Uppsagd på grund av arbetsbrist och företräde till återanställning

2015-02-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har en fråga om anställningsskyddet för personliga assistenter. Min syster blev uppsagd från sin tjänst som personlig assistent i mitten av januari. Den 2 februari satte företaget ut en annons om att de sökte personlig assistent till samma person som hon tidigare jobbat hos. Hur kan man bli uppsagd pga arbetsbrist om man bara någon vecka senare lägger ut en annons?Vilka paragrafer i LAS är tvingande?
Felicia Idbrant |Hej!Till att börja med kan sägas att en uppsägning alltid skall vara sakligt grundad. En saklig grund för uppsägning är uppsägning på grund av arbetsbrist (se 7 § LAS). Ett uppsägningsbesked skall lämnas av arbetsgivaren då arbetstagaren blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Där skall bland annat anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning samt om det krävs att arbetstagaren själv skall göra en anmälan för att företrädesrätten skall bli gällande (se 8 § LAS). Om din syster fått besked om detta måste hon skriftligt anmäla att hon tar sin företrädesrätt i anspråk för att denna skall bli gällande. Företrädesrätten gäller för arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och aktualiseras då arbetsgivaren nyanställer efter att arbetstagaren i fråga blivit uppsagd. Företrädesrätten gäller vidare på det företag man tidigare jobbat och om det finns en tjänst ledig inom det området man tidigare varit sysselsatt. Dessutom ställs krav på att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Vidare förutsättning för att företrädesrätten skall bli aktuell är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller i nio månader efter anställningens upphörande(se 25 § LAS).Däremot är regleringen i 25 § LAS semidispositiv (se vidare 2 § LAS). Detta innebär att det kan föreligga en annan reglering som överenskommit mellan din systers arbetsgivare och facket genom kollektivavtal. Din syster borde således kolla om det råder annan reglering på hennes arbetsplats.Om dessa förutsättningar är uppfyllda bör det innebära att din syster har företrädesrätt till tjänsten innan den läggs ut i en annons. Svaret på din andra fråga är att LAS är tvingande men blir semidispositiv genom kollektivavtal. Detta innebär att LAS till viss del inskränks genom kollektivavtalsskrivelser. Vilka paragrafer som går att reglera i kollektivavtal finner du i 2 § LAS. Med vänlig hälsning

Uppsägning vikariat

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har haft en vikarie tjänst på ett företag sedan April 2014 med schemalagda timmar två år framåt. Blev i oktober sjukskriven av personliga anledningar, 19 december får jag ett väldigt överraskande mejl där det står " du har en timmanställning hos oss idag och vi har inga fler timmar att ge dig. Din anställning avslutas från och med 19/12-14" och detta är allt som står. Är detta en gilltig uppsägning? Dem säger alltså upp mig pga arbetsbrist men har 10 dagar tidigare lagt ut en annons på arbetsförmedlingen att dem söker folk och även ett flertal efter detta.
Linn Kanter Pergament |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom du har ett vikariat omfattas du av begreppet tidsbegränsad anställning i 5§ LAS (lagen om anställningsskydd). Ett vikariat kan sträcka sig antingen till dess att den man vikarierar för kommer tillbaka, eller till ett "till-och-med-datum". Om det i kontraktet står att "vikariatet gäller som längst till och med datum X" så innebär detta att uppsägning kan ske tidigare än så om det finns saklig grund för uppsägning, t ex arbetsbrist. (7§ LAS) Säger arbetsgivaren att det är arbetsbrist så görs inte någon prövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat till grund för uppsägningen. Ofta i kontrakt så avtalar man om en uppsägningstid. Om detta inte finns i ditt kontrakt så gäller reglerna om uppsägningstid i LAS. Enligt 15§ LAS har du som tidsbegränsat anställd rätt till en månads uppsägningstid om du har varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste tre åren. Det låter på din fråga som att du inte har arbetat där så pass länge. Det tyder därför på att uppsägningen tyvärr har gått rätt till. Eftersom du inte har arbetat på företaget i mer än 12 månader under de senaste tre åren så har du inte rätt till återanställning enligt 25§ LAS. Således har du inte rätt till återanställning för de platser som ut annonseras. Har man sagts upp med rätt till återanställning stadgar praxis att den tidigare personalen måste få frågan om arbete innan man annonserar ut tjänster. Hoppas det löser sig för dig!

När får man rätt till semester?

