Arbetstagares arbetsskyldighet

2014-11-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Kan min chef omplacera mig att jobba som undersöterska efter att jag har jobbat som sjuksköterska på samma avdelning? Tacksam för svar. Mvh, Marina Rajic Collins
Alfred Petersson |Hej, och tack för du vänder dig till Lawline!Huvudregeln är att arbetsgivaren har en fri omplaceringsrätt inom arbetsskyldigheten. Man måste därför reda ut hur pass långtgående arbetsskyldigheten är. Denne reglers främst inom det personliga avtalet och kollektivavtalet. Annars får man gå vidare till en princip som utarbetats av arbetsdomstolen i AD 1929:29, den s.k "29-29-principen". Principen säger att arbetsskyldigheten omfattar alla uppgifter som:- Utförs för arbetsgivarens räkning (du behöver bara utföra arbetsuppgifter för den du blivit anställd av)- Har ett naturligt samband med verksamheten (Alltså inom kollektivavtalets tillämpningsområde). - Uppgifterna måste rymmas inom dina allmänna yrkeskvalifikationer. Dvs du skall inte behöva omskola dig för att klara av uppgifterna. - Akademiker, tjänstemän och offentligt anställda har dock en snävare arbetsskyldighet! Istället för kravet på att arbetsuppgiften ska falla inom yrkeskvalifikation tittar man på om man fått en helt annat ställning, att man fått en helt annan anställning än tidigare. Frågan blir alltså om dina nya uppgifter är att se om en helt annan anställning. Uppgifterna man utför som sjuksköterska kan ofta ha nära samband med de uppgifter som utförs av undersköterskor, vilket talar emot att det skulle ses som en ny anställning. Jag har dock väldigt begränsade kunskaper inom området, och för lite fakta i frågan för att kunna ge dig ett konkret svar på frågan. Jag rekommenderar dig därför att ta kontakt med ditt fack för vidare vägledning!Hoppas fallet blev lite klarare i alla fall!Vänligen,

Övertid, färre arbetade timmar än i kontraktet samt semesterersättning

2014-11-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är heltidsanställd med fast anställning men går på timlön. Enligt mitt avtal står 160 timmar/ månad nu undrar jag om jag har rätt till övertidsersättning om timmarna överstiger 160 timmarna som står i mitt avtal? Jobbar i blomsterbutik som är kollektivansluten.Vissa månader har röda dagar då butiken är stängd har jag ändå rätt att få betalt för 160 timmar även om jag inte arbetar då butiken är stängd?Undrar också om arbetsgivaren har rätt att betala ut semesterersättning månadsvis?Mvh Elin 
Siri Dunér |Hej Elin,Tack för din fråga!Om de extra timmar du arbetar är beordrad av din arbetsgivare stämmer det att du har rätt till övertidsersättning. Om du däremot arbetat längre än vad du är schemalagd utan att din arbetsgivare begärt det eller varit medveten om det har du inte rätt till övertidsersättning eftersom du då inte hade någon skyldighet att stanna kvar och arbeta. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och en arbetstagare kan därför inte på egenhand besluta att arbeta mer än vad som avtalats.Då du har en fast tjänst är det fråga om en tillsvidareanställning. Timanställning är ingen anställningsform i sig utan det betyder att din lön baseras på hur många timmar du faktiskt arbetar. Med andra ord har du i huvudregel inte rätt till lön för fler timmar än du arbetat trots att ett ungefärligt antal timmar anges i kontraktet.Semesterersättning betalas ut till arbetstagare då anställningen upphört innan den intjänade semesterlönen har betalats ut eller om arbetstagarens anställningsvillkor ändras så att semesterledighet med semesterlön ska förläggas redan under intjänandeåret. Sådan ersättning ska i huvudregel betalas ut senast en månad efter det att anställningen upphört eller anställningsvillkoren ändrats. Då du har en fast anställning gissar jag att du kanske egentligen syftade på semesterlön, sådan lön ska betalas ut i samband med semesterledigheten.

