Beräkning av den sammanlagda anställningstiden

2012-11-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Har en person som haft flera visstidsanställningar och nu en tillsvidareanställning hos samma arbetsgivare rätt att räkna den sammanlagda anställningstiden fr o m första dagen som hon blev visstidsanställd?
Louice Gustavsson |Hej! Tack för din fråga. Beräkning av den sammanlagda anställningstiden blir aktuell vid exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist och därmed även vid turordning för uppsägning. Turordningsreglerna säger att en anställd med kortare anställningstid ska sägas upp före en anställd med längre anställningstid. Uppsägningstiden beror även på anställningens tid; ju längre anställningstid desto längre uppsägningstid. Uppsägningstidens längd kan dock vara avtalad i ett kollektivavtal. Vid beräkning av anställningstiden så ska all anställningstid räknas. Om anställning bestått i en tillsvidare- eller visstidsanställning spelar ingen roll vid beräkningen. Anställningstiden skulle i detta fall beräknas från första dagen av visstidsanställningen. Om det förflutit tid mellan anställningarna så ska tiden mellan anställningarna inte räknas in i den sammanlagda anställningstiden. Regler om uppsägningstid och turordning framgår av 11§ respektive 22§ i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Kollektivavtal om turordning vid uppsägning

2012-11-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan fack och arbetsgivare lokalt förhandla om turordningslistan vid uppsägning pga arbetsbrist - så att även turordningen för icke-fackanslutna påverkas? Skulle fack och arbetsgivare till och med kunna ändra turordningen så att alla som inte är med i facket sparkas först? Har jag som icke-fackansluten inga rättigheter i ett sådant fall?
Erik Yderstedt Karlsson |Hej. Enligt LAS 2 § (https://lagen.nu/1982:80#P22) kan en arbetsgivare tillsammans med ett centralt fackförbund (eller lokalt ifall det finns ett gällande kollektivavtal som godkänts av ett centralt fackförbund innan)avtala bort turordningsreglerna i 22 § samma lag. Kollektivavtal som träffas på en arbetsplats binder alla arbetstagare, även de som inte är anslutna till det fackförbundet. Däremot får man inte diskriminera någon även om det har avtalats mellan arbetstagaren och ett fackförbund. Detta har tolkats ut ur 11 § Diskrimineringslagen (https://lagen.nu/2008:567). Man får alltså inte säga upp någon endast på den grund att denne är/inte är fackligt ansluten.

Arbetsgivarens ansvar vid kränkande särbehandling

2012-11-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Anta att jag arbetar som tjänsteman i en Kommun. Jag upplever att jag är utsatt för mobbing av min chef. Jag anmäler detta till min arbetsgivare, jag vänder mig till personalavdelningen och gör en anmälan om kränkande särbehandling. Vad kan jag förvänta mig att arbetsgivaren gör nu?
Louice Gustavsson |Hej! Tack för din fråga. Din arbetsgivare är skyldig att utreda omständigheterna kring din anmälan. Om utredningen visar att du blivit utsatt för kränkande särbehandling så är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder för att komma till rätta med problemen. Vilka åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand rör det sig om tillsägelser och uppmaningar, men det kan även bli aktuellt med varningar eller uppmaningar. Som en yttersta åtgärd kvarstår uppsägning. Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Har fackförbundet en skyldighet att driva mitt mål?