2015-02-08 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hejsan, jag har en fråga angående semesterlagen. Just nu praktiserar jag på ett företag som kontorist och chansen är stor att få jobb. Men frågan är, efter hur länge kan man ta semester? Jag ville inte säga till arbetsgivaren och då kanske han missuppfattar det. Visst har man rätt till semester efter 6 månader eller?
Johan Olsson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du säger, så regleras rätten till semester i Semesterlagen. Reglerna är dock inte fullt så enkla att de per automatik ger arbetstagaren rätt till semester efter 6 månader.I 4§ i semesterlagen (se https://lagen.nu/1977:480#P4S1) framgår det att huvudregeln är att arbetstagaren har rätt till 25 semesterdagar per år. Det finns ett undantag från denna regel, nämligen om anställningen har påbörjats efter den 31 augusti under året, då rätten till semester endast gäller 5 dagar. Det är dock viktigt att komma ihåg att denna rätt till 25 arbetsdagar inte innebär avlönade semesterdagar, utan enbart semesterdagar med ledighet från arbetsplatsen. Hur många av sina semesterdagar som man har rätt att få avlönade beräknas istället enligt bestämmelserna i 7§ och beror således istället på i hur stor omfattning som arbetstagaren har arbetat under året. Som arbetstagare har man alltså i normalfallet rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Hur denna ledighet sedan disponeras regleras i 11-12§§. Där framgår det att arbetstagaren har rätt till en sammanhängande ledighet av minst fyra veckor under sommaren, och då närmare bestämt perioden juni-augusti, förutsatt att ingenting annat har avtalats. I praktiken så samråder vanligtvis chefen med de anställda om vilka semestertider som respektive anställd ska ha under sommaren för att arbetsplatsen inte ska påverkas negativt. Om då inte arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens så bestämmer arbetsgivaren när semestern ska läggas under denna period. Arbetsgivaren är sedan tvungen att informera samtliga arbetstagare om när deras semester infaller senast två månader före ledighetens början. Som svar på din fråga, så är alltså semesterlagens bestämmelser lite mer komplicerade än att arbetstagaren ges en rätt till semester efter 6 månader. Dessutom kan det finnas bestämmelser i ditt kollektivavtal som avviker till viss del från semesterlagen. Den bästa lösningen är alltid att samråda med din arbetsgivare i god tid om när och hur du skulle vilja ha din semester. Om du lägger fram din fråga på ett vänligt sätt och i planeringssyfte så har jag svårt att se att din arbetsgivare skulle ta illa upp. Hoppas att du fick lite mer klarhet kring semesterlagens regler, och lycka till med din semester! Med vänliga hälsningar,

Rätt till ledighet för bedrivande av näringsverksamhet

2015-02-08 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej Lawline,Jag har som plan att starta företag med start 1 augusti.Jag har sen igår lämnat in en ansökan om tjänstledighet mellan datumen 1 juli 2015 - 1 januari 2016.Har vart anställd på ett privat företag utan kollektivavtal (något typ av privat avtal finns med Länsförsäkringar) i totalt 2 år och 5 månader.Idag så var jag inne på möte med min VD som jag har väldigt stor respekt och förtroende för. VD:n är även delägare i bolaget.Det jag fick höra där är att han inte vill bevilja mig tjänstledighet för att han inte tycker att han gör mig en tjänst. Han tycker att bli egenföretagare är en "livsstil" och inget som man bara "testar på i 6 månader".Han vill istället att vi ska komma föra en dialog tills den dagen jag "beslutat" mig för att välja att starta företag. Han ser nämligen detta som att jag inte är lojal bolaget och dess intressen, och att det skulle vara en grund till att inte bevilja min ledighet.Vad gäller här? Har han rätt att göra såhär?Och vad exakt innebär "innebära väsentlig olägenhet" för företaget?Denna är lite luddig.F.ö. är jag med i facket Unionen, ska man kontakta dom om detta?Tack på förhand!
Gustaf Wiklund |Hej!Tack för din fråga!Av den givna informationen att döma tycks du redan ha stiftat viss bekantskap med lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet. I dess 3 § framgår mycket riktigt att arbetsgivaren kan neka arbetstagaren ledighet om beviljandet av sådan skulle innebära "väsentlig olägenhet". Den närmare betydelsen av detta begrepp framgår av lagens förarbeten, i vilka anges att arbetsgivaren inte skall behöva finna sig i större kostnadsökningar eller ett avsevärt försvårande av verksamhetens bedrivande. Det betonas särskilt att normala följder av en arbetstagares utevaro måste accepteras då allt annat skulle omöjliggöra en praktisk tillämpning av lagen. Arbetsgivaren får sålunda finna sig i viss fördyring och andra smärre olägenheter.Utöver undantaget för olägenheter föreskrivs i ovannämnda paragraf att ledighet får nekas om den verksamhet som avses bedrivas konkurrerar med arbetsgivarens. Består den påstådda illojaliteten i valet att starta ett företag som riskerar konkurrera med arbetsgivarens har du följaktligen inte rätt till ledighet.Korteligen gäller sålunda att du har rätt till ledighet om den verksamhet du avser bedriva inte konkurrerar med arbetsgivarens och ej heller föranleder någon väsentlig olägenhet för denne. Att kontakta facket kan vara rekommendabelt om arbetsgivaren ej rättar sig frivillig efter att ha blivit upplyst om rättsläget.Önskas vidare hjälp i ärendet är Du välkommen att kontakta oss per telefon (tfn: 08-533 300 04) eller e-post: info@lawline.se. Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet finns att läsa här.Vänligen,

