Företrädesrätt till återanställning

2011-05-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej kära jurister. Tur att man har er här på lawline för det gör så himla mycket. Mitt problem är att jag blivit varslad tillsammans med några andra. Nu är det så att inför sommaren har en som blev anställd efter mig fått sommarvikariat. Har inte jag förtur till den tjänsten som jag också kan utföra? Min chef säger att man bara har förtur till fasta anställningar, ej vikariat. Stämmer det? Är det någon jag kan göra? Stort tack på förhand.
Alexander Wagner |Hej! Vad roligt att du har uppmärksammat oss! *Företrädesrätt* *till* *återanställning* Företrädesrätt till återanställning är en del av det skydd som Lagen om anställningsskydd (LAS) ger arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist och regleras i 25 § LAS. Företrädesrätten aktualiseras då arbetsgivaren nyanställer efter att arbetstagaren i fråga har sagts upp. Nyanställningen behöver emellertid inte ske i samma anställningsform som den tidigare tjänsten. Företrädesrätten till återanställning gäller alltså enligt huvudregeln även till tidsbegränsade anställningar, såsom vikariat och säsongsanställningar. Regleringen i 25 § LAS är dock semidispositiv enligt 2 § LAS, se https://lagen.nu/1982:80#P2S3. Detta innebär att annan reglering kan överenskommits mellan din arbetsgivare och facker genom etti kollektivavtal. Du måste alltså kontrollera om det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats föreskriver andra regler. *Förutsättningar* *för* *företrädesrätt,* *25* *§* *LAS:* - Arbetstagaren ska ha arbetat i mer än tolv månader hos arbetsgivaren, - Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och - Den nya anställningen ska ingå i samma driftsenhet eller kollektivavtalsområde som arbetstagarens tidigare tjänst ingick i, se https://lagen.nu/1982:80#P25S1. Arbetstagaren måste även anmäla sitt anspråk på företrädesrätt till återanställning och han/hon har även bevisbördan för att han/hon verkligen har anmält sitt anspråk, se https://lagen.nu/1982:80#P27S1. Företrädesrätten gäller i nio månader från den dag då anställningen upphörde, se https://lagen.nu/1982:80#P25S2. *Fotnot* En ”driftsenhet” är oftast att jämföra med vad vi i dagligt tal kallar för en arbetsplats. Om ett företag dock har flera arbetsplatser på samma ort, kan dessa behandlas som en enda driftsenhet. Detta regleras i så fall i en uppgörelse mellan arbetsgivaren och fackliga organisationer. Arbetsplatser som ligger i olika kommuner kan däremot aldrig utgöra en enda driftsenhet. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Saklig grund för uppsägning

2011-04-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |min mamma är skolpsykolog och och har ansvaret för 5 stycken skolor, hon är dock ofta sjukskriven och hennes arbetsgivare är rätt missnöjd med henne därför att de anser att "Många korta sjukskrivningar gör att det blir svårt att ge de elever som behöver kontinuerligt stöd sådan hjälp" hon har sammanlagt haft 105 frånvarodagar och 105 närvarodagar det senaste året. Kan hennes arbetsgivare säga upp henne och istället ersätta henne med en nyanställd psykolog? De säger även att de kan tänka sig att istället hyra in en psykolog för att ersätta henne med får de göra detta? tacksam för svar
Fredrik Mandelholm |Hej, Eftersom du inte har angett vilken typ av anställning din mamma har så utgår jag från att det rör sig om en tillsvidareanställning (s.k. fast anställning). Då det kan ha betydelse för hur problemet skall bedömas så är du välkommen att återkomma med kompletterande information om så inte är fallet. Vad gäller själva sakfrågan kan följande sägas; Utgångspunkten i fall som rör uppsägning står att finna i 7§ LAS (Lagen om anställningsskydd). Där framgår att en uppsägning måste vara sakligt grundad, en generell regel som i stort saknar närmare precisering i lagtext. Man måste därför göra en bedömning baserad på omständigheterna i det individuella fallet. Med säkerhet kan dock sägas att en uppsägning inte är sakligt grundad om arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, jfr 7§ 2 st LAS. Baserat på omständigheterna i din frågeställning tycks det i detta fall som om arbetsgivaren skulle basera en eventuell uppsägning på din mammas sjukfrånvaro, det rör sig således om en uppsägning grundad på personliga skäl. Av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framgår att sjukdom inte i och för sig utgör saklig grund för uppsägning. I sällsynta fall kan det dock förekomma situationer där nedsättningen av arbetsförmågan är såväl stadigvarande och så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse varpå sjukdomen utgör saklig grund för uppsägning. Vidare har Arbetsdomstolen (AD) slagit fast att sjukdom endast i undantagsfall kan medföra att saklig grund till uppsägning föreligger, se exempelvis AD 1997 nr 115. Mot denna bakgrund ter det sig, dock utan att ha närmare insikt i din mammas anledning till sjukfrånvaro, osannolikt att arbetsgivaren skulle kunna basera en uppsägning på hennes, relativt måttliga, sjukfrånvaro. Skulle så ändock vara fallet aktualiseras arbetsgivarens s.k. omplaceringsskyldighet. I den mån det finns annat arbete tillgängligt hos arbetsgivaren till vilket din mamma har tillräckliga kvalifikationer så är de skyldiga att erbjuda henne detta för att saklig grund för uppsägning skall föreligga. Detta förutsatt att en sådan omplacering skulle lösa det problem som är grunden till uppsägningen. Hur din mammas arbetsgivare planerar/vill ersätta henne (nyanställa/hyra in) har ingen betydelse för saken. LAS finner du här: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.htm Proposition 1973:129 finner du här, relevant sida är s. 126: http://www.riksdagen.se/webbnav/?nid=37&doktyp=prop&rm=1973&bet=129&dok_id=FW03129 Vänligen,