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet

2014-10-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat inom Kriminalvården sedan 2002. Jag har lång erfarenhet, jag har genomgått interna utbildningar och inga klagomål har förekommit på mina insatser, tvärtom. Jag har dessutom 120 högskolepoäng inom sociala omsorgslinjen, vilket motsvarar arbetsgivarens önskemål. Nu sker en omorganisation inför stängningen av anstalten Kirseberg och vi har fått lämna önskemål om var vi vill bli placerade. Inga krav har anförts utan önskemålen meddelas via en enkel mailförfrågan. Jag önskade att få förbli kvar på Halvvägshuset (som inte ska stängas utan övergå till ett annat VO) där jag har jobbat sedan 2011. Jag fick inte vara kvar, fick endast ett mail där man tackade för mitt intresse. Fick inte reda på vem som har fått tjänsterna och varför, trots förfrågan. Kan jag överklaga? När går överklagningstiden ut, då jag fortfarande inte vet vem som har fått tjänsterna och varför?
Siri Dunér |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ardetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en grundläggande princip inom svensk arbetsrätt. Inom ramen för den ”fria beslutanderätt” som följer av principen får arbetsgivaren bland annat besluta kring arbetsmetoder och arbetsuppgifter. Dessutom har arbetsgivaren rätt att omplacera arbetstagare inom anställningsavtalet. För att det ska vara frågan om en sådan omplacering krävs för det första att den är motiverad av objektiva skäl (exempelvis en omorganisation) och för det andra att de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.Vad som menas med arbetstagarens arbetsskyldighet är inte reglerat i lag utan följer av Arbetsdomstolens praxis. I första hand bestäms arbetsskyldigheten utifrån det individuella anställningsavtalet, tillämpligt kollektivavtal och sedvana på arbetsplatsen. I andra hand bestäms arbetsskyldighetens gränser enligt vad som kallas för 29/29 principen. Det innebär att arbetet, för att omplaceringen ska vara okej, måste ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Vidare ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och det ska vara fråga om arbetsuppgifter som faller inom arbetstagarens allmänna yrkes kvalifikationer. Kort sagt ges begreppet arbetsskyldighet i allmänheten bred tolkning, gränsen för vad som är en godtagbar omplacering är i regel passerad först om arbetstagaren blir tvungen att utbilda sig för att klara de nya uppgifterna. Det brukar uttryckas som att en arbetare inte ska omplaceras så att han måste utföra en tjänstemans uppgifter och tvärt om.Din arbetsgivare har med andra ord rätt att bortse från dina önskemål och omplacera dig så som han anser bäst så länge dina nya arbetsuppgifter faller inom din arbetsskyldighet. Det är emellertid möjligt att ställa krav på att inte bli omplacerad på ett särskilt ingripande sätt. För att en omplacering ska anses särskilt ingripande krävs dock relativt allvarliga försämringar. Har arbetsgivaren objektiva skäl kan dessutom även en särskilt ingripande omplacering vara något som arbetstagaren måste tåla.Då du inte har lämnat några detaljer om dina tidigare och dina nuvarande arbetsuppgifter är det svårt att säga om omplaceringen av dig är en sådan som du som arbetstagare måste gå med på. Som du förstår av det rättsläge jag beskrivit har arbetsgivaren en mycket långtgående rätt att leda och fördela arbetet bland sina anställda. En omplacering inom anställningsavtalet som skett korrekt kan inte angripas. Vad jag har kunnat hitta finns heller ingen lagstadgad rätt att få veta vem som fått ens gamla arbetsuppgifter och varför. I sammanhanget kan nämnas att arbetsgivarens rätt att omplacera personal inte påverkas av att din tjänst givits till någon annan.Mitt råd till dig är att du kontaktar din fackförening om du är ansluten till en sådan och med deras hjälp ber arbetsgivaren om en förklaring till varför du inte fick vara kvar. Fackföreningarna har nämligen inflytande i frågor om omplacering och deras hjälp kan kanske därför öka dina möjligheter att få en motivering från arbetsgivaren.Lycka till!

