disciplinär åtgärd i form av löneavdrag

2011-04-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag jobbar på ett ställe där det ingår städning vid stängning av arbetsplatsen. Det har hänt att jag tex glömt att slänga soporna. Har min arbetsgivare då rätt att dra av en hel timnme och inte ge mig betalt pga slarvigt arbete? Finns det någon lag om detta?
Mathias Gunnervald |Hej, Löneavdragen du drabbats av är troligtvis att betrakta som en sådan disciplinär åtgärd som avses i 62 § i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Där finns ett förbud mot att arbetsgivaren vidtar åtgärder mot arbetstagaren i bestraffningssyfte, såvida det inte har stöd i lag eller kollektivavtal. Finns det inget stöd i kollektivavtalet för ett löneavdrag av det aktuella slaget bryter arbetsgivaren mot bestämmelsen. Mitt råd till dig är att ta kontakt med din fackförening och be om hjälp, alternativt själv ta del av kollektivavtalet på arbetsplatsen för att se om din arbetsgivare har rätt att göra avdrag på lönen. Vänligen,

Avsked- Grund för stämning?

2011-03-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har fått varsel om avsked av min arbetsgivare och de säger att de ska anmäla mig för stöld. Jag har inte stulit något och är i det närmaste säker på att det inte kommer leda till någonting då jag är oskyldig och bara utgått från de regler jag givits av mina chefer. Jag har blivit oerhört dåligt behandlad, kränkt och de har skrikit och bett mig tömma skåpet och gå, samt att jag blivit eskorterad ut butiken av närmaste chef. Oerhört genant. Efter detta har jag fått sömnproblem, ångest och är deprimerad. När detta är utrett gissar jag på att de antingen kommer säga upp mig för personliga skäl istället eller ge mig jobbet tillbaka. Har jag någon grund för att stämma dem för den behandling jag utsatts för?
Sara Heikkinen |Om du har blivit tillsagd att samla ihop dina saker och att lämna butiken samma dag så har du blivit avskedad och inte uppsagd. Distinktionen är viktig då det rör sig om olika regler i Lagen om anställningsskydd (LAS) som du kan hitta på https://lagen.nu/1982:80 Enligt 18§ LAS kan en person avskedas när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det ska röra sig om så allvarliga åsidosättanden att ingen skall behöva tåla sådant beteende i något rättsförhållande. Enligt praxis är stöld ett exempel på sådant som ger arbetsgivaren anledning till avsked. Du beskriver att du lidit oerhört av hur du har behandlats av din före detta arbetsgivare och säger också att du inte stulit något. Om det är så att du blivit felaktigt avskedad har du möjlighet att få skadestånd och i vissa fall även ogiltigförklaras enligt 34§ LAS. Dessutom har arbetsgivaren att ta hänsyn till diverse formkrav när han avskedade sig för vilka han kan ådömas att betala skadestånd om han inte uppfyller dessa. Mitt råd till dig är att ta kontakt med facket om du är fackligt ansluten. En tvist kan bli både långdragen och dyr och facket hjälper sina medlemmar i tvister som denna. Jag hoppas att detta varit till hjälp och lycka till! Med vänlig hälsning,

