Föräldraledighetens förläggning

2015-03-14 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej. I föräldraledighetslagens § 10 står det att man får tre föräldraledigheter per kalenderår. Min arbetsgivare tolkar det som att jag får ha tre olika perioder, där normal arbete på 100% räknas som en period, min föräldraledighet på 50% som en andra period och min ledighet på 75% räknas som den tredje perioden och sen tillbaka upp på 100% arbete som en fjärde period. Kan man tolka lagen så? Är det inte tre perioder av just ledighet som lagen avser? Dvs att jag får ha föräldraledigt både 75%, 50% och sen 50% igen vid ett senare tillfälle?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för din fråga!Som du själv skriver har arbetstagaren rätt att dela upp sin föräldraledighet under tre olika perioder, enligt 10 § föräldraledighetslagen.Enligt förarbetena till bestämmelsen så ska en arbetstagare inte kunna ta ut flera olika former av ledighet under en och samma period. Detta innebär att om en arbetstagare exempelvis tar ut ledighet på 50 % direkt efter en heltidsledighet anses arbetstagaren ha tagit två perioder i anspråk, om inte annat har överenskommits med arbetsgivaren. Om arbetstagaren avbryter ledigheten pga. sjukdom eller begäran att återgå i arbete av arbetsgivaren anses inte perioden vara förbrukad.Ledighetens förläggning ska bestämmas i samråd med arbetsgivaren, men om ni inte kommer överens har du som arbetstagare rätt att ta ut de dagar du vill, om det inte medför en påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet (14 § föräldraledighetslagen). Ledighetens förläggning kan bestämmas i kollektivavtal (2 § 3 st. föräldraledighetslagen), så om det finns ett sådant avtal rekommenderar jag att du kollar upp med fackförbundet för att se vad som gäller.För att sammanfatta tolkar jag bestämmelsen som du har gjort, alltså att du ska ha rätt att ta ut 75 %, 50 % och sedan 50 % ledighet. Se föräldraledighetslagen, https://lagen.nu/1995:584Hoppas mitt svar var till din hjälp!Med vänliga hälsningar,

Lojalitetsplikt för anställd

2015-03-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Om jag nu inte skrivit på något som helst avtal utan bara fått ett papper av min arbetsgivare där det står vad jag får i lön/timme och att jag jobbar för det företaget. Och som hon skrivit på men inte jag så har väl jag inga skyldigheter om jag vill starta ett eget konkurrerande företag? Mvh
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Ett anställningsavtal kan vara muntligt eller skriftligt. I bägge fallen så är det fullt giltigt. Senast en månad efter att du har börjat arbeta så ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, inklusive löneuppgifter. Detta framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 c §. Jag förutsätter att papperet som du har fått av arbetsgivaren i efterhand är denna information.Även om det inte har framgått av det muntliga avtalet eller informationen du har fått i efterhand så är din lojalitetsplikt mot arbetsgivaren underförstådd, och numera en central del av anställningsförhållandet. Till lojalitetsplikten hör att arbetstagaren förväntas att inte bedriva konkurrerande verksamhet medan anställningen består. Detta är en oomtvistlig inställning i rättspraxis, till den grad att redan planer på sådan verksamhet under vissa omständigheter kan utgöra brott mot lojalitetskravet. Med andra ord så betraktas arbetstagarens konkurrerande verksamhet i regel som allvarligt i relation till lojalitetskravet. Beroende på omständigheterna i det enskilda fallet, förhållandena inom branschen och förekomsten av eller risken för skada för arbetsgivaren så kan uppsägning eller rentav avskedande av arbetstagaren aktualiseras om denne bedriver sådan verksamhet vid sidan av sin samtidiga anställning.Med vänlig hälsning

Geografisk omplacering enligt anställningsavtal m.m.

