Turordningslista vid uppsägning

2015-03-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fråga angående arbetsrätt och LAS. Det är så att jag är inte medlem i facket( IF Metall) och efter förhandlingar mellan företag och fackliga representanter fick jag besked om varsel. Förhandlings utgångs punkt var att pga arbetsbristen ska 5 arbetare varslas. Jag var nr 7 i turordnings listan. Arbetsledare har sagt att han är också förvånad eftersom jag tillhörde bland dem bästa arbetare och t.o.m. hade en extra tjänst till.Jag undrar om jag har rätt till skadestånd eller med andra ord,om det finns grunder för stämning eftersom LAS(turordning) sattes åt sidan ?Med Vänlig Hälsning orolig arbetare
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller enligt huvudregeln att arbetsgivare ska följa en turordningslista som bestäms enligt sist-in-först-ut-principen vilket innebär att de som jobbat kortast är de som ska sägas upp först, se 22 § LAS. Det finns dock undantag varav det ena gäller för små arbetsgivare(arbetsgivare med högst tio anställda) som innebär att arbetsgivaren får undanta högst två arbetstagare från turordningslistan som de anser är till särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, se 22 § 2 st. LASDet andra undantaget är om det har upprättats en avtalsturlista vilket innebär att det avtalats fram genom kollektivavtal, se 2 § 3st LAS. Denna avtalslista får dock inte strida mot god sed på arbetsmarknaden, vara diskriminerande eller otillbörligt urholka lagens regler. Avtalsfriheten är dock stor och det krävs väldigt höga krav för att frånta ett avtal rättsverkan på grund av att det strider mot god sed eller är otillbörligt, dvs strider mot allmän moral eller sätter lagen ur spel. Möjligtvis kan avtalsturlistan angripas på grund av att den är diskriminerande. Diskrimineringsgrunderna hittar du i 1 kap. 5 §. Det är dock du som har bevisbördan på att du blivit diskriminerad. Vidare är arbetsgivaren enligt 9 § LAS skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som är grund för uppsägningen. Jag skulle alltså rekommendera dig att t ex genom din före detta arbetsgivare ta reda på hur det ligger till med turlistan och sedan ta det därifrån. Hoppas detta var till hjälp!Med Vänliga Hälsningar,

Anställningsavtalets form

2015-03-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har arbetat på ett företag i sammanlagt 2,5 år under en treårsperiod. Det har varit både visstidsanställningar och vikariat blandat. Som jag förstår det är detta helt rätt från min arbetsgivares sida. Mitt senaste kontrakt var ett vikariat på 40% för perioden from. 1 oktober - dock längst tom. 31 december 2014. Jag har arbetat cirka 80-100% i över ett år. Nu till min fråga. Sedan 1 januari 2015 - pågående (idag 22 februari 1015) ligger jag fortfarande schemalagd (ca 80%), dock utan att jag har skrivit på något nytt kontrakt. Har jag automatiskt en tillsvidareanställning eller återgår min tjänst till en behovsanställning? Min arbetsgivare arbetar efter kollektivavtalet och jag själv är med i Handels.
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Det stämmer att en anställning kan vara tidsbegränsad som bl.a. allmän visstidsanställning och vikariat enligt 5 § lagen om anställningsskydd (LAS). Om arbetstagaren under en femårsperiod varit allmän visstidsanställd i sammanlagt mer än två år, eller om arbetstagaren under en femårsperiod haft ett vikariat i sammanlagt mer än två år, så övergår anställning till en tillsvidareanställning. En arbetsgivare kan dock blanda dessa anställningsformer så att ingen utav dem enskilt uppgår till två år, och då övergår det inte heller automatiskt till en tillsvidareanställning.Det finns inget krav i lag på att ett anställningsavtal ska träffas skriftligen. Ett anställningsavtal kan därför ingås muntligen eller genom konkludent handlande, dvs. genom att arbetstagaren helt enkelt börjar arbeta. Det kan dock i sådana fall uppstå svårigheter i att avgöra vilken anställningsform det är som gäller. Det finns en presumtion i 4 § lagen om anställningsskydd (LAS), som säger att den vanliga formen för anställning ska vara tillsvidareanställning. Den innebär att det ska presumeras att det är en tillsvidareanställning som har påbörjats om inget annat har bestämts mellan parterna, och om ingen utav parterna kan bevisa att en annan anställning har ingåtts. Det har dock visat sig i praxis att om en arbetstagare påbörjar en ny anställning efter att tidigare ha haft en tidsbegränsad anställning, och om inget tyder på att förhållandet har ändrat sig, så anses det att även den nya anställningen ska avse en tidsbegränsad anställning. Den tidigare anställningen påverkar alltså vilken form den nya anställningen ska anses ha om inget annat har blivit överenskommit. Arbetsgivaren har en skyldighet enligt 6c § lagen om anställningsskydd (LAS) att inom en månad, efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera arbetstagaren om bl.a. anställningsformer. Detta är vad lagen säger, men det kan finnas avvikelser i kollektivavtal. Är du osäker på vad som står i kollektivavtalet eller vad det är som gäller så skulle jag råda dig att kontakta din arbetstagarorganisation. Med vänliga hälsningar

