var en födsel. Min fråga blir således, räknas en tvillingfödsel eller övriga flerbördsfödslar som EN födsel eller skall det vara att anse som TVÅ födslar eller FLERA födslar som sker på varandra.De två kan inte komma ut samtidigt även om det sker vid samma tillfälle, det kommer bli två personnummer, två olika individer med olika förlossningstider osv osv.
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga!Det är inte helt enkelt att svara på om en tvillingfödsel ska ses som en eller flera födslar, men viss ledning kan man få genom att se hur tvillingfödsel bedöms i fråga om föräldraledighet och föräldrapenning.När det gäller rätt till föräldraledighet finns det minimiregler på EU-nivå i form av ramavtal som medlemsländerna, däribland Sverige, måste rätta sin lagstiftning efter. Hur en tvillingfödsel ska räknas i föräldraledighetssammanhang har EU-domstolen tolkat i ett förhandsavgörande (mål C‑149/10), där de slagit fast att ramavtalet inte ska tolkas så att en tvillingfödsel ger rätt till ett lika stort antal föräldraledighetsdagar som antalet födda barn. I ramavtalet används formuleringen "ett barns födelse", och det ska alltså inte tolkas som att en tvillingfödsel räknas som två barns födelser.Vad gäller föräldrapenning så enligt Socialförsäkringsbalken 12 kapitlet 12 § första stycket så ges föräldrapenning "med anledning av ett barns födelse" under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna. I andra stycket samma paragraf regleras vad som gäller vid tvillingfödsel; "vid flerbarnsfödsel lämnas föräldrapenning under ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första". Inte heller här räknas tvillingfödsel som två barns födelser, och tvillingar berättigar alltså inte till dubbel föräldraledighet. Att tolka kollektivavtalets "per födsel" så att en tvillingfödsel räknas som en födsel framstår alltså inte som orimligt och är i linje med hur tvillingfödsel bedömts i fråga om föräldraledighet samt i fråga om föräldrapenning. Om du är osäker på om din arbetsgivare tolkat kollektivavtalet rätt kan du kontakta ditt fackförbund och höra hur de anser att formuleringen ska förstås.Gratulerar till tillökningen!Vänligen

Provjobba utan lön

2014-09-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om ett företag säger ex. om du 'utbildar' dig hos oss genom att jobba gratis i fyra månader kommer vi kanske att erbjuda dig ett jobb, är det ett rimligt erbjudande? Det känns som det är väldigt enkelt att sätta i system att få månaders gratisjobb och sedan börja om med någon ny. Är ett sådant upplägg ok regelmässigt?
Elias Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga behandlar problemet kring om det är ok att erbjuda jobb utan betalt under viss tid för att sedan låta arbetsgivaren bestämma huruvida arbetet ska övergå till avlönat arbete eller inte.Det viktigaste är vad som avtalats. Ingår exempelvis du ett avtal med någon om något som liknar ovanstående resonemang är du som huvudregel bunden av avtalet. En arbetsgivare kan dock vara bunden av kollektivavtal vilket skulle strama åt möjligheten att ingå sådana avtal med nyanställda. En annan situation kan vara att avtalsinnehållet skulle vara så pass oskäligt, att det skulle vara möjligt att jämka avtalet i enlighet med 36 § AvtL.Oavsett innehåll råder jag dig ändå till viss försiktighet innan du träder in i ett sådant avtal och det kanske kan vara på sin plats att rådfråga en riktig jurist till och med. Hoppas svaret hjälpte.Med vänlig hälsning,

Uppsägning p.g.a arbetsbrist - skillnad organiserad och oorganiserad arbetstagare