2015-03-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag arbetar på ett företag som har flera kontor på flera orter. På mitt kontrakt är det skrivet två placeringsorter och jag har mestadels fått vara på en av dem (kallar den A), fast jag tydligt önskat att få vara på den andra (B). Nu har jag äntligen fått några dagar i veckan på ort B. Chefen skickade ut ett mail i fredags och säger att de ska nyanställa till ort B, trots att det saknas folk på ort A. Jag är rädd att de kommer säga att jag inte får plats på ort B utan tvingas vara på ort A igen. Har jag några som helst rättigheter mot nyare anställd personal? Eller kan de flytta runt mig som de vill på dessa två orter?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som utgångspunkt så kan arbetsgivaren efter fritt val bestämma att omplacera en arbetstagare, vilket är ett beslut som normalt inte kan överprövas rättsligt. Detta framgår av rättspraxis. När det dock handlar om en geografisk omplacering mellan olika orter så finns det starka skäl att hävda att en arbetsgivare inte ensidigt ska kunna kräva detta. Eftersom det dock finns medtaget i anställningsavtalet att du har två olika placeringsorter så anses det inte som att arbetsgivaren ensidigt har bestämt upplägget, varvid det är rättsligt godtagbart att du anvisas arbete på någondera av orterna i enlighet med arbetsgivarens bestämmanderätt.Någon företrädesrätt för din del i egenskap av redan anställd rörande de nya anställningarna på ort B föreligger som utgångspunkt inte. En möjlighet är om du är deltidsanställd. I ett sådant fall så har du företrädesrätt till en nyanställning med högre sysselsättningsgrad på någon av orterna där du arbetar, om du har anmält ditt intresse för högre sysselsättningsgrad, har tillräcklig kompetens och arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att du anställs med högre sysselsättningsgrad, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 25 a § första stycket. Det är dock möjligt att det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats kan ha bestämmelser som reglerar din situation. Jag rekommenderar därför att du tar kontakt med den fackförening som finns representerad på arbetsplatsen för att höra dig för dels hur kollektivavtalet har reglerat frågan, dels om de kan bidra med hjälp med att förhandla med arbetsgivaren om att ändra villkoren i anställningsavtalet så att merparten av din arbetstid förläggs till ort B.Med vänlig hälsning

Sjukdom och Uppsägning

2015-03-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag är visstidsanställd och vår chef hotar oss med att vi får sparken om vi blir sjuka. Får dom sparka mig om jag tex får feber o är hemma i några dagar? Sen undrar jag även. Det är så att dom har inget fackligt avtal och när jag skrev på kontraktet så står det bara visstidsanställning och från vilka datum. Dom sa att dom kunde sparka mig även om jag skrivit på kontrakt. Min fråga är eftersom att det antagligen är ett allmänt avtal hut lång är min uppsägningstid då?
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att en arbetsgivare ska få säga upp dig krävs det saklig grund enligt 7 § LAS, när bedömningen om saklig grund föreligger ser man bland annat till om skälet för uppsägningen är väsentligt. Att vara hemma sjuk några dagar är inte en giltig uppsägningsgrund, inte tillräckligt väsentligt skäl. Om du väljer att inte dyka upp på arbetet flera dagar och inte meddelar arbetsgivaren att du är sjuk kan saken vara en annan men antar att du meddelat arbetsgivaren när du blivit sjuk. Din arbetsgivare kan alltså inte säga upp dig endast på den grunden. Om din visstidsanställning löpt ut dvs. nått det slutliga datumet har de rätt att säga upp dig utan uppsägningstid och utan något särskilt skäl eller motivering. En allmän visstidsanställning går dock automatiskt över till en tillsvidare anställning om den sammanlagda anställningstiden uppgår till två år under en fem-års period, se 5 § 2 st LAS. För att din arbetsgivare ska få säga upp dig innan visstidsanställningen gått ut måste han/hon ha saklig grund till detta enligt 7 § LAS.Finns det saklig grund till uppsägning ska du ha minst en månads uppsägningstid men kan vara längre beroende på hur länge du arbetat för din arbetsgivare, se 11 § LAS. Har du som arbetstagare grovt åsidosatt dina åligganden kan du bli avskedad enligt 18 § LAS och har då inte rätt till någon uppsägningstid, det krävs dock mycket för att detta ska bli aktuellt. Hoppas det löser dig!Med Vänlig Hälsning,

