Lön vid arbetsbefriad uppsägningstid

2012-04-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Om man blir arbetsbefriad från en provanställning, dvs "betald utan att jobba" för den sista månaden som då är uppsägningstidsmånaden, är detta då enligt lag att man får sin vanliga lön då som arbetsbefriad eller är detta något man enbart gör för att personen ifråga ska ha tid att komma igång med något annat arbete någon annanstans?
Malin Axelsson |Hej! Om arbetsgivaren godkänner att den anställde inte arbetar under sin uppsägningstid har den anställde en laglig rätt att få ut lön under hela sin uppsägningstid. Lönen skall vara densamma och inga förmåner får dras in. Om den anställde däremot stannar hemma på eget initiativ har denne ingen rätt att få betalt eftersom att denne då inte uppfyller sin del av anställningsavtalet. Avtalet om arbetsbefriad uppsägningstid bör därför träffas skriftligen så att det inte senare uppstår skilda meningar om vad som avtalats. Se lagen om anställningsskydd 12 § (https://lagen.nu/1982:80). Det finns däremot ingen rätt för en anställd att bli arbetsbefriad under sin uppsägningstid utan utgångspunkten är att man ska arbeta som vanligt. Den uppsagda har däremot rätt att i skälig utsträckning få ledigt från sin tjänst för att söka andra jobb, se 14 § ovan nämnda lag. Vänligen

Utebliven lön

2012-03-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag var anställd i ett företag (AB) när lönerna plötsligt inte betalades ut i november och det var omöjligt att komma i kontakt med företaget. När jag pratade med facket, svarade man mig att jag måste registrera mig som arbetslösa. De skulle sedan kontakta min arbetsgivare för att få min lön, men de upptäckte att det inte fanns någon styrelse, så de kunde inte hjälpa mig. Jag måste vänta på Bolagsverket att förklara företaget i konkurs. Finns det något jag kan göra för att påskynda det? Kan jag gå till väga på ett annat sätt?
Angelica Hage |Hej och tack för din fråga En av arbetsgivarens huvudsakliga skyldigheter i ett anställningsförhållande är att betala ut arbetstagarens lön. Om arbetsgivaren inte fullgör denna skyldighet får du som arbetstagare en fordran mot arbetsgivaren på det belopp som lönen motsvarar. Kan facket inte hjälpa dig i denna situation kan du vända till kronofogdemyndigheten och ansöka om betalningsföreläggande. Du måste då kunna visa på att det föreligger ett avtal mellan dig och din arbetsgivare som utgör grund för fordran som förfallit till betalning, dvs att sista betalningsdatum ha passerat. Då en arbetsgivare har fått betalningssvårigheter och inte kan betala ut den lön som arbetstagarna har rätt till kan arbetstagaren själv lämna in en konkursansökan till tingsrätten. Ta kontakt med tingsrätten för att få reda på hur du går till väga. Om din arbetsgivare har försatts i konkurs ska du vända dig till konkursförvaltaren som beslutar i ärendet. Om arbetsgivaren är föremål för företagsrekonstruktion ska du kontakta rekonstruktören. Ange tydligt dina fordringar. Om du vill veta vem som är konkursförvaltare (eller rekonstruktör) kan du vända dig till tingsrätten eller till enheten för tillsyn i konkurser (TSM) hos Kronofogden. När bolaget försatts i konkurs är det inte ovanligt att de anställda inte har fått lön på en eller ett par månader. För denna lön kan man normalt få lönegaranti. Lönegaranti är en form av ersättning som vid konkurs utbetalas från staten för att kompensera anställda som inte får ut sin lön av sin arbetsgivare. Oftast är det konkursförvaltaren som beslutar om lönegaranti ska utgå och ersättningen utbetalas sedan från Länsstyrelsen. _Kronofogdens rekommendationer är: - Försök i första hand prata med arbetsgivaren, men gå inte med på att vänta om arbetsgivaren försöker skjuta på utbetalningen. Det är viktigt att agera snabbt; den statliga lönegarantin ersätter bara under en begränsad tid. - Om du är medlem i ett fackförbund bör du kontakta dem för att få hjälp._ _Statlig lönegaranti är ett sätt att skydda dig som inte fått din lön utbetald. Då betalar staten (Länsstyrelsen) din lön. Garantin gäller när arbetsgivaren har försatts i konkurs eller är föremål för företagsrekonstruktion. Det finns dock flera viktiga begränsningar i rätten till ersättning. Reglerna säger bl.a. att lönen eller ersättningen inte får ha intjänats tidigare än 3 månader innan konkursansökan kom in till tingsrätten._ Lag om anställningsskydd kan du hitta här https://lagen.nu/1982:80 Betalningsföreläggande regleras i lag om betalningsföreläggande och handräckning, den kan du hitta här https://lagen.nu/1990:746 Vänligen