Skadestånd vid uppsägning

2015-03-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Anställd i 3 år i litet företag med två anställda utan kollektivavtal säger muntligt upp sig, efter att kunder klagat på den anställdes uppförande, och detta tas upp i ett samtal med chefen. Vid skriftlig bekräftelse från arbetsgivaren på uppsägningen sjukskriver sig den anställde, detta utan att meddela arbetsgivaren. Via mail kallas företaget till förhandling där den anställde vill ogiltigförklara uppsägning och äska skadestånd. Företaget låter ogiltigförklara uppsägningen. Den anställde är fortsatt sjukskriven och meddelar via juridiskt ombud att vederbörande ej har för avsikt att återgå i tjänst. Den anställde kräver skadestånd på 6 månadslöner samt att företaget står för den anställdes juridiska ombudskostnader. Min fråga, är detta rimligt? Vilken typ av skadestånd kan den anställda yrka på, och till vilket belopp? Kan den anställde behålla sjukpenning samtidigt som vederbörande erhåller skadestånd? Det är den anställde som väljer att i tvisten inte fortsätta sin anställning.
Märta Ahlén |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga! Jag har haft lite svårigheter med att förstå förutsättningarna i frågan och kommer för sakens skull behandla såväl det fallet att uppsägning sker från arbetstagarens som arbetsgivarens sida. Jag vill förstå förutsättningarna på det sättet att kundernas klagomål, samtalet med chefen, den skriftliga bekräftelsen från arbetsgivaren och begäran om ogiltigförklaring av uppsägningen från arbetstagarens sida avser det fallet att den anställde muntligen, inte sagt upp sig, utan sagts upp. Jag kan inte heller riktigt greppa hur du menar att företaget "ogiltigförklarat" uppsägningen; för att en ogiltigförklaring ska bli gällande krävs att detta avgörs i Arbetsdomstolen. Har den anställde efter sin egen uppsägning velat kvarstå i arbete och företaget gått med på detta genom att "ogiltigförklara" den? Som sagt kommer svaret nedan formuleras ganska generellt till följd av oklarheterna.Uppsägning från arbetsgivarens sida regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS); 7 § föreskriver att sådan uppsägning ska vara sakligt grundad och bero på organisatoriska förändringar inom företaget (arbetsbrist) eller omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen. I 8-10 § § finns allmänna regler om hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att säga upp en anställd. Generellt gäller att uppsägningen måste ske skriftligen (8 §); innehålla vissa särskilda uppgifter, bland annat en s.k. fullföljdshänvisning, dvs. en underrättelse om vad arbetstagaren ska iaktta om denne vill gå till domstol och göra gällande att en uppsägning är ogiltig, felaktig och/eller yrka skadestånd (8 § andra stycket); samt uppge grunden för uppsägningen. Föreskriften i 8 § har dock endast formen av ordningsregel; underlåtenhet att skriftligen säga upp den anställde medför inte att uppsägningen kan ogiltigförklaras. I det här fallet har uppsägningen skett just muntligen, men även om detta således fallerar att möta kravet i 8 § har det ändå rättslig verkan. Dock kan oförmågan att möta formkravet medföra en risk för arbetsgivaren att få betala skadestånd; detta gäller också – dock inte enbart – för det nämnda kravet i 8 § andra stycket på att lämna fullföljdshänvisning. Om vi för sakens skull antar att den anställde har rätt att yrka skadestånd från arbetsgivaren såväl på basis av att uppsägningen saknat saklig grund som ej skett i enlighet med de formkrav som ställs på uppsägningen, gäller för det första att en uppsagd arbetstagare har två veckor, räknat från mottagandet av beskedet, på sig att begära ogiltigförklaring, dels genom att skriftligen meddela arbetsgivaren att uppsägningen är ogiltigt, dels genom att stämma arbetsgivaren och yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Under alla förhållanden, dvs. även om en talan om ogiltighet inte har väckts enligt ovan, har arbetstagaren rätt att endast kräva skadestånd om uppsägningen är olaglig. Följande exempel lyftas fram ur rättspraxis för skadeståndets beräkning vid bristande uppfyllnad av formföreskrifterna. I det 40 år gamla rättsfallet AD 1975 nr 