Studieledighet och byte av utbildning

2015-03-13 i Studieledighet
FRÅGA |Hej!Jag har varit anställd i över 10 år på samma företag och nu till hösten så har jag varit tjänstledig för atudier i 3 år då jag började 3-årigt program på universitet. Nu har jag dock ej klarat alla kurser och dessutom sadlat om till annar ämnesområde så min fråga är: har jag laglig rätt att kräva förlängning av tjänstledigheten nu till hösten för att fortsätta studera? Spelar det nån roll huruvida jag har en färdig "plan" för precis hur länge till eller kan jag bara kräva låt säga 3 år till för att va på "den säkra sidan"?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Det ligger i kravet på behövlig ledighet, enligt Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 1 § första stycket, ett motkrav på dig som arbetstagare att du ska antas och fortlöpande följa den utbildning för vilken du har sökt ledigheten. Fullföljs inte utbildningen så förfaller i princip rätten till den ledighet du beviljades från början. Du bör därför vända dig till din arbetsgivare för att framföra en ny begäran om ledighet, nu för den nya utbildningen, för att denne ska ha möjlighet att göra en anpassning till din förlängda frånvaro. Utifall att du inte underrättar arbetsgivaren om de ändrade planerna så kan i yttersta fall skadeståndsansvar aktualiseras.I fråga om hur mycket tid du vill begära för studieledighet så är rätten till ledighetstid i princip obegränsad så länge tiden är behövlig för studierna. Om utbildningen du har sökt till är 3 år lång så ska du begära studieledighet för 3 år framåt, med hänseende till motkravet att du ska följa studietakten på den utbildning för vilken du har sökt ledighet från arbetet. Jag hoppas att detta svar i någon mån har varit klargörande och önskar lycka till med dina studier. Med vänlig hälsning

Rätt till lön under uppsägningstid och uppsägning pga. sjukdom

2015-03-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har blivit uppsagd pga omständigheter som hänför mig personligen!Jag har varit sjukskriven under en period och av olika anledningar så förnyades inte läkarens sjukintyg. Min arbetsgivare hade dock full vetskap om att jag var sjuk fortfarande. I och med att jag inte hade något förnyat sjukintyg så har jag blivit uppsagd. Min arbetsgivare menar att jag är olovligen frånvaro. Mina fråga är då: I och med att jag är uppsagd som så bör jag väl få lön under uppsägningstiden?Kan arbetsgivaren yrka på olovlig frånvaro trots att dom haft vetskap och haft möten med t ex företagshälsan gällande min hälsa en månad efter att jag skulle inkommit med det förnyelsen av läkarintyget?
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lön under uppsägningstidJa, det stämmer att du har rätt till lön under uppsägningstiden, men detta förutsätter att du står till arbetsgivarens förfogande och kan utföra arbete under uppsägningstiden. Rätt till lön under uppsägningstid regleras i 12 § LAS.Uppsägning pga. sjukdomEn uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad och arbetsgivaren ska ange skäl för uppsägningen, enligt 7 § 1 st. LAS. En uppsägning kan bero på arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall handlar det om personliga skäl.När det kommer till uppsägning pga. sjukdom så brukar det vanligtvis inte vara acceptabelt att arbetstagaren uppsägs enbart pga. sjukdomen, eftersom det är möjligt att arbetstagaren tillfrisknar från sjukdomen och återgår i arbete. LAS ger sjuka arbetstagare ett stärkt anställningsskydd genom att ålägga arbetsgivare ansvar att försöka rehabilitera arbetstagaren. Syftet med rehabiliteringen är att arbetstagaren till slut ska kunna återgå i arbete. Tekniska hjälpmedel och nya arbetsuppgifter är exempel på rehabiliteringsåtgärder. Att arbetstagaren inte klarar av arbetsuppgifterna som finns i verksamheten, trots rehabilitering, kan utgöra saklig grund för uppsägning, men innan uppsägning meddelas ska omplaceringsmöjligheter inom företaget undersökas av arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska bl.a. försöka anpassa arbetet efter arbetstagaren så gott som det går eller lära arbetstagaren att sköta nya uppgifter för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet, som uttrycks i 7 § 2 st. LAS. Ju större företag desto mer krävs av arbetsgivaren för att uppfylla sin omplaceringsskyldighet.För att sammanfatta så har din arbetsgivare en del skyldigheter att uppfylla innan uppsägning blir aktuell. Se LAS, https://lagen.nu/1982:80Hoppas detta svar var till din hjälp och att allt löser sig!Vänliga hälsningar,