Anklagelse om stöld på arbetsplatsen

2011-03-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Efter att ha jobbat på samma företag i tolv år blev jag för 4 veckor sedan varslad om avsked och anklagad för stöld på min arbetsplats. De satte mig i ett rum med chef och säkerhetschef utan fackombud och anklagade mig felaktigt för ett antal saker för att sedan eskortera mig ut inför mina kollegor. Då jag inte stulit något och inget därför kunde bevisas har de inte fastställd avskedandet och vi har legat i förhandlingar sedan dess. För en vecka sedan erbjöd de mig ett utköp som innebar 6 månaders lön. Mitt fackombud och jag kom överens om att det förmodligen var bättre att i så fall återgå i tjänst och meddelade att vi hellre såg att jag fick tjänsten tillbaka. Arbetsgivaren har sedan dess inte hört av sig förräns igår, dagen innan jag i så fall ska gå tillbaka i tjänst. Efter att ha tänkt igenom och övervägt situationen har jag bestämt mig för att godta utköpet istället för att gå tillbaka till arbetsplatsen då jag är säker på att jag inte kommer få ett varmt mottagande och att jag förmodligen kommer särbehandlas negativt på grund av det som hänt. När mitt fackombud nu pratar med arbetsgivaren säger de att erbjudandet inte kvarstår och att anställningen istället ska fortgå. Kan de göra så? Har man ingen betänketid när man får ett erbjudande om utköp? Efter händelsen har jag dessutom mått mycket dåligt och haft sömnproblem och ångest och har svårt att se hur jag ska kunna gå tillbaka efter den behandlingen jag fått. Har jag någon grund för att få ersättning för sveda och värk då jag nu i en månad varit i limbo. Med vänlig hälsning
Natalie Lindqvist |Som jag förstår situationen har Ni fått ett erbjudande av Er chef om avgångsvederlag. Ni har tackat nej till erbjudandet och sedmera ångrat Er. Eftersom arbetsrätten inte innehåller bestämmelser som på anställningsavtalet ställer specifika formkrav, exempelvis i form av skriftlighet, kan svar på anbud om fortsatt anställning hos arbetsgivaren göras muntligen. Enligt 1 § Avtalslagen skall anbud om slutande av avtal och svar om sådant anbud vara i princip bindande för den som angivit anbudet eller svaret. I Ert fall har anbudsgivaren (jobbet) erbjudit dig avgångsvederlag (anbud) och du har tackat nej till detta (accept). Anbudsgivarens bundenhet vid anbudet är begränsad till den tid som anbudsgivaren beslutat att erbjudandet skall stå öppet (acceptfristen). Om Ni har fått ett anbud och acceptfristen ännu inte passerat får Ni fortfarande ingå avtalet. Om Ni har tackat nej (accept), kan dock inget avtal komma till stånd. Såsom jag tolkat Er fråga blir slutsatsen således att Ni inte kan få avgångsvederlag eftersom ni tackat nej till erbjudandet och det inte längre kvarstår. En arbetsgivare får inte anklaga någon för stöld om det inte finns skälig anledning att misstänka detta. Stöld kan vara en grund för uppsägning. I Ert fall, förhördes Ni av den ordinarie chefen och en säkerhetschef. Om en arbetsgivare misstänker Er för stöld brukar den misstänkte först få reda på vad denne är anklagad för, en polisanmälan görs och förhör hålls med en utredare. Som jag har förstått det blev Ni också avstängd från arbetet under en viss tid, så jag drar slutsatsen att det finns en polisanmälan som efter utredning lades ner. Då Ni inte har uppgett några detaljer kring händelseförloppet är det svårt att svara på om Er arbetsgivare handlat i strid mot lag. Det kan eventuellt vara fråga om diskriminering enligt kap. 2 § 1 diskrimineringslagen. Se https://lagen.nu/2008:567 I kapitel 3 § 2c arbetsmiljölagen står det att arbetsgivaren skall svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver. För att klara av Er situation kan Ni begära att arbetsgivaren bistår med vård, t.ex. samtal hos en psykolog. Om Ni vill gå vidare rättsligt mer ärendet kan Ni kontakta en advokat i arbetsrätt. Med vänlig hälsning

Uppsägningstid av anställning

2011-02-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vilken uppsägningstid gäller vid egen uppsäging när anställningsavtal (som anger uppsägning enligt LAS) tecknades två år innan kollektivavtal och därefter ej ersatts? Jag hävdar att jag har en månads uppdsägningstid men min arbetsgivare hävdar två.
Andreas Vinqvist |Hej, Enligt 11 § LAS är uppsägningstiden 1 månad vid uppsägning från arbetstagarens sida. Är det istället arbetsgivaren som säger upp arbetstagaren kan dock uppsägningstiden vara längre beroende på hur länge anställningen varat. Vänligen,

