Är min pappa undantagen från LAS och vad blir då uppsägningstiden?

2016-01-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej har en fråga ang LAS lagenDet är så att jag och min man driver ett aktiebolag som vi köpte av min far i augusti 2014 företaget startade han 1981 men efter att vi köpt det blev han anställd på 50% alltså i augusti 2014. Nu är han uppsagd pga arbetsbrist. Min fråga är nu om han är undantag i LAS lagen för att han är familjemedlem? Facket Byggnads som han är medlem i hävdar att han ska ha 6 mån uppsägningstid?vi har inget kollektivavtal i företaget och inget skrivet avtal oss emellan. Facket hävdar att han får tillgodo räkna alla sina år i bolaget för att han har varit arbetare? Kan detta verkligen stämma? Då vi hävdar att han har 1 månad uppsägning iom att han inte varit anställd mer än 2 år? Väldigt tacksam för svar. Mvh
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Vem som undantags från LASLAS 1 § st. 2 p. 2 anger att arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj är undantagna från LAS. Enligt propositionen till lagen ska begreppet arbetsgivarens "familj" ges en vidsträckt tillämpning och innefatta bl.a. anförvanter i rätt upp- och nedstigande led. "Undantaget gäller oberoende av företagsform. Även om familjeföretaget formellt bedrivs i aktiebolagsform och den formelle arbetsgivaren således är ett bolag är det möjligt att vara familjemedlem i lagrummets mening." Glavå, Arbetsrätt (2011), s.466.Eftersom du tillsammans med din man driver företaget som du är delägare i och som du har ett väsentligt inflytande i får undantaget anses gälla i enlighet med Arbetsdomstolens avgörande 1979:145. Din far omfattas således av undantaget till LAS och har då inte rätt till de skyddsregler som finns i LAS.Anställningstid och uppsägningstidEftersom företaget bedrivs i bolagsformen aktiebolag är själva bolaget arbetsgivare. Din far bör då anses ha varit ägare till bolaget men också anställd av bolaget. Han bör då kunna tillgodoräkna sig hela den tid han har varit anställd i bolaget. Uppsägningstiden är dock beroende av om LAS 11 §, om uppsägningstid, gäller alls då din far kan anses undantagen från LAS. Hade ni haft något annat avtalat mellan er gäller den däri angivna uppsägningstiden.Det finns ett undantag vad gäller uppsägningstid för arbetstagare som har fyllt 67 år. Dessa har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, LAS 33 § st. 3.Behöver ni ytterligare hjälp i ert ärende kan ni använda er av vår expresstjänst (som ni finner under våra tjänster) där en mer omfattande och grundlig rådgivning ges. Ni kan också kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.Med vänlig hälsning

Unionsmedborgarskap och frirörlighet för familjemedlem

2016-01-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag och mina Amerikanska pojkvän har varit ihop i ett år. Vi jobbar inom ett specifikt arbetsområde. Nu är vi en limbo hur vi ska få våra liv att fungera tillsammans. Jag har fått jobb i Italien och vill så klart att han ska kunna komma dit och jobba också. Hur fungerar det om vi gifter oss? Får han automatiskt arbetstillstånd i alla EU länder? Om han får ett godkännt arbetsvisum från Sverige, kan han då jobba på det i Italien eller måste Italienska staten ordna ett sådant? Hur ska vi gå till väga?
Jessica Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ifall ni flyttar till ett annat EU-land måste det mottagande landet administrera era arbetstillstånd och liknande dokument i det landet (italienska staten i detta fall). Det mottagande landet följer samma EU-direktiv som som svenska myndigheter använder så troligen är processen liknande.Definitionen av familjemedlem om ett EU-land är skyldiga att ta emot omfattar både make/maka och registrerade partnerskap, barn under 21 år samt underhållsberättigade släktingar i rakt uppstigande led. I en vidare mening av definitionen inkluderas sambo men det ska vara ett varaktigt bestyrkt förhållande enligt artikel 3 Rörlighetsdirektivet 2004/38/EG. I samma artikel står även att den mottagande medlemsstaten ska företa en noggrann undersökning av de personliga förhållandens och motivera ett eventuellt beslut att neka dessa personer inresa eller att uppehålla sig i den medlemsstaten.Artikel 6 Rd, ger unionsmedborgare rätt att uppehålla sig på annan medlemsstats territorium i högst tre månader därefter krävs registrering hos myndigheter. Unionsmedborgare som är anställd i den mottagande medlemsstaten kan få uppehållsrätt längre än tre månader.Enligt artikel 10 Rd, anges att unionsmedborgares familjemedlem som inte är medborgare i en medlemsstat ska intyga sin uppehållsrätt genom ett ”uppehållskort för unionsmedborgares familjemedlem”.Vid äktenskap underlättar det eventuellt för din man att få svenskt medborgarskap (unionsmedborgarskap) men rätten att flytta med dig som unionsmedborgare är ungefär likvärdig både som sambo och som gift. Hoppas att detta besvarar din fråga!Vänligen,

