Verksamhetsövergång

2012-12-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag är i färd med att köpa inkråmet för att driva i princip samma verksamhet. Verksamheten bedrivs idag via två bolag. bolag1: äger all utrustning för produktion och hyr ut detta till bolag 2. Bolag 2: ansvara för lokalaer, anställda, kunder mm. tanken är att köpa utrustningen från bolag 1 och försöka få få med kunder från bolag 2 då d bolag 2 inte kommer att ha någon verksamhet kvar. Båda bolagen ägs av samma ägare. min fråga är: Måste jag ta över all personal från bolag 2 även om inkråmet köps från bolag 1 som inte har några anställda. Tacksam för svar mvh Rick
Christoffer Treutiger |Hej! Lagregeln som berör frågan kring de anställda vid en verksamhetsövergång är 6b§ i Lagen om anställningsskydd (LAS). Den förutsätter emellertid att det är den aktuella personalens arbetsgivare som berörs av övergången, i ditt fall bolag 2. Bolag 1 är alltså inte att anse som arbetsgivare i paragrafens mening och därför bör inte heller de anställda i bolag 2 ha rätt att medfölja vid ett eventuellt inkråmsförvärv. Det kan dock argumenteras för att de båda bolagen gemensamt utgör verksamheten och att ägaren skall ses som arbetsgivare, främst då varje enskilt bolag är helt beroende av det andra för att någon verksamhet alls skall bedrivas. Skulle en sådan linje i argumentationen vinna framgång blir det aktuellt att avgöra om det verkligen rör sig om en verksamhetsövergång i 6b§ LAS mening. Centralt för detta avgörande är om verksamheten bevarat sin identitet, dvs om det är en bestående ekonomisk enhet som gått över (Arbetsdomstolen, AD 1995:163). EU-domstolen har i det så kallade Spijkers-målet ställt upp ett antal kriterier som får betydelse vid den helhetsbeömning som således måste göras. Dessa omständigheter är som följer: 1. Arten av företag eller verksamhet, 2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits, 3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, 4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, 5. om kunderna har tagits över eller inte, 6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och 7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere. Arbetsdomstolen har emellertid kommit fram till att det inte är tillräckligt att endast de materiella tillgångarna har övergått, se bl.a AD 1998:146. Om jag har uppfattat omständigheterna i Ditt fall korrekt så ämnar Du endast köpa utrustningen från bolag 1, dvs de materiella tillgångarna. Du nämner även att du ämnar överta kunderna men jag uppfattar det som att dessa inte är en del av förvärvet utan att tanken är att försöka locka dem till din nystartade verksamhet med hänvisning till bristen på annat. Min bedömning kring de anställdas medföljanderätt är således att det i första hand inte blir aktuellt då de har bolag 2 som arbetsgivare och inte bolag 1. I andra hand, i händelse av att de två bolagen är att se som en verksamhet med samma arbetsgivare, skall ditt förvärv inte anses som en verksamhetsövergång i 6b§ LAS mening då du endast förvärvar de materiella tillgångarna. Det kan dock tilläggas att för att minimera risken för eventuell tvist så bör Du, i den mån Du är i behov av personal till Din nya verksamhet, erbjuda de anställda i bolag 2 denna möjlighet. Lagen om anställningsskydd: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM AD 1995:163: https://lagen.nu/dom/ad/1995:163 AD 1998:146: https://lagen.nu/dom/ad/1998:146 Spijkersmålet, mål 24/85: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61985CJ0024:EN:HTML MvH

