Arbetstagare ej skyldig att upplysa arbetsgivare om provanställning på annan arbetsplats

2014-09-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har fast anställning på ett jobb, har nu valt att arbeta 60% pga småbarn hemma. Är intresserad av ett annat halvtidsjobb, kan jag arbeta där på prov några av de andra dagarna jag inte är på mitt nuvarande jobb? Måste jag meddela dom det? Vill inte säga upp mig innan jag vet om det andra arbetet är något för mig.
Tom Sundin |Hej och tack för din fråga. Det finns inte någon regel som hindrar dig från att arbeta för en annan arbetsgivare då du inte är på det arbete som du har nu. Du har inte heller någon skyldighet att berätta för din nuvarande arbetsgivare om du provarbetar på en annan arbetsplats. Vänligen,

Formkrav för anställningsvillkor

2014-08-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har ett kontrakt med min arbetsgivare som jag skrev på 2009-12-28 där det står att mina arbetstider är 06.00-14:45. Hösten 2011 så börja jag jobba på kvällen (14:45-23:15) i 1 år för att sen börja studera. Efter studierna så fortsatte jag arbeta på kvällen och jag vill nu byta tillbaka till dagsschemat. Jag har inte skrivit på något nytt kontrakt om att jag jobbar på kvällen. Vad är det som gäller då?
Matilda Hellström |Hej och tack för din fråga!Det finns inga formkrav för anställningsavtal. Detta innebär att man kan avtala om anställning skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Det finns heller inga formkrav när man ändrar villkor i ett anställningsavtal som skett i ditt fall och man kan mycket väl muntligt ändra ett skriftligt avtal, även om ett skriftligt avtal alltid är att föredra ut bevishänseende. När du började arbeta kvällstid ändrade ni alltså villkor i ditt avtal och för att det inte ska gälla längre måste du komma överens med din arbetsgivare att du ska börja arbeta dagtid igen och sluta nytt avtal gällande detta.Hoppas du har fått svar!

Arbetstagare som muntligen blivit lovad en högre lön

2014-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag sommarjobbar just nu på XX och gjort i två dagar. Vi fick idag reda på lönen, 63,49kr i timmen. MEN de har sagt till mig och en annan i teamet att vi ska tjäna runt 18000kr totalt under 5 veckor med 92,50kr i timmen. Men med 63,49kr i timmen blir det bara 12698kr alltså 5302kr för lite. ÄR DET HÄR VERKLIGEN LAGLIGT? När vi skrev under avtalet så stod det inget om lönen nånstans utan det kom nu när vi jobbat i två dagar i ett litet fjuttigt kuvert, där dom ber om ursäkt och säger att det vart "fel" i skrivaren.
Ellinor Svensson |Hej!Muntliga avtal gäller men kan vara svåra att bevisa. Du skriver att du skrivit på ett avtal. Jag utgår då från att du menar ett anställningsavtal. Anställningsavtalet ska bland annat innehålla begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut, 6 c p.4 § Lagen om anställningsskydd. https://lagen.nu/1982:80 Du skriver att ingenting står i avtalet om lönen. Det du då kan göra är att kolla upp om din arbetsgivare är ansluten till ett kollektivavtal och där ta reda på vilken lön du har rätt till. Anställdas löner regleras vanligtvis genom ett kollektivavtal. Jag skulle råda dig att kontakta ditt fack för att få hjälp med detta. Skulle det vara så att du inte är medlem i något fack så har du likväl rätt till den lön som står i kollektivavtalet, om din arbetsgivare är bunden till ett kollektivavtal. Kollektivavtal gäller även för dem som inte är medlemmar i facket.

Formkrav anställningsavtal

2014-07-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Efter löneförhandlingar har jag fått ett anställningsavtal hemskickat som jag ska skriva under. Avtalspartnern är ett svenskt företag. Jag är framtida arbetstagare. På grund av inblandning av amerikanska medarbetare fick jag hem ett kontrakt som innehåller bara skannade namnteckningar från arbetsgivarens sida. Jag ska skriva ut detta, sätta min namnteckning på och skicka tillbaka det hela per post.Är detta juridisk hållbart ifall det blir en tvist någon gång? Ska jag begära ett dokument med original-namnteckningar?Patrick
Sofia Jonsson |Hej och tack för din fråga,I svensk rätt gäller som huvudregel att avtal kan ingås formlöst vilket innebär att det kan ingås muntligt, dvs det behöver inte ens vara nedskrivet. Vissa undantag finns dock (vid köp eller försäljning av fast egendom). Förutom de undantag som finns är ett avtal alltså giltigt med eller utan underskrift. Anledningen att man oftast väljer att ingå avtal skriftligt (samt med underskrifter) är för att enklare dokumentera vad man kommit överens om samt partsviljan. Att det inte är underskrivet innebär dock inte att det inte skulle vara giltigt.Vad gäller anställningsavtal finns det vissa formkrav, t ex ska arbetsgivarens och den anställdes namn och adress, arbetsuppgifter, tillträdesdag osv framgå av avtalet. Det finns dock inget som säger att det behöver innehålla underskrifter.Avtalet kommer alltså gälla juridiskt. En liten risk för tvist föreligger ju dock alltid, t ex ifall de skulle hävda att det inte är de själva som skrivit under utan att någon annan scannat in deras underskrifter. Men om det inte är så att du har att göra med väldigt skumma personer så skulle jag våga hävda att den risken är väldigt låg och att du borde kunna lita på avtalet. Skulle du känna dig väldigt osäker kan du ju dock be dem om ett "originalavtal".Med vänliga hälsningar,

