Anställningsbevis och arbetsgivarens omplaceringsrätt

2014-01-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Företaget jag arbetar på avskedade nyligen drygt 40 personer och jag blev tyvärr en av dem. Däremot märkte dem ganska direkt att de fortfarande behöver mig så jag fick en tidsbegränsad anställning i 4 månader. På min nya anställning så ska jag göra i stort sett samma sak som tidigare men det är en omstrukturering på gång som gör om allas yrkestitlar till Servicemedarbetare för kunna flytta runt folk på olika jobb. På mitt anställningsavtal står det i Anställningsvillkoren på rutan Arbetsuppgifter/befattning: "Samtliga arbetsuppgifter som faller inom ramen för angivet avtalsområde enligt nedan" och lite längre ner på rutan Övriga noteringar: Enligt Byggnadsavtalet". Sedan är det ingen mer information. Är detta tillräcklig information från min arbetsgivare eller måste de kommplettera med mer specifika? Kan jag bli flyttad från mitt jobb på mekanikavdelning för att istället skotta snö, skura golv, sitta i kiosken eller diska i restaurangen på mina chefers begäran utan att kunna säga emot?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Regler om anställningsskydd hittar du i Lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80.Vad gäller din första fråga så ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om anställningen till arbetstagaren. Bland annat så ska man ge en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel (LAS 6c§). Eftersom reglerna inte anger exakt hur preciserat det ska vara så är det svårt för mig att ge ett säkert svar men jag skulle säga att det är tillräckligt preciserat.Din andra fråga rör det som man brukar kalla arbetsskyldigheten eller omplaceringsrätten. En grundläggande utgångspunkt inom arbetsrätten är att arbetsgivaren har rätt leda och fördela arbetet. Enligt arbetsdomstolens praxis så kan en arbetsgivare därför omplacera en arbetstagare till ett nytt arbete med nya arbetsuppgifter så länge arbetet ligger inom det aktuella kollektivavtalet. Jag vet inte om de tjänster du nämner omfattas av byggnads avtal men om de gör det så kan du därför som utgångspunkt bli förflyttad till något av de arbetena. Det här är också anledningen till att jag anser att arbetsgivaren preciserat din tjänst tillräckligt mycket, arbetsgivaren beskriver nämligen din arbetsskyldighet. En omplacering inom kollektivavtalsområdet kan angripas om den är särskilt ingripande. En sådan omplacering kräver objektivt godtagbara skäl vilket följer av den så kallade bastubadarprincipen i AD 1978:89.Med vänliga hälsningar

Arbetsledningsrätten vid fördelning av övertid

2014-01-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Har en fråga om övertidsarbete. Jag jobbar som lokförare. Vi har ett rullande schema som vi jobbar efter. Ibland så behövs det förare som kör fordon en längre sträcka för att dom ska på service. Dessa turer läggs in som övertidsturer. Kan arbetsgivaren välja att alltid erbjuda dessa turer/övertidsjobb till samma person. Jag vill gärna också ha chans att få en extra slant på lönen. Har anmält intresse att få jobba dessa turer, men aldrig fått förfrågan ens. Det jag undrar är om arbetsgivaren kan välja att bara fråga en viss person eller om det måste gå ut till alla intresserade.
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!En grundläggande utgångspunkt inom arbetsrätten är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Rätten kan inskränkas genom anställningsavtal eller kollektivavtal. Om det inte finns någon sådan inskränkning så har arbetsgivaren alltså rätt att alltid erbjuda övertidsjobb till samma person så länge det inte rör sig om så mycket övertid att det strider mot Arbetstidslagen eller kollektivavtal.Arbetstidslagen hittar du https://lagen.nu/1982:673.Med vänliga hälsningar

Anställningsavtal vid projektanställning

2013-12-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag jobbar md ett skolprojekt under mitt sista år på universitetet. Jag har gjort en miss i mina kontrakt som dansarna för projektet har skrivit på. jag missade totalt att vi som leder projektet, eller rättare sagt jag som producent ska skriva på. kan man rätta detta på något sätt? Kan jag skriva dit min underskrift efterrråt? Sedan har vi ett tillfälle då anställningen förlängts, skriver man nytt kontrakt då?
Marcus Holming | Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Ett avtal ska tolkas på ett sådant sätt att det stämmer överens med den, mellan de avtalsslutande parterna, gemensamma viljan. Formkrav gäller bara undantagsvis och avtal kan därför som huvudregel slutas både muntligen och skriftligen. Kontrakt utgör bara bevis för den gemensamma partsviljan och avtalets innehåll. Därför vågar jag, trots att jag inte känner till de närmare omständigheterna kring projektet, påstå att en underskrift av handlingarna utan att det finns en särskild rad för det inte torde vålla några problem. Samma sak gäller en förlängning av kontraktet. Den kan ske såväl muntligen eller skriftligen som genom konkludent handlandande, ex. genom att personen fortsätter arbeta och du betalar ut lön. Skulle personen vara anställd i sammanlagt 12 månader eller mer under en period om 3 år övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Notera också att du som arbetsgivare har en skyldighet enligt 6 c § lagen om anställningsskydd att lämna information om för anställningen väsentliga förhållanden till arbetstagaren. Det gäller dock inte om anställningen varar kortare än tre veckor. MVH

