Turordning vid uppsägning

2010-11-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare deklarerade för en tid sedan att nedskärningar kommer att ske pga företagets dåliga resultat. Jag har varit anställd i 5 månader och har ingen provanställning då denna förhandlades bort då jag anställdes. Jag anställdes som projektledare och ersatte en annan arbetstagare som bytte befattning till säljare (inte samma avdelning). Nu har arbetsgivaren sagt upp min anställning, då jag enligt turordningsreglerna är sist in i företaget, samt omplacerat den andra arbetstagaren (som tidigare hade min befattning och bytte till sälj) tillbaka till min befattning som projektledare. Detta agerande från arbetsgivaren tyder på att man har behov av min befattning, men inte behov av säljare. Får arbetsgivaren agera på detta vis? Är det lagligt/korrekt agerat av arbetsgivaren att säga upp min anställning som projektledare då de fortfarande har behov av min befattning men inte av säljare. Tacksam för svar och råd om detta sista halmstrå är något att hoppas på :).
Niklas Sinander |Hej! Av de omständigheter du nämner utgår jag från att du har en tillsvidareanställning (om du mot förmodan har en tidsbegränsad anställning kan inte din arbetsgivare säga upp dig utan att bli skadeståndsskyldig, såvida ni inte har avtalat om uppsägningsrätt). En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad (LAS 7 §), vilket den är om uppsägningen beror på arbetsbrist som i ditt fall och det inte finns någon möjlighet att omplacera dig till annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet. Eftersom du blivit uppsagd p g a arbetsbrist skall arbetsgivaren följa turordningsreglerna i 22 § LAS, där principen sist in - först ut tillämpas. Arbetsgivaren kan dock göra undantag från turordningsreglerna om det högst finns tio anställda (22 §), genom kollektivavtal (2 § 3 st) eller om du är undantagen från LAS genom att t ex tillhöra arbetsgivarens familj (1 §). Av din fråga att döma verkar inget undantag vara aktuellt. En turordningslista skall upprättas på arbetsplatsen, och för det fall att arbetsgivaren har flera driftsenheter upprättas en lista för varje driftsenhet var för sig. En driftsenhet utgör, lite förenklat, en fysiskt avgränsad byggnad. Om din arbetsgivare är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skall en turordningslista upprättas för varje avtalsområde. Eftersom din kollega har längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer för att utföra ditt arbete, har denne företräde framför dig såvida ni inte tillhör olika driftsenheter eller kollektivavtalsområden. Observera att du har rätt till en månads uppsägningstid (11 §) och även rätt att behålla din nuvarande lön och andra förmåner under denna tid (12 §). Vänligen

Uppsägning av arbetstagare

2010-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag sitter i en styrelse som har anställt en ridskolechef sedan 3 år. Hon har misskött sitt arbete. Hon har ej utbild och vi vill ha utbildat personal till verksamheten. Hur gör vi lagligt? Vilka rättigheter har hon? Vi har utbild person som kan börja snarast.
Dennis Carlsson |Hej! För att säga upp en arbetstagare krävs det att man som arbetsgivare följer lagen om anställningsskydd, LAS. Av 7 § LAS följer det att uppsägningen skall vara sakligt grundad. Att arbetstagaren har misskött sitt arbete kan vara en sådan grund för det. Man får göra en individuell bedömning huruvida beteendet är såpass allvarligt att det berättigar en uppsägning exempelvis om upprepad misskötsel har skett efter tillsägelse eller dylikt. Dock får man i praktiken inte grunda uppsägningen på skäl som sträcker sig länge bak i tiden än två månader. Ni måste även kunna framföra argument på vilket sätt arbetstagaren har misskött sig. En bra ide är att ha dokumentation på skälen eftersom det är ni som arbetsgivare, som vid en eventuell process har bevisbördan för uppsägningskälen är sakliga. Uppsägningen skall vara skriftlig och lämnas personligen till arbetstagaren alternativt skall beslutet skickas till dennes adress. Därefter har hon rätt till en uppsägningstid på två månader eftersom hon arbetat för er i tre års tid vilket följer av 11 § LAS. Lagen om anställningsskydd, LAS hittar du https://lagen.nu/1982:80 Mvh

Arbetstagare som underlåter att iaktta uppsägningstiden.