Flera statliga anställningar

2014-09-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag undrar: får man ha två anställningar inom staten samtidigt? I det aktuella fallet en tillsvidareanställning på 100% samtidigt som en tidsbegränsad anställning på 50%. Det finns inga konflikter dessa emellan och det finns särskilda skäl för att ha kvar den tidsbegränsade när heltidstjänsten påbörjas.Tacksam för svar!
Sofia Linder |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Utan att känna till några detaljer om inom vilka myndigheter du arbetar eller vilka tjänster du innehar kan jag svara följande. Statliga anställningar regleras i lag om offentlig anställning, LOA. Enligt 11 § gäller som huvudregel att om en arbetstagare får en ny statlig anställning upphör den första att gälla utan särskild åtgärd om inte annat följer av kollektivavtal. Detta är för att den anställde inte ska behöva skriftligen säga upp sin anställning om den nya anställningen innebär otillåten tjänsteförening. Om anställningen är en fullmaktsanställning gäller dock enligt Anställningsförordningen att man istället får vara ledig för att ha en tidsbegränsad statlig anställning. .Från huvudregeln om att den första tjänsten upphör kan dock undantag göras om särskilda skäl finns. Jag skulle råda dig till att ta kontakt med ditt fackförbund för att ta reda på vad som gäller i ditt fall, eller prata med din nuvarande chef.

Arbetsgivaren - återbetalningsskyldig?

2014-08-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Jag har en fråga det är så att för ca 7 månader sedan kom min arbetsgivare och berättade att jag hade fått fel lön i ca ett år det handlar om ca 60 000 kr. Dessa säger de att jag är tvungen att betala tillbaka även att både jag och chefen har skrivit under anställningsbeviset på den felaktiga summan. Hur är det har de rätt att kräva tillbaka allt då jag inte hade en aning om att de gjorde en felaktig höjning som även chefen skrev under. Tack på förhand
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Vid felaktiga utbetalningar är huvudregeln att betalningen ska återgå (Exempelvis att en arbetstagare har fått för mycket i lön). Ett undantag från denna huvudregel är om den som har mottagit betalningen var i god tro och har inrättat sig efter betalningen (exempelvis förbrukat den). Det finns inget direkt lagstöd för detta utan dessa principer har skapats utav de prejudicerande domstolarna. Bedömningen om en person är i god- respektive ond tro måste göras i det enskilda fallet och det är därför svårt att ge ett säkert svar på din fråga. Dock verkar mycket tala för att du har varit i god tro eftersom både du och arbetsgivaren har undertecknat ett anställningsbevis med den felaktiga lönen och arbetsgivaren har inte klarlagt misstaget på en relativt lång tid. Därmed borde du anses vara i god tro och således inte återbetalningsskyldig. Hoppas detta var svar på din fråga!Vänligen,