Kan man frånträda avtal om tillsvidareanställning innan man börjat arbeta?

2012-03-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har skrivit på ett kontrakt om tillsvidareanställning och jag ska börja jobbet den 1 juni. Jag har en uppsägningsperiod på 30 dagar. Problemet är att jag vill inte längre ha jobbet. Om jag säger upp mig imorgon, börjar min uppsägningstid då eller måste jag vänta tills den 1 juni för att uppsägningstiden ska börja?
Mari-Helen Schöllin |Hej Mitt råd till dig är att i första hand prata med din arbetsgivare för att se om det går att frånträda avtalet. Detta bör du göra så snart som möjligt. Vad jag kan se så finns det inga specifika arbetsrättsliga regler som ofattar denna problematik, varför jag kommer att basera mitt svar på allmänna rättsgrundsatser och framförallt grundregeln för avtalsförhållanden. Denna regler innebär att avtal ska hållas. Eftersom ni har ett kontrakt som medför att du ska börja där den 1 juni och att du har 30 dagar uppsägningstid så är min uppfattning att du är skyldig att börja jobba där och vara kvar i minst 30 dagar, om ni inte kommer överens om annat. Om du bryter mot ert avtal riskerar du att bli skadeståndsskyldig på grund av avtalsbrott. Men som sagt, om du pratar med arbetsgivaren och förklarar som det är så finns möjligheten att komma överens om att du inte ska börja där. Min uppfattning är att det är få arbetsgivare som vill anställa någon som inte vill ha jobbet. Både du och arbetsgivaren borde tjäna på att de letar upp någon annan, som vill ha jobbet. Se dock till att få en skriftlig bekräftelse på det ni kommer överens om, alternativt att alla kontrakt som skrivits på rivs när du ser det, så att det inte finns något kvar som kan medföra en framtida tvist. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Uppsägning arbetsbrist

2012-02-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Min arbetsplats (vårdcentral)bedriver verksamhet i form av en ekonomisk förening (kooperativ) där jag är medlem. Kan det ändå bli aktuellt att jag sägs upp pga arbetsbrist? I stadgarna anges: "Föreningen skall främja medlemmarnas ekonomiska intresse genom att bereda medlemmarna arbete med hälso- och sjukvård". Tack på förhand.
Mathias Gunnervald |Hej, Att en uppsägning i vissa fall är berättigad om det beror på arbetsbrist innebär att den ska vara "sakligt grundad", något som går att hitta i 7 § i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P7S1) . Att din arbetsplats drivs som en ekonomisk förening föranleder inte att LAS inte ska tillämpas och det finns således en möjlighet att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Vänligen,

