Arbetsgivarens ansvar vid kränkande särbehandling

2012-11-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Anta att jag arbetar som tjänsteman i en Kommun. Jag upplever att jag är utsatt för mobbing av min chef. Jag anmäler detta till min arbetsgivare, jag vänder mig till personalavdelningen och gör en anmälan om kränkande särbehandling. Vad kan jag förvänta mig att arbetsgivaren gör nu?
Louice Gustavsson |Hej! Tack för din fråga. Din arbetsgivare är skyldig att utreda omständigheterna kring din anmälan. Om utredningen visar att du blivit utsatt för kränkande särbehandling så är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder för att komma till rätta med problemen. Vilka åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand rör det sig om tillsägelser och uppmaningar, men det kan även bli aktuellt med varningar eller uppmaningar. Som en yttersta åtgärd kvarstår uppsägning. Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Har fackförbundet en skyldighet att driva mitt mål?

2012-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan facket backa ur en arbetsrättslig tvist efter att ha påkallat förhandling? Jag är medlem i en fackförening och facket har för några veckor sedan påkallat till förhandling pga. en uppsägning. I förhandlingsframställan gjorde de anspråk på skadestånd och skrev att saklig grund saknades. Nu har de plötsligt backat ur och säger att "det är omöjligt att driva". 1) Kan facket plötsligt backa ur i en förhandlingsprocess (trots att det funnits/finns juridiskt lagstöd att driva ärendet) 2) Vilka skyldigheter har ett fackförbund gentemot sina medlemmar i liknande situationer (då rättsskydd för arbetstvister saknas i sv. hemförsäkringar)? 3) Kan jag kräva av facket att de står för mina advokatkostander? 4) Hjälp vad kan jag göra i denna situation?
Angelica Hage |Hej, och tack för din fråga. En av medlemsförmånerna som fackförbund (till vilka fackföreningarna inom en branch vanligen är anslutna) normalt sett erbjuder är rättshjälp i arbetsrättsliga tvister. Dvs. de driver medlemens arbetsrättsliga mål och står för kostnaderna i samband med detta. Exakt vilka medlemsförmåner du kan räkna med anges normalt i ditt medlemskap. I och med att förbundet står för kostnaderna och detta i sin tur betalas av intäckterna från medlemsavgifterna (medlemmarnas pengar) driver förbunden endast de mål där man upplever att det finns underlag för och en rimlig chans att vinna målet. Dvs. att det finns grund för att ex.vis. arbetsgivaren har begått ett misstag som kan resultera i grund för skadestånd. Att driva mål som inte kan antas ha rimlig chans att ge lön för mödan vore både processmissbruk och missbruk av medlemmarnas pengar. Förbunden har vanligen egna rutiner för hur de bedömer detta. Förbundet kan även efter att de har påkallat förhandling dra sig ur processen t.ex. p.g.a. att nya omständigheter uppenbarar sig som innebär att underlaget för ett vinnande mål tillintetgörs eller om man upptäcker att underlag inte finns i den omfattning man först bedömt, varför man inte kan driva ärendet. Om förbundet bedömer att de inte kan driva ditt mål så kommer de troligtvis inte heller stå för dina advokatkostnader om du väljer att själv driva processen. Det finns emellertid ingen lagstadgad skyldighet för fackföreningen/fackförbundet att till varje pris driva medlemmens ärende och stå för dennes rättegångskostnader. Om du är missnöjd med förbundets bedömning och arbete finns det vanligen en funktion inom förbundets egen verksamhet som innebär att du kan lämna in ett besvärsärende. Detta föranleder en objektiv intern utredning angående frågan om förbundet har handlat felaktigt, vilket kan leda till ersättning till medlemmen. Oavsett vad kan du alltid kontakta din fackförening och/eller fackförbundet för att förhöra dig om varför ditt ärende inte drivs och framföra dina synpunkter. Vänligen