68 ansågs den anställde i väsentlig mån ha åsidosatt sina arbetsåtaganden enligt anställningsavtalet med bolaget; den anställde hade emellertid begärt allmänt skadestånd med 500 kr för att uppsägningen ej följt föreskriften i 8 § första stycket LAS om skriftlig form, samt 3 000 kr för att arbetsgivaren vid uppsägningen ej lämnat sådan fullföljdshänvisning som avses i 8 § andra stycket. Arbetsdomstolen fann att den anställde lidit rättsförlust och fastställde skadeståndet för nämnda försummelser till 2 000 kr. Angående skadestånd som kan utgå för att arbetsgivaren saknat saklig grund är det svårt att göra en kvalificerad bedömning av vilket belopp som kunde aktualiseras eftersom det inte framgår vilken den förmenta grunden för uppsägningen har varit. Det finns en enorm uppsjö av rättspraxis om fall där kravet på saklig grund inte ansetts ha iakttagits – om du är intresserad av fall där uppsägning har skett på särskilda grunder får du helt enkelt återkomma till mig.Det kan också flikas in, för det fallet att skadeståndsanspråket grundas på en formellt felaktig uppsägning, finns möjlighet för arbetsgivaren att rätta det felaktiga förfarandet i efterhand – och därmed undgå skadeståndsansvar. Generellt sett verkar det dock här röra sig om förhållandevis snabba rättelser med motsvarande förlängning av fristen för den uppsagde att begära uppsägningen ogiltigförklarad. Nu till vad som gäller om det är arbetstagaren som sagt upp sig. Vid uppsägning från arbetstagarens sida finns inte några regler om förfarandet motsvarande dem som gäller för arbetsgivare i LAS; ett krav på skriftlig form för uppsägning gäller inte enligt anställningsskyddslagen vid uppsägning från arbetstagarens sida (jfr AD 1947 nr 58 och AD 1960 nr 26). I fråga om arbetstagares uppsägningar upptar LAS enbart en regel om uppsägningstid i 11 § första stycket och en därtill knuten skadeståndsregel i 38 § första stycket. En annan sak är att det givetvis kan finnas regler om uppsägningstid m.m. i kollektivavtal eller anställningsavtalet, t.ex. uttalade AD i rättsfallet AD 2008 nr 96 att en arbetstagare på grund av kollektiv- eller enskilt avtal kan vara skyldig att iaktta skriftlig form vid uppsägning. Oavsett vilket antar jag att den före detta anställde vill göra gällande att hen trots sin sjukskrivning under uppsägningstiden inte lämnat arbetet med omedelbar verkan utan stått till arbetsgivarens förfogande och därför ska erhålla lön under uppsägningstiden. Om detta ska sägas att som utgångspunkt gäller vid uppsägning att den uppsägningstid som finns inskriven i kollektiv- eller anställningsavtalet givetvis måste följas. Den uppsagde har alltså en skyldighet att arbeta under uppsägningstiden i brist på annan överenskommelse. Vid sjukperiodens 14 första dagar har den anställde rätt till sjuklön som betalas av arbetsgivaren, givet att den nedsatta arbetsförmågan har styrkts med läkarintyg. Dag 15 tar Försäkringskassan hand om ansvaret för sjukdomsersättningen; denna rätt fråntas inte den anställde under uppsägningstiden. Om den anställdes sjukskrivning upphör innan uppsägningstidens slut har den anställde en skyldighet (principen om arbetstagarens arbetsplikt) att arbeta de återstående dagarna under uppsägningstiden (även här gäller att detta är aktuellt så länge som en annan överenskommelse inte träffats). Verkan av att denna princip om en arbetstagares skyldighet att arbeta under uppsägningstiden illustreras i målet AD 1988 nr 78, vari uttalades att om arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom inte kan arbeta, har denne inte rätt till uppsägningslön. I målet var den uppsagde sjukskriven och uppbar sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring under hela uppsägningstiden; arbetsdomstolen avslog den uppsagdes talan om uppsägningslön. Det blir mot den här bakgrunden ännu svårare att förstå bakgrunden till den anställdes skadeståndskrav… På vad exakt grundar den anställde sina krav?Jag har författat svaret ganska generellt och hoppas att du fått ledning i frågan. Du är välkommen att återkomma till mig om du vill specificera något och få svar därefter, har generella följdfrågor, eller vill sättas i kontakt med ett juridiskt ombud. Vänligen,