Lägsta dygnsvila

2015-12-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag jobbar vaken natt. Börjar jobbet kl 21:15 slutar 07:15 och vissa dagar när jag går av jobbet kl 07:15 så har jag personal möte kl 08:00 till 11:00 och sedan jobbqt natt igen 21:15. Jag undrar nu ifall min chef kan tvinga mig och jobba så? Jag får inge vila.
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du har rätt till elva timmars dygnsvila, 13 § första stycket arbetstidslagen. Det innebär att du antingen måste sluta senast 10.15 eller börja tidigast 22.00 de dagar som du måste närvara på personalmötet. Avvikelse får endast göras i särskilda fall och du måste i så fall kompenseras ledighet i motsvarande mån.Notera att lagen får åsidosättas genom annan dygnsvila som anges i kollektivavtal som ni är bundna av. Har ni inget kollektivavtal så får arbetsgivaren inte tillämpa sämre villkor än vad som anges i lagen, 3 § arbetstidslagen. Du har alltså rätt till elva timmars dygnsvila om ni inte har kollektivavtal som säger annat.Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

2015-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att bestämma på arbetsplatsen trots lagstadgade regler?
Soroosh Parsa |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är sedan länge fastslaget att en arbetsgivare i enlighet med sin arbetsledningsrätt har rätt att leda och fördela arbete. Ett exempel är att arbetsgivaren har rätt att förlägga arbetstagarens arbetstider anpassat efter verksamhetens behov. Arbetsledningsrätten får inte strida mot tvingande lagregler. Uppmärksamma dock att många arbetsrättsliga lagar får åsidosättas genom kollektivavtal och i vissa fall det personliga anställningsavtalet. Arbetsgivaren har alltså en långtgående rätt att bestämma på arbetsplatsen och får strida mot lagstadgade regler under förutsättning att:1) de går att avtala bort genom det personliga anställningsavtalet eller kollektivavtal och2) det inte är fråga om tvingande lagregler, d.v.s. sådana som under inga omständigheter får åsidosättas.Med vänliga hälsningar,

Oorganiserade arbetstagares lön när inget anges i anställningsavtalet

2016-01-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, vad gäller beträffande de oorganiserade arbetarnas löner om deras lön inte anges särskilt i anställningsavtalen?
Niclas Friberg |Hej och tack för att ni vänder er till Lawline med era frågor!Den rättsliga utgångspunkten är att det inom civilrätten råder avtalsfrihet, såvida inte annat är reglerat i lag.När lönen inte anges i anställningsavtaletHar lönen inte angivits i anställningsavtalet mellan arbetsgivaren (AG) och den oorganiserade arbetstagaren gäller som utgångspunkt att den oorganiserade arbetstagarens anställningsavtal hämtar sitt innehåll från det vid varje tidpunkt på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet (KA). Detta kallas för kollektivavtalets normerande verkan. Så om KA anger 20 000 kr för ett visst arbete har den oorganiserade som utgångspunkt rätt till 20 000 kr i lön om hen utför det arbetet.Jämkning av anställningsvillkorKollektivavtal kan ge uttryck för vad som är skäliga villkor i ett anställningsförhållande. Om ett anställningsavtal i för stor utsträckning avviker från de i branschen gällande KA utgör detta grund för jämkning av anställningsavtalets villkor med stöd av avtalslagen 36 §, se https://lagen.nu/1915:218.KollektivavtalsbrottOm arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är AG rättsligt förpliktad att tillämpa KA bestämmelser även i förhållande till de oorganiserade arbetstagarna. Gör inte AG detta utan avtalar om avvikande anställningsvillkor (bl.a. lön) så gör sig AG skyldig till kollektivavtalsbrott och kan få betala skadestånd till arbetstagarorganisationen (facket) man har KA med. De enskilda oorganiserade arbetstagarna kan dock inte kräva den lön som fackets medlemmar har rätt till enligt KA utan överenskommelsen mellan AG och den oorganiserade gäller.Behöver ni ytterligare hjälp i ert ärende kan ni använda er av vår expresstjänst (som ni finner under våra tjänster) där en mer omfattande och grundlig rådgivning ges. Ni kan också kontakta vår telefonrådgivning på tel. 08-533 300 04 eller skicka ett mail till radgivning@lawline.se.Med vänlig hälsning