disciplinär åtgärd i form av löneavdrag

2011-04-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag jobbar på ett ställe där det ingår städning vid stängning av arbetsplatsen. Det har hänt att jag tex glömt att slänga soporna. Har min arbetsgivare då rätt att dra av en hel timnme och inte ge mig betalt pga slarvigt arbete? Finns det någon lag om detta?
Mathias Gunnervald |Hej, Löneavdragen du drabbats av är troligtvis att betrakta som en sådan disciplinär åtgärd som avses i 62 § i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Där finns ett förbud mot att arbetsgivaren vidtar åtgärder mot arbetstagaren i bestraffningssyfte, såvida det inte har stöd i lag eller kollektivavtal. Finns det inget stöd i kollektivavtalet för ett löneavdrag av det aktuella slaget bryter arbetsgivaren mot bestämmelsen. Mitt råd till dig är att ta kontakt med din fackförening och be om hjälp, alternativt själv ta del av kollektivavtalet på arbetsplatsen för att se om din arbetsgivare har rätt att göra avdrag på lönen. Vänligen,

Avsked- Grund för stämning?

2011-03-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har fått varsel om avsked av min arbetsgivare och de säger att de ska anmäla mig för stöld. Jag har inte stulit något och är i det närmaste säker på att det inte kommer leda till någonting då jag är oskyldig och bara utgått från de regler jag givits av mina chefer. Jag har blivit oerhört dåligt behandlad, kränkt och de har skrikit och bett mig tömma skåpet och gå, samt att jag blivit eskorterad ut butiken av närmaste chef. Oerhört genant. Efter detta har jag fått sömnproblem, ångest och är deprimerad. När detta är utrett gissar jag på att de antingen kommer säga upp mig för personliga skäl istället eller ge mig jobbet tillbaka. Har jag någon grund för att stämma dem för den behandling jag utsatts för?
Sara Heikkinen |Om du har blivit tillsagd att samla ihop dina saker och att lämna butiken samma dag så har du blivit avskedad och inte uppsagd. Distinktionen är viktig då det rör sig om olika regler i Lagen om anställningsskydd (LAS) som du kan hitta på https://lagen.nu/1982:80 Enligt 18§ LAS kan en person avskedas när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det ska röra sig om så allvarliga åsidosättanden att ingen skall behöva tåla sådant beteende i något rättsförhållande. Enligt praxis är stöld ett exempel på sådant som ger arbetsgivaren anledning till avsked. Du beskriver att du lidit oerhört av hur du har behandlats av din före detta arbetsgivare och säger också att du inte stulit något. Om det är så att du blivit felaktigt avskedad har du möjlighet att få skadestånd och i vissa fall även ogiltigförklaras enligt 34§ LAS. Dessutom har arbetsgivaren att ta hänsyn till diverse formkrav när han avskedade sig för vilka han kan ådömas att betala skadestånd om han inte uppfyller dessa. Mitt råd till dig är att ta kontakt med facket om du är fackligt ansluten. En tvist kan bli både långdragen och dyr och facket hjälper sina medlemmar i tvister som denna. Jag hoppas att detta varit till hjälp och lycka till! Med vänlig hälsning,