2010-04-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min fråga är hur jag som arbetsgivare ska/kan/bör agera om en anställd sagt upp sig och har en månads uppsägningstid men vägrar komma tillbaka
Matilda Broström |Hej! Anställningsförhållanden regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), den kan du hitta på https://lagen.nu/1982:80. Precis som du nämner så har en arbetstagare som har sagt upp sig från sin anställning en uppsägningstid på en månad se LAS 11§. Den anställde skall under uppsägningstiden befinna sig på arbetet och utföra sina arbetsuppgifter på liknande sätt som skett under anställningstiden. Den arbetstagare som underlåter att fullfölja sin anställning under uppsägningstiden anses ha åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och gjort sig skyldig till ett kontraktsbrott. Trots att arbetstagaren gjort sig skyldig till ett kontraktsbrott gör det personliga inslaget i en arbetstagares arbetsskyldighet att arbetsprestationer som huvudregel inte kan framtvingas på rättslig väg. På samma sätt som att en domstol inte kan ålägga en konstnär att måla en tavla kan en arbetstagare inte heller med rättsliga medel (av domstol) tvingas utföra en arbetsprestation. Att tvinga arbetstagaren att komma tillbaka till arbetet och utföra sina arbetsprestationer är därmed svårt. Den arbetstagaren som underlåter att fullfölja sitt arbete under uppsägningstiden kan emellertid enligt LAS 38§1st bli skadeståndsskyldig för den ekonomiska skada som arbetsgivaren lider p.g.a. att arbetstagarens inte fullföljt sitt åtagande enligt anställningsavtalet. För att arbetsgivaren skall vara berättigad till ekonomiskt skadestånd krävs emellertid att arbetsgivaren kan visa att arbetstagarens underlåtenhet att iaktta uppsägningstiden har resulterat i en förlust för arbetsgivaren. Dessutom måste arbetsgivaren kunna visa att förlusten uppkommit just genom arbetstagarens underlåtenhet att fullfölja sin anställning under uppsägningstiden. Det kan i praktiken vara svårt för arbetsgivaren att uppfylla dessa hårda beviskrav. Att tänka på är därför att kollektivavtal ofta innehåller schabloner för beräkning av ovan nämnda skadestånd. Vanligt är att kollektivavtalen innehåller regler som ger en arbetsgivare rätt att innehålla en viss del av innestående löneförmåner om arbetstagaren inte iakttar uppsägningstiden. Om arbetsgivaren lyckas visa på ekonomisk förlust som har samband med arbetstagarens underlåtenhet att iaktta uppsägningstiden skyddas arbetstagaren i viss mån av LAS 38§3st där man kan utläsa att skadeståndsbeloppet kan sättas ner eller helt falla bort, om det anses skäligt. Mitt råd till dig är därmed att du bör förklara för din arbetstagare att han genom att underlåta att inställa sig på arbetsplatsen begår ett kontraktsbrott som kan leda till skadeståndsskyldighet. Om arbetstagaren trots detta underlåter att fullfölja sitt arbete under uppsägningstiden är mitt råd till dig att du är noggrann med att dokumentera och spara alla bevis som kan hjälpa dig att få rätt till skadestånd i en eventuell framtida tvist med grund i LAS 38§1st. Lycka till!

Anställningen vid verksamhetsövergång

2010-03-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej ! Jag har lite frågor ang anställningstid. Jag var anställd av landstinget och arbetade på en ambulansstation som var eg under kommunens regi,blev troligen uthyrd av landstinget till kommunen. Under samma tid var jag även anställd av kommunen som timanställd på samma ambulans. Jag var då anställd åt kommunen i ca 4 månader innan landstinget tog över ambulansen helt. Nu påstår min arbetsgivare att jag inte får räkna mina 4 månader åt kommunen som anställningstid , utan bara de som var till vidare anställda som får räkna sin tid. Även att jag inte fanns med vid övergången då jag "bara" var timanställd. Som jag tolkar det så borde min anställning följt med enl LAS § 6 och räknas enl LAS §3. För alla anställningar oavsett anställnings form borde ha följt med i övergången, detta går väl inte förhandla i nått kollektiv avtal utan det är väl LAS som gäller ?
Samuel Lundberg |Hej, Om det i lagens mening(LAS 6b§) skett en övergång av ambulansverksamheten från kommunen till landstinget så övergick också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gällde vid tidpunkten för övergången på landstinget, se https://lagen.nu/1982:80 . Det görs ingen skillnad på anställningsformer. Enligt LAS 3§ får du också mycket riktigt tillgodoräkna dig den tid du varit anställd hos kommunen när din anställningstid hos landstinget ska beräknas. LAS är semidispositiv vilket innebär att en del bestämmelser kan avtalas bort genom kollektivavtal, se LAS 2§ https://lagen.nu/1982:80 . Vad gäller LAS 6b§ får det dock bara avtals fram regler som är förmånligare för arbetstagaren, se LAS 6b§ 4 st. p. 1. LAS 3§ kan inte avtals bort alls. LAS har alltså i detta fall företräde framför eventuellt kollektivavtal som säger att du inte följer med i verksamhetsövergången och att du inte får tillgodoräkna dig anställningstiden hos kommunen. Med vänlig hälsning