2014-09-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en fråga angående uppsägning pga arbetsbrist. Om det visar sig att det är verklig arbetsbrist, vad har man då för rättigheter som oorganiserad anställd, i jämförelse med en organiserad anställd som har rätt till förhandling genom facket? Företaget har kollektivavtal. Vad blir det för skillnader mellan de anställda som är med i arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med företaget, och anställda som är med i andra fack?
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga!Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren normalt skyldig att tillämpa kollektivavtalsbestämmelserna på alla arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde. Detta oavsett om de enskilda arbetstagarna är medlem i någon arbetstagarorganisation eller inte. För frågor som inte är reglerade i anställningsavtalet gäller alltså kollektivavtalsbestämmelserna även en arbetstagare som inte är organiserad ("inte är med i facket") eller är med i en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med. Däremot kan en arbetstagare som är oorganiserad inte åberopa kollektivavtalet för att kräva rättigheter enligt avtalet, t ex högre lön. Enligt 7 § i lagen om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist, men innan en arbetsgivare kan säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet till omplacering. Om det föreligger arbetsbrist och det inte finns någon möjlighet till omplacering är det saklig grund för uppsägning. Notera att det inte behöver vara någon brist på just arbete utan även t.ex. ekonomiska svårigheter hos arbetsgivaren eller omorganisation räknas som arbetsbrist. Arbetsbrist innebär egentligen alla skäl till uppsägning som inte är personliga.Uppsägning på grund av arbetsbrist anses som en sådan viktig förändring i verksamheten som gör att arbetsgivaren har skyldighet att förhandla enligt 11 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Arbetsgivaren förhandlar då med den arbetsgivarorganisation han har kollektivavtal med. I MBL 11 § finns två fall som innebär förhandlingsskyldighet, verksamhetsfall och arbetstagarfall. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist räknas det som ett verksamhetsfall och det blir ingen åtskillnad mellan arbetstagare som är organiserade och de som är oorganiserade utan förhandlingsskyldigheten gäller oavsett. Vid uppsägning av personliga skäl räknas det som ett arbetstagarfall och där gäller förhandlingsskyldigheten enbart för organiserade arbetstagare.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa särskilda turordningsregler. I LAS finns turordningsreglerna i 22 §, med den s.k. "sist in - först ut"-principen där den med kortast sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är den som först sägs upp vid arbetsbrist. Skulle två personer varit anställda lika länge ger enligt 22 § ålder företräde, den som är yngst sägs då upp först. En arbetsgivare med max 10 arbetstagare har även rätt att ta undan två personer från turordningen. LAS 22 § är semidispositiv vilket innebär att man kan avtala om att den inte ska gälla utan att en annan turordningsregel som är bestämd t ex i kollektivavtal ska gälla. Har inget annat avtalats gäller det som står i LAS. Berör uppsägningarna minst fem personer alternativt beräknas omfatta minst 20 personer totalt under en tremånadersperiod ska arbetsgivaren även varsla om uppsägning enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder.Har man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har man enligt 25 § i LAS under vissa förutsättningar företrädelserätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädet gäller vid nyanställning och att du som arbetstagare måste ha meddelat arbetsgivaren att du vill utnyttja din företrädelserätt. Arbetsgivaren å sin sida är skyldig att informera om företrädelserätten i samband med uppsägningen enligt 8 § i LAS. Vid återanställning används turordningsregler baserade på anställningstid och ålder, där den med längst anställningstid har företräde (26 § LAS). Även när det gäller företräde till återanställning kan kollektivavtal innehålla andra regler och gäller då före LAS.Så för att sammanfatta svaret på din fråga har du som oorganiserad anställd i stort samma rättigheter - och skyldigheter - som en organiserad anställd vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska tillämpa kollektivavtalet lika på alla arbetstagare inom avtalsområdet, och LAS gäller om inget annat är avtalat både organiserade och oorganiserade arbetstagare. Det blir heller ingen skillnad i förhandlingsskyldighet då uppsägning på grund av arbetsbrist är ett verksamhetsfall och förhandlingsskyldigheten då är knuten till kollektivavtalet och inte den enskilde arbetstagaren. Däremot får du som oorganiserad inte hjälp av arbetstagarorganisationen att driva en tvist, t ex om arbetsgivaren skulle säga upp dig i strid mot turordningsreglerna. En sådan uppsägning är inte ogiltig (se LAS 34 §), däremot är den uppsagde berättigad till skadestånd (se LAS 38 §). En arbetstagarorganisation har även rätt att väcka talan direkt vid arbetsdomstolen (AD) medan du som oorganiserad får väcka talan i tingsrätten och sedan eventuellt överklaga tingsrättens dom till AD. Så om arbetsgivaren inte följer lagen vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan det innebära betydande nackdelar att vara oorganiserad.Vänligen