Lojalitetsplikt

2012-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag planerade under slutet av min senaste anställning att starta egen byrå. Jag nämnde detta för min kollega i förtroende då vi var nära vänner. Hon kände då direkt att hon, om hon fick veta mer om mina planer, var tvungen att gå till vår chef eftersom hon annars skulle bryta mot lojalitetsplikten och ev bli av med sitt jobb. Går detta verkligen under lojalitetsplikten eller gäller den bara för dig själv som antälld?
Matilda Karlsson |Hej! Tack för din fråga. Lojalitetsplikten är en del av anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare. Inom lojalitetsplikten ryms en plikt att inte bedriva konkurrerande verksamhet som kan skada arbetsgivarens verksamhet. Vidare går även tystnadsplikten och förbud mot att uppträda illojalt mot verksamheten på annat sätt, exempelvis att tala illa om företaget framför kunder, under lojalitetsplikten. Dessa former av stridande mot lojalitetsplikten har uppkommit genom praxis. Ett fall som det du beskriver där din vän skulle riskera att åsidosätta lojalitetsplikten gentemot er arbetsgivare anses inte vara att åsidosätta lojalitetsplikt i den grad att det skulle vara grund för uppsägning eller avsked. Detta för att hennes vetskap om din framtida verksamhet inte är ett direkt handlande eller något som hon själv ska delta i utan just endast en vetskap om något som eventuellt kommer ske i framtiden. Vänligen,

Avtalstolkning och skyldighet att iaktta uppsägningstid

2012-11-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, I mitt anställningsavtal står det att min uppsägningstid är 1(tre) månader. Det är ett typografiskt fel och 1:an ska egentligen vara en 3:a. Vad är det som gäller i detta fall? Om jag har 3 månaders uppsägningstid med bestämmer mig för att gå efter 1 månad, vad blir då påföljden?
Angelica Hage |Hej och tack för din fråga. Enligt avtalsrättsliga principer gäller att när ett avtal är så oklart att avtal i första hand ska tolkas enligt sin ordalydelse. Om avtalets innebörd inte kan uppfattas eller uttolkas på detta sätt ska tolkningen av avtalets innebörd och villkor främst ske utifrån det syfte som parterna haft med att avfatta avtalsvillkoren och hur parterna brukar uttrycka sig. Är det klart att parterna haft ett gemensamt syfte eller i vart fall att syftet med avtalsvillkoret stått klart för båda parterna vid avtalets ingående, är det partsavsikten, dvs. syftet med villkoret som blir avgörande för avtalstolkningen. Kan man genom dessa metoder inte komma fram till vad som avses med bestämmelsen kan det finnas anledning att pröva en så pass generell tolkningsprincip som oklarhetsregeln. Denna innebär att om en avtalsbestämmelse är så otydlig att det inte är säkert vad som är avsikten med densamma gäller att den ska den tolkas till nackdel för den avtalspart som har formulerat eller på något annat sätt gett upphov till regeln. Det är enligt denna regel den som har haft störst möjlighet att undvika oklarheten som skall drabbas av oklarheten. Denna tolkningsregel kan tillämpas vid skriftliga avtal och aktualiseras främst då det föreligger ett standardavtal som ena parten tillhandahåller. Är det således uppenbart vad som avsetts och har båda parter varit införstådda med detta så är det denna partsavsikt som ska gälla. Regler om uppsägning och uppsägningstid återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Uppsägningstiden regleras i 11§ LAS. En anställd som väljer att sluta innan uppsägningstiden är över gör sig skyldig till ett avtalsbrott, såvida inte den anställde och dennes arbetsgivare avtalat om att den anställde kan göra detta. När den anställde inte iakttar uppsägningstiden har arbetsgivaren rätt till skadestånd, vilket framgår av 38§ LAS. Vänligen

