Tvångskvittning mot lön och condictio indebiti

2015-07-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en juridisk fråga ang för mycket utbetald lön som jag fick förra året. Arbetsgivaren har lagt en skuld på mig utan min vetskap. Detta var förra året i oktober.Det var så att jag hade ett vikariat förra sommaren. När jag sedan gick över som timanställd så betalades en lön för mycket ut (25 000). Jag fick reda på detta då jag kontaktade löneansvarig då jag inte fått min lön för maj, som jag skulle fått idag. Då berättar hon för mig att det ligger en skuld som nu betalas av när jag jobbar och att jag därför inte fått lön. Jag minns denna händelse och vet att jag reagerade på att jag fått för mycket lön. Jag frågade då vår planerare på jobbet om detta kan stämma och han svarar att det borde stämma men att han ber närmsta chef titta på det. Jag hör sedan inget mer om detta och antar att allt är okej. Nu undrar jag helt enkelt vad som är rätt och fel i detta fall. Måste jag betala av hela skulden? Och måste skulden dras från min lön när jag jobbar? Jag har läst om kvittningslagen som säger att man ska kontaktas för medgivande av kvittning, men jag är osäker vad som gäller i mitt fall.Tack. Mvh
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Arbetsgivare är som huvudregel förbjudna att göra avdrag på arbetstagares lönefordran för att kvitta med en motfordran, vilket framgår av Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt 1 § första stycket. Kvittning kan dock göras om arbetstagaren ger sitt samtycke (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 2 §). Arbetsgivaren kan också tvångsvis kvitta med en klar och förfallen motfordran om kvittningsavtal föreligger, kollektivavtalet tillåter det eller arbetstagaren uppsåtligen har orsakat skada i tjänsten (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 3 § första och tredje styckena). Om arbetsgivaren vill göra en tvångskvittning så måste denne inhämta ett beneficiumbesked från Kronofogdemyndigheten, vari framgår hur stor del av lönen som är skyddad från kvittning (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 6 §). Som huvudregel ska också Kronofogdemyndigheten ge arbetstagaren tillfälle att yttra sig (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 7 § första stycket). Eftersom din arbetsgivare har kvittat sin motfordran mot din lönefordran synbarligen med stöd av att du av misstag har erhållit för mycket i lön (med juridiskt språkbruk så kallad condictio indebiti) så stödjer han sig på tvångskvittning på grund av att du skulle ha orsakat skada uppsåtligen i tjänsten. Uppsåt aktualiserar frågan om du hade full insikt om arbetsgivarens misstag i utbetalningen när du lyfte lönebeloppet och förbrukade det. Huvudregeln är att den som har tagit emot ett belopp som han eller hon inte har rätt till är skyldig att betala tillbaka beloppet. Undantaget till denna regel är att den som har tagit emot och förbrukat beloppet i god tro inte är skyldig att betala tillbaka beloppet (jämför domarna i AD 1989:55-59). Eftersom du visserligen upptäckte att du hade fått för mycket lön, men tog kontakt med din arbetsgivare för att höra dig för angående detta och planeraren svarade att löneutbetalningen borde vara korrekt samt att du inte har hört något ytterligare om saken mellan oktober 2014 och sommaren 2015, så torde det tala för att du var i god tro när du tog emot och förbrukade beloppet, varvid du inte är återbetalningsskyldig. Till stöd för denna slutsats finns exempelvis domen i AD 1989 nr 56, där en kvinna som hade mottagit för mycket i lön ansågs ha gjort vad som kunde krävas av henne när hon två gånger hade kontaktat lönekontoret för att ifrågasätta lönebeskedets korrekthet, men erhållit lugnande besked av arbetsgivaren. Med andra ord ansågs kvinnan av rätten ha varit i god tro och inte återbetalningsskyldig.Eftersom du med stor sannolikhet kan anses ha varit i god tro så kan du inte anses ha uppsåtligen orsakat arbetsgivaren skada i tjänsten, varvid din arbetsgivare inte kan grunda tvångskvittning på den anledningen. Eftersom din arbetsgivare har kvittat i vidare mån än vad lagen medger så är han skyldig att ersätta dig för uppkommen skada (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 8 § första stycket). Notera dock att kollektivavtalet på din arbetsplats kan medge din arbetsgivare att göra tvångskvittningar. Eftersom du inte tycks ha kontaktats av Kronofogdemyndigheten så kan dock din arbetsgivare ändå vara ersättningsskyldig för uppkommen skada oavsett på vilken anledning han grundar tvångskvittningen, om han samtidigt har underlåtit att inhämta beneficiumbesked (Lag om arbetsgivares kvittningsrätt 8 § första stycket). Jag rekommenderar att du vänder dig till den fackförening som är representerad på din arbetsplats, dels för att ta reda på om kollektivavtalet har specifika bestämmelser om tvångskvittning, dels för att inhämta stöd för att bestrida arbetsgivarens tvångskvittning och kräva skadeersättning. Med vänlig hälsning

