Arbetsmiljö och arbetsvillkor

2013-01-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är tillsvidareanställd som städerska. Jag arbetar 4 ½ per dag. Börjar kl. 06.00 på morgonen. Min arbetsgivare har räknat ut att det ska ta 4 ½ timma att städa, men hur snabbt jag än försöker jobba så så tar det längre tid. Detta innebär att jag arbetar 30-45 min extra varje dag utan betalning. (Min arbetsgivare tar ej hänsyn till att jag inte hinner med) Min s.k. rast består av ca 5 min. då jag står i städskrubben och slänger i mig en smörgås. Utöver att jag redan är tidspressad, så vill nu arbetsgivaren att jag ska köra golvmaskin på min arbetsplats. Detta skulle innebära minst 1 timma ytterligare som jag i så fall får jobba utan betalning. Min fråga är: Vad har jag för rättigheter? Kan jag kräva att få betalt för min övertid? Och har jag rätt till rast?
Lisa Nordbrandt |Hej, Din fråga rör arbetsmiljön på ditt arbete. Dessa frågor regleras främst i Arbetsmiljölagen https://lagen.nu/1977:1160 I 2 kap i denna lag  framgår det att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande och att arbetet kan utföras i en sund och säker miljö. I 2:8 AML fastslås det att det på en arbetsplats, beroende på arbetstagarens behov ska finnas utrymme där du ska kunna fika samt att du ska ha tillgång till toalett. Självklart har du rätt till betalning för den arbetade övertiden. Vad beträffar rättigheten till rast så framgår det av 15§ i arbetstidslagen att rast ska ges, och att rast ska förläggas så att du inte behöver jobba mer än 5 timmar i följd utan något avbrott. Mitt råd till dig är att försöka prata med din arbetsgivare om att du omöjligt kan göra ett bra jobb på den tiden som är avsatt. Om detta inte ger resultat skulle jag kontakta facket och diskutera saken med dem. Vänligen

Arbetsgivares befogenhet vid sent inlämnad tidrapport

2012-12-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får/kan en arbetsgivare frysa min lön om jag inte lämnar inte tidrapport i tid?
Hannah Jakobsson |Hej! Tack för din fråga. Arbetsgivaren har som huvudregel en skyldighet att betala ut lön till sina arbetstagare. Det är inte tillåtet att innehålla lön även under en inte obetydlig tid. Avdrag eller andra löneåtgärder får inte göras om inte arbetsgivare och arbetstagare kommit överens om detta. Här kan det vara värt att utforska specialreglering som kan finnas i exv. kollektivavtal på arbetsplatsen, ditt anställningsavtal och eventuell informationstext gällande tidrapportering som kan finnas på din arbetsplats. Finns undantag i sådan text kan det vara tillåtet för arbetsgivaren att avvika från huvudregeln och innehålla din lön. Hoppas jag kunnat bringa klarhet i din frågeställning. Med Vänlig Hälsning

Beräkning av arbetstid

2012-12-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Ang LAS: Om det är 5 bolag i en koncern. Koncernen köper in ytterligare ett företag. En person blir anställd i detta bolag. Koncernen lägger ner detta bolag efter 3 år. Personen har då varit anställd i 3 år i detta bolag/koncern. Personen går arbetslös i 2 mån. Får därefter anställning i ett av de 5 bolagen som från början ingick i koncernen. Det blir pga arbetsbrist uppsägningar. Får personen då tillgodoräkna sig den anställningen man hade i det nerlagda bolaget som ingick i samma koncern? Det sägs finnas något som heter "Koncernförhållande" vid uppsägning. Tacksam om ni har ett svar på detta.
Hannah Jakobsson |Hej! Tack för din fråga. Svaret på din fråga går att finna i 3 § lag 1982:80 om anställningsskydd (LAS). Det finns möjlighet för en arbetstagare att få räkna samman den totala arbetstiden som denne arbetat inom en koncern för samma arbetsgivare. Arbetsuppgifterna som den anställde haft behöver inte ha varit likartade. Det finns heller inget krav på att anställningen har varit sammanhängande. En arbetstagare kan alltså tillgodoräkna sig anställningstid inte bara då det skett en direkt övergång från ett företag till ett annat inom samma koncern. Utan även mellan två koncernanställningar där det finns en mellanliggande anställning eller liknande hos ett utomstående företag. Du bör därför ha rätt att tillgodoräkna dig din totala anställningstid hos koncernen. Hoppas jag kunnat bringa klarhet i din frågeställning. Med Vänlig Hälsning Länkar: LAS: https://lagen.nu/1982:80