Uppsägning visstidsanställning

2012-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är ägare till en restaurang med 4 st arbetare. En av mina arbetare som är anställd tills juli meddelar inte när hon inte kan komma till jobbet. Om hon stannar hemma pga sjukdom meddelar hon antingen sent eller skickar någon annan som budbärare. Hon sitter och privatsurfar mest. Från och med tisdags har hon inte kommet till jobbet pga sjukdom. Hon har inte ringt till mig för att meddela om detta utan hennes kompis ringde till mig. Hennes kompis kom igår till restaurangen och berättade att hon är sjuk och kan inte komma till jobbet tills 15/4 och jag måste hjälpa henne och anställa henne vidare bara på papper för att hon sedan kan ta pengar från facket och om jag inte gör detta kommer jag få konsekvenser. jag upplevde detta som ett hot. Så därför vill jag avskeda henne omdelbart. Jag undrar om jag kan göra detta? Jag har två vittne. Hoppas att jag får svar MVH Shabi
Sofia Linder |Hej. Jag tolkar det som att din arbetstagare är visstidsanställd då du skriver att hon är anställd till och med juli. Ett sådant avtal om visstidsanställning kan normalt sett inte sägas upp i förtid om inte avtalet innehåller en särskild uppsägningsklausul. Enda fallet då en visstidsanställd person kan sägas upp är då denne gjort sig skyldig till grov misskötsamhet. Exempel på grov misskötsamhet kan vara ordervägran, grov oaktsamhet med arbetsgivarens materiel, oacceptabelt bedmötande samt hot mot arbetsgivaren eller andra anställda (se exempelvis arbetsdomstolens dom i AD 2006:63 (https://lagen.nu/dom/ad/2006:63). Det du berättar om din arbetstagare, att hon inte dyker upp, inte meddelar frånvaron i tid, skickar budbärare med den informationen, privatsurfar på arbetstid samt det hot du upplevt torde kunna kvalificeras som grov misskötsamhet men det är svårt att säga säkert. Förutsättningar som om du varnat din arbetstagare kan komma att vägas in. Hur själva uppsägningen skall gå till regleras i Lagen om anställsningsskydd (LAS). Enligt 8 § LAS skall uppsägningen vara skriftlig och enligt 30 § LAS skall den föregås av en underrättelse senast två veckor innan uppsägningen. Lycka till! Länk till Lagen om anställningsskydd: (https://lagen.nu/1982:80). Vänliga hälsningar, Sofia Linder

Avtalsbestämmelse till nackdel för arbetstagaren

2012-03-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Har en fråga angående uppsägningstid vid egen uppsägning. I mitt anställningsavtal står det att vid uppsägning från den anställdes sida gäller 6 månader och vid uppsägning från företagets sida gäller LAS. Ska tilläggas att vi inte har kollektivavtal. Har dock hört att man i kontrakt inte kan ändra uppsägningstid enligt LAS (1 mån) om det inte är till den anställdes fördel eller står i kollektivavtal. Om jag säger upp mig, gäller då 1 mån eller 6 mån uppsägningstid?
Azra Skorupan |Hej och tack för din fråga. I 2§ 2 st. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) stadgas att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt lagen. Huvudregeln är således att LAS är tvingande till arbetstagarens förmån och en föreskrift i det enskilda anställningsavtalet saknar giltighet om den innebär att arbetstagaren helt eller delvis förlorar en rättighet enligt LAS. Genom kollektivavtal får dock avvikelser göras från vissa regler men eftersom dina anställningsförhållanden inte regleras av något kollektivavtal blir undantaget inte aktuellt i ditt fall. Enligt 11§ 1 st. LAS gäller en månads uppsägningstid. I 11§ 2 st. LAS stadgas att du har rätt till längre uppsägningstid men det är således inte något krav. Klausulen i ditt anställningsavtal som säger att du har att iaktta 6 månaders uppsägningstid vid uppsägning från din sida är till din nackdel och inskränker därmed den rättighet du får enligt LAS. Därför är den delen av avtalet ogiltig, i enlighet med 2§ 2 st. LAS. Svaret på din fråga är alltså att en månads uppsägningstid gäller om du säger upp dig. Om du vill fördjupa dina kunskaper i arbetsrätt kan du läsa vidare i LAS, som du hittar genom att klicka på länken som följer: https://lagen.nu/1982:80 Vänliga hälsningar,