Diskrimineringslagen

2011-05-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag arbetar som köksbiträde för kommunen. Jag har blivit kallad för "jävla muslim" på min arbetsplats och min chef har inte gjort något åt saken. Jag fick erbjudan till en kurs som kock och min chef skrev på att jag inte ville gå på kursen bakom min rygg, dvs att jag inte visste någonting. Jag frågade då om det var hon så sa hon nej att hon inte hade skrivit på någonting angående detta. Sedan kom sanningen fram och det var hon som hade gjort det. Efter detta har hon varit på mig hela tiden. Vi hade ett möte om vårat schema som funkar helt bra, men bara för att jävlas med mig ändrade hon det och jag börjar bli trött på detta just därför vänder jag mig till er på lawline. Väldigt tacksam ifall ni kunde säga vad jag skulle kunna anmäla henne för.
Caroline Jennersjö |Hej, Till att börja med kan konstateras att omständigheten att du blivit kallad för ”jävla muslim” enligt diskrimineringslagens regler eventuellt kan utgöra en form av trakasserier. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av andra anställda i samband med arbetet har arbetsgivaren skyldighet att utreda detta. Din chef är därmed skyldig att utan dröjsmål utreda omständigheterna kring de av dig påstådda trakasserierna och sedan vidta de åtgärder som kan anses vara nödvändiga för att hindra framtida trakasserier. Åtgärder skiljer sig från fall till fall, men är i första hand tillsägelser och uppmaningar, men om detta inte är tillräckligt så kan varningar, omplaceringar och som allra sista åtgärd uppsägning bli aktuellt. När det kommer till frågan om kockutbildningen, skulle detta eventuellt kunna utgöra diskriminering om det visar sig att hon missgynnar dig på grund av din etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (lagen skyddar även mot diskriminering pga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder). Negativ särbehandling på grund av någon av dessa grunder är förbjudet. Vidare tolkar jag händelseförloppet så att du har påpekat händelserna för henne och att hon då har börjat ändra ditt schema? Detta skulle även kunna innebära att din chef genomför förbjudna repressalier. Repressalier kännetecknas av att de har drag av bestraffningsåtgärder från arbetsgivarens sida. För att gå vidare med detta rekommenderar jag att du vänder dig till Diskrimineringsombudsmannen. Gå in på www.do.se för att läsa mer eller ringa Diskrimineringsombudsmannens rådgivningsjour -telefonnummer och öppettider finns på hemsidan. Där finns även hänvisningar till hur du gör en anmälan. Är du medlem i något fackförbund kan även de hjälpa dig. Vänligen, Caroline Jennersjö

Tidsbegränsad anställning

2011-04-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har över telefon (ej skriftligt) tackat ja till ett sommarvikariat från och med 6/6 och tre månader framåt, men nu har jag fått en tillsvidareanställning om jag vill ha som startar omgående i princip. Kan jag tacka nej till sommarvikariatet?
Andreas Vinqvist |Hej, Även ett muntligt anställningsavtal är giltigt, varför du är bunden av det ingångna avtalet fastän du enbart bekräftade avtalet via telefon. Då avtalet är på bestämd tid har du inte heller någon möjlighet att säga upp anställningsavtalet i förtid. Även om ett muntligt avtal är giltigt är det inte att rekommendera då det är svårt att bevisa vad som avtalats. Vänligen,