Förfarande vid LASning

2015-02-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej jag har kommit över mina las dagar vem ska jag vända mig till jag till jag har haft olika anställnigar under tiden så som månadsanställning förskolelärare anställning
Thomas Borgenfalk |Hej,Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Vad roligt att höra att du arbetat så pass länge att du nu blir LASad som det kallas. Vad det i praktiken innebär är ju att en arbetstagare som har arbetat minst två år under en femårsperiod får en tillsvidareanställning. Det följer av Lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80#P5S2. Det spelar ingen roll om det har varit en blandning av vikariat, visstidsanställningar etc - allt räknas med.Om du har arbetat mer än två år sammanlagt under de senaste fem åren bör du ta kontakt med arbetsgivaren i första hand som hjälper dig att skriva ett nytt anställningsavtal. Om några problem uppstår kan du också vända dig till din lokala fackförening för hjälp framåt.Lycka till och hör gärna av dig om du har fler frågor.Vänliga hälsningar,

Bevis om anställning utan skriftligt avtal

2015-03-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Lång historia kort. Blev tillfrågad att provjobba för ett företag (blev lovad lön för de 3 timmarna), som gick bra. Blev tillfrågad på sms om jag ville jobba hela kommande vecka också. Accepterade, och frågade om vi kunde boka tid för att skriva på avtal. Fick ett sms där det stod "Klart vi ska skriva på, det här känns jättebra för oss!", visade sig dock när dagen kom att chefen "glömt" avtalet. Åkte därefter på kort semester (checkat med chefen såklart) och möttes av ett sms när jag kom tillbaka att de tagit in någon annan i mitt ställe som fått mitt jobb och att jag inte behövde komma tillbaka. Får det gå till så här? Inget avtal var ju påskrivet, men genom överenskommelse skriftligt (sms) och konkludent handlande (jag fått schema och material för jobbet) var jag ju anställd? Har även ett sms där det står "Du var anställd, men nya tjejen verkade passa oss bättre". Har jag rätt till 2 veckors lön enl. 12§ LAS? Finns det något annat jag kan göra?
Felicia Idbrant |Hej!Ett muntligt besked om att du har fått jobb hos en arbetsgivare gäller lika väl som ett skriftligt anställningsavtal. Detta eftersom ett anställningsavtal är ett konsensualavtal vilket innebär att det blir giltigt mellan dig och arbetsgivaren redan genom det muntliga avtalet. Det problematiska är ofta att bevisa vad det är som har sagts. Risk finns att ord står mot ord. I och med att du fått sms där överenskommelse om anställning har skett så talar det för din fördel vid bevisfrågan. Arbetsgivaren kan riskera att få betala skadestånd till dig om ett giltigt anställningsavtal har ingåtts och sedan olovligen avskedat/sagt upp dig och gett tjänsten till annan. Skadeståndet avser dels ekonomiskt bortfall som skett för dig, dels ersättning för den kränkning lagbrottet innebär. Du kan läsa mer om detta i LAS 38 § 1 och 2 st. Möjlighet att ogiltigförklara avskedandet finns också så att du därmed får behålla din anställning LAS 35 §. Däremot ligger det på dig att bevisa att du verkligen ha fått en muntlig anställning vid en eventuell process mot arbetsgivaren. Detta framkommer av AD 1999:5 som stadgar att bevisbördan ligger på den som påstår att ett anställningsförhållande föreligger. Med hänsyn till dina sms du fått från arbetsgivaren bör du ha framgång här.Värt att nämna är att om du vill ogiltigförklara eller kräva skadestånd av arbetsgivaren måste du underrätta honom eller henne om detta inom viss tid. Talan om detta måste också väckas inom viss tid. Mer om detta finner du angående uppsägningen/avskedandet i LAS 40 § och angående skadestånd i LAS 41 §. Med vänliga hälsningar