Utebliven lön

2012-11-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej min bror har inte fått ut sin sista lön och inte sin slutlön. Vad kan han vidta för åtgärder för att säkerställa att han får ut sina pengar och att skatt och pension betalas? Han har av sin arbetsgivare fått förslag om en avbetalningsplan eftersom företaget inte har några pengar, är det något som han ska gå med på?
Angelica Hage |Hej och tack för din fråga. När arbetsgivare underlåter att betala ut lönen ska man som arbetstagare omedelbart kontakta sitt fackförbund om man är ansluten till ett sådant. Fackförbundet hjälper då arbetstagaren att driva ett löneindrivningsärende, alternativt kommer överens med arbetsgivaren om en lösning som innebär att arbetstagaren får ut lönen som denne har rätt till. Viktigt är att inte avvakta eller gå med på att vänta på den lön som man har rätt till, utan att genast, helst skriftligen, kräva att få ut pengarna. Detta har att göra med att om skälet till att företaget inte betalar ut lönen beror på att företaget saknar pengar finns det en risk för att det går i konkurs och om pengarna inte räcker till de anställdas löner finns en statlig lönegaranti som ska ersätta arbetstagarna för uteblivna löner. Men när det gäller innestående lön ersätter lönegarantin endast för period tre månader bakåt i tiden, räknat från den dag då konkursansökan kom in till tingsrätten, varför arbetstagarna måste börja begära lönerna snarast. Det är nämligen så att när arbetstagarna trots lönekrav inte får ut den lön de har rätt till finns det en möjlighet för arbetstagaren att lämna en ansökan om konkurs för bolaget, till tingsrätten, om företaget inte betalar ut lönen inom utsatt tid (detta hjälper facket sina medlemmar med). Ett vanligt skriftligt lönekrav är således inte tillräckligt om inte lönen betalas trots att lönekrav inlämnats. Lönekravet bör följas av ett betalningsföreläggande, vilket kan ske genom kronofogden, eller en stämningsansökan, till exempel en konkursansökan. Man måste väcka talan inom fyra månader från lönens förfallodag. (Är man ansluten till ett fackförbund får man hjälp med hela förfarandet.) Vidare kan sägas att lönegarantin ger ett skydd både vid konkurs och vid företagsrekonstruktion, alltså när de man har skulder till går med på en längre avbetalningsplan så att man kan kämpa vidare ett tag till. Lönegarantin täcker lön, semesterersättning, uppsägningslön samt de flesta andra ersättningar och förmåner med upp till fyra prisbasbelopp. Arbetstagaren är skyldig att själv meddela sina krav (alt. genom sitt fackförbund). Ofta räcker uppgifterna i lönesystemet, men det kan ändå vara bra att själv sammanställa utebliven lön, innestående semester och andra fordringar på konkursbolaget för kontroll. Vid konkurs ersätter lönegarantin uppsägningslön motsvarande uppsägningstid enligt LAS (se https://lagen.nu/1982:80#R4), oavsett vad det står i anställningsavtalet. För kännedom kan även sägas att när ett företag sätts i konkurs utser tingrätten en konkursförvaltare som tar över företagets drift. I vissa fall driver konkursförvaltaren verksamheten vidare, men det handlar oftast bara om någon månad om man inte hittar någon som vill köpa verksamheten. Konkursförvaltaren fattar beslut om att lönegarantin ska betalas ut, och hur mycket. Lycka till! Vänligen

Avskedande

2012-12-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jobbar åt ett bemanningföretag och vi skrev kontrakt med ett start och slut datum. Jobbet tog slut fortare än dom trodde och då fick jag tio dagar garantilön och kontraktet med slutdatum gällde plötsligt inte längre.. är det verkligen korrekt?
Patrik Emblad |Hej! Vid personaluthyrning anses ditt bemanningsföretag som din arbetsgivare (Lag om privat arbetsförmedling och personaluthyrning 2 §). En tidsbegränsad anställning, som det är fråga om här, kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid (Lag om anställningsskydd 4 § 2st). Noteras bör dock att det är möjligt att avtala om annat, varför du först bör läsa igenom ditt anställningsavtal. I annat fall kan arbetsgivaren skilja dig från tjänsten endast genom avskedande, vilket kräver grovt kontraktsbrott från din sida (LAS 18 §). Till skillnad från en uppsägning, vilken kräver saklig grund (LAS 7 §), kan avskedande endast komma ifråga vid personliga förhållanden. Bemanningsföretaget har sålunda inte haft möjlighet att skilja dig från din anställning med anledning av arbetsbrist, så som tycks vara fallet här. Med anledning av denna lagöverträdelse har du möjlighet att yrka skadestånd för den skada som härigenom uppstått, d.v.s. de pengar du förlorat på att inte arbeta tiden ut, samt ersättning för den kränkning som åtgärden medfört (LAS 38 §). Du kan även yrka på att ogiltigförklara uppsägningen, detta under förutsättning att din arbetsgivare inte ens hade saklig grund för uppsägning (LAS 35 §). I vad mån denne kan åberopa arbetsbrist som sådan grund låter jag vara osagt med anledning av att det hade varit nödvändigt att få mer information. http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.HTM Mvh