Företagsöverlåtelse - turordningsregler och förhandlingsskyldighet

2013-12-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur påverkas turordningen (LAS) i samband med att en företagsöverlåtelse sker? a) Vid förvärv av ett aktiebolag (aktieaffär)? b) Vid förvärva av verksamheten (inkråmsaffär)? Av MBL framgår att en affär skall förhandlas/informeras hos aktuell fackförening. Vem har detta ansvar (säljare eller/och köpare) samt när och hur skall detta ske?
Elias Karlsson |Hej!Dina frågor besvaras med hjälp av lag (1982:80) om anställningsskydd, se https://lagen.nu/1982:80 och lag (1976:580) om medbestämmanderätt i arbetslivet, se https://lagen.nu/1976:580 .Vid en aktieaffär byter inte arbetstagaren arbetsgivare och klassas således inte som en företagsöverlåtelse i LAS mening. Arbetstagaren byter således inte arbetsgivare.Vad beträffar inkromsaffärer kan dessa klassas som företagsöverlåtelse om rekvisiten i 6b § LAS är uppfyllda. Det handlar om att göra en helhetsbedömning med beaktande av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.Jag tolkar din fråga angående turordningen som att du vill få svar på hur arbetstagares anställningstid påverkas i och med en företagsöverlåtelse. Enligt 3 § LAS framgår det att en arbetstagare som byter arbetsgivare genom en företagsöverlåtelse får i enlighet med 6 b § LAS tillgodoräkna sig anställningstiden som denne arbetat ihop hos den överlåtande arbetsgivaren till den nya arbetsgivaren. Angående förhandlingsskyldigheten så ankommer det på både det överlåtande som förvärvande företaget att förhandla med de fackliga organisationer som berörs i enlighet med reglerna kring primär förhandlingsrätt, se 11-13 §§ MBL.Enligt 14 § MBL framgår det att förhandlingar ska ske med den  lokalt belägna arbetstagarorganisationen. Om enighet inte uppstår under denna förhandling är även arbetsgivaren skyldig att förhandla med den centralt belägna arbetstagarorganisationen enligt samma bestämmelse. Vad gäller tidsaspekten ska förhandling enligt 11-13 §§ MBL hållas inom två veckor alternativt tre veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställningen enligt 16 § MBL. Tid och plats får båda parter komma överens om.Jag hoppas detta skapar klarhet för dig.Med vänlig hälsning,

Arbete inom konkurrerande verksamhet

2014-01-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får ett barnvaktsföretag lov att kräva att jag inte är anställd hos ett annat liknande företag också? Och om jag bryter mot det anställningsavtalet, vad kan då hända?
Charlotte Schåltz | Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Som arbetstagare har du en lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare. Lojalitetsplikten innebär bl.a. att arbetsgivaren har rätt att kräva att du inte arbetar inom en konkurrerande verksamhet. Att bryta mot lojalitetsplikten är ett avtalsbrott som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det krävs dock att konkurrensen har tillfogat arbetsgivaren en påtaglig ekonomisk skada. Jag hoppas att detta har besvarat din fråga.Vänligen,