Skriftlighetskrav enligt 10a § Lag (1991:1047) om sjuklön

2012-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag skulle vilja tillägga på detta svar eftersom jag tyckte det var väldigt märkligt..jag betalar mitt internetabbonnemang privat jag har ej skrivit på något avtal med arbetsgivaren att jag kan nås via mail..och skriftligt ska väl vara via ett brev som undertecknas inte bara via tangentbordet ? Hej jag undrar om ett krav på sjukintyg från första dagen..när det krävs in ska det ju vara skriftligt har jag läst mig till kan arbetsgivaren då skicka mail till min privata hotmail och kräva utav mig att jag ska läsa min hotmail samt svara..jag har ingen överrenskommelse med min arbetsgivare om detta Svar Arbetsgivaren har en laglig rätt att kräva sjukintyg från första dagen om särskilda skäl för detta föreligger och arbetstagaren måste lämna ett sådant om inte godtagbara skäl föreligger för tt inte göra det enligt lag om sjuklön (https://lagen.nu/1991:1047). Att skicka ett mail bör uppfylla kravet på skriftlighet. Eventuellt kan det anses försvarligt att inte läsa sin mail varje dag, om det dock är den mail man använder privat kan troligtvis inte mer än högst någon dag anses försvarligt. Om det dessutom kan förväntas att ett sådant krav kommer att komma från arbetsgivaren bör man inte kunna undvika att behöva lämna in ett sådant genom att inte läsa sin mail ens första dagen.
Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga! *"Särskilda skäl" enligt 10a§* Till att börja med kan konstateras att din arbetsgivare måste ha "särskilda skäl för att ha rätt att kräva sjukintyg från första dagen. Exempel på sådana särskilda skäl är enligt lagens förarbeten såväl då det finns speciella rehabiliteringssynpunkter att beakta som när kontrollsynpunkter talar för tidigareläggning av kravet på intyg. Ett exempel på när förutsättningarna för tidigareläggning kan tänkas vara uppfyllda är att arbetstagaren har många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan att ha haft kontakt med läkare och utan att det har framkommit något som tyder på att han eller hon lider av någon kronisk sjukdom eller liknande (se prop. 1990/91:181 s. 76). Om inte ditt fall uppfyller förutsättningarna för "särskilda skäl" har inte din arbetsgivare rätt att kräva av dig att du inhämtar ett sjukintyg. *Kravet på skriftlighet* Vad gäller skriftlighetskravet verkar det inte ha diskuterats närmare i lagmotiven. Dessa ger endast uttryck för att kravet i sig måste uppfyllas för att en begäran enligt 10a § skall vara giltig. Normalt sett ingår i skriftlighetskravet åtminstone två obligatoriska moment: Det ena är att handlingen skall vara undertecknad och det andra är att denna skall överlämnas till rätt person. Det torde inte utgöra något hinder att betrakta ett mail som skriftligt såtillvida det uppfyller de båda kraven ovan. *Slutsats* Jag kan inte, i relevant lagstiftning och förarbeten, finna något självklart svar på din fråga. En mailadress har inte samma karaktär av offentlighet som en folkbokföringsadress. Det troliga och rimliga är därför att kravet på skriftlighet får anses uppfyllt endast om du själv angett mailadressen för din arbetsgivare såsom kontaktadress. Vänligen,

Uppsägningstidens dispositivitet

2012-10-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga ang. uppsägningstid. Jag har ett kontrakt som tydligt uppger att uppsägningstid är 3 månader. Inga kollektivavtal finns då företaget är "privat". Jag har varit anställd i ca 3 år. Lag (1982:80)-(LAS)-(Av 11§ 2 st) Anger att Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av X månader men inte behöver nyttja den rätten och kan avsluta sin anställning med minimum 1 månad uppsägningstid. Gäller detta även vid en längre avtalad uppsägningstid som i mitt fall? Tack!
Lukas Kanter | Hej, I 11 § LAS regleras en rättighet för arbetstagare om en ”_minsta_ uppsägningstid av en månad”. Regelns syfte är bl.a. att garantera arbetstagaren tillräcklig tid att inrätta sig efter beslutet om uppsägning, söka annan anställning eller eventuellt förhandla om beslutets giltighet. Det är dock viktigt att notera att paragrafen inte säger någonting om en ”_högsta_” uppsägningstid. Det framgår av förarbeten till lagen att 11 § LAS inte hindrar att avtal träffas om bättre förmåner för arbetstagaren. Närmare bestämt kan man t.ex. läsa i förarbetena att det ”…inte anses som en inskränkning av anställningsskyddet om en arbetstagare exempelvis binder sig för en personlig uppsägningstid utöver den månad som föreskrivs i 11 §…”. Om 11 § innebar ett hinder för att avtala om _längre_ uppsägningstid skulle den nämligen delvis förfela sitt syfte, som är att tillse att uppsägningen inte sker för hastigt. Svaret är alltså att det inte finns några hinder för att förlänga den uppsägningstid som skulle ha gällt enligt 11 § LAS. Om ett avtal har träffats mellan Dig och arbetsgivaren om 3 månaders uppsägningstid gäller detta istället för lagens bestämmelse. Hoppas att denna information har varit till hjälp! Vänliga hälsningar,

