Kan arbetsgivaren ge mig en varning om jag är försenad?

2015-02-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, min arbetsgivare har klagat på att jag ibland har kommit för sent. Han ordnade ett möte med en högre chef och talade där med henne om att jag ibland kommit sent. Han slutar mötet med att säga till mig att han om några månader kommer att se efter i "kom och gå rapporterna" om jag har kommit i tid under perioden. Vi har flextid på arbetsplatsen. Jag har inte ofta överskridit den tidsrymden vad jag vet. Däremot kan nog arbetsgivaren hävda att detta att jag ibland kommit sent är till besvär för de människor som jag möter i mitt arbete och som har fått vänta en stund på mig. Betyder detta att jag nu fått en varning och att jag i förlängningen riskerar att bli avskedad?Är det riktigt att utdela en sådan varning iom att jag har ett flextidsavtal? Om det inte är riktigt- hur kan jag gå tillväga för att "ta bort den"Tacksam för svar!
Siri Dunér |Hej och tack för din fråga!Rent generellt är en arbetstagare ansvarig för att komma i tid till sitt arbete, han eller hon ska stå till sin arbetsgivares förfogande enligt de arbetstider som avtalats. Vid upprepad frånvaro eller försening måste arbetsgivaren, som enligt lag har rätt att leda och fördela arbetet, kunna ingripa. Med andra ord har din arbetsgivare rätt att ge dig en varning om han upplever att du inte sköter ditt arbete. I extrema fall kan arbetsgivaren också ha rätt att ifrågasätta om anställningen ska fortsätta. För att det ska finnas grund för en uppsägning måste det emellertid röra sig om upprepade fall av olovlig frånvaro där arbetstagaren inte bättrat sig trots tydliga varningar ifrån arbetsgivaren. Kort sagt måste arbetstagaren systematiskt ha misskött arbetstiderna. I tidigare rättsfall har Arbetsdomstolen uttryckt att det ska handla om att arbetstagaren, utan giltigt skäl, avhåller sig ifrån arbetet en inte obetydlig tid på ett sätt som tyder på nonchalans från arbetstagarens sida. Vad jag förstår av din fråga har du och arbetsgivaren haft olika syn på hur flextiden egentligen fungerar. Mitt råd till dig är att du talar om för din chef hur du uppfattat arbetstiderna och förklarar att dina förseningar delvis beror på att du utnyttjat flextiden på ett sätt som du trodde var okej. Känner du att du behöver stöd i kontakten med din arbetsgivare kan det vara en god idé att kontakta ditt fack.Lycka till!

Ändring av sysselsättningsgrad i avtal

2015-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en fråga gällande omvandling av heltidstjänst till deltid.Om detta är något som båda parter är överens om, genomförs det då bara en ändring av nuvarande anställningsavtal, eller måste man säga upp gamla avtalet och skriva ett nytt? Gäller i sådana fall uppsägningstid osv?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Ett anställningsavtal kan inte ändras ensidigt av den ena parten, vilket följer av avtalsrättsliga principer om att ett avtal ska vara ett uttryck för samstämmiga viljeförklaringar. Därmed kan avtalet aldrig ändras av enbart arbetsgivaren utan arbetstagaren måste gå med på ändringen. Ingenting hindrar dock att arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att anställningsavtalet ska ändras i något avseende. Ändringen kan ske genom muntlig överenskommelse eller genom konkludent handlande, trots att ett skriftligt avtal existerar sedan tidigare.Det tidigare avtalet behöver inte sägas upp, utan ändringen kan ske inom ramen för nuvarande avtal. det kan dock vara en fördel att upprätta ett skriftligt dokument som bekräftar att en ny sysselsättningsgrad gäller eftersom det är fördelaktigt att ha ett skriftligt avtal om det i framtiden skulle uppstå en tvist.