Uppsägning eller avskedande pga misstänkt stöld

2011-03-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har nyligen blivit falskt anklagad på min arbetsplats för att ha stulit ett antal dagskassor/deponeringspåsar. Vilka rättigheter har jag att behålla jobb/lön under tiden eventuell rättsprocess pågår? Kan arbetsgivaren avskeda/säga upp enbart pga att han själv tycker att han har starka bevis? Kan han tvinga arbetstagaren att stanna hemma utan lön?
Emily Teppler |Hej! Tack för dina frågor! Den lagstiftning som är relevant är Lag om anställningsskydd, LAS. Reglerna är tvingande, vilket innebär att din arbetsgivare är skyldig att följa dem, men kan inskränkas genom kollektivavtal. LAS hittar du här https://lagen.nu/1982:80. För att din arbetsgivare (AG) ska kunna säga upp dig krävs det att uppsägningen är sakligt grundad, 7§ LAS. Det är svårt att ge dig ett exakt svar på vad som är saklig grund och man måste alltid ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i fallet. Brottslighet kan utgöra saklig grund men bedömningen måste som sagt göras från fall till fall. I slutänden så är det domstolen som gör bedömningen och man tittar då främst på om beteendet kommer att upprepas eller att det redan skett flera gånger. Uppsägning pga. misstänkt stöld, utgör en personlig grund. Då gäller först och främst att om din arbetsgivare visste om att du blivit anklagad för stöld i mer än två månader innan han sade upp dig så är uppsägningen ogiltig. Det handlar alltså inte om när du blev anklagad utan när din AG fick reda på det, 7§ 4st LAS. Enligt 18§ LAS kan avskedande vara aktuellt om man grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Stöld kan utgöra en sådan grund beroende på vilken typ av tjänst man haft och främst om det rör sig om en förtroendeposition. Även i detta fall gäller att AG som utgångspunkt inte får grunda sitt avskedande endast på omständigheter han känt till i mer än två månader. Om avskedande blir aktuellt upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid för den anställde. Det är viktigt att veta att brott som begås inom tjänsten, alltså på arbetsplatsen och på arbetstid, har man valt att se strängt på eftersom ett anställningsförhållande bygger på förtroende. Vad gäller förmögenhetsbrott, så som stöld, är Arbetsdomstolen hård. Små stölder till små belopp har i vissa fall kunnat utgöra grund för avsked. Det är AG som har bevisbördan för att arbetstagaren har begått ett brott. Det är också viktigt att din arbetsgivare grundligt utreder vad som verkligen hänt innan han säger upp dig. Under utredningen har din AG rätt att tillfälligt omflytta dig, det handlar då om arbetsuppgifter och om när och var man skall utföra sitt arbete. AG har också enligt sin arbetsledningsrätt i vissa fall rätt att avstänga en anställd under utredningstiden. Om du vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande krävs det att man informerar sin AG om detta inom två veckor efter det att man tagit del av beslutet, 40§ 1st LAS. Uppkommer en tvist angående en uppsägnings giltighet upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligen har avgjorts genom dom eller uppgörelse mellan parterna, 34§ 2st LAS. Vid avskedande gäller dock inte detta eftersom anställningen upphör omedelbart. Utgångspunkten är att din anställning består under uppsägningstiden. I 12 och 13§ LAS anges att den uppsagde har rätt till sedvanlig lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om man inte utför några arbetsuppgifter. Utför man arbete som vanligt har man självklart rätt till lön. Om du inte får några arbetsuppgifter alls eller andra än vad du hade tidigare så har du ändå rätt att behålla dina förmåner. Dessa regler gäller även om din arbetsgivare skulle ha rätt att stänga av dig från arbetet. Det som är viktigt för att dessa regler ska gälla är att man står till sin arbetsgivares förfogande. Om din arbetsgivare säger att du inte behöver stå till hans förfogande har du ändå rätt till din lön men han har rätt att avräkna det som du eventuellt tjänar på ett annat arbete. Jag hoppas att detta hjälper dig en bit på vägen och om du behöver mer hjälp råder jag dig att kontakta ditt fackförbund då de nästan alltid kan svara på dessa frågor! Lycka till! Med Vänlig Hälsning

Arbetstider - Rast

2011-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! vi jobbar 4 skift på mitt företag med ibland 12 timmars pass, man har ju rätt till måltidsuppehåll efter max 5 timmar men eftersom vi jobbar 12 timmar har vi då rätt till ett till måltidsuppehåll? eller är det en kortare rast som då gäller? och när kan det då tänkas att man skall ta den? Står inget annat i avtalen än 30 min om vi jobbar 8 timmar..Mvh
Mathias Gunnervald |Hej, Uppehåll för måltider och vila på arbetsplatser regleras i arbetstidslagen (1982:673) http://lagen.nu/1982:673. Enligt denna lag finns det två begrepp för dessa uppehåll, nämligen rast och paus. Rast, som regleras i den 15 §, innebär ett längre avbrott i arbetstiden under vilket arbetstagaren fritt får förfoga över sin tid och har möjlighet att lämna arbetsplatsen, exempelvis en lunchrast. Det är arbetsgivaren som bestämmer när och hur långa rasterna skall vara, men de måste placeras så att arbetstagarna inte arbetar mer än fem timmar i sträck. Ni bör alltså ha ytterligare en rast som förhindrar att ni utför arbete mer än fem timmar i följd. Det anges inte i lagen hur lång en rast skall vara, men om det bara finns en rast under arbetsdagen bör den enligt arbetsmiljöverket inte vara kortare än 30 minuter. Med pauser, som regleras i den 17 §, menas däremot kortare avbrott i arbetstiden under vilket arbetstagaren normalt inte lämnar arbetsplatsen. Även här är det arbetsgivaren som bestämmer pausernas placering och längd utefter omständigheterna på arbetsplatsen. Observera dock att denna lag inte är tvingande och att arbetstiden istället kan vara bestämd enligt ett kollektiv, vilket i så fall gäller. Vänligen,