Föräldraledighet, extrajobb

2012-02-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag är fastanställd men är just nu mammaledig får man jobba under dagar som man ej tar ut mammadagar ex.helger" till en annnan arbetsgivare? finns det nån lag på att man inte får? tack!
Elin Schmid |Hej, Jag tolkar din fråga som att du antingen vill ha svar på huruvida det är ok att du jobbar extra hos en annan arbetsgivare samtidigt som du är fast anställd, alternativt att du vill ha svar på frågan huruvida det är ok att du jobbar extra samtidigt som du är mammaledig. 1. Är det ok att jobba extra samtidigt som man är fastanställd hos en annan arbetsgivare? Det framgår inte huruvida du är anställd hos en privat eller en offentlig arbetsgivare. För offentligt anställda arbetstagare finns det särskilda regler om bisysslor i lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA). 7§ LOA innehåller bestämmelser om bisysslor, här stadgas att en offentligt anställd arbetstagare inte får ha någon anställning eller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. Detta innebär i praktiken att en arbetstagare som är offentligt anställd inte utan vidare kan jobba extra utan att riskera arbetsrättsliga påföljder. För det fall du är offentligt anställd rekommenderar jag att du, för att du ska få ett säkert svar om just ditt extra jobb är ok eller inte, vänder dig till din arbetsgivare och frågar denne. Om du är anställd hos en privat arbetsgivare är inte LOA tillämplig. Även den privata arbetsgivaren har dock rätt att ställa krav på sina arbetstagare och detta gäller även utan stöd i lag. Det är inte ovanligt att det i anställningsavtalet framgår huruvida det är ok att inneha en bisyssla eller inte, eller om man först måste få bisysslan godkänd av arbetsgivaren. I vissa fall kan det även anses illojalt att arbetstagaren innehar en bisyssla vid sidan av sin huvudsakliga anställning. Detta framgår inte av lag utan av den allmänna lojalitetsplikt som arbetsgivaren har gentemot sin arbetsgivare. Den allmänna lojalitetsplikten är en allmän rättsgrundsatts som anses ingå som ett led anställningsavtalet, den gäller således även om detta inte är uttryckligen reglerat i anställningsavtalet. 2. Är det ok att jobba extra samtidigt som man är mammaledig? Om din fråga istället gäller om du kan jobba extra och samtidigt ta ut föräldrapenning blir svaret ett annat. Tanken med föräldrapenningen är att föräldrarna ska kunna få ersättning för att kunna vara hemma med sina barn i stället för att arbeta. Det är således inte tänkt att man ska ta ut föräldrapenning och samtidigt jobba. Däremot kan man själv välja att inte ta ut alla föräldrapenningsdagar på en gång utan att dela upp det. Exempelvis, kan man jobba några dagar och då spara några dagar med föräldrapenning. Som jag förstår det får man inte ta ut föräldrapenning de dagar man jobbar, men tar man ut föräldrapenning måndag till fredag kan man jobba lördag till söndag. Jag rekommenderar att du kontaktar försäkringskassan som kan ge dig ett exakt svar på vad som gäller i just ditt fall. Lycka till, Vänligen