Skälig ledighet enligt 14§ st 2 LAS

2012-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetsrätt. Rätt till ledighet med bibehållen lön för besök hos arbetsförmedlingen? Jag har en konflikt med min arbetsgivare där de har gjort avdrag på ett par timmar och angett tjänstledighet, jag meddelade min arbetsgivare att arbetsförmedling inte kunde skriva in mig korrekt p.g.a felaktig handläggning. Därav var jag tvungen att göra ett återbesök dagen efter på arbetsförmedlingen, jag har via arbetförmedlingen fått intyg på att detta berodde på deras handläggning och inte nåt jag kunde råda över. Har då arbetsgivaren rätt att dra av lön som tjänstledigt trots att jag meddelade henne muntligt innan besök och trots intygen? Frånvaro avseer 3+3 timmar varav 3 timmar drogs från lön. Ej medlem i Fack.
Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga, *Rättslig reglering* Av 14§ st 2, Lagen om anställningsskydd (LAS), framgår att en arbetstagare som blivit uppsagd har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner då ledigheten avser besök på arbetsförmedlingen eller annat sätt söka arbete (se https://lagen.nu/1982:80#P14S2). Denna förmån gäller endast under uppsägningstiden. I propositionen som föranledde lagstiftningen uttalas att syftet med ifrågavarande bestämmelse var att ge arbetstagarna ekonomisk trygghet under den omställningstid som följer på en uppsägning, samt möjlighete att utnyttja tiden före anställningens upphörande till att söka nytt arbete. Vidare uttalades att dessa skäl väger extra tungt då det är arbetsgivaren som står för uppsägningen (se Prop 1981/82:71 s 101). 14 § nuvarande utformning ger också stöd för att rätt till bibehållna förmåner endast tillkommer den arbetstagare som blivit uppsagd (se Prop 1981/82:71 s 130). Vad som ska betraktas som _"skälig ledighet"_ framgår inte i nämnda förarbeten och rättsfall som tar upp problematiken lyser med sin frånvaro. Till viss ledning kan vara hur begreppet definieras i andra lagar på det arbetsrättsliga området. I Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen finns en liknande bestämmelse som dock avser en facklig förtroendemans rätt till ledighet för utförande av sitt uppdrag. Undantag från sådan rätt kan t.ex. föreligga då arbetets behöriga gång på arbetsplatsen förhindras p.g.a. ledigheten. I förtroendemannalagens förarbeten uttalas att det speciellt på mindre arbetsplatser bör kunna krävas att en noggrannare planering av när ledigheten kan förläggas företas. *Slutsats* Av det som anförts framgår att ledighet med bibehållna anställningsförmåner endast kan tillkomma en arbetstagare som blivit uppsagd av sin arbetsgivare. Vidare gäller dessa förmåner endast under uppsägningstiden. Bedömningen av om ledigheten är "skälig" eller inte torde ytterst bero på hur arbetet på arbetsplatsen påverkas av arbetstagarens bortavaro, samt hur frekvent han/hon är borta för att söka jobb. Ett eller två besök hos arbetsförmedlingen faller enligt min bedömning definitivt inom ramen för vad som utgör "skälig ledighet". En annan sak är att sådan ledighet, liksom annan ledighet, bör meddelas arbetsgivaren innan den s.a.s. tas ut. Vänligen,