Förutsättningar för "Inlasning"?

2015-02-09 i Anställningsformer
FRÅGA |I Lagen om anställningsskydd så står det att om man haft ett vikariat i mer än 2 år under en femårstid så ska det övergå till en tillsvidareanställning. Jag undrar om det bara gäller för en person eller om man kan räkna ihop flera vikariat för olika personer?
Johan Olsson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det som du beskriver kallas för "inlasning", vilket är ett begrepp som har sitt ursprung i en hänvisning till lagen om anställningsskydd, vanligen förkortad LAS. Det är nämligen i 5§ 2st i LAS (se https://lagen.nu/1982:80#P5S1) som det stadgas att en arbetstagare som varit anställd i mer än två år hos sin arbetsgivare under en femårsperiod har rätt till en tillsvidareanställning, det vill säga det som i vardagligt tal kallas för en "fast anställning". Enligt paragrafen så övergår då anställningen automatiskt från vikariat eller visstidsanställning till tillsvidareanställning.Det finns vissa viktiga förutsättningar att känna till gällande inlasning. I paragrafen så skiljer man nämligen mellan vikariat och allmän visstidsanställning, vilka därför inte kan räknas ihop. Det innebär att dessa anställningsformer var för sig måste överstiga sammanlagt två år under en femårsperiod för att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning. Det är således teoretiskt möjligt att ha ett vikariat på strax under två år som efterföljs av en visstidsanställning på strax under två år, utan att en så kallad inlasning sker. Skillnaden gäller dock endast mellan anställningsformerna, och att en arbetstagare vikarierar för olika personer och tjänster under en tvåårsperiod är inget hinder för inlasning. Lagen ser således till anställningsformen i sig, och vikariatet måste därför inte vara för samma person under hela tvåårsperioden. Hoppas att detta gav svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid för provanställning

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga som så många andra angående provanställningar och avslut på dessa, men jag har ändå inte riktigt kunnat hitta något svar.Jag går under Motorbranschens Arbetsgivareförbund och kollektivavtalet Transport.Nu har jag ca. 4 veckor kvar av min provanställning hos min nuvarande arbetsgivare men på fredag ska jag på arbetsintervju för ett annat företag.I anställningsavtalet står det som följer:"Uppsägningstider vid uppsägning från arbetstagarens sida:Vid provanställning gäller särskilda underrättelseregler enligt lag och kollektivavtal" - Så det säger ju inte mycket alls.Det jag har hittat är det här: http://www.transport.se/Medlemskapet/fragor-och-svar/FAQ-uppsagningar/Där det står att det är 14 dagar under provanställning.Är det det som gäller då? Eller gäller LAS där jag kan gå på dagen?Med vänlig hälsning
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Om inget annat avtalats kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avsluta en provanställning i förtid (6 § 3 st. lagen om anställningsskydd). Detta betyder att en arbetstagare kan avsluta sin provanställning omedelbart. En arbetsgivare måste däremot underrätta arbetstagaren två veckor i förväg innan anställningen upphör (31 § 1 st.). Dock så kan en uppsägningstid för provanställning avtalas.I normalfallet är det så att ett anställningsavtal inte får innehålla bestämmelser som inskränker eller upphäver arbetstagarens rättigheter enligt anställningsskyddslagen (2 § 2 st.). Enligt förarbetena till lagen anses det inte som en inskränkning eller ett upphävande om arbetsgivaren avtalar med en enskild arbetstagare om en längre uppsägningstid. Om det i ditt kollektivavtal står att uppsägningstiden är två veckor, är det det som gäller.Vänliga hälsningar,