Anställningsavtalets tillkomst

2012-02-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!  Har en fråga som gäller min sambo och hoppas ni kan svara på en undran jag har om hans anställning.  I augusti 2010 påbörjade han en anställning som tränare/ungdomsansvarig i en elitklubb. Avtalet som skrivs under av min sambo och klubbens ordförande gäller mellan augusti 2010- april 2012.  Redan under december 2010 vill klubben förlänga kontraktet och parterna kommer överens om ett nytt avtal som ersätter tidigare skrivet avtal samt löper till april 2013. Avtalet skrivs dock aldrig under vid tillfället då ordföranden ej har möjlighet att närvara utan endast sportchefen finns med (ordföranden vet dock om innehållet i avtalet då han muntligt diskuterat det med min sambo vid annat tillfälle). Avtalet är tänkt att skrivas under så snart som möjlig.  Tiden går och allt är frid och fröjd. Klubben går bland annat ut i diverse medier med en pressrelease och meddelar att man förlängt avtalet med tränaren i förtid ytterligare en säsong.  Nu visar det sig dock efter ett samtal med nämnda sportchef och ordförande att avtalet aldrig skrivits på. Min sambo har tyvärr (!!) helt glömt av det och ingen i föreningen har yttrat ett ord om det sen avtalet togs fram.  Min sambo har ju trott att han har anställning till våren 2013, men klubben hävdar nu att det endast gäller till 2012 "eftersom det aldrig skrevs under". Man säger även att min sambo borde ha legat på och kommit ihåg att avtalet skulle skrivas under (är inte arbetsgivaren skyldig att inom en månad skriva under ett nytt skriftligt avtal?).  Vad är det nu som gäller, är det det ursprungliga avtalet som sträcker sig till 2012? Eller finns det någon möjlighet att påtala att det nyare avtalet gäller trots avsaknad av underskrifter?  Min sambo har ett exemplar av avtalet skriftligt, dock ej underskrivet, samt en muntlig överenskommelse. Dessutom har som sagt klubben (ordföranden) bekräftat förlängningen i bl.a lokala medier (så muntligt avtal bör ju vara bevisat i och med det).  Kan nämna att avtalet benämns "tränaravtal/ungdomsansvarig", om det är av betydelse, och är på 100%. Dessutom står det i avtalet att klubben ska ersätta min sambo med 50% av återstående lön (avtalsperioden ut, nästan 150.000:-) om man väljer att avbryta "samarbetet"med honom. Förmodligen är det vad man försöker komma ifrån genom att medvetet struntat i att påminna om eller skriva under avtalet. Jag är osäker på vad som gäller dels eftersom det finns ett första avtal som är undertecknat, och dels för att det gäller idrott samt tidsbegränsad anställning. Tack på förhand om hoppas på lite hjälp i att reda ut frågan! 
Sara S |Hej, Anställningsavtal kan ingås formlöst vilket innebär att något skriftligt avtal inte måste upprättas och att ett muntligt avtal således räcker. Klubbens invändning ”eftersom det aldrig skrevs under” kan alltså inte göras gällande. Däremot är det vanligt att kollektivavtal innehåller föreskrifter om att anställningsavtal ska ingås skriftligen. I allmänhet så ses det som ordningsföreskrifter som har till syfte att skydda arbetstagaren och inte ett villkor som hindrar att ett anställningsavtal kommer till stånd. Ett anställningsavtal kan komma till på tre olika sätt. För det första kan ett anställningsavtal uppkomma genom en samstämmig viljeförklaring vilket enkelt förklarat innebär att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren ett arbete som accepteras av arbetstagaren. För det andra kan ett anställningsavtal uppkomma genom konkludent handlande. Arbetsgivare och arbetstagare handlar som om ett bindande avtal förelåg. För det tredje kan ett anställningsavtal uppkomma till stånd genom ett vårdslöst handlande av arbetsgivaren i en anställningssituation. Genom sitt allmänna uppträdande vid kontakt med en arbetssökande som gör att denne har fog för uppfattningen att en anställning kommit till stånd. Arbetstagaren, i detta fall din sambo, har bevisbördan för att ett avtal kommit till stånd. Vad gäller din andra fråga om arbetsgivaren är skyldig att skriva under ett skriftligt avtal inom en månad så beror detta på om din sambos anställning omfattas av ett kollektivavtal eller inte(se ovan). Däremot är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla arbetstagaren skriftlig information om villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet senast en månad efter tillträdet. Vilken information som åtminstone ska finnas med framgår av 6 c - 6 e § § i lagen om anställningsskydd (LAS). Inom idrotten förekommer ofta uppdragsavtal men utifrån det innehåll du beskriver i avtalet så framstår avtalet som ett anställningsavtal. Utifrån de uppgifter som du gett i frågan bör ett nytt anställningsavtal kommit till stånd. Vänligen,