2012-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan facket backa ur en arbetsrättslig tvist efter att ha påkallat förhandling? Jag är medlem i en fackförening och facket har för några veckor sedan påkallat till förhandling pga. en uppsägning. I förhandlingsframställan gjorde de anspråk på skadestånd och skrev att saklig grund saknades. Nu har de plötsligt backat ur och säger att "det är omöjligt att driva". 1) Kan facket plötsligt backa ur i en förhandlingsprocess (trots att det funnits/finns juridiskt lagstöd att driva ärendet) 2) Vilka skyldigheter har ett fackförbund gentemot sina medlemmar i liknande situationer (då rättsskydd för arbetstvister saknas i sv. hemförsäkringar)? 3) Kan jag kräva av facket att de står för mina advokatkostander? 4) Hjälp vad kan jag göra i denna situation?
Angelica Hage |Hej, och tack för din fråga. En av medlemsförmånerna som fackförbund (till vilka fackföreningarna inom en branch vanligen är anslutna) normalt sett erbjuder är rättshjälp i arbetsrättsliga tvister. Dvs. de driver medlemens arbetsrättsliga mål och står för kostnaderna i samband med detta. Exakt vilka medlemsförmåner du kan räkna med anges normalt i ditt medlemskap. I och med att förbundet står för kostnaderna och detta i sin tur betalas av intäckterna från medlemsavgifterna (medlemmarnas pengar) driver förbunden endast de mål där man upplever att det finns underlag för och en rimlig chans att vinna målet. Dvs. att det finns grund för att ex.vis. arbetsgivaren har begått ett misstag som kan resultera i grund för skadestånd. Att driva mål som inte kan antas ha rimlig chans att ge lön för mödan vore både processmissbruk och missbruk av medlemmarnas pengar. Förbunden har vanligen egna rutiner för hur de bedömer detta. Förbundet kan även efter att de har påkallat förhandling dra sig ur processen t.ex. p.g.a. att nya omständigheter uppenbarar sig som innebär att underlaget för ett vinnande mål tillintetgörs eller om man upptäcker att underlag inte finns i den omfattning man först bedömt, varför man inte kan driva ärendet. Om förbundet bedömer att de inte kan driva ditt mål så kommer de troligtvis inte heller stå för dina advokatkostnader om du väljer att själv driva processen. Det finns emellertid ingen lagstadgad skyldighet för fackföreningen/fackförbundet att till varje pris driva medlemmens ärende och stå för dennes rättegångskostnader. Om du är missnöjd med förbundets bedömning och arbete finns det vanligen en funktion inom förbundets egen verksamhet som innebär att du kan lämna in ett besvärsärende. Detta föranleder en objektiv intern utredning angående frågan om förbundet har handlat felaktigt, vilket kan leda till ersättning till medlemmen. Oavsett vad kan du alltid kontakta din fackförening och/eller fackförbundet för att förhöra dig om varför ditt ärende inte drivs och framföra dina synpunkter. Vänligen

Utebliven lön

2012-11-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej min bror har inte fått ut sin sista lön och inte sin slutlön. Vad kan han vidta för åtgärder för att säkerställa att han får ut sina pengar och att skatt och pension betalas? Han har av sin arbetsgivare fått förslag om en avbetalningsplan eftersom företaget inte har några pengar, är det något som han ska gå med på?
Angelica Hage |Hej och tack för din fråga. När arbetsgivare underlåter att betala ut lönen ska man som arbetstagare omedelbart kontakta sitt fackförbund om man är ansluten till ett sådant. Fackförbundet hjälper då arbetstagaren att driva ett löneindrivningsärende, alternativt kommer överens med arbetsgivaren om en lösning som innebär att arbetstagaren får ut lönen som denne har rätt till. Viktigt är att inte avvakta eller gå med på att vänta på den lön som man har rätt till, utan att genast, helst skriftligen, kräva att få ut pengarna. Detta har att göra med att om skälet till att företaget inte betalar ut lönen beror på att företaget saknar pengar finns det en risk för att det går i konkurs och om pengarna inte räcker till de anställdas löner finns en statlig lönegaranti som ska ersätta arbetstagarna för uteblivna löner. Men när det gäller innestående lön ersätter lönegarantin endast för period tre månader bakåt i tiden, räknat från den dag då konkursansökan kom in till tingsrätten, varför arbetstagarna måste börja begära lönerna snarast. Det är nämligen så att när arbetstagarna trots lönekrav inte får ut den lön de har rätt till finns det en möjlighet för arbetstagaren att lämna en ansökan om konkurs för bolaget, till tingsrätten, om företaget inte betalar ut lönen inom utsatt tid (detta hjälper facket sina medlemmar med). Ett vanligt skriftligt lönekrav är således inte tillräckligt om inte lönen betalas trots att lönekrav inlämnats. Lönekravet bör följas av ett betalningsföreläggande, vilket kan ske genom kronofogden, eller en stämningsansökan, till exempel en konkursansökan. Man måste väcka talan inom fyra månader från lönens förfallodag. (Är man ansluten till ett fackförbund får man hjälp med hela förfarandet.) Vidare kan sägas att lönegarantin ger ett skydd både vid konkurs och vid företagsrekonstruktion, alltså när de man har skulder till går med på en längre avbetalningsplan så att man kan kämpa vidare ett tag till. Lönegarantin täcker lön, semesterersättning, uppsägningslön samt de flesta andra ersättningar och förmåner med upp till fyra prisbasbelopp. Arbetstagaren är skyldig att själv meddela sina krav (alt. genom sitt fackförbund). Ofta räcker uppgifterna i lönesystemet, men det kan ändå vara bra att själv sammanställa utebliven lön, innestående semester och andra fordringar på konkursbolaget för kontroll. Vid konkurs ersätter lönegarantin uppsägningslön motsvarande uppsägningstid enligt LAS (se https://lagen.nu/1982:80#R4), oavsett vad det står i anställningsavtalet. För kännedom kan även sägas att när ett företag sätts i konkurs utser tingrätten en konkursförvaltare som tar över företagets drift. I vissa fall driver konkursförvaltaren verksamheten vidare, men det handlar oftast bara om någon månad om man inte hittar någon som vill köpa verksamheten. Konkursförvaltaren fattar beslut om att lönegarantin ska betalas ut, och hur mycket. Lycka till! Vänligen