Möjlighet för arbetsgivare att vidta åtgärder pga informationsspridning

2010-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Jag har blivit behandlad som skit av ett företag som jag jobbat på under ett antal år, bl a blivit felaktigt uppsagd och nekad återanställning. Om jag skulle ta kontakt med en tidning och berätta om min situation för dem och de skulle välja att skriva en artikel och det företaget skulle få dålig publicitet kan då detta företaget vidta några åtgärder?
Joel Dahlquist |Hej! Så länge du bara sanningsenligt återger vad som skett, finns det inget juridiskt stöd för din ex-arbetsgivare att på något sätt vidta åtgärder mot dig. Tvärtom skulle de troligtvis bara sätta sig själva i mer trubbel om det försökte "straffa" dig på något sätt. Om din arbetsgivare varit en myndighet eller offentlig institution har du ett grundlagsskydd som innebär att de inte får efterforska vem som lämnat uppgifter till tidningen. Du kan troligtvis delge din historia till en tidning, utan att vara orolig för repressalier. Vänligen

Har anställningsavtal uppstått?

2010-04-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag blev muntligen erbjuden ett jobb och tackade muntligen ja. Lön, tjänstens utformning och titel var då överenskommet. Samma dag fick jag en bekräftelse via e-post att jag var anställd. Startdatum var prel sagt till 2 veckor senare. Det formella avtalet anländer några dagar senare och jag har frågor kring vissa anställningsvillkor och förmåner vilka vi ännu inte diskuterat eller förhandlat. Detta leder i sin tur till att bolaget - utan att direkt informera mig - på nytt startar upp rekryteringen - denna gången genom en inhyrd konsult som informerar mig om detta vid ett möte 2 veckor senare, ett möte som jag har fått information skall vara en avtalsförhandling, inte en förnyad anställningsintervju. En månad efter det att jag tackat ja till tjänsten får jag besked att bolaget anställt en annan person. Kan jag tolka detta som en uppsägning och ha rätt till lön?
Tor |Hej! Ett anstälnningsavtal har inga formella krav utan kan vara både muntliga och skriftliga. Både muntliga och skriftliga avtal sluts vanligtvis enligt principen anbud – accept. Ena parten lämnar ett anbud (erbjudande/förslag) och motparten lämnar accept (tackar ja/godtar) och ett avtal har träffats. Ett anbud skall utgöra en viljeförklaring som är så pass konkretiserad att det kan utgöra avtalsunderlag, det måste vidare rikta sig mot en bestämd adressat. En sådan juridiskt bindande viljeförklaring måste skiljas från sådana förklaringar som förekommer i det dagliga livet utan anspråk på att vara juridiskt bindande. Arbetsgivaren har skyldigheten att informera om att ett arbetsförhållande inte har uppstått. Frågan är när den tidpunkten uppstår? Svaret är när det står klart för arbetsgivaren att motparten tror anställningen är definitivt. I ditt fall kan man hävda att ett anställningsförhållande har ingåtts i och med din bekräftelse i e-mailet och att det formella avtalet (som jag antar att du skulle skriva på och skicka in) bara var ett bekräftande. Arbetsgivaren kommer hävda att du inte accepterade deras anbud för att du inte skickade in avtalet. Det är givetviss svårt att anse vilken tidpunk anbud /accept uppstår, men i och med e-mailet borde det ha stått klart för arbetsgivaren att du trodde anställningen var definitivt. Så ja du kan anse dig själv uppsagd och ha rätt till lön tills uppsägningstiden är färdig. Du har dock skyldigheten att vara till arbetsgivarens förfogande att arbeta under tiden. Uppsägningstiden enligt 11 § lag om anställningsskydd(LAS) är minst en månad. se här https://lagen.nu/1982:80. Om det var en tillsvidareanställning skall uppsägning ske skriftligt 8 § LAS. MVH

Uppsägningslön vid arbetsförkortning enligt föräldraledighetslagen

2010-03-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Undrar vilken uppsägningslön jag har rätt till. Har en heltidstjänst(enl anställningskontraktet) men har haft arbetstidsförkortning enl föräldraledighetslagen eftersom jag har barn under 8 år. Har jag då rätt till uppsägningslön med 100% av min månadslön eller 75%?
Louise Modin |Hej! Under uppsägningstiden har du rätt till samma lön som du hade innan du blev uppsagd, det står i 12 § Lag om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80). Det betyder att om du fortsätter att ha arbetsförkortning enligt föräldraledighetslagen under uppsägningstiden kommer din uppsägningslön att vara 75 %. Har du återgått till din heltidstjänst har du rätt till 100 % under uppsägningstiden. Du kan även återgå till din heltidstjänst under uppsägningstiden. Du ska meddela arbetsgivaren det så snart som möjligt och arbetsgivaren måste låta dig återgå till din heltidstjänst senast en månad efter ditt meddelande. Det står allt i 15 § Föräldraledighetslagen (https://lagen.nu/1995:584). Enligt 2 § Föräldraledighetslagen kan kollektivavtal innehålla andra bestämmelser än 15 § Föräldraledighetslagen, vilket betyder att exempelvis tidsfristen på en månad kan vara annorlunda i det kollektivavtal som du har. Med vänlig hälsning