Provanställning - lön under uppsägningstid

2015-03-10 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag var provanställd som administrativ assistent på ett företag. 6 månaders provanställning som skulle övergå fast anställning i april. Både arbetsgivaren och jag kände att detta var inget för mig och den 26 januari avslutade vi provanställning. Jag har ju 14 dagars uppsägning enl. IF metall avtal som dom följde. Jag slutade på dagen för vi kände att det finns ju inget för mig att sitta i 2 veckor där och vänta. Nu när min slutlön kom är bara semester utbetald med avdrag för div ledighet. Ska inte jag ha betalt för dom 2 veckorna som min uppsägningstid är??alltså fram till den 9 januari?Ha en bra dag!
Mustafa Sheikh Abdi |Hej,Tack för din fråga!En provanställning kan avbrytas i förtid av arbetstagaren eller arbetsgivaren, enligt 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En provanställning får vara högst sex månader lång och om provanställningen inte avbryts så går tjänsten över till en tillsvidareanställning. Det är tillåtet att avbryta en provanställning före prövotidens utgång och arbetsgivaren är inte skyldig att förklara varför provanställningen avbryts, men detta kan vara annorlunda om det finns ett kollektivavtal.En arbetsgivare har en skyldighet att meddela en arbetstagare två veckor i förväg om att provanställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att gå över i en tillsvidareanställning, enligt 31 § LAS. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Om arbetsgivaren bryter mot denna skyldighet kan han/hon åläggas skadeståndsansvar till arbetstagaren och facket samt bli skyldig att utge lön för de två veckorna.Om arbetstagaren vill avbryta anställningen gäller inte 14-dagars regeln, utan det räcker med att arbetstagaren meddelar sin arbetsgivare. I dessa fall finns det ingen uppsägningstid och lön ska inte heller utgå, utan arbetstagaren ska få betalt för den tid han/hon har arbetat. Eftersom LAS till stor del är dispositiv, kan kollektivavtal ge arbetstagaren bättre anställningsvillkor än vad som ges i LAS. Jag rekommenderar att du kollar upp med din fackliga organisation vad som gäller för just dig.Hoppas svaret var till din hjälp!Med vänliga hälsningar,

Omplaceringsskyldighet v.s tacka nej

2015-03-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter att en person gjort en verksamhetsövergång från stat till privat företag, samma företag som jag jobbar i, så har personen blivit uppsagd pga arbetsbrist. Företaget har erbjudit omplacering som personen tackat nej till. Nu gör personen anspråk på min tjänst istället. Kan personen verkligen göra så efter att ha tackat nej till erbjuden omplacering?Så som jag tolkar LAS säger man i princip upp sig själv vid nej tack?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När ett företag säger upp på grund av arbetsbrist har de en omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet föreligger om det t.ex. finns en ledig tjänst. I det fall en arbetstagare tackar nej till omplaceringen har inte arbetsgivaren längre någon omplaceringsskyldighet. Arbetstagaren kan då inte göra anspråk på turordningsskyldigheten såsom att t.e.x påstå att du arbetat kortare tid än honom. Han kan således inte ta din plats om han tackat nej till omplaceringen. Det står arbetsgivaren fritt att välja om denne vill nyttja turordningsskyldigheten eller omplaceringsskyldigheten i första hand. I det fall det inte funnits någon omplaceringsmöjlighet är arbetsgivaren skyldig att följa turordning men inte i det fall arbetstagaren tackar nej till omplaceringen. En arbetstagare kan dock ha rätt att säga nej till en omplacering om den är oskälig. Vid en oskälighetsbedömning tittar man på vilket typ av arbete personen omplaceras till, hur långt ifrån den gamla arbetsplatsen han arbetar, skillnad i lön etc. När det gäller arbetsbrist kan man i princip omplacera någon till vilket arbete som helst, så länge det är inom samma juridiska person, samma sak gäller avståndsmässigt, lön etc. Det som blir oskäligt är om det finns ett mer närliggande arbete utifrån avstånd, tjänst, löns etc som personen inte blivit erbjuden men som finns ledigt. Så länge omplaceringen inte är att anse som oskälig kan han inte göra anspråk på någon annans tjänst. En omplacering på grund av arbetsskyldighet kan inte heller leda till att någon annan sägs upp för att den andra arbetstagaren ska få tjänsten.