Arbetsgivares skyldighet att utge lönespecifikation samt ingående av anställningsavtal

2014-09-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en son 16 år men fyller 17 nu i höst. Han sommarjobbade på Nacka Kommun. På lönespecen står det endast timlön 68:-. Vilket jag i sig tycker är en "slavlön" dessutom hävdar kommunen att det är inkl semesterersättning vilket gör att det då är ca 60 kr i timmen. Nu är det så att det står ingenstans på lönespecen att det är inkl semesterersättning, vilket jag har för mig att det måste (enl lag?) ? Jag har inte sett till något anställningskontrakt. Får han som omyndig skriva på ett sådant själv? Enligt honom så har kommunen informerat vid första arbetsdagen att lönen var inkl semesterersättning... Tack på förhand!Med vänliga hälsningarCecilia
Kim Shaw |Hej,Tack för din fråga.Angående din första fråga, att det av lönespecifikationen inte framgår om timlönen är inklusive semesterersättning eller ej. Det finns i Sverige ingen lag som reglerar arbetsgivarens skyldighet att utfärda lönespecifikationer, således inte heller vad en sådan måste innehålla. På vissa arbetsplatser reglerar dock tillämpligt kollektivavtal denna fråga och arbetsgivaren är på den grunden skyldig att utfärda lönespecifikationer. Det finns inte någon lagstadgad lägsta lön i Sverige, detta är dock också en fråga som ofta regleras av tillämpligt kollektivavtal på arbetsplatsen. Jag var inne och jämförde lönen i andra kommuner. Lönen i Botkyrka kommun var sommaren 2014 61,50 inklusive semestertillägg. Lönen i Göteborgs kommun var 2014 68,50 inklusive semestertillägg.Om jag förstår din andra fråga korrekt så har din son skrivit under ett anställningsavtal och du undrar nu om han får göra så. Reglerna om detta finns i 6 kapitlet föräldrabalken (FB). Ett barn som är 16 år får ingå avtal om anställning, dock krävs vårdnadshavarens samtyckte (6 kapitlet 12§ FB).Om du har ytterligare frågor angående lönen är mitt råd att du hör av dig till kommunen och ber om att få tala med någon som har hand om dessa frågor. De kan säkert hjälpa dig.

Avbryta provanställning

2014-11-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har jobbar 2 månader på mitt deltidsjobb som "telefon försäljare" jag är provanställd och jag vill säga upp mig. Det står på anställningsavtalet att Anställningen EJ omfattar kollektivavtal mellan Almega tjänstföretagen och Unionen. MIn lön betalas ut en månad i efterskott, dvs jobbar jag november så får jag lönen i december för November.. Fråga 1. Hur ska jag göra för att säga upp mig? kan jag sluta då direkt 2. När jag säger upp mig, kommer jag fortfarande få betalt för dom dagarna jag jobbat?
Emilia Ohlin |Hej och tack för din fråga!Regler om provanställning finner du i Lagen om anställningsavtal, LAS, som du hittar här. I 6 § 1 stycket LAS stadgas att avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, för tid om högst 6 månader. 6 § 3 stycket säger att provanställning får avbrytas före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Denna rätt gäller för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Av din fråga verkar det inte som att annat har avtalats mellan dig och din arbetsgivare.Man har möjlighet att i kollektivavtal avtala bort LAS bestämmelser om provanställning, se LAS 2 § 3 stycket som hänvisar till 6 §. Eftersom ditt anställningsavtal uttryckligen inte omfattas av kollektivavtal gäller givetvis inte detta i ditt fall, utan LAS regler om provanställning tillämpas. Du kan då alltså med stöd av 6 § 3 stycket säga upp din provanställning med omedelbar verkan. Det enda du behöver göra är att meddela din arbetsgivare.Vad gäller lön kan det givetvis uppkomma tvist med din arbetsgivare, då det ofta kommer oväntat att en arbetstagare – och inte som i de flesta fall arbetsgivaren – avbryter prövotiden i förtid. Du har givetvis rätt till lön för de dagar du arbetat fram tills du avbryter provanställningen. Här är det viktigt att du dokumenterar väl så att du kan visa arbetsgivaren att du jobbat dessa dagar, det utgör även ett viktigt bevismedel vid en eventuell tvist. Förhoppningsvis behöver det inte gå så långt utan du kan få ut den lön du är berättigad till och hitta ett jobb som passar dig bättre.Med Vänliga Hälsningar

Skada på egen bil i tjänsten, vem betalar?