Ofullständig uppsägning

2012-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Företaget som sade upp mig skickade en uppsägning med email och den saknade möjlighet till återanställning och hur jag skulle agera vid en ogiltigförklaring. Har påpekat detta för företaget men han ignorerar och besvarar inte mitt krav på en ny uppsägning med ovan nämnda krav. Vad kan jag göra.
Louice Gustavsson |Hej! En uppsägning ska vara skriftlig och ska innehåll just det du beskriver, hur man ska gå tillväga för att ogiltigförklara uppsägningen och hur man begär skadestånd på grund av den. Det ska även framgå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Detta stadgas i 8§ lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Att arbetsgivaren inte beaktar detta medför dock inte att uppsägningen är ogiltig, han begår dock ett avtalsbrott och kan med anledning av det bli skadeståndsskyldig. Detta framgår av 38§ LAS. Du kan således väcka talan om skadestånd i domstol, antingen själv eller genom ditt fackförbund om du är fackligt ansluten och fackförbundet vill företräda dig i denna fråga. Om din arbetsgivare skulle förbise din eventuella företrädesrätt till återanställning så är det även ett avtalsbrott som gör arbetsgivaren skadeståndsskyldig. I första hand bör du dock återigen vända dig till din tidigare arbetsgivare och framställa dina krav. En domstolsprocess kan vara krävande och om det går att lösa utan att väcka talan är det givetvis att föredra. Vänligen,

Skyddsombud

2012-10-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har arbetat vid ett företag för detaljhandel i ett par år där vi sammanlagt är 8 personer som jobbar hel- och deltid. Butiken har ett lager där vi anställda ofta hämtar varor som ska packas upp inne i butiken och nu på sistone har jag och några av de andra anställda börjat uppleva att det är riskfyllt att arbeta på lagret. Det finns inget skyddsombud idag och vi funderar över om vi har rätt att kräva ett sådant? Hur ska skyddsombud i så fall utses? Kan vår arbetsgivare säga nej till att ett skyddsombud utses? Tack på förhand!
Matilda Karlsson |Hej! Tack för din fråga. På en arbetsplats där det finns minst fem arbetstagare som regelbundet arbetar ska det enligt 6 kap. 2 § arbetsmiljölagen utses minst ett skyddsombud. Er arbetsgivare har därmed inte rätt att neka till att ett skyddsombud utses på arbetsplatsen. Vidare finns vissa skyddsregler i 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen som säkerställer att skyddsombudet inte behandlas sämre i sin anställning på grund av sin roll som skyddsombud. Efter uppdragets upphörande ska den anställde vara försäkrad arbetsförhållanden och anställningsvillkor som överensstämmer med eller är likvärdiga med dem som skulle ha rått om den anställde inte varit skyddsombud. Gällande utseende av skyddsombud regleras det i 6 kap. 2 § 2 st. arbetsmiljölagen. Skyddsombudet ska i första hand utses av en lokal arbetstagarorganisation som vanligtvis är bunden till kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finns ingen sådan organisation ska de anställda själva utse skyddsombud. Skyddsombudet ska vara en person som har förståelse för och intresse i arbetsmiljöfrågor. Normalt utses skyddsombudet för en tid av tre år enligt 6 § arbetsmiljöförordningen men i de fall anställningsförhållandena inte gör det möjligt kan annan tidsram för uppdraget beslutas. Har ni på ert företag flera skilda avdelningar bör ett skyddsombud per avdelning utses för att försäkra att skyddsombudet har vana och kännedom om sitt skyddsområde. Efter att skyddsombud har valts ska en skriftlig handling innehållandes skyddsombuds namn, adress, skyddsområde och tid för uppdraget lämnas till arbetsgivaren, enligt 10 § arbetsmiljöförordningen. Arbetsgivaren ska därefter utlysa till samtliga anställda vem som är skyddsombud genom anslag eller på annat lämpligt sätt. Hoppas att detta har hjälpt dig besvara dina funderingar, annars är du välkommen att ställa ytterligare frågor. Vänligen,