Uppsägning eller avskedande pga misstänkt stöld

2011-03-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har nyligen blivit falskt anklagad på min arbetsplats för att ha stulit ett antal dagskassor/deponeringspåsar. Vilka rättigheter har jag att behålla jobb/lön under tiden eventuell rättsprocess pågår? Kan arbetsgivaren avskeda/säga upp enbart pga att han själv tycker att han har starka bevis? Kan han tvinga arbetstagaren att stanna hemma utan lön?
Emily Teppler |Hej! Tack för dina frågor! Den lagstiftning som är relevant är Lag om anställningsskydd, LAS. Reglerna är tvingande, vilket innebär att din arbetsgivare är skyldig att följa dem, men kan inskränkas genom kollektivavtal. LAS hittar du här https://lagen.nu/1982:80. För att din arbetsgivare (AG) ska kunna säga upp dig krävs det att uppsägningen är sakligt grundad, 7§ LAS. Det är svårt att ge dig ett exakt svar på vad som är saklig grund och man måste alltid ta hänsyn till de särskilda omständigheterna i fallet. Brottslighet kan utgöra saklig grund men bedömningen måste som sagt göras från fall till fall. I slutänden så är det domstolen som gör bedömningen och man tittar då främst på om beteendet kommer att upprepas eller att det redan skett flera gånger. Uppsägning pga. misstänkt stöld, utgör en personlig grund. Då gäller först och främst att om din arbetsgivare visste om att du blivit anklagad för stöld i mer än två månader innan han sade upp dig så är uppsägningen ogiltig. Det handlar alltså inte om när du blev anklagad utan när din AG fick reda på det, 7§ 4st LAS. Enligt 18§ LAS kan avskedande vara aktuellt om man grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Stöld kan utgöra en sådan grund beroende på vilken typ av tjänst man haft och främst om det rör sig om en förtroendeposition. Även i detta fall gäller att AG som utgångspunkt inte får grunda sitt avskedande endast på omständigheter han känt till i mer än två månader. Om avskedande blir aktuellt upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid för den anställde. Det är viktigt att veta att brott som begås inom tjänsten, alltså på arbetsplatsen och på arbetstid, har man valt att se strängt på eftersom ett anställningsförhållande bygger på förtroende. Vad gäller förmögenhetsbrott, så som stöld, är Arbetsdomstolen hård. Små stölder till små belopp har i vissa fall kunnat utgöra grund för avsked. Det är AG som har bevisbördan för att arbetstagaren har begått ett brott. Det är också viktigt att din arbetsgivare grundligt utreder vad som verkligen hänt innan han säger upp dig. Under utredningen har din AG rätt att tillfälligt omflytta dig, det handlar då om arbetsuppgifter och om när och var man skall utföra sitt arbete. AG har också enligt sin arbetsledningsrätt i vissa fall rätt att avstänga en anställd under utredningstiden. Om du vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande krävs det att man informerar sin AG om detta inom två veckor efter det att man tagit del av beslutet, 40§ 1st LAS. Uppkommer en tvist angående en uppsägnings giltighet upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligen har avgjorts genom dom eller uppgörelse mellan parterna, 34§ 2st LAS. Vid avskedande gäller dock inte detta eftersom anställningen upphör omedelbart. Utgångspunkten är att din anställning består under uppsägningstiden. I 12 och 13§ LAS anges att den uppsagde har rätt till sedvanlig lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om man inte utför några arbetsuppgifter. Utför man arbete som vanligt har man självklart rätt till lön. Om du inte får några arbetsuppgifter alls eller andra än vad du hade tidigare så har du ändå rätt att behålla dina förmåner. Dessa regler gäller även om din arbetsgivare skulle ha rätt att stänga av dig från arbetet. Det som är viktigt för att dessa regler ska gälla är att man står till sin arbetsgivares förfogande. Om din arbetsgivare säger att du inte behöver stå till hans förfogande har du ändå rätt till din lön men han har rätt att avräkna det som du eventuellt tjänar på ett annat arbete. Jag hoppas att detta hjälper dig en bit på vägen och om du behöver mer hjälp råder jag dig att kontakta ditt fackförbund då de nästan alltid kan svara på dessa frågor! Lycka till! Med Vänlig Hälsning

Arbetstider - Rast

2011-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! vi jobbar 4 skift på mitt företag med ibland 12 timmars pass, man har ju rätt till måltidsuppehåll efter max 5 timmar men eftersom vi jobbar 12 timmar har vi då rätt till ett till måltidsuppehåll? eller är det en kortare rast som då gäller? och när kan det då tänkas att man skall ta den? Står inget annat i avtalen än 30 min om vi jobbar 8 timmar..Mvh
Mathias Gunnervald |Hej, Uppehåll för måltider och vila på arbetsplatser regleras i arbetstidslagen (1982:673) http://lagen.nu/1982:673. Enligt denna lag finns det två begrepp för dessa uppehåll, nämligen rast och paus. Rast, som regleras i den 15 §, innebär ett längre avbrott i arbetstiden under vilket arbetstagaren fritt får förfoga över sin tid och har möjlighet att lämna arbetsplatsen, exempelvis en lunchrast. Det är arbetsgivaren som bestämmer när och hur långa rasterna skall vara, men de måste placeras så att arbetstagarna inte arbetar mer än fem timmar i sträck. Ni bör alltså ha ytterligare en rast som förhindrar att ni utför arbete mer än fem timmar i följd. Det anges inte i lagen hur lång en rast skall vara, men om det bara finns en rast under arbetsdagen bör den enligt arbetsmiljöverket inte vara kortare än 30 minuter. Med pauser, som regleras i den 17 §, menas däremot kortare avbrott i arbetstiden under vilket arbetstagaren normalt inte lämnar arbetsplatsen. Även här är det arbetsgivaren som bestämmer pausernas placering och längd utefter omständigheterna på arbetsplatsen. Observera dock att denna lag inte är tvingande och att arbetstiden istället kan vara bestämd enligt ett kollektiv, vilket i så fall gäller. Vänligen,