2014-11-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Skada på privat bil i tjänst.När jag och en kollega använde min bil för en resa i arbetet skadades bilen allvarligt (jag orsakade skadan) och den måste nu på reparation. Vem ska betala? Jag, arbetsgivaren eller båda två? Min privata halvförsäkring/trafikförsäkring täcker inte skadan på kaross och ruta.
Alexandra Wikner |Hej och tack för din fråga!Jag beklagar din situation, och den är en av baksidorna med att använda egen bil i tjänsten. Det som finns reglerat är ersättningen och hur den ska beskattas eller inte beskattas.I vissa fall finns regleringar i kollektivavtal och intern på arbetsplatsen. Men i stort är det en avtalsfråga mellan den anställde och arbetsgivaren. Har ni inte avtalat om vad som ska gälla om din bil skadas när du använder den i tjänsten så är det du som bilägare och därför försäkringsskyldig som får stå för skadan och kostnaderna för den. Ingenting hindrar givetvis att du och arbetsgivaren såhär i efterhand kommer fram till en lösning där ni delar på kostnaderna helt eller delvis, men du kan inte luta dig mot någon lag för att kräva någon ersättning från arbetsgivaren. Då du själv vållat skadan finns heller ingen vållande parts försäkring att vända sig till. Så jag beklagar men du får försöka komma överens med arbetsgivaren eller själv stå för skadekostnaderna. Mitt råd är att om du fortsatt ska använda bilen i tjänsten bör du skriva ett avtal med arbetsgivaren som reglerar sådana här situationer. Det kan även vara en ide att ha bilen helförsäkrad om den fortsatt ska användas i tjänsten. Det allra bästa är om arbetsgivaren tillhandahåller en bil du använder i tjänsten. Vänligen, 

Upplysningsplikt vid anställnings ingående

2014-10-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Om man lyckats få fast anställning på en skola trots grov misshandel i papperna, Fins det risk för att bli av med samma jobb om de skulle komma fram? Är det skolan som gjort fel när dom inte kollat papprena eller är det den anstälda som gjort fel som inte sagt de?
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. När man blir anställd ingår arbetstagaren och arbetsgivaren ett avtal om anställning. Det görs ingen skillnad i avtalslagen mellan ett anställningsavtal och någon annan typ av avtal. Att avsiktligt ljuga eller att medvetet undanhålla information som man insett är av betydelse för den andra räknas som svek enligt Avtalslagen 30 §, och är en ogiltighetsgrund som alltså gör avtalet ogiltigt. Så om någon som vet att en dom för grov misshandel är av betydelse för att skolan ska anställa denne, och medvetet endera ljuger eller undanhåller informationen om att personen är dömd - då anses svek föreligga och anställningsavtalet hävs om det kommer fram. Om det skulle vara så att personen däremot inte varit medveten om att skolan inte skulle anställa någon dömd för grov misshandel, och skolan inte frågat om det eller nämnt att registerkontroll måste ske och personen inte trott det skulle göra någon skillnad om de visste om domen - då föreligger inte svek. Har man någon skyldighet att berätta om te x att man är dömd för brott vid en anställningsintervju? Arbetsdomstolen har i praxis (se bl a AD 2000 nr 81) uttalat att en arbetssökande har inte allmän upplysningsplikt om sådant som är ofördelaktigt för denne, men med undantag för om uppgiften som undanhålls skulle kunna utgöra en saklig grund för uppsägning, i sådana fall har sökanden upplysningsplikt. Enligt Skollagen 2 kap. 31 § har den som anställs inom skolan skyldighet att uppvisa ett registerutdrag och den som inte uppvisat sådant får inte anställas, samma skyldighet finns i lagen om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn, se 1 §. Det finns inget uttalat förbud mot att anställa någon som är dömd, men det rekommenderas i Skolverkets direktiv att den som anställer ska vara ”mycket försiktig och noggrann med övrig kontroll innan ett anställningsbeslut fattas”, och "barnens trygghet och säkerhet måste alltid komma i första hand". Det är alltså inte särskilt troligt att någon som är dömd för ett grovt våldsbrott skulle få anställning om skolan känt till domen innan anställningsavtalet skrev på. Skolan skulle alltså möjligen även kunna använda sig av den s.k. förutsättningsläran för att få avtalet ogiltigförklarat.Men i korthet så beror stor del av svaret av hur det gick till i samband med anställningen, vad respektive part (den arbetssökande kontra skolan) visste eller inte visste och vad som medvetet ljögs om eller förtegs och inte. De svaren krävs för att säga vem som gjort fel eller inte och huruvida avtalet är giltigt eller ej. Vänligen, 