Arbetstagares återbetalningsskyldighet för lön

2015-07-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har haft en anställning i ett företag från 1997--2013. Nu (2015) har en av delägarna till företaget meddelat mig att "jag har plockat ut för mycket lön" och måste återbetala. Han hänvisar till att min lön inte följde upprättad budget. För mig är det helt orimligt att lönen ska följa en budget. Då borde han väl sagt något varje år, eller...? Jag har i stort sett aldrig tagit ut mer än 4 v sem varje år, så en del av summan beror på att semesterdagarna betalats ut i pengar. Jag har även jobbat mertid, övertid och vissa helger samt under semestern när det behövts. Han har aldrig nämnt något tidigare och han har ju även skrivit under boksluten varje år, vilket jag anser bör vara ett "kvitto" på att man godkänner bokföringen där bla löneutbetalningar ingår. Jag har heller inte haft tillgång till företagets konton eller löneutbetalningssystem utan löneutbetalningarna har skötts av annan person. Den andre delägaren hävdar att min lön är rätt. Vad gör jag? Måste jag betala tillbaka eller finns det något jag kan hänvisa till.
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Den situation du råkat ut för, att arbetsgivaren hävdar att han betalat ut för mycket i lön och nu kräver att du betalar tillbaka detta, är en fråga som prövats flertalet gånger av Arbetsdomstolen. De olika målen skiljer sig lite utifrån omständigheterna, men det har utvecklats en tämligen klar praxis på området.Vi måste till att börja med skilja på två frågor. Först måste klargöras om arbetstagaren överhuvudtaget är återbetalningsskyldig för den påstått felaktigt utbetalda lönen. Om svaret på detta är ja, får undersökas om arbetsgivaren kan tvångskvitta denna motfordran mot arbetstagarens lön, eller om han får utkräva betalning genom en vanlig fordran. Detta beror på hur kvalificerad den onda tron är, dvs. om arbetstagaren tagit emot lönen i full vetskap om att hen inte har rätt till den och därmed anses uppsåtligen ha vållat arbetsgivaren skada i tjänsten.Vad gäller första frågan gäller som huvudregel att återbetalningsskyldighet föreligger för den som fått ut mer i lön osv. än han/hon har rätt till. Denna allmänna rättsprincip kallas condictio indebiti. Dock finns ett viktigt undantag. Om mottagaren tagit emot och förbrukat den ”extra” lönen i god tro är han trots allt inte återbetalningsskyldig. Dessa principer stadgas bland annat i målet AD 1989:55.För att bedöma om du som arbetstagare varit i ond eller god tro om den påstådda högre lönen, läggs vikt vi olika faktorer såsom tiden som gått från utbetalningarna till arbetsgivarens krav på återbetalning, om arbetstagaren haft en fast lön varje månad eller den varierat beroende på provision osv., om lönebeskedet varit lättillgängligt och lättöverskådligt samt om arbetstagaren fått bekräftat av arbetsgivaren att beloppet stämmer.I ditt fall kan konstateras att det faktum att utbetalningarna skett flera år innan arbetsgivaren kommer med betalningsanspråket talar för att arbetsgivaren om han utbetalat för mycket i lön bort ha insett detta tidigare. Att han fortlöpande godkänt löneutbetalningarna och att den andra delägaren inte ens påstår att beloppet är felaktigt, talar också för att eventuell återbetalningsrätt i så fall är försutten. Om beloppet inte är klart mer än vad du rimligt kunnat förvänta dig av motsvarande arbete, bör du anses vara i god tro och därmed föreligger ingen återbetalningsskyldighet för den påstått för högt uppburna lönen.Slutligt kan konstateras att om den andra frågan skulle aktualiseras, dvs. om du ändå skulle bedömas vara i ond tro och därmed återbetalningsskyldig, kan arbetsgivaren knappast tvångskvitta fordran mot lön då du inte längre är anställd i företaget, utan får då kräva ut beloppet på vanlig väg. Som resonerats ovan med stöd av utvecklad praxis på området kan alltså dock konstateras att du högst troligt inte kan krävas på pengarna i efterhand, då du inte kan anses ha bort inse att beloppet var felaktigt och därmed har mottagit och förbrukat lönen i god tro.Lycka till framöver!Med Vänliga Hälsningar