Behovsanställning uppsägning

2015-02-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag undrar angående en behovsanställning som jag hade. Fast jag var schemalagd blev jag utan jobb då jag pratade med chefen och han meddelade att han tyvärr inte hade mer jobb till mig. Kan han göra så utan någon som helst förvarning? Var inte fackansluten under anställningen får man driva eventuell tvist själv då?
David Ingvarsson |Hej, och tack för din fråga!Behovsanställning är inte reglerat i lag och för att utröna vilken uppsägningstid som krävts i ditt fall måste vi närmare beakta hur anställningsavtalet utformats. En behovsanställning kan vara tills vidare eller på begränsad tid. Om det i ditt avtal stod att du var behovsanställd till och med ett visst datum så ska detta läsas som att du hade en visstidsanställning. Om du hade en visstidsanställning och ingenting annat avtalats är huvudregeln att du inte kan sägas upp i förtid utan alltså har rätt att jobba den schemalagda tiden.Om din behovsanställning istället ska ses som en tillsvidareanställning (om du är schemalagd utan slutdatum) gäller Lag om anställningsskydd (LAS) 11§. Av paragrafen framgår att minst en månads uppsägningstid gäller (kan bli längre om du jobbat längre än 2 år hos arbetsgivaren). Tilläggas kan att om du jobbat hos arbetsgivaren totalt två år eller mer under den senaste femårsperioden så ska din anställning ansetts ha övergått i en tillsvidareanställning vilket framgår av 5§ LAS.Att med omedelbar verkan avsluta din anställning trots att du haft schema låter tveksamt ur arbetsrättslig synpunkt. Den enda situation jag kan tänka mig där detta är tillåtet är om din anställning egentligen är ett vikariat (förtäckt av rubriken behovsanställning) med villkoret att anställning ska upphöra när den ordinarie personen är tillbaka i tjänst, detta ska i så fall framgå av ditt avtal och tycks inte vara fallet för dig.Då du inte var fackligt ansluten är du dessvärre hänvisad till att driva tvisten själv eller att på egen hand anlita ombud. Detta kan bli kostsamt eftersom förloraren av tvisten får betala både sina egna rättegångskostnader och motpartens. Arbetstagare som inte är med i en fackförening har dock möjlighet att få allmän rättshjälp i en arbetstvist. Rättshjälpen täcker det egna biträdets arvode men inte motpartens rättegångskostnader och är dessutom i princip begränsad till 100 arbetstimmar. Arbetstagaren får inte heller ha en högre beräknad årsinkomst än 260 000 kr. Även om det låter som att du har fått en tveksam arbetsrättslig behandling råder jag dig att låta en advokat läsa ditt anställningsavtal innan du påbörjar en eventuell tvist för att minimera dina risker, men inte heller en advokat kan garantera tvistens utgång. Lag om anställningsskydd hittar du här.Rättshjälpslagen hittar du här.Du är även välkommen att höra av dig till oss igen med en mer detaljerad beskrivning av ditt arbetsavtal för att möjliggöra en mer individuell bedömning.Mvh

Beräkning av anställningstid

2015-02-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag undrar om en medarbetare har rätt att räkna med sina tidigare anställningsår på företaget då hon själv sagt upp sig i september 2014 för att börja på nytt jobb men senare ångrat sig och nu fått en chans att börja hos oss igen i april? Detta är ju i så fall intressant först då vi ev ställs inför ytterligare uppsägning vad gäller uppsägningstid, förtursregler etc.Vänliga hälsningar
Emilia Ohlin |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!De centrala reglerna om anställning hittar du i Lagen om Anställningsskydd, LAS, (se länk här).Precis som du skriver har anställningstiden betydelse i flera fall, främst vid turordningsregler (22§ LAS), företrädes-/förtursrätt (25§ LAS) och uppsägningstid (11§ LAS). I samtliga dessa paragrafer talas om "sammanlagd anställningstid". Detta innebär att du som anställd har rätt att räkna med all anställningstid hos samma arbetsgivare. Ofta finns det en tidsbegränsning, se exempelvis 25§, där företrädesrätten gäller om man varit anställd mer än 12 månader de senaste 3 åren. En sådan begränsing finns däremot inte i 11§; där gäller all sammanlagd anställningstid oavsett hur långt tillbaka i tiden den sträcker sig.Med Vänliga Hälsningar