Nekad anställning på grund av tidigare brottslighet

2015-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Har precis kollat på mitt register på lexbase och 2009 03 06 togs jag fast för ringa narkotika brott och 2011 för snatteri för att vi inte fick hjälp utan soc (ville åka fast och detta hjälpte oss stort, vi Har barn och vi hade varken någonstans att bo eller pengar till blöjor och mat så detta va rop på hjälp på fel sätt ) . Nu är det såhär att ja börjat utbilda mig till undersköterska och ska praktisera from v 7. De vill ha mitt belastningsregister och min fråga-OR är följande * kommer verksamhetschefen att neka mig att praktisera med de äldre pga narkotika brorter? Och *när kommer detta försvinna ur registret? Kan tillägga att jag vart dömd till ungdomsvård och var 17 år gammal. Vore tacksam för svar
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Jag förutsätter i mitt svar att din praktik gäller för en privat arbetsgivare och inte är en offentlig anställning. En arbetsgivare har en långtgående anställningsfrihet. Arbetsgivaren kan i princip neka att anställa vem han eller hon vill. Dock får en arbetsgivare aldrig neka någon anställning på diskriminerande grunder (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Vad som kan utgöra en diskrimineringsgrund är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder (1 kap. 4 §). Detta innebär att en person inte är diskriminerad i diskrimineringslagens mening om denne på grund av tidigare brottslighet nekas anställning. Sålunda är svaret på din första fråga att arbetsgivaren fritt får välja vem denne vill anställa, såvida inte någon på grund av exempelvis kön missgynnas i anställningsprocessen. Vad gäller gallring av brott i belastningsregistret, så är huvudprincipen att om någon döms till ungdomsvård, kommer uppgifter om detta inte försvinna förrän om tio år efter domen. Dock finns en lindringsregel om personen var under arton år när brottet begicks. I ett sådant fall försvinner uppgifterna om brottet efter fem år från dagen då domen fastställdes (17 § 6 p. lagen om belastningsregister). Detta medför att om du dömdes år 2009 till ungdomsvård och du var sjutton år när brottet begicks, ska uppgifterna om detta gallrats ur belastningsregistret år 2014. Det framgår inte av din frågeställning vad du dömdes för när du begick snatteri, men jag förutsätter att det var böter. Påföljd om böter försvinner fem år efter domen (17 § 9 p.). Vänliga hälsningar,

Condictio Indebiti och lönesänkning

2015-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Efter att pratat löner med mina tre kollegor på jobbet. Insåg vi att jag hade högst lön, jag hade en månadslön som var 200 kr mer än mina kollegor. Detta var märkligt då vi vid tidigare tillfälle sagt ok till att min ena kollega skulle ligga 100 kr över oss i lön då han hade lite mer ansvar. Min kollega som då hade hamnat efter mig i löneutvecklingen pratade m vår chef och hon visste inte heller vad detta kunde bero på. Det första som de trodde var att vid nått tillfälle hade jag som kvinna primerats vid någon lönehöjning. Men efter 2 månaders eftersökning med löneassistenten hittade de problemet. Löneassistenten hade då 2013-10 efter min mammaledighet gjort ett skrivfel enligt min chef. Istället för 22.800kr i månadslön hade hon skrivit 23.100. Detta var inget jag reflekterade över då vi haft löneförhöjning även under min mammaledighet och ökningen inte var av större karaktär. Först när vi jämnförde uppdagades detta. Nu vill min chef sänka min lön 300 kr samt ha tillbaka redan utbetalade pengar som varit felaktigt. Till saken hör att jag har precis fått igenom skuldsanering av kronofogden. Deras 5 årsplan för min sanering är ju baserad på denna lön 23.100kr. Den lön som de själva uppgett att jag har. Kan min chef begära tillbaka dessa pengar han anser sig betalat för mkt, och har han rätt att sänka min lön trots att det är den lön han själv uppgett som min grundlön till kronofogden.
Viktor Persson |Hej och tack för att ni vänder er till LawLine med era frågor!Felaktig utbetalningDet som gäller som huvudregel när man av misstag mottar en betalning är att man blir återbäringsskyldig. I svensk rätt benämns denna princip condictio indebiti. Men om man tagit emot en betalning utan att ha vetat om att det rört sig om ett misstag och man förbrukat dem i övertygelsen om att de var ens egna görs ett undantag från huvudregeln. I sådant läge har inte längre den som gjort misstagsbetalningen rätt att få tillbaka sina pengar. Det är också vanligt att man anser att företag och andra professionella aktörer som har mer erfarenhet av utbetalningar har ett mer långtgående ansvar att utbetalning blir rätt gjord än privatpersoner som har liten kunskap om sådana saker.Om vi överför detta på vad hänt i ditt fall kan nog med ganska stor säkerhet sägas att du inte är återbetalningsskyldig till din arbetsgivare. Det har nämligen rört sig om ett litet belopp och du har vad jag vet inte haft någon direkt anledning att misstänka att din löneutbetalning skulle vara felaktig. Dessutom får din arbetsgivare anses ha ett större ansvar än du som löntagare att se till att utbetalningarna blir korrekt gjorda.LönesänkningenLönen och lönenivå ingår som regel i villkoren i det enskilda anställningsavtalet. Det går därför inte för varken arbetsgivaren eller arbetstagaren att ensidigt ändra på lönen eller lönenivån. Vill exempelvis arbetsgivaren sänka lönenivån måste det i första hand ske genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar en överenskommelse om sänkt lönenivå.Om parterna inte kan träffa någon sådan överenskommelse, måste arbetsgivaren för att få igenom sina nya villkor först och främst säga upp arbetstagaren. Det finns ett antal regler som arbetsgivaren i ett sådant fall måste efterfölja. En uppsägning får inte ske på vilka grunder som helst. Arbetsgivaren måste ha en saklig grund för uppsägning och även iaktta sin skyldighet att förhandla med eventuell fackorganisation. Det är alltså inte möjligt att bara avsluta anställningsavtalet utan i ett sådant läge måste även anställningen måste sägas upp. Om du som arbetstagare avböjer villkor om en ny sänkt lönenivå kan detta dock vara saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist (d.v.s. därför att arbetsgivaren inte har råd att ha dig kvar).M.a.o. gäller mellan dig och din arbetsgivare ett avtal som innefattar att du har 23 100 kr i lön. För att förändra den lönen måste – om du inte går med på en förändring – det nuvarande avtalet sägas upp och därefter måste ni sedan ingå ett nytt avtal där den nya lönen fastställs.Om ditt anställningsavtal styrs av ett kollektivavtal kan din arbetsgivare vara förbjuden att överhuvudtaget sänka din lön. Kontrollera därför om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal. Kronofogdens utmätning av din lön har ingen effekt på avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Om du och din arbetsgivare skulle ingå en överenskommelse om en sänkt lön bör du därför kontakta Kronofogden och meddela dem om din nya grundlön.Om ni har några följdfrågor vänd er till viktor.persson@lawline.se.Vänligen,