Lön under uppsägningstid för behovsanställd

2014-09-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blev anställd på ett nystartat företag 20130903 som chaufför. Efter en trög start så har jobbat på schema med start 07.00 och i genomsnitt 6.5 timme om dagen hela 2014 inkl varannan lördag.Har ett flertal ggr bett om ett Anställningsbevis utan framgång.Som en blixt från en klarblå himmel blev jag 20140902 uppsagd på grund av arbetsbrist. Fick uppsägning först sen Anställningsbevis där det framkom att jag var behovs anställd. Skulle få under uppsägning månaden betalt för 3 timmars arbete dagligen o det står inget om timmar i mina papper. Anser att ja ska mer än 3 timmar om dagen eftersom det inte står någonstans man bör ta dom 6 senaste månaderna och ta genomsnitt.Jag har ej blivit upplyst om behovsanställning. Vad ska jag göra?
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din frågaSom utgångspunkt är en anställning en tillsvidareanställning, dvs. en fast anställning, om inte annat har överenskommits, 4§ lagen om anställningsskydd.(LAS) Har ni alltså inte diskuterat någon anställningsform när du började din anställning ska det vara en tillsvidareanställning. Enligt 6 c§ LAS är arbetsgivaren skyldig att senast en månad efter att anställningen påbörjats utfärda ett arbetsgivarintyg där bland annat anställningsform framgår.  En behovsanställning är en "ramanställning" som innebär att arbetsgivaren kommer med erbjudande om anställning som du har rätt att tacka ja eller nej till. Ett sådant erbjudande måste vara om ett vikariat för en annan arbetstagare eller en allmän visstidsanställning då arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av arbetskraft. En behovsanställning behöver heller inte sägas upp eftersom varje arbetstillfälle egentligen är en ny anställning, arbetsgivaren kan bara sluta att erbjuda arbetstillfällen.Det låter inte som att du har vikarierat för någon eller att arbetsgivaren har haft ett tillfälligt behov, och du bör därför hävda att du har varit fast anställd. Arbetsgivaren har sagt upp dig, vilket tyder på att även arbetsgivaren har sett det som en tillsvidareanställning eftersom behovsanställningar som sagt inte behöver sägas upp. Har du dessutom haft månadslön visar detta också på att det rör sig om en tillsvidareanställning. Under uppsägningstiden har du rätt att behålla hela din lön och eventuella andra anställningsförmåner, 12§ LAS. Börja med att påtala dessa bestämmelser för arbetsgivaren och argumentera för att du faktiskt har varit tillsvidareanställd och att de inte kan ändra på detta i efterhand. Det låter som att ni båda har utgått från att det varit en tillsvidareanställning medan den har pågått, och då har du rätt till uppsägningslön.

Lawline svarar inte på skoluppgifter

2014-09-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om en person med arbetsuppgifter som består i att montera reklamskyltar hos kund och olika typer av service hos kunder skulle pierca sig och färga håret i en "ovanlig" färg. Har arbetsgivaren rätt att säga upp henne då? Hon skrev vid anställning på ett policydokument där hon gick med på att alltid ha ett "vårdat utseende". Dessutom fick hon en muntlig varning om att ta bort piercing och hårfärg innan hon kom tillbaka till arbetet igen. Arbetsgivaren har hänvisat till policydokumentet och menar att hon har genom att missköta sitt utseende gjort att företaget tappar anseende hos kunderna. I övrigt har hon varit anställd i ca 1år och är omtyckt bland kollegor. Hon fick alltså varningen ena dagen, kom tillbaka till arbetet dagen efter och blev då uppsagd direkt. Har arbetsgivaren gjort rätt?
Hampus Stålholm Holmqvist |Hej, och tack för din fråga!Dessvärre svarar dock inte Lawline på frågor som härrör ur skoluppgifter.Kanske kan ni i alla fall få lite ledning genom att undersöka Lawlines arkiv av redan besvarade arbetsrättsfrågor, vilket ni finner här:http://lawline.se/categories/1Vänligen,