Avskedande

2012-12-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jobbar åt ett bemanningföretag och vi skrev kontrakt med ett start och slut datum. Jobbet tog slut fortare än dom trodde och då fick jag tio dagar garantilön och kontraktet med slutdatum gällde plötsligt inte längre.. är det verkligen korrekt?
Patrik Emblad |Hej! Vid personaluthyrning anses ditt bemanningsföretag som din arbetsgivare (Lag om privat arbetsförmedling och personaluthyrning 2 §). En tidsbegränsad anställning, som det är fråga om här, kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid (Lag om anställningsskydd 4 § 2st). Noteras bör dock att det är möjligt att avtala om annat, varför du först bör läsa igenom ditt anställningsavtal. I annat fall kan arbetsgivaren skilja dig från tjänsten endast genom avskedande, vilket kräver grovt kontraktsbrott från din sida (LAS 18 §). Till skillnad från en uppsägning, vilken kräver saklig grund (LAS 7 §), kan avskedande endast komma ifråga vid personliga förhållanden. Bemanningsföretaget har sålunda inte haft möjlighet att skilja dig från din anställning med anledning av arbetsbrist, så som tycks vara fallet här. Med anledning av denna lagöverträdelse har du möjlighet att yrka skadestånd för den skada som härigenom uppstått, d.v.s. de pengar du förlorat på att inte arbeta tiden ut, samt ersättning för den kränkning som åtgärden medfört (LAS 38 §). Du kan även yrka på att ogiltigförklara uppsägningen, detta under förutsättning att din arbetsgivare inte ens hade saklig grund för uppsägning (LAS 35 §). I vad mån denne kan åberopa arbetsbrist som sådan grund låter jag vara osagt med anledning av att det hade varit nödvändigt att få mer information. http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM Mvh

Uppsägning vid arbetsbrist

2013-01-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag har ett heltidsarbete och har fått information om att jag är uppsagd pga arbetsbrist med 50%. Min fråga: Har jag 6+6 månaders uppsägningstid även för 50% då jag är 62+ och har mer än 10 års anställningstid? Läser i mitt tjänstemanna avtal (Unionen) § 11 2:1. Mycket tacksam för svar. Hälsningar
Hannah Jakobsson | Hej! Tack för din fråga. För att kunna besvara din fråga på ett tillfredställande sätt behövs ytterligare bakgrundsinformation. Bland annat ytterligare om vad som är orsaken till din uppsägning och vad som har framförhandlats på just din arbetsplats. Efter kontakt med Unionens kundtjänst blir mitt råd till dig är att vända dig till Unionen där de kan hjälpa dig vidare i din frågeställning. Telefonnummer till Unionens arbetsrättsliga kundtjänst är 0770-870 870. Med Vänlig Hälsning

Beräkning av arbetstid för turordning mellan arbetstagare

2012-12-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Företaget ska ändra bemanningsplanen på tjästemannasidan, jag har varit tjänsteman i 10år och en annan kille har 1år som tjänsteman men 13år som kollektivare inom samma företag. Min chef menar då att jag ligger sämre till i turlistan pga den andra killens totala anställningstid. Stämmer verkligen det?
Hannah Jakobsson |Hej! Tack för din fråga. I 22 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gäller huvudregeln vid turordning att den som har kortare anställning ska sägas upp före de med längre anställning. Finns det flera driftsenheter på en arbetsplats ska en turordningslista skapas för varje sådan enhet. Med driftsenhet avses i princip sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, d.v.s. fabrik, butik, restaurang osv. I 22 § 4 st. LAS föreskrivs att om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, ska särskild turordning fastställas för varje avtalsområde. Skilda turordningar ska då normalt bestämmas för arbetare och tjänstemän. Skulle en företagare vara bunden av kollektivavtal beträffande anställda arbetare men inte i fråga om tjänstemännen, leder regeln till att en turordning bestäms för vardera gruppen av anställda. Dock finns det undantag till den huvudregel som anges i 22 § LAS. Om en arbetstagare under sin anställningstid hos arbetsgivaren utfört arbete inom skilda driftsenheter bör arbetstagaren på motsvarande sätt få tillgodoräkna sig hela sin anställningstid hos arbetsgivaren. Alltså inte enbart anställningstiden inom den aktuella driftsenheten eller orten. Sammanfattningsvis har då din kollega vid upprättande av en turordningslista rätt att tillgodräkna sig sin totala anställningstid på företaget. Tid både före och efter bytet mellan driftsenheter. Hoppas jag kunnat bringa klarhet i din frågeställning. Med Vänlig Hälsning Länkar: LAS - https://lagen.nu/1982:80