Rätt till dygnsvila

2012-11-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Ang. Arbetstidslagen. Hej, vi är några på vår kommunala arbetsplats (kollektiv avtal Vision) som undrar över detta med arbetstidslagen. Vi jobbar natt 20.45 - 07.15 och våran arbetsgivar kräver att vi ska delta i olika sortes möten på dagtid trots att vi har jobbat natten innan (ibland ska vi även ut natten som kommer)således gått av vårat pass 07.15 - vi ska alltså inte enligt arbetsgivaren ha rätt till våran sömn. Kan verkligen arbetsgivaren göra så? Det ska väl iallafall vara minst 9-11 timmars dygnsvila? Enligt facket så beror det på hur våran chef vill ha det? Va? Gäller inte arbetstidslagen? Många frågetecken kring detta kanske kan ni hjälpa oss att bena ut hur det ska vara enligt lagen... Brytpunkten ligger klockan 00.00 enligt arbetsgivaren. Hälsningar från 6 nattpersonal
Emma Persson |Hej! Vad gäller arbetstiden och dygsnvila finns bestämmelser i både arbetstidslagen (1982:673), EU-direktivet 2003/88/EG samt i kollektivavtal. I 13 § 1 st. arbetstidslagen stadgas att alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om tjugofyra timmar. Från denna bestämmelse får avvikelser göras enligt kollektivavtal (3 § 1 st. arbetstidslagen). Kollektivavtalet får dock inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än de minimikrav som uppställs i direktivet (3 § 4 st. arbetstidslagen). Enligt artikel 3 i direktivet gäller samma krav på dygnsvila som enligt 13 § arbetstidslagen, dvs. en arbetstagare ska ha rätt till minst elva timmars sammanhängande dygnsvila under varje period om tjugofyra timmar. Dock är det möjligt att, enligt artikel 18 i direktivet, i kollektivavtal göra avvikelser från regeln om elva timmars sammanhängande dygnsvila under förutsättning att arbetstagaren istället beviljas motsvarande kompensationsledighet eller, om det inte är möjligt, ges "lämpligt skydd". Enligt vissa kollektivavtal medges en dygnsvila om nio timmar under förutsättning att den genomsnittliga dygnsvilan under en viss beräkningsperiod uppgår till minst elva timmar för varje period om tjugofyra timmar. Vilken beräkningsperiod som tillämpas framgår då av det aktuella kollektivavtalet. På Visions hemsida finns information om vad som gäller för just dig efter att du har klickat dig fram till rätt avtalsområde (www.vision.se). Eftersom ni kliver av ert arbetspass kl 7.15 innebär kravet på dygnsvila att de möten ni blir inkallade till måste ligga relativt sent för att inte inkräkta på er dygnsvila. Enligt 13 § 1 st. arbetstidslagen får avsteg från dygnsvilan göras tillfälligt om något som arbetsgivaren inte kunnat förutse har inträffat, och arbetstagaren måste då istället ges motsvarande kompensationsledighet. Om mötena innebär inskränkningar i er dygnsvila måste de alltså för det första endast inträffa enstaka gånger och för det andra bero på något som arbetsgivaren inte kunnat förutse för att det ska vara okej. Dessutom ska ni arbetstagare då beviljas kompensationsledighet. Länk till arbetstidslagen: https://lagen.nu/1982:673 Länk till direktivet (pdf-fil): http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:sv:PDF Med vänlig hälsning