Längd på arbetstid när avtal saknas

2015-06-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Ställde tidigare en fråga ang anställningsavtal (http://lawline.se/answers/presumtion-for-tillsvidareanstallning). Har en följdfråga på det; Om jag förstår det rätt är jag tillsvidareanställd då inget annat har avtalats. Då undrar jag om hur det påverkar min arbetstid, som jag inte heller avtalat något om. Fick när jag började ett schema som var rullande 4 veckors, men har efter det fått andra uppgifter i butiken, och andra tider. Har läst någonstans att om man inte avtalat om annat, gäller tillsvidareanställning på heltid, stämmer detta? Om inte, vad för arbetstider gäller då om jag inte har något i avtal?
Mikaela Wedbäck Pizevska |Hej, Tack för din fråga och för att du ännu en gång vänder dig till Lawline. Din arbetstid, dvs. vilka tider och hur länge du jobbar, styrs av såväl lagar som avtal. Som utgångspunkt när det gäller arbetstidens längd gäller att denna bestäms genom den överenskommelse som arbetsgivaren och arbetstagaren träffar när avtal om anställning ingås. En arbetsgivare kan inte åstadkomma en permanent förändring av arbetstidens längd utan att kommer överens med arbetstagaren.Lag som reglerar arbetstid är arbetstidslagen (1982:673) (ATL). ATL kan avtalas bort genom kollektiv­avtal. Kollektiv­avtalet kan då antingen ersätta hela lagen eller vissa delar av den. Vilka regler som kan avtalas bort anges i 3 § ATL. Bestämmelserna om arbetstidens längd får alltså ge vika för bestämmelser i gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.Ordinarie arbetstid ska som huvudregel uppgå till högst 40 timmar i veckan (5 § ATL). Den sammanlagda arbetstiden (ordinarie arbetstid och övertid) får vara högst 48 timmar per vecka i genomsnitt under fyra månader (10b § ATL). Det finns ingen lag som säger att en arbetsgivare måste erbjuda en arbetstagare ett visst antal timmars arbete per vecka. Det är dock vanligt att det i förekommande kollektivavtal regleras att arbetet ska uppgå till minst ett visst antal timmar, t.ex. minst tre timmar i veckan. Vad gäller själva förläggningen av arbetstiden är det arbetsgivaren som bestämmer inom ramarna för vad lag och kollektivavtal tillåter. Arbetsgivaren får alltså i regel själv bestämma vilka tider det faktiskt är som arbetet ska utföras på. Detta innebär att du själv inte har någon laglig rätt att helt på egen hand styra över dina arbetstider på arbetsplatsen. Det går inte att säga att du nu, när fråga om arbetstid inte är uttryckligt avtalad, är anställd på heltid. Mitt råd till dig är att, om möjligt, i samråd med din arbetsgivare försöka klarlägga vilka tider du jobbar och vilken längden på din arbetstid är. Det kan även vara så att du omfattas av ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Ytterligare ett råd till dig är att du tar reda på detta och i sådan fall också tar reda på vad som gäller enligt det avtalet. Jag hoppas att detta gett dig någon form av vägledning. Med vänlig hälsning,