Felaktig löneutbetalning och arbetsgivares kvittningsrätt

2014-01-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag arbetade tidigare på ett Casino. Där arbetade jag från den 5 december 2011 till den 25 Augusti 2012, då jag tog tjänsteledigt för studier. I Juni 2013 gick jag över till timanställning och i Oktober 2013 fick jag en skuld på 18618 kronor för "tjänsteledighetsavdrag". Efter mycket om och men fick jag reda på att denna skuld uppstod i September 2012 då jag fick en lön utbetald för mycket. Jag fick dock bara ut 9000 kronor efter avdrag som gjordes för augusti månad. På mina lönespecar finns dock inte denna skuld med utan uppstår först när jag går över till timanställning 1 Juni 2013 då den står som "bruttolöneskuld". Varje månad som tjänsteledig får jag en lön på 18600 som sedan omedelbart dras bort, i juni månad får jag ingen lön utan bara ett avdrag på 18600. I efterhand har jag listat ut att detta måste gälla för skulden från September månad, men det är väldigt oklart och förvirrande. Jag inser att jag borde förstått att lönen i september inte tillhörde mig, men gjorde inte så och spenderade pengarna. Kan arbetsgivaren kräva tillbaka skulden 1 1/2 år senare eller råder passitivitet? Har jag handlat i god tro?
Pierre Olsson |Hej och tack för din fråga!Vid felaktiga löneutbetalningar så är huvudregeln att betalningen ska gå tillbaka (condictio indebiti). Har arbetstagaren tagit emot och förbrukat pengarna i god tro så är han eller hon dock inte återbetalningsskyldig.Att vara i god tro innebär att man varken har eller borde ha insett att det rörde sig om en felaktig utbetalning. Typiskt sett så anses vanliga lönespecifikationer vara så klara och tydliga att arbetstagaren borde ha kunnat utläsa om rätt belopp betalats ut. Det kan dock finnas omständigheter i det enskilda fallet som gör att arbetstagaren anses vara i god tro, till exempel att lönesystemet är komplicerat. Eftersom jag inte riktigt vet vad det är som har hänt eller varför du inte insåg att det var en felaktig utbetalning så är det tyvärr svårt för mig att svara på om arbetsgivaren kan kräva dig på pengar eller inte men jag tror att det kan bli svårt för dig att hävda god tro.Det innebär däremot inte att arbetsgivaren får lov att kvitta din skuld mot din lön hur som helst utan ditt samtycke. För att arbetsgivaren ska få tvångskvitta så krävs det att du mottog lönen med full vetskap om att det var en felaktig utbetalning och så är det ju inte enligt dig. Arbetsgivaren kan också kvitta om det finns stöd i kollektivavtal. Om arbetsgivaren kvittar utan att ha rätt till det så är det grund för skadestånd (Kvittningslagen 2, 3 och 8§§).Kvittningslagen hittar du https://lagen.nu/1970:215Hoppas att svaret var till hjälp!Med vänliga hälsningar

Lön och löneförhandling

2013-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är provanställd till den 9/2-14 med en lön på 17500, går sedan över på en tillsvidare anställning med 19500. Har jag rätt att löneförhandla då det nya avtalet ska skrivas då jag gått miste om lönerevisionen som var? Och hur mycket kan jag "begära"?
Emelie Piironen |Hej, och tack för din fråga. Anställningsavtal formas ofta efter det kollektivavtal som din arbetsgivare är bunden av. Minimilöner regleras vanligtvis i kollektivavtalet mellan fackföreningen och arbetsgivaren men det är tillåtet att förhandla om en högre lön än vad avtalet stadgar. Hur förhandlingen ska gå till och hur mycket du kan begära är tyvärr frågor som du måste diskutera med din arbetsgivare. Vänligen,

Klausul utan tidsbegränsning i anställningsavtal

2013-11-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min son har blivit erbjuden tjänst som webansvarig på ett företag som säljer över nätet. Fråga angående anställningsavtal, är detta inom lagens ramar? Efter anställningens upphörande Det är totalt förbjudet, utan tidsbegränsning,att använda sig av de kontakter med kunder och leverantörer som kommit arbetstagaren till känna genom anställningen. Detta gäller i alla sammanhang, oavsett ekonomisk vinning, utanför anställningsförhållandet. Om full utredning inte kan nås beträffande liden skada skall ersättning utgå med lägst ett belopp motsvarande 5 prisbasbelopp. Undertecknad bekräftar härmed, att jag tagit del av ovanstående, och försäkrar, att jag såväl under som efter min anställning kommer att iaktta den lojalitets- och diskretionsplikt, som enligt ovan följer av min anställning hos bolaget.
Evelina Lund | Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline! I ett anställningsförhållande krävs att arbetstagaren är lojal gentemot sin arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt ingår som ett led i anställningen och innebär att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Ett sätt att förhindra att arbetsgivaren skadas är att, i anställningsavtalet, föreskriva en konkurrensklausul. Det som du, i din fråga, citerar skulle kunna ses som en form av konkurrensklausul. Konkurrensklausuler är i allmänheten tillåtna, men de får inte vara formulerade hur som helst. AvtL 38 § föreskriver att konkurrensklausuler inte kan göras gällande om de sträcker sig längre än vad som är nödvändigt. Det du skriver kanske inte kan ses som identiskt med en konkurrensklausul. Däremot bör ledning kunna hämtas från hur bedömningen görs av konkurrensklausuler. Av praxis från Arbetsdomstolen följer att vid bedömning av om konkurrensklausul ska anses vara tillåten krävs en helhetsbedömning utifrån samtliga omständigheter men 12 månader har ansetts vara skäligt. I ett rättsfall, AD 2010:52, har det ansetts oskäligt med en konkurrensklausul på fem år som förbjöd arbetstagaren att vända sig till företagets kunder. Av ovan nämnda torde slutsatsen kunna dras att när det stadgas att det är ”utan tidsbegränsning” förmodligen skulle bedömas som oskäligt om det kom upp till prövning. Vänliga hälsningar,