Skälig ledighet enligt 14§ st 2 LAS

2012-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetsrätt. Rätt till ledighet med bibehållen lön för besök hos arbetsförmedlingen? Jag har en konflikt med min arbetsgivare där de har gjort avdrag på ett par timmar och angett tjänstledighet, jag meddelade min arbetsgivare att arbetsförmedling inte kunde skriva in mig korrekt p.g.a felaktig handläggning. Därav var jag tvungen att göra ett återbesök dagen efter på arbetsförmedlingen, jag har via arbetförmedlingen fått intyg på att detta berodde på deras handläggning och inte nåt jag kunde råda över. Har då arbetsgivaren rätt att dra av lön som tjänstledigt trots att jag meddelade henne muntligt innan besök och trots intygen? Frånvaro avseer 3+3 timmar varav 3 timmar drogs från lön. Ej medlem i Fack.
Erik Lindgren |Hej och tack för din fråga, *Rättslig reglering* Av 14§ st 2, Lagen om anställningsskydd (LAS), framgår att en arbetstagare som blivit uppsagd har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner då ledigheten avser besök på arbetsförmedlingen eller annat sätt söka arbete (se https://lagen.nu/1982:80#P14S2). Denna förmån gäller endast under uppsägningstiden. I propositionen som föranledde lagstiftningen uttalas att syftet med ifrågavarande bestämmelse var att ge arbetstagarna ekonomisk trygghet under den omställningstid som följer på en uppsägning, samt möjlighete att utnyttja tiden före anställningens upphörande till att söka nytt arbete. Vidare uttalades att dessa skäl väger extra tungt då det är arbetsgivaren som står för uppsägningen (se Prop 1981/82:71 s 101). 14 § nuvarande utformning ger också stöd för att rätt till bibehållna förmåner endast tillkommer den arbetstagare som blivit uppsagd (se Prop 1981/82:71 s 130). Vad som ska betraktas som _"skälig ledighet"_ framgår inte i nämnda förarbeten och rättsfall som tar upp problematiken lyser med sin frånvaro. Till viss ledning kan vara hur begreppet definieras i andra lagar på det arbetsrättsliga området. I Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen finns en liknande bestämmelse som dock avser en facklig förtroendemans rätt till ledighet för utförande av sitt uppdrag. Undantag från sådan rätt kan t.ex. föreligga då arbetets behöriga gång på arbetsplatsen förhindras p.g.a. ledigheten. I förtroendemannalagens förarbeten uttalas att det speciellt på mindre arbetsplatser bör kunna krävas att en noggrannare planering av när ledigheten kan förläggas företas. *Slutsats* Av det som anförts framgår att ledighet med bibehållna anställningsförmåner endast kan tillkomma en arbetstagare som blivit uppsagd av sin arbetsgivare. Vidare gäller dessa förmåner endast under uppsägningstiden. Bedömningen av om ledigheten är "skälig" eller inte torde ytterst bero på hur arbetet på arbetsplatsen påverkas av arbetstagarens bortavaro, samt hur frekvent han/hon är borta för att söka jobb. Ett eller två besök hos arbetsförmedlingen faller enligt min bedömning definitivt inom ramen för vad som utgör "skälig ledighet". En annan sak är att sådan ledighet, liksom annan ledighet, bör meddelas arbetsgivaren innan den s.a.s. tas ut. Vänligen,

Ofullständig uppsägning

2012-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Företaget som sade upp mig skickade en uppsägning med email och den saknade möjlighet till återanställning och hur jag skulle agera vid en ogiltigförklaring. Har påpekat detta för företaget men han ignorerar och besvarar inte mitt krav på en ny uppsägning med ovan nämnda krav. Vad kan jag göra.
Louice Gustavsson |Hej! En uppsägning ska vara skriftlig och ska innehåll just det du beskriver, hur man ska gå tillväga för att ogiltigförklara uppsägningen och hur man begär skadestånd på grund av den. Det ska även framgå om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Detta stadgas i 8§ lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Att arbetsgivaren inte beaktar detta medför dock inte att uppsägningen är ogiltig, han begår dock ett avtalsbrott och kan med anledning av det bli skadeståndsskyldig. Detta framgår av 38§ LAS. Du kan således väcka talan om skadestånd i domstol, antingen själv eller genom ditt fackförbund om du är fackligt ansluten och fackförbundet vill företräda dig i denna fråga. Om din arbetsgivare skulle förbise din eventuella företrädesrätt till återanställning så är det även ett avtalsbrott som gör arbetsgivaren skadeståndsskyldig. I första hand bör du dock återigen vända dig till din tidigare arbetsgivare och framställa dina krav. En domstolsprocess kan vara krävande och om det går att lösa utan att väcka talan är det givetvis att föredra. Vänligen,