Ettårig Konkurrensklausul

2015-06-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!I mitt anställningskontrakt har jag en konkurrensklausul som sträcker sig över ett år.Jag jobbar som first line support tekniker.Jag har 2 veckor kvar på min uppsägningstid nu.Min chef hotar med att sätta klausulen i kraft om jag inte utför allt jag har tagit på mig i form av projekt/aktiviteter.Är detta skäligt?
Philip Ideström |Hej och tack för din fråga.Konkurrensklausuler är vanliga i anställningsavtal och kan ibland ogiltigförklaras pga oskälighet enl 38§ Avtalslagen (https://lagen.nu/1915:218). I praxis (se AD 2009:63) görs skälighetsbedömningen utifrån klausulens omfattning i i tid och geografi samt vilka begränsningar den innebär för arbetstagaren att arbeta i branschen, detta ställt i förhållande till vilken kompensation och anställningsförmåner arbetstagaren fått. Utan vidare information om dina anställningsförmåner och arbete, är det svårt för mig att ge ett mer precist svar.Jag tolkar det som att du sagt upp dig och att du har två veckor kvar till uppsägningstiden går ur. Din chef hotar med att aktualisera konkurrensklausulen om du inte fullföljer det du lovat. Först och främst så aktualiseras klausulen oavsett. Fast det beror i och för sig på dess utformning. Jag förstår det som att ni kommit överens om att du ska utföra vidare uppgifter för din arbetsgivare. Det är svårt för mig att avgöra om du måste göra det eftersom jag inte har all information. Huvudregeln är att du har arbetsplikt under din anställning, men efter att du slutat borde du inte behöva göra något mer om ni inte avtalat om det. Observera att muntliga avtal gäller.Jag rekommenderar att du ringer vår telefonrådgivning så kan du ge vidare information. 08-533 300 04. MVH

Hur blir man av med en aktieägare?

2015-07-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Idag är vi 3 delägare i ett aktiebolag, jag äger 40%, min kompis äger 40% och sedan den tredje ägaren som äger 20%. Vi alla har gått in med lika mycket pengar som i % vi äger. Jag har gjort i princip allt, pappers arbeten, möten, renovering osv, listan fortsätter. Den andra ägare som äger 40% är driven och har samma mål och ambitioner som jag. Han också hjälpt mig i detta. Den tredje ägare däremot har inte bidragit med något. Hans argument till detta är att jag har fått hoppa in i hans koncept och menar därför att han inte behöver bidra till något utan vill bara att pengarna ska rulla in. Om det verkligen inte skulle funka, hur skulle man kunna gå tillväga för att antingen få ut den tredje delägaren eller göra det surt för den?Eftersom den tredje delägaren inte kommer att ta ut nån timlön kommer jag kunna öka min timlön för att minska utdelningen eller på något sätt få bort den tredje ägarens vinst i företaget?
Gabriella Lundqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Det finns många sätt att bli av med en aktieägare. Man kan tex. välja att inte ha någon vinstutdelning under en period som du var lite inne på, men det finns dock ett minoritetsskydd för minoritetsägare som kan göra det svårare. Ett annat sätt att bli av med en ägare, som är tillåtet enligt praxis är att träda i likvidation, se 25 kap. ABL https://lagen.nu/2005:551#K25. När ni väl trätt i likvidation kan du och den kompanjon du vill behålla köpa innehållet av likvidatorn (förutsatt att ingen annan bjuder högre) för att sedan starta upp företaget igen, utan den sistnämnda ägaren. Skulle ni fundera på att göra på detta sätt rekommenderar jag er att antingen höra av er till oss per telefon eller annan jurist för att se till att allt går rätt till. Detta är bara en snabb förklaring på ett av många sätt ni kan gå till väga och detaljerna är utelämnade!

Nedsättning av rätt till ersättning enligt konkurrensförbudsavtal

2015-06-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har sagt upp mig från en anställning där det fanns avtal med konkurrensförbud. Den före detta arbetsgivaren betalar mig nu 60% av dåvarande lönen. Nu vill jag ta en ny anställning som inte är en konkurrerande verksamhet. I klausulen står det: "Kompensasjonen selskapet skal betale i henhold til denne bestemmelsen skal reduseres med lønn eller annen godtgjørelse som Arbeidstakeren mottar fra andre i den tiden konkurranseforbudet gjelder."Måste jag då informera den förre arbetsgivaren så att denne inte längre behöver betala mig? Och hävs förbudet i så fall?
Evelina Lindgren |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Utifrån den information du tillhandahållit tolkar jag klausulen på följande sätt:Den ersättning du får från det norska företaget ska enligt klausulen sättas ned motsvarande lönen du erhåller från den nya anställningen. Nedsättningen ska göras under den period konkurrensförbudet gäller. Ingenting talar för att konkurrensförbudet skulle upphöra att gälla på grund av att du erhåller ny anställning. Du bör således informera det norska företaget om att ersättning erhålls från annat håll. Om du ertappas utan att ha informerat företaget riskerar du ansvar för avtalsbrott. Vänligen,