Omplacering av arbetstagare

2012-10-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en anställning sedan snart 8 år på ett företag. Jag kallades till ett spontanmöte där man säger att man vill göra en omorganisation inom bolaget där jag är inblandad. Man har vid detta tillfälle redan anställt en ny person som ska ersätta mig utan min vetskap samt man tvångsförflyttar mig till en annan position. Positionen jag blir erbjuden är en högre tjänst med avdelningsansvar. Man erbjuder dock mig kraftigt försämrade villkor trots avdelningsansvar. Detta motiverar ledningen med att jag haft ett för bra avtal tidigare... Jag vill inte byta position på dessa promisser men får till svar att det finns inga alternativ. Har de rätt att göra på detta vis? Tilläggas bör att jag på min nuvarande position har dokumenterat bra omsättning samt goda resultat. Inga lik i garderoben, aldrig fått några negativa kommentarer på hur jag sköter mig eller mitt jobb, alltid ställt upp för bolaget oavsett vad det gällt, har mycket hög arbetsmoral & är bolaget/ägarna lojal. Har dessutom en kraftfull kundstock uppbyggd under många år. Det finns INGEN saklig grund för omplacering eller uppsägning. Jag är ej ansluten till facklig organisation. Vad ska/kan jag göra? Mvh
Emma Persson |Hej! Som huvudregel gäller att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt, dvs. rätt att ensidigt fatta beslut om t.ex. arbetstagarens prestationer och skyldigheter i anställningen. Denna arbetsledningsrätt begränsas dock av lagar, kollektivavtal, personliga avtal samt rättspraxis. Åtgärder _inom _ramen för anställningen omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet och sådana har arbetsgivaren som huvudregel rätt att ensidigt fatta beslut om, s.k. arbetsledningsbeslut. Sådana beslut behöver som huvudregel inte motiveras. Beslut och åtgärder _utanför _ramen för anställningen betraktas dock som ett skiljande från anställningen och reglerna om uppsägning eller avskedande blir då aktuella (se lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 7 § för uppsägning pga. personliga skäl, 22 § för uppsägning pga. arbetsbrist samt 18 § för avskedande). Ett arbetsledningsbeslut varigenom arbetsgivaren varaktigt förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter utgör en omplacering. Som huvudregel är alltså arbetstagaren skyldig att acceptera sådana beslut om de omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. För det första omfattas de konkreta arbetsuppgifter som arbetstagaren har åtagit sig att följa genom det personliga anställningsavtalet av arbetstagarens arbetsskyldighet. Men arbetstagaren kan även vara skyldig att utföra andra arbetsuppgifter. Till hjälp för att avgöra omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet kan den i rättspraxis utvecklade 29/29-principen användas. Enligt 29/29-principen finns tre gränslinjer för arbetstagarens arbetsskyldighet: (1) Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (2) det ska utföras för arbetsgivarens räkning, och (3) det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Dessa tre gränslinjer är bäst anpassade för privatanställda arbetare. När det gäller offentligt anställda gäller punkt (1) och (2) men sista punkten byts ut mot ett krav på att anställningen inte får ha förändrats i grunden, dvs. en bedömning av om arbetstagaren i realiteten får en annan anställning. När det gäller privatanställda tjänstemän anses utrymmet för att omplacera arbetstagare vara mer begränsat jämfört med arbetare. Detta beror på att tjänstemäns anställningsförhållande vanligen är mera knutet till viss befattning eller vissa arbetsuppgifter. Dock finns det begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt även då åtgärderna faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. En av dessa begränsningar är den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89) som innebär att arbetsgivaren måste visa godtagbara skäl för vissa omplaceringar även då de ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Principen gäller dock bara för omplaceringar som beror på personliga skäl. En arbetsgivare får inte heller utöva sin arbetsledning på ett sätt som strider mot lag eller goda seder. Arbetsledning i strid med god sed anses utgöra ett brott mot det enskilda anställningsavtalet och arbetsgivaren kan därför bli ersättningsskyldig för den ekonomiska skada som arbetstagaren därigenom lider. Inte heller får arbetsgivaren utöva sin arbetsledningsrätt på ett sätt som syftar till att få arbetstagaren att säga upp sig. Skadestånd i sådana situationer kan dock endast komma ifråga i mycket speciella fall. Eftersom jag inte vet särskilt mycket om omständigheterna i just ditt fall är det svårt att ge ett svar på om arbetsgivaren har gått utöver sin arbetsledningsrätt eller inte. Jag hoppas därför att redogörelsen ovan är dig till hjälp för att försöka bedöma om dina nya arbetsuppgifter omfattas av din arbetsgivarens arbetsledningsrätt och därmed av din arbetsskyldighet. Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80 Med vänlig hälsning