Omplacering av arbetstagare

2011-02-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Detta är en fråga som rör området arbetsrätt. Jag är anställd på ett privat bolag som jobbar inom social öppenvårds verksamhet. Mitt arbete består i att jobba med ungdomar som socialtjänsten köper våra tjänster enl SoL (socialttjänstlagen). Nu till problemet: Jag är föräldraledig och ska gå in i tjänst igen den 1/3. Men jag har fått ett nytt jobb hos en konkurrent och ska börja jobba där den 1/6. När jag kommer tillbaka, från föräldrarledigheten, vill arbetsgivaren omplacera mig till en annan enhet från Stockholm till Södertälje. I Södertälje är arbetsuppgifterna helt annorlunda, där jobbar de med personer, som bor på företagets boende, som har ett funktionshinder. De är placerade där enl LSS. Till saken hör att jag har inget skriftligt anställningsbevis, trots att jag jobbat i nästa 5 år. När jag började var vi muntligen överens om att min placeringsort skulle vara Stockholm. Jag vill inte jobba i Södertälje. Kan jag komma ifrån det på något vis? Det finns inget kollektivavtal.
Martin Svensson |Hej Det finns inga lagregler om omplacering under pågående anställning, utan de regler som gäller har formulerats av Arbetsdomstolen (AD). Det finns i princip två olika moment i din omplacering som måste vara godtagbara för att omplaceringen ska vara tillåten: 1) det krävs att du har de kvalifikationer som behövs för att utföra det nya arbetet och 2) ändringen av arbetsort måste vara inom pendlingsavstånd. Vid ofullständiga eller vaga avtal om arbetsprestationen har AD tillämpat en utfyllnadsregel som stadgar att en arbetstagare är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivaren som står i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och kan anses falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. När det gäller din omplacering till Södertälje gäller det att en arbetstagare är skyldig att infinna sig i ändring av arbetsort inom någotsånär bekvämt pendlingsavstånd. Vad detta innebär är svårt att säga rent konkret eftersom AD gjort en väldigt individuell bedömning från fall till fall. Men i ditt fall innehåller ditt anställningsavtal en preciserad arbetsort. Problemet här är att bevisa att ni har denna typ av överenskommelse eftersom ni kom överens om detta muntligen. En arbetsgivare är också skyldig - för alla anställningar som vara längre än tre veckor – att senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen, enligt 6 c § Lagen om anställningsskydd (LAS). Om arbetsgivaren bryter mot paragrafen kan han tvingas betala kränkningsersättning till arbetstagaren. I denna typ av ärenden brukar arbetstagarorganisationer vara väldigt behjälpliga samt villiga att förhandla med arbetsgivaren. LAS hittar du här: https://lagen.nu/1982:80 Med vänliga hälsningar Martin Svensson

Uppsägningstid då inget avtalats

2011-01-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har ft en allmän visstidsanställning tom 8/7. har blivit erbjuden fast tjänst på annat företag. Nuvarande arb.givare hävdar att jag måste vara kvar tiden ut! På mitt anst.kontrakt så är inte "rutan" ifylld under uppsägningstid, enl. nv arb.givare betyder det att jag inte får gå i förtid. Enl. min fackliga kontakt så betyder det att det inte är ngn uppsägningstid alls att jag kan gå på dagen?? Jag tänker självklart stanna 30 dagar som gällande vanlig uppsägning. Vad gäller???
Rebecca Dahlquist |Hej, Tack för din fråga. Utan att ha sett avtalet skulle jag säga att ni lämnat frågan om uppsägningstid oreglerad då denna ruta inte är ifylld. Du får då titta på Lagen om Anställningsskydd (LAS). Huvudregeln för tidsbegränsade anställningar, såsom din, är att de ska bestå tills avtalat datum för upphörande enl 4 § 2 st. Du skulle i sådana fall ha skyldighet att kvarstå i denna visstidsanställning till dess upphörande. Dock kan det vara avtalat om annat avseende uppsägningstider i kollektivavtal för din arbetsplats och då gäller detta i stället. Det kan vara det som din fackliga kontakt avser, och jag råder dig att undersöka det närmre. Lycka till! Vänligen, Rebecca Dahlquist