Anställningstid inom koncern

2015-06-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Finns det någon gräns för hur stor andel en koncernmoder ska äga ett dotterbolag för att anställningstid ska tillgodoräknas? Har varit anställd sedan 2007 i samma koncern men arbetsgivaren hävdar att ägandet i det senaste bolaget inom koncernen varit mindre än 89% så tidigare anställningstid inom koncernen ska inte tillgodoräknas.
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Om en arbetstagare byter anställning genom övergång från en arbetsgivare till en annan så får han i den senare tillgodoräkna sig anställningstiden från den förra under förutsättning att arbetsgivarna vid tidpunkten för anställningsbytet ingick i samma koncern, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 3 § första stycket, punkt 1. Detta får betydelse för bland annat beräkningen av uppsägningstid. Notera här att det saknar betydelse om det sker förändringar efter anställningsbytet som innebär att det inte längre föreligger något koncernförhållande mellan de två arbetsgivarna. Det enda som räknas är att koncernförhållandet förelåg vid tidpunkten för anställningsbytet för att anställningstiden ska kunna tillgodoräknas hos den senare arbetsgivaren.Koncernbegreppet inom arbetsrätten hämtar till stor del sin definition från associationsrätten. Även om ett aktiebolag äger strax under 89 % av aktierna eller andelarna i ett annat företag så är aktiebolaget moderbolag och det andra företaget dotterföretag om bolaget innehar mer än hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar i det andra företaget, vilket framgår av Aktiebolagslag (2005:551) 1:11 första stycket, punkt 1. Om så är fallet så utgör moderbolaget och dotterföretaget tillsammans en koncern och varje anställningsövergång från ett koncernföretag till ett annat vid en tidpunkt då koncernförhållandet ännu existerar innebär att den tidigare anställningstiden tillgodoräknas (Aktiebolagslag 1:11 fjärde stycket). Skulle flera byten ha gjorts inom samma koncern så räknas anställningstiden ihop för alla arbetsgivare (Lag om anställningsskydd 3 § första stycket, punkt 3).Med vänlig hälsning

Skadestånd från arbetsgivare

2015-06-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd per telefon den 16/6 då jag var på semester i Danmark.Gäller uppsägningsdatumet från och med 16/6 eller när jag får det skriftligt?Jag ska till jobbet i dag 22/6 och lämna detta till min arbetsgivare: "Härmed meddelas att uppsägning av [namn] med anställningsnummer ******** anses vara ogiltigt.Datum för ogiltighetsförklaringen är 22 juni 2015Meddelande ovan mottagits avArbetsgivare:_________________________________ Datum:____________________(Namnförtydligande)____________________________________" Kommer sedan att lämna in en stämningsansökan innan det gått en månad och hävda att min arbetsgivare frångått anställningsskyddslagen §7 och §22. Kan jag kräva skadestånd också?Jag hoppas verkligen att ni kan hjälpa mig vidare i processen.Mvh
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig (8 § lagen om anställningsskydd). Dock medför inte en muntlig uppsägning att den blir ogiltig (men arbetsgivaren kan få betala skadestånd om denne inte lämnar ett skriftligt besked). Sålunda gäller även muntliga uppsägningar och din arbetsgivares uppsägning den 16/6 bör räknas som uppsägningsdatumet. Gällande skadestånd från arbetsgivaren kan följande sägas. Om en arbetsgivare bryter mot lagen (till exempel 7 och 22 §§), så kan denne tvingas utge skadestånd. Skadeståndet täcker inte bara lön och andra förmåner, utan även de ekonomiska skadorna samt den kränkning som skett till följd av lagbrottet (38 §). Har du robust stöd för att arbetsgivaren brutit mot bestämmelser i anställningsskyddslagen, har du goda utsikter till framgång med att utkräva skadestånd. Skadeståndet kan uppgå till betydande belopp. Vänliga hälsningar,