Fastställelsetalan i Arbetsdomstolen

2015-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En ishockeyspelare har med sin förening träffat ett anställningsavtal som sträcker sig ett visst antal år framåt. Kontraktet som sådant är ett standardkontrakt som används av samtliga föreningar i ligan. Efter halva tiden förändras vissa omständigheter, som föreningen i sin roll som arbetsgivare anser upphäver anställningsavtalet. Spelaren å sin sida anser att avtalet fortsatt gäller, oavhängigt de nya omständigheterna. Spelaren är fackligt ansluten och kollektivavtal finns. Fackliga förhandlingar ledar ingenstans, varför en stämningsansökan inlämnas till arbetsdomstolen. Spelaren vill av personliga skäl inte åsamka föreningen någon ekonomisk skada mer än nödvändigt och vill därför inte yrka på att föreningen ska utge något skadestånd. Hans önskan är istället bara att fastställa att föreningens förfarande utgjort ett brott mot ett flertal av paragraferna i anställningsskyddslagen och att föreningen hade varit skadeståndsskyldig för den ekonomiska skada som han lidit efteråt om han yrkat på skadestånd.Kan en sådan talan där inget yrkande på skadestånd eller annan prestation förväntas prövas i arbetsdomstolen? Kan det föreligga rättegångshinder, med avseende på vad som sägs i Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister, 4 kap. 6§? Kan ett sådant rättegångshinder kringgås av att yrka på endast en liten symbolisk summa i skadestånd?
Andrea Kaalhus |Hej,Tack för din fråga!Precis som du konstaterar aktualiseras Lag om rättegång i arbetstvister (https://lagen.nu/1974:371) i det fall du beskriver. Bestämmelsen i 4:6 behandlar fall där det finns en talan som inte innebär ett yrkande om att någon ska fullgöra något, till exempel betala skadestånd, en så kallad fastställelsetalan. En fastställelsetalan kommer endast tas upp av Arbetsdomstolen om det är av avsevärd betydelse för käranden (i det här fallet hockeyspelaren) att fallet prövas. Det är alltså ett högt ställt krav för att denna typ av talan ska tas upp, och för att talan ska prövas måste käranden visa att det faktiskt är av avesvärd betydelse att fastställelsetalan prövas. Om man yrkar på visst, om än ringa, skadestånd bör detta ses som en vanlig fullgörelsetalan och inga hinder med anledning av 4:6 aktualiseras. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!

Arbetsgivare ensidigt ändra lönevillkor?