Diskriminering vid omplacering?

2014-09-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga angående omplacering av arbetsplats. Om det är tre anställda på en kommunal arbetsplats, varav 2 är man och fru där mannen kom sist in och chefen bestämmer sig för att omplacera den tredje personen som inte var sist in pga "arbetsbrist". Kan man anse det som diskriminering? Och vad skulle man i så fall kunna göra åt det? Tack i förhand.
Katarina Andersson |Hej!Tack för din fråga. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är starkt förankrad i svensk arbetsrätt. Den innebär att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren kan, inom en skälig gräns, omplacera sina arbetstagare så som denne anser är mest fördelaktigt. En giltig uppsägning kräver saklig grund. Saklig grund anses inte föreligga om arbetsgivaren inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet (7 § 2 st. lagen om anställningsskydd). Vid omplacering måste inte arbetsgivaren iaktta en viss turordning. Ska ett företag eller en kommun skära ner på en verksamhet och därmed säga upp överflödig personal, så är det i första hand arbetstagarna på den nedskurna verksamheten som berörs. Är du en av dessa arbetstagare som berörs, har arbetsgivare en skyldighet att försöka omplacera sig till en annan ledig befattning. Emellertid måste du som arbetstagare ha tillräckliga kvalifikationer för detta nya arbete. Enligt lagens förarbeten ska kvalifikationskravet normalt vara likartat som för någon annan som söker en likadan tjänst. Arbetstagaren har rätt till en viss inlärningstid för att kunna hantera de nya arbetsuppgifterna. Om flera med likartade arbetsuppgifter på den nerskurna verksamheten planeras att sägas upp, är det i regel den med kortast anställningstid som går först (22 §), men har den med längre anställningstid inte tillräckliga kvalifikationer för ett annat arbete hos företaget, är det denna arbetstagare som kan tvingas lämna. En arbetstagare som har lång anställningstid ska inte sägas upp före en annan anställd med kort anställningstid om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att stanna på företaget. Enligt rättsfallet AD 2009 nr 50 föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera enligt en turordning. Arbetsgivaren får dock inte göra en omplacering som strider mot diskrimineringslagen eller god sed på arbetsmarknaden. En arbetsgivaren får inte diskriminera en arbetstagare (2 kap. 1 § diskrimineringslagen). Kön är en diskrimineringsgrund (1 kap. 4 §). För att diskriminering ska föreligga krävs att ett missgynnande skett och att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön. Det krävs inte någon avsikt att diskriminera från arbetsgivarens sida. Det ankommer på arbetstagaren att bevisa att arbetsgivaren behandlat henne eller honom mindre förmånligt än någon av det andra könet (prop. 1997/98:177 s. 26 ff.).Sammanfattningsvis så har en arbetsgivare rätten att leda och fördela arbetet på ett sådant sätt som han eller hon anser vara bäst. En arbetsgivare får dock aldrig bryta mot god sed på arbetsmarknaden eller diskriminera en arbetstagare. Vid omplacering måste inte arbetsgivaren tillämpa en strikt turordning utan tyngdpunkten ligger vid arbetstagarens kvalifikationer. För att diskriminering ska föreligga krävs att du som arbetsgivare missgynnats på grund av exempelvis kön och att detta missgynnande har till exempel orsakat en omplacering eller uppsägning.Vänliga hälsningar,