Omplacering inom anställningsavtalet

2014-07-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Har en anställning som platschef på ett mindre företag. Nu har VDn fått för sig att min anställning (och 4 andra inom företaget) ska bli rent försäljningarbete där han gått in och dikterat nya villkor muntligt. I mitt anställningsavtal har jag 6 månaders uppsägningstid. Kan han ändra på detta hursomhelst? Kan han sänka min lön och mina förmåner utan förhandling med mig? Oerhört tacksam om svar.
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet inom sin verksamhet under förutsättning att denne håller sig inom den s.k. fria beslutanderätten (åtgärder som berör den anställde). Här inkluderas alla praktiska beslut som exempelvis arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Även omplacering inom anställningsavtalet omfattas här, vilket innebär att arbetstagaren flyttas till en annan befattning och därmed får nya ordinarie arbetsuppgifter. För att detta ska vara möjligt så ska omplaceringen ske inom anställningsavtalet, den ska vara grundad på objektiva skäl (exempelvis en omorganisering utav företaget), och de nya arbetsuppgifterna ska omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten bestäms i första hand av anställningsavtalet, eventuellt tillämpligt kollektivavtal eller sedvänja på arbetsplatsen. I andra hand bestäms den med hjälp av en erkänd rättsprincip (29/29 principen) där tre kriterier ska vara uppfyllda. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, för det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och för det tredje ska arbetet falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsskyldigheten tolkas vidsträckt men kortfattat innebär det att arbetstagare inte ska behöva utbilda sig för att kunna utföra de nya arbetsuppgifterna och gränsen går i normala fall mellan arbete för tjänstemän och arbetare (exempelvis ska en arbetare inte behöva utföra en tjänstemans arbetsuppgifter). Omplacering till andra arbetsuppgifter utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är att anse som byte av anställning. Om parterna är överens om detta så är det inga problem men i annat fall så är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist och han kan då förändra anställningsvillkoren såsom lön. Notera dock att arbetsgivaren då är tvungen att respektera och tillämpa turordningsreglerna (exempelvis sist-in-först-ut principen), återanställningsrätten och uppsägningstid enligt 11, 22 och 25 §§ lagen om anställningsskydd (LAS). Om du är med i ett fack som din arbetsgivare har kollektivavtal med så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med ditt fack enligt 11§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Skulle du vara med i ett fack, som din arbetsgivare inte har kollektivavtal med, men som han däremot har med något annat fack så är han fortfarande tvungen att förhandla vid frågor som berör dina anställnings- eller arbetsförhållanden enligt 13§ första stycket MBL. Dessutom om din arbetsgivare inte skulle vara bunden utav något kollektivavtal alls så är denne skyldig att förhandla med ditt fack vid frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist enligt 13§ andra stycket MBL. Är du inte medlem i något fack så har inte arbetsgivaren någon skyldighet att förhandla med dig vid exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist.Det kan även tilläggas om du är med i ett fack som har kollektivavtal med din arbetsgivare så har facket tolkningsföreträde vid tvist rörande din arbetsskyldighet enligt 34§ MBL. Detta innebär att facket kan säga åt din arbetsgivare att du inte behöver utföra de nya arbetsuppgifterna tills arbetsdomstolen har meddelat sin dom i frågan och detta utan risk för eventuella påföljder.Jag kan inte ge dig något säkert svar på din fråga då jag inte har tillgång till tillräckligt med information för att kunna bedöma om omplaceringen sker inom anställningsavtalet och således inom arbetsskyldigheten. Om så vore fallet så kan en viss lönesänkning vara tillåten men skulle omplaceringen vara så omfattande att det är att anse som ny anställning så kan inte anställningsvillkoren såsom lön ändras. Utan då är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp dig på grund av arbetsbrist med iakttagande utav bland annat turordningsreglerna och återanställningsrätten och sedan får han erbjuda dig en ny anställning med nya anställningsvillkor och den nya lönen. Om du är medlem i något fack så rekommenderar jag dig att ta kontakt med dem och är du inte medlem så skulle jag rekommendera dig att kontakta någon av våra jurister som är specialiserade på arbetsrätt. Hoppas detta var svar på din fråga!LAS hittar du här och MBL hittar du härVänligen,

VD - rätt till uppsägningstid och lön under uppsägningstiden?

2014-07-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har arbetat som VD för ett mycket stort företag som är börsnoterat i flera år och har nyligen blivit uppsagd med omedelbar verkan. Jag måste bara dubbelkolla, jag har väl rätt till uppsägsningstid OCH lön under den tiden?
Mattias Liljebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Utgångspunkten är att alla arbetstagare i enskild eller allmän tjänst omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS) enligt 1§ 1 stycket LAS. Dock finns det vissa kategorier av arbetstagare som inte omfattas av LAS enligt 1§ 2 stycket LAS. Ett av dessa undantag är exempelvis verkställande direktörer (VD) i aktiebolag. Detta innebär att en VD i ett aktiebolag som huvudregel inte har rätt till exempelvis uppsägningstid eller lön och andra förmåner under uppsägningstiden enligt 11-12 §§ LAS. Istället får en VD främst förlita sig på ett eventuellt VD-kontrakt där denne har avtalat om uppsägningstid och uppsägningslön med sin arbetsgivare eller allmänna avtalsrättsliga principer och god sed på arbetsmarknaden. Här kan det vara värt att påpeka att en part i ett avtalsförhållande enligt allmänna avtalsrättsliga principer normalt är berättigad till viss skälig uppsägningstid om exempelvis motparten säger upp avtalsförhållandet (i det aktuella fallet anställningsavtalet mellan dig och arbetsgivaren) pga kontraktsbrott. Vad som är att anse som skälig uppsägningstid får avgöras i det enskilda fallet så det är svårt för mig att avgöra hur lång den skulle vara. Slutsatsen är således att om ni inte har avtalat om någon uppsägningstid eller lön under uppsägningstiden så har du dessvärre ingen rätt till något annat än den skäliga uppsägningstid som allmänna avtalsrättsliga principer eventuellt kan ge dig.Dock skriver du att du har blivit uppsagd med omedelbar verkan och detta skulle kunna ses som att anställningsavtalet har hävts. Enligt allmänna avtalsrättsliga principer har en part enbart rätt att häva ett avtal vid grovt kontraktsbrott och enligt arbetsrättsliga termer innebär detta ett grovt åsidosättande av dina åligganden som VD. Om hävningen skulle vara ogrundad, vilket är svårt för mig att yttra mig om, så kan du rätt till visst ekonomiskt skadestånd. I din situation så skulle jag rekommendera dig att kontakta någon av de arbetsrättsligt specialiserade jurister som Lawline samarbetar med för att få vidare och mer utförlig vägledning.Hoppas detta var svar på din fråga!Bestämmelserna i LAS hittar du härVänligen,