Verksamhetsövergång

2012-12-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag är i färd med att köpa inkråmet för att driva i princip samma verksamhet. Verksamheten bedrivs idag via två bolag. bolag1: äger all utrustning för produktion och hyr ut detta till bolag 2. Bolag 2: ansvara för lokalaer, anställda, kunder mm. tanken är att köpa utrustningen från bolag 1 och försöka få få med kunder från bolag 2 då d bolag 2 inte kommer att ha någon verksamhet kvar. Båda bolagen ägs av samma ägare. min fråga är: Måste jag ta över all personal från bolag 2 även om inkråmet köps från bolag 1 som inte har några anställda. Tacksam för svar mvh Rick
Christoffer Treutiger |Hej! Lagregeln som berör frågan kring de anställda vid en verksamhetsövergång är 6b§ i Lagen om anställningsskydd (LAS). Den förutsätter emellertid att det är den aktuella personalens arbetsgivare som berörs av övergången, i ditt fall bolag 2. Bolag 1 är alltså inte att anse som arbetsgivare i paragrafens mening och därför bör inte heller de anställda i bolag 2 ha rätt att medfölja vid ett eventuellt inkråmsförvärv. Det kan dock argumenteras för att de båda bolagen gemensamt utgör verksamheten och att ägaren skall ses som arbetsgivare, främst då varje enskilt bolag är helt beroende av det andra för att någon verksamhet alls skall bedrivas. Skulle en sådan linje i argumentationen vinna framgång blir det aktuellt att avgöra om det verkligen rör sig om en verksamhetsövergång i 6b§ LAS mening. Centralt för detta avgörande är om verksamheten bevarat sin identitet, dvs om det är en bestående ekonomisk enhet som gått över (Arbetsdomstolen, AD 1995:163). EU-domstolen har i det så kallade Spijkers-målet ställt upp ett antal kriterier som får betydelse vid den helhetsbeömning som således måste göras. Dessa omständigheter är som följer: 1. Arten av företag eller verksamhet, 2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits, 3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, 4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, 5. om kunderna har tagits över eller inte, 6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och 7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere. Arbetsdomstolen har emellertid kommit fram till att det inte är tillräckligt att endast de materiella tillgångarna har övergått, se bl.a AD 1998:146. Om jag har uppfattat omständigheterna i Ditt fall korrekt så ämnar Du endast köpa utrustningen från bolag 1, dvs de materiella tillgångarna. Du nämner även att du ämnar överta kunderna men jag uppfattar det som att dessa inte är en del av förvärvet utan att tanken är att försöka locka dem till din nystartade verksamhet med hänvisning till bristen på annat. Min bedömning kring de anställdas medföljanderätt är således att det i första hand inte blir aktuellt då de har bolag 2 som arbetsgivare och inte bolag 1. I andra hand, i händelse av att de två bolagen är att se som en verksamhet med samma arbetsgivare, skall ditt förvärv inte anses som en verksamhetsövergång i 6b§ LAS mening då du endast förvärvar de materiella tillgångarna. Det kan dock tilläggas att för att minimera risken för eventuell tvist så bör Du, i den mån Du är i behov av personal till Din nya verksamhet, erbjuda de anställda i bolag 2 denna möjlighet. Lagen om anställningsskydd: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM AD 1995:163: https://lagen.nu/dom/ad/1995:163 AD 1998:146: https://lagen.nu/dom/ad/1998:146 Spijkersmålet, mål 24/85: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61985CJ0024:EN:HTML MvH

Lojalitetsplikt

2012-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag planerade under slutet av min senaste anställning att starta egen byrå. Jag nämnde detta för min kollega i förtroende då vi var nära vänner. Hon kände då direkt att hon, om hon fick veta mer om mina planer, var tvungen att gå till vår chef eftersom hon annars skulle bryta mot lojalitetsplikten och ev bli av med sitt jobb. Går detta verkligen under lojalitetsplikten eller gäller den bara för dig själv som antälld?
Matilda Karlsson |Hej! Tack för din fråga. Lojalitetsplikten är en del av anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare. Inom lojalitetsplikten ryms en plikt att inte bedriva konkurrerande verksamhet som kan skada arbetsgivarens verksamhet. Vidare går även tystnadsplikten och förbud mot att uppträda illojalt mot verksamheten på annat sätt, exempelvis att tala illa om företaget framför kunder, under lojalitetsplikten. Dessa former av stridande mot lojalitetsplikten har uppkommit genom praxis. Ett fall som det du beskriver där din vän skulle riskera att åsidosätta lojalitetsplikten gentemot er arbetsgivare anses inte vara att åsidosätta lojalitetsplikt i den grad att det skulle vara grund för uppsägning eller avsked. Detta för att hennes vetskap om din framtida verksamhet inte är ett direkt handlande eller något som hon själv ska delta i utan just endast en vetskap om något som eventuellt kommer ske i framtiden. Vänligen,