Uppsägning av arbetstagare

2010-03-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en fråga jag vill säga upp mig från min arbetsplats då jag mår enormt dåligt där, jag trivs verligen inte har inte gjort det sedan jag började, jag anställdes den 1 sep 2009 och jobbade fram till den 8 feb 2010 då dom åkte till thailand i 5 veckor. Nu under tiden dom vart borta ringde hon och ändrade mina tider då jag sa att jag inte kunde tryckte hon på att hon är arbetsgivare och jag MÅSTE kunna ändra min sons dagistider osv. Hur är det då? Jag skulle vilja säga upp mig pga personliga skäl och gå på dagen hur gör jag? jag är enbart timanställd och jag är bara 23 år och det funkar verkligen inte mellan mig och arbetstagaren. Hon äger även att jag brytit mot tystnadsplikten 2 gånger men behåller mig bara för att dom inte har någon annan. jag jobbar som personlig assistent. i hennes "hemma gjorda" avtal står det 2 mån uppsägningstid. och detta har jag sagt e helt orimligt men hon har inte skrivit om avtalet så vad gör jag? jag behöver verkligen hjälp NU. Tack på förhand
Daniel Jessen-Winbo |Hej, Jag beklagar din situation och förstår att du vill komma ur den så snabbt som möjligt. Jag tänker börja med att besvara frågan om arbetstiderna och därefter gå in på möjligheterna att säga upp sig och det snabbare än med två månaders uppsägningstid. Vad först gäller ändring av arbetstiden så är det en grundläggande princip inom arbetsrätten att arbetsgivaren fritt innehar arbetsledningsrätten och utgångspunkten är att arbetsgivaren avgör arbetstidens förläggning. Det framgår inte av förutsättningarna men då du säger att det är ett hemmagjort avtal antar jag att det inte är något kollektivavtal inblandat. För förläggningen av arbetstiden gäller då vad som är stadgat i avtalet. Om det ej skulle finnas något därom i avtalet finns det en lag som heter arbetstidslagen, se https://lagen.nu/1982:673. Denna lag reglerar främst förhållandet mellan arbetsgivaren och staten vilket man ser eftersom de sanktioner lagen erbjuder är riktade gentemot staten och inte mot den enskilda. Men viss härledning kan man ändå få här och i ett avtalsförhållande som ert så kan lagen fungera som en yttre gräns om arbetstidsförläggningen inte är reglerat i avtalet. Av intresse i din situation är 12 § som säger att förändringar i förläggningen ska underrättas arbetstagaren minst två veckor i förväg om det nu inte pga. verksamhetens art eller oväntade händelser inte kunde ske. Du nämner att du är personlig assistent och jag vill bara påpeka att arbetstidslagen inte gäller för arbete i arbetsgivarens hem enligt dess 2 § 3p. Något mer svar om din skyldighet att följa arbetsskyldigheten kan jag tyvärr inte ge. Men något utöver det jag sagt ovan och det som ni avtalat om är du inte skyldig att utföra. Jag vill även nämna att det arbetsvägran främst leder till är uppsägning. Visserligen utgör det ett avtalsbrott vilket vid en eventuell tvist skulle vara skadeståndsgrundande. Jag har dock väldigt svårt att se vem som vill behålla en personlig assistent mot dennes vilja och att därför försöka nå en överenskommelse borde vara det bästa för båda parter. Du börjar omgående meddela din arbetsgivare om att du vill säga upp dig men gå på dagen kan det dock bli svårare med om din arbetsgivare motsätter sig det. Enligt lag, 11 § lagen om anställningsskydd (se https://lagen.nu/1982:80) gäller att både för arbetsgivare och arbetstagare en uppsägningstid om minst en månad. Lagen ger sedan rätt till längre uppsägningstid vilket dock inte vi behöver lägga vikt vid nu. Dock är det så att ett avtal som ert är ogiltigt om det inskränker rättigheter enligt denna lag men att ge en längre uppsägningstid ses inte som inskränkande av rättighet och därmed gäller avtalet. Detta givetvis förutsatt att du skrivit på avtalet. Du säger ju här att du sagt att du tyckte det var orimligt men har du skrivit på avtalet är du likväl bunden av det. Jag är ledsen om jag inte givit dig så mycket hjälp. Jag föreslår att du konfronterar din arbetsgivare och säger att du verkligen inte trivs och förhoppningsvis kan ni kanske snabbt hitta en ersättare. Lycka till och hoppas du får större tur på den nästa arbetsplats! Med vänlig hälsning