2015-01-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan. Gäller muntliga avtal som skrivna avtal? eller kan arbetsgivarn ändra på vår lönesättning utan att tala om detta?
Sarah Saajakari |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Ett muntligt anställningsavtal är giltigt, det finns inga formkrav vid avtal om eller vid villkor gällande anställning. Däremot kan muntliga avtal leda till bevisproblematik, men det påverkar som sagt inte dess giltighet och bindande.Arbetsgivaren får inte ensidigt ändra löner. Löner är typiskt sett ett av villkoren i ett anställningsavtal. För att en arbetsgivare ska kunna genomföra en löneändring ensidigt krävs stöd i lag eller avtal, annars kan löneändringar ske genom kollektivavtal om lönerna eller genom ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.I det fall arbetsgivaren ensidigt minskar en arbetstagares lön saknar det verkningar (om det inte finns stöd i lag eller avtal det vill säga, läs vad som står i ditt anställningsavtal) vilket gör att arbetstagaren kan göra anspråk på de avtalade villkoren, alltså lönen som avtalades om i anställningsavtalet.Sammanfattningsvis gäller alltså muntligt avtal och arbetsgivare kan inte ändra löner utan att först komma överens med part.Jag hoppas att svaret var tillfredsställande!Vänligen,

Förverkad företrädesrätt

2015-01-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |jobbar på kommunen och vi har startat ett projekt där vi behöver en person som jobbar som handledare på heltid. Vi har tidigare haft en kille som har jobbat hos oss på timmar och enligt chefen har han företrädesrätt. Eftersom han också har jobbat hos oss tidigare kommer han under också att bli Lasad. Chefen vill inte riskera att ställa frågan ifall den här killen nu skulle tacka ja till tjänsten. Finns det något i juridiken som säger att vi kan anställa någon annan om personen som har företrädesrätt självmant kommer och säger att han inte vill ha tjänsten för att han tex har blivit erbjuden en annan tjänst eller likanande? Om jag ahr förstått det rätt har han företrädesrätt i 9 månader. Tack för svar!
Emilia Ohlin |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Precis som du skriver har en person som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning, om han uppfyller vissa krav. Regler om detta finns i Lagen om anställningsskydd (se här), 25 §. Företrädesrätten gäller också visstidsanställda. Din arbetsgivare måste alltså, om det uppkommer en ledig tjänst som killen har tillräckliga kvalifikationer för, erbjuda honom denna. Detta är under förutsättning att han har jobbat hos er mer än 12 månader de senaste 3 åren. Det kan vara lite svårt att beräkna antal dagar som timanställda har jobbat, men man brukar säga att om han har haft rätt att tacka nej till erbjudet jobb, ska bara de dagar han verkligen jobbat räknas. Om han istället varit tvungen att tacka ja till erbjudna jobb, ska hans anställning räknas under hela perioden.Om killen uppfyller kraven i 25 § har han alltså företrädesrätt om det uppkommer lediga jobb på er arbetsplats, men om han tackar nej till ett skäligt erbjudande om ny anställning försvinner hans företrädesrätt, det kallas att företrädesrätten förverkas. Detta förutsätter dock att erbjudandet är skäligt, dvs. något sånär motsvarar de anställningsvillkor och arbetsuppgifter han tidigare haft. Skälighetsbedömningen beror självklart också på hur läget är på arbetsplatsen, dvs. vilket jobb som finns tillgängligt. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att skapa nya jobb för att tillgodose den företrädesberättigades önskemål, men ska inte heller försöka kringgå tidigare anställds rättigheter genom att erbjuda ett sämre jobb för att slippa nyanställa personen. Med Vänliga Hälsningar

Jäv på arbetsplats

2015-01-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En kollega har en relation med brukarens partner. Oetiskt är det ju. Blir problem i arbetsgruppen.Finns det några arbetsrättsliga åtgärder som kan bli aktuella?
Linn Kanter Pergament |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den situation som du beskriver kan innebära jäv. Jäv är en beslutssituation där en relation mellan personer gör att förtroende, saklighet och opartiskhet rubbas. Jäv är inte aktuellt på grund av den privata relationen mellan personerna utan det måste alltså finnas en risk att beslut inte fattas på sakliga grunder. En person som själv vet att det föreligger omständigheter som gör honom eller henne jävig är skyldig att upplysa om detta och avstå från att delta i handläggning eller beslut. Jäv kan och bör även påpekas av annan som känner till sådana omständigheter. Jäv får anmälas till arbetsgivaren då denna har ansvar över arbetsmiljön på arbetsplatsen enligt arbetsmiljölagen.I din fråga specificeras inte vilken typ av arbetsplats du arbetar på. Lagregler om jäv finns för offentligt anställda på förvaltningsmyndigheter i 11-12§§ förvaltningslagen. Lagreglerna om jäv för anställda och förtroendevalda i kommuner, landsting och regioner finns i 6 kap. 24-27 §§ kommunallagen.Om din kollega har agerat felaktigt på grund av relationen med brukarens partner kan han/hon dömas till tjänstefel enligt 20 kap 1§ i brottsbalken.