Plikt att visa aktsamhet och omsorg om kunder

2015-12-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Att visa aktsamhet och omsorg om kund. Vad innebär det?
Gustaf Wiklund |Hej! Tack för din fråga! Innebörden av ”aktsamhet och omsorg” varierar markant beroende på kontext. Utan mer ingående kunskap om det sammanhang i vilket kunder skall visas aktsamhet och omsorg kan inget definitivt svar ges. Skrivningen förefaller dock hämtad från arbetsrätten, varför den kan förtydligas något. Inom arbetsrätten är arbetstagares lojalitetsplikt av central betydelse. Arbetsgivaren har en (numera påtagligt inskränkt och ofta illusorisk) rätt att leda arbetet, mot vilken korresponderar en plikt för arbetstagaren att följa instruktioner och i övrigt agera i arbetsgivarens intresse. I denna skyldighet ingår att värna arbetsgivarens verksamhet, vilket bland annat kan inbegripa (aktiv) kundvård. En arbetstagare som kommer i kontakt med kunder bör därvid alltid agera i arbetsgivarens intresse och får således inte baktala vederbörande eller på annat sätt försämra kundrelationen. Att visa aktsamhet och omsorg och kunder kan således översättas till att i arbetsgivarens intresse värna dennes kundrelationer. Andra tolkningar är dock möjliga i andra kontexter, varför det skrivna ej bör betraktas som någon form av absolut sanning. Vänligen,

Condictio indebiti - Felaktig utbetalning av lön

2015-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag sommarjobbade sommaren 2015. I september och oktober fick jag oväntat två löner utbetalda utan lönespec som var ungefär samma belopp som min månadslön i somras. Under arbetsperioden så saknade jag inlogg ("ansvarig på semester") för att kunna se hur många timmar jag jobbat och vad jag skulle få i lön. Jag jobbade över en del och vet att jag blev felaktigt sjukskriven under två veckors period. Jag tyckte också att jag fick en rätt låg lön även om jag ej räknat efter eller kollat i någon lönespec. Jag har inte jobbat så mycket (studerar vanligtvis) och trodde att jag kanske fått för lite lön för arbetet på sommaren och att jag fick något slags efterskott några månader senare. Den första oväntade lönen använde jag till att köpa en resa för, den andra en dator. Nu ringde min gamla personalplanerare och sade att jag måste återbetala pengarna så snart som möjligt och att det har skett någon form av misstag från deras sida. Det handlar om 33,000 kr vilket är mycket för mig som småbarnsmor och student. Jag blev chockad och förklarade min goda tro (och förbannade min naivitet och att jag ej tagit mig tid att kolla upp det hela.) Så jag undrar vad jag ska göra nu? Måste jag betala tillbaka denna summa?Med vänlig hälsning
Moa Bodin |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det du berättar om kallas för condictio indebiti. Det innebär helt enkelt en felaktig utbetalning.För att du inte ska behöva betala tillbaka summan måste två saker vara uppfyllda.1. Du måste ha förbrukat hela beloppet.2. Du måste ha agerat i god tro. Att agera i god tro innebär att du inte visste om att det var två felaktiga utbetalningar, eller inte borde ha vetat om att det var felaktiga. Utifrån det du har berättat framgår att du har förbrukat beloppet, så det första kravet är uppnått. Du visste inte om att det var felaktiga utbetalningar, men frågan är om du borde eller inte borde ha vetat om det? När det rör sig om större belopp, som det skulle kunna anses röra sig om i det här fallet, är det svårare att bevisa att du var i god tro. Också det faktum att du har slutat arbeta men trots det fått två stycken löneutbetalningar, gör det svårare att bevisa din goda tro.Jag hoppas att svaret hjälpte dig med en kort redogörelse för rättsläget. Har du fler frågor kring det här får du mer än gärna kommentera nedanför!Vänligen,

Provanställning med konkurrensklausul

2015-12-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan,jag har just nu en provanställning som jag inte vill fortsätta, jag kommer att säga upp mig innan provanställningen går över till en tillsvidareanställning. Dock står det i mitt avtal att om jag själv väljer att säga upp mig träder en konkurrensklausul in som gäller i 6 månader, vilket innebär att jag ej får arbeta med konkurrerande verksamhet. Jag är koordinator och är varken chef eller har personalansvar. Är det verkligen rimligt att om jag väljer att säga upp mig under min provanställning, omfattas av denna konkurrensklausul?
Jessica Konduk |Hej! Tack för att du vänder dig till oss med din fråga.Det är tillåtet att avtala om konkurrensklausuler i olika anställningsavtal men rimligheten av konkurrensklausuler vid provanställning kan diskuteras. Du kan eventuellt argumentera att konkurrensklausulen är oskälig och därmed ogiltig enligt 38§ Avtalslagen på grund av den korta anställningstiden samt att anställningsformen är osäker innan den övergått till en tillsvidareanställning.Du bör ta reda på om det är tänkt att konkurrensklausulen ska gälla först när din provanställning har övergått till en tillsvidareanställning eller redan när provanställningen upphör. Om konkurrensklausulen ska gälla så bör du även få ekonomisk kompensation från din nuvarande arbetsplats under de 6 månaderna som den är i verkan. Tveka inte att kontakta oss om du behöver ytterligare arbetsrättslig rådgivning!Vänligen,