Återanställningsrätt inom koncern

2012-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Uppsagd pga arbetsbrist och undrar över återanställningsrätt emellan moder- och dotterbolag. Jag arbetade på moderbolaget och efter en omorganisering för tätare samarbete med dotterbolaget arbetade jag i grupp med chef och kollegor (med samma tjänst) anställda av dotterbolaget. Varslet som kom gällde enbart moderbolaget och jag fick alltså sluta. Nu har dotterbolaget en tjänst ute för anställning som är ytterst lik den roll jag hade på företaget. Inget kollektivavtal finns och jag har anmält mitt intresse för återanställning, har dock ej blivit kontaktad för denna tjänst. Gäller återanställningsrätten även till ett dotterbolag?
Matilda Karlsson |Hej! Tack för din fråga. Ett moderbolag och dotterbolag utgör tillsammans en koncern som samverkar med varandra. De två bolagen utgör dock i de flesta fall två olika juridiska personer. Ett krav för detta är att de bär separata organisationsnummer. Jag utgår i mitt svar från att de utgör två skilda bolag. I 25 § lagen om anställningsskydd [LAS] (https://lagen.nu/1982:80#P25S1) stadgas att återanställningsrätt finns i den verksamhet där man tidigare varit sysselsatt, det vill säga i det bolag som anställningsavtal tidigare har tecknats med. Då fallet är sådant att du haft din anställning vid moderbolaget föreligger ingen återanställningsrätt i dotterbolaget då det är en annan juridisk person. Vänligen,

Beräkning av den sammanlagda anställningstiden

2012-11-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Har en person som haft flera visstidsanställningar och nu en tillsvidareanställning hos samma arbetsgivare rätt att räkna den sammanlagda anställningstiden fr o m första dagen som hon blev visstidsanställd?
Louice Gustavsson |Hej! Tack för din fråga. Beräkning av den sammanlagda anställningstiden blir aktuell vid exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist och därmed även vid turordning för uppsägning. Turordningsreglerna säger att en anställd med kortare anställningstid ska sägas upp före en anställd med längre anställningstid. Uppsägningstiden beror även på anställningens tid; ju längre anställningstid desto längre uppsägningstid. Uppsägningstidens längd kan dock vara avtalad i ett kollektivavtal. Vid beräkning av anställningstiden så ska all anställningstid räknas. Om anställning bestått i en tillsvidare- eller visstidsanställning spelar ingen roll vid beräkningen. Anställningstiden skulle i detta fall beräknas från första dagen av visstidsanställningen. Om det förflutit tid mellan anställningarna så ska tiden mellan anställningarna inte räknas in i den sammanlagda anställningstiden. Regler om uppsägningstid och turordning framgår av 11§ respektive 22§ i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Kollektivavtal om turordning vid uppsägning

2012-11-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan fack och arbetsgivare lokalt förhandla om turordningslistan vid uppsägning pga arbetsbrist - så att även turordningen för icke-fackanslutna påverkas? Skulle fack och arbetsgivare till och med kunna ändra turordningen så att alla som inte är med i facket sparkas först? Har jag som icke-fackansluten inga rättigheter i ett sådant fall?
Erik Yderstedt Karlsson |Hej. Enligt LAS 2 § (https://lagen.nu/1982:80#P22) kan en arbetsgivare tillsammans med ett centralt fackförbund (eller lokalt ifall det finns ett gällande kollektivavtal som godkänts av ett centralt fackförbund innan)avtala bort turordningsreglerna i 22 § samma lag. Kollektivavtal som träffas på en arbetsplats binder alla arbetstagare, även de som inte är anslutna till det fackförbundet. Däremot får man inte diskriminera någon även om det har avtalats mellan arbetstagaren och ett fackförbund. Detta har tolkats ut ur 11 § Diskrimineringslagen (https://lagen.nu/2008:567). Man får alltså inte säga upp någon endast på den grund att denne är/inte är fackligt ansluten.