När börjar uppsägningstiden löpa vid sjukdom?

2015-03-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Förra veckan var jag sjuk från arbetet, på fredag eftermiddag ringer min chef och berättar att jag har blivit varslad. När börjar då uppsägningstiden att gälla är det då jag är tillbaka på jobbet eller från då han ringde till mig, trots att jag var sjuk? Och jag har ännu inte skrivit på några papper.
Tobias Håkansson |Hej, och tack för att ni vänder er till LawLine med er fråga! Jag beklagar först och främst att ni har blivit varslad. Enligt 10§ Lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80#P10S1) börjar uppsägningstiden att löpa efter det att den anställde tagit del av uppsägningen (d.v.s har blivit uppsagd). Dock finns det ett undantag för de fall att den anställde semester sedan man då inte anses vara uppsagd förens man kommit tillbaka från semestern. Detta undantag omfattar dock inte det fall att man är sjuk när man får ta del av uppsägningen och uppsägningstiden börjar därmed löpa från den dagen att din arbetsgivare ringde dig för att meddela. Jag hoppas ovanstående ska ge svar på din fråga, annars är du välkommen att återkomma med eventuella följdfrågor i frågeformuläret.

Turordningslistans fastställande vid olika former av anställningar

2015-03-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en tillsvidareanställning i en kommun där vi är tre stycken som jobbar med samma sak. Nu är det övertalighet och tre ska bli två. En av mina kollegor är visstidsanställd så inledningsvis har arbetsgivaren meddelat att de kommer avsluta visstidsanställningen i förtid pga arbetsbrist. Hen har då 1 månads uppsägningstid enligt avtalet. Arbetsgivaren har sagt att de inte kan säga upp en tillsvidarenaställd person när det finns en visstidsanställd person de istället kan avsluta i förtid, vilket mitt fack (vision) har sagt är rimligt.Nu är det så att den visstidsanställda tidigare varit tillsvidareanställd (i en annan befattning) men sa upp sig själv. Nu driver hens fack att vi alla ska turordnas och att all anställningstid ska räknas. Om det skulle bli så är jag den som har kortast anställningstid och kommer mista min anställning.Vad är det som gäller?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om anställning och uppsägning finner du främst i Lagen om Anställningsskydd (LAS), se här. För att få säga upp en anställd måste det föreligga saklig grund för uppsägning, LAS 7 § 1 stycket. Här råder som du skriver arbetsbrist, vilket i Arbetsdomstolens praxis alltid bedömts som saklig grund för uppsägning. För att avgöra i vilken ordning man kan säga upp på grund av arbetsbrist ska en turordningslista fastställas, 22 § LAS. Om företaget har max tio anställda har man rätt att undanta två så kallade nyckelpersoner (som av arbetsgivaren bedöms vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten). I övrigt gäller att turordningen avgörs av varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Sammanlagd anställningstid innebär - precis som du skriver – att din kollegas tidigare anställningstid hos denna arbetsgivare också räknas in.Nu till din fråga: vid beräkning av anställningstid i 22 § LAS görs ingen skillnad mellan visstids- och tillsvidareanställda. Anställningens art (form) har alltså ingen betydelse utan listan avgörs av hur lång anställningstid samtliga anställda har, oavsett om de är tillsvidare- eller visstidsanställda. Dessvärre innebär detta för din del att du kommer hamna under din kollega om hen har längre anställningstid än dig, trots att du har en fast anställning.Det kan dock vara värt att undersöka om avvikelser från turordningsreglerna har gjorts i eventuellt kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen (det är tillåtet och ganska vanligt att genom kollektivavtal avvika från turordningslistan i 22 § LAS, se 2 § 3 stycket LAS).Slutligen kan även nämnas att om det kommer upp ett nytt jobb inom den verksamhet du nu jobbar, har du företrädesrätt till återanställning, 25 § LAS. Här räknas även uppsägningstid med i den sammanlagda anställningstiden, så listan behöver inte se likadan ut som turordningslistan. Och uppstår en helt ny tjänst har du alltså företrädesrätt till den, förutsatt att du uppfyller kraven som står i 25 § LAS.Hoppas det löser sig för dig!Med Vänliga Hälsningar