Avsked vid vikariat

2014-09-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag var anställd på ett företag under sommaren som vikarie och har fått sparken. Saken var den att jag trodde (hela tiden) att jag var anställd förrän en annan vikarie tog i kontakt med mig angående ett pass. Dagen efter får jag reda på (efter jag hade tackat ja till passet) att jag inte längre var anställd hos dem. Vilket jag tycke var väldigt konstigt.Samma dag ringer jag chefen där hon säger att jag, enligt en annan anställd dock så jobbar han på en annan arbetsplats (de på hans arb.plats lånar våran tvättstuga)enligt honom har jag misskött mig. Ex pratade i telefon. Under detta samtal så kunde jag inte förklara mig för hon va redan bestämd, vad jag än sa.Notera även att under perioden jag började tills jag slutade så fick jag inte betalat förrän slutet av augusti. Började min anställning på Juni.Vem har rätt eller fel här.
Katarina Andersson |Hej!Tack för din fråga. Du var anställd som vikarie och detta är en tidsbegränsad anställning (5 § lagen om anställningsskydd). Ett vikariat kan som huvudregel inte sägas upp i förtid. Detta medför att om ett avtal om vikariat sträcker sig till exempelvis två månader, så gäller avtalet till avtalstidens utgång. Emellertid kan det i avtalet föreskrivas att anställningen kan upphöra tidigare (4 § lagen om anställningsskydd). Är avtalet utformat på ett sådant sätt att det kan avslutas innan avtalstiden gått till ända, gäller minst en månads uppsägningstid (11 § lagen om anställningsskydd).Ett vikariat kan sålunda sägas upp om denna rättighet finns föreskriven i avtalet. Saklig grund måste alltid föreligga vid uppsägningar (7 § lagen om anställningsskydd). Ett vikariat kan även sägas upp om arbetstagaren grovt åsidosatt sina arbetsförpliktelser och därmed begått ett väsentligt kontraktsbrott. Avskedandet får inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader (18 § lagen om anställningsskydd). Ingen uppsägningstid iakttas vid avskedande. Det framgår inte om du blev avskedad eller uppsagd, men jag uppfattar det som att du blivit avskedad. Skillnaden mellan uppsägning och avsked är att den sistnämnda kräver att du som anställd grovt missköt dig. En uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Exempel på grund för avskedande är uppsåtlig brottslighet mot arbetsgivaren, stöld från arbetsplatsen samt illojal konkurrens. Att till exempel prata i telefon är normalt inte ett grovt åsidosättande av sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande måste vara skriftlig och bland annat innehålla beskrivning om hur arbetstagaren ska agera för att göra gällande att avskedandet är ogiltigt (19 § lagen om anställningsskydd).Gällande betalningen i augusti, beror det på vad som står i anställningsavtalet. Om arbetsgivaren brutit mot avtalet och betalat för sent är detta allvarligt. Det är högst anmärkningsvärt att arbetsgivaren agerat på ett sådant sätt som du beskriver. Du bör i första hand vända dig mot arbetsgivaren och försöka reda ut det inträffade. Annars kan du ta hjälp av en arbetstagarorganisation (facket). I tredje hand kan du stämma arbetsgivaren hos tingsrätten. Vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid uppsägning av sjukskriven arbetstagare

2014-09-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar hur det fungerar när man behöver säga upp en anställd under tiden den anställde är sjukskriven. Anledningen är INTE sjukskrivningen utan arbetsbrist. Börjar uppsägningen direkt från den dagen man lämnar uppsägningen eller kan man tillgodoräkna sig från sjukskrivningens början?
Tom Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vid uppsägning av en person som är sjukskriven räknas uppsägningstiden från dagen för uppsägningen. Det finns alltså inte någon möjlighet att tillgodoräkna sig den tid som gått från sjukskrivningens början. Vänligen,

Räknas provanställning in i tidsbegränsad anställning?

2014-09-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Räknas provanställning som tidsbegränsad anställning enl. LAS?Jag har varit provanställd i 3 månader (2013-09-01 - 9013-11-31), sedan allmänt visstidsanställd i nio månader (2013-12-01 - 2014-08-31). Har fått ytterligare allmän visstidsanställning i 12 månader (2014-09-01 - 2015-08-31). Samma arbetsgivare hela tiden.Som jag förstår av LAS §5 så övergår en visstidsanställning per automatik i en tillsvidareanställning efter 24 månaders anställning. Så därför min fråga.
Björn Sundin |Hej och tack för din frågaEnligt 5 § LAS övergår den som arbetat två år i en tidsbegränsad anställning inom en femårsperiod till en tillsvidareanställning. Provanställning är däremot en annan anställningsform, se 6§ LAS vilken medför att en arbetstagare anställs på prov i sex månader. Efter sex månader som provanställd övergår tjänsten i en tillsvidareanställning. Provanställningen måste sägas upp inom dessa sex månader annars övergår den. Då anställningsformerna inte är samma räknas inte provanställningstiden in i tiden för tidsbegränsad anställning Länk till LAS finns https://lagen.nu/1982:80Vänligen