Eventuellt för mycket utbetald lön, återbetalningsskyldig?

2015-02-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Återbetalningsskyldig? Hej! Min arbetsgivare har helt utan förvarning gjort diverse avdrag för semesterdagar, tjänstledighet m.m ifrån september och december förra året. Avdragen motsvarar i stort sett hela min lön.Att nämna är att jag bara jobbar 50%, pga studier, sedan i augusti förra året. Jag pratade med min arbetsgivare och fick till svar att de har börjat se över mina löner eftersom de tror att jag fått utbetalt för mycket sedan jag gick ner till 50%.Mina löner har alltid varierat ganska mycket på grund av bl.a övertid, semesterdagar m.m, så jag har inte reagerat över att jag skulle fått ut för mycket i lön. Har dom rätt att kräva tillbaka de pengar som dom hävdar att jag har fått utbetalt för mycket?
Nicole Cai |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Av 2 och 3 §§ lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt som reglerar när en arbetsgivare får göra avdrag på arbetstagares lön framgår att arbetsgivaren har vissa möjligheter att göra kvittning mot lönefordran. I 2§ föreskrivs om frivillig kvittning vilken förutsätter arbetstagarens medgivande och 3§ handlar om tvångskvittning vilken kan ske under vissa förutsättningar. Har din arbetsgivare kollektivavtal kan det även finnas andra möjligheter för denne att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet. Enligt gällande svensk rätt så är huvudregel så att den som har fått för mycket utbetald lön eller annan ersättning ska betala tillbaka dessa pengar. Dock finns det ett undantag från denna huvudregel, vilket innebär att en arbetstagare som av misstag fått för mycket lön och som inrättat sig efter betalningen (dvs. förbrukat pengarna) endast är återbetalningsskyldig om han eller hon insett eller borde ha insett att denne har fått fel lön. Om arbetstagaren är i god tro dvs. inte insett eller borde ha insett, föreligger således ingen återbetalningsskyldighet. Under förutsättning att din arbetsgivare inte har rätt att göra tvångskvittning och att någon överenskommelse om frivillig kvittning inte funnits mellan er samt att du dessutom är i god tro om den eventuellt felaktiga utbetalda lönen, kommer du sannolikt inte att drabbas av någon återbetalning om det senare visar sig att du verkligen fått för mycket utbetald lön av arbetsgivaren. Den ovannämnda situationen gäller endast om din arbetsgivare har något kollektivavtal som ger denne möjligheter att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet.Det är värt att notera här att för god tro krävs att man verkligen saknar insikt om arbetsgivarens misstag. Som det ser ut i ditt fall så lutar det mer åt det hållet att din arbetsgivare saknar fog att göra en tvångskvittning då det i vart fall inte är tillräckligt med att enbart åberopa ''vi tror att du har fått utbetalt för mycket'' som skäl för att kunna genomföra en sådan ingripande åtgärd mot en arbetstagare utan varsel. Om du dessutom är medlem i en facklig organisation, kan du alltid vända dig till ditt fack och få kostnadsfri hjälp även av dem.