Visstidsanställnings tidsfrist för obehörig lärare

2015-04-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Läste en fråga här angående visstidsanställda obehöriga lärare.I svaret går att utläsa följande:Enligt 5 § 2 st. LAS övergår en visstidsanställning automatisk till en tillsvidareanställning (fast anställning) om den pågått i mer än två år. Denna regel är dock inte utan undantag. Dels är det möjligt att avtala om annat i kollektivavtal, 2 § 3 st. LAS, dels är situation speciell just för lärare. För lärare gäller nämligen skollagen, och i 2 kap. 4 § denna lag stadgas att endast den som är behörig lärare (lärarexamen eller behörighetsbevis från högskoleverket) får anställas tillsvidare; för obehöriga lärare gällerenligt 2 kap. 5 § skollagen att de får anställas på visstid högst ett år i taget. Menar man då ett kalenderår eller ett läsår (augusti - juni) ?
Martin Persson |Tack för din fråga!Vill först bara notera dig om att skollagen har ändrats och de av dig nämnda paragrafer inte är tillämpliga nu. Gällande visstidsanställning av obehöriga lärare får man nu istället kika på 2 kap. 18 § och 2 kap. 21 §, som dock fortfarande har liknande innebörd som den du beskrivit och som också innehar lydelsen;2 kap. 21 § I fråga om tidsbegränsning av en anställning som lärare eller förskollärare i skolväsendet gäller utöver bestämmelserna i lagen (1982:80) om anställningsskydd att den som ska användas för att bedriva undervisning enligt 18 § får anställas för högst ett år i sänder.Om ett uttryck eller benämning bör tolkas på ett särskilt sätt som avviker från allmänt vedertagen skrift brukar man tydligt uttrycka detta i antingen inledningen av lagen eller i anslutning till det specifika lagrummet. I detta fall finns inget sådant att notera, varom ett år rimligen bör tolkas som ett kalenderår och inte enbart två terminers tidsfrist.Vänligen,

Deltidsanställning och mertid

2015-03-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min sambo har haft en visstidsanställning sedan 2011 där han fram till nu snittat ca 70% arbetstid i månaden. Efter mycket om och men ska hans arbetsgivare skriva papper på en tillsvidareanställning men vill då skriva denna på 50%. Har de rätt att göra det då det klart har visat sig att behovet har varit högre de 4 år som han har arbetat där? Då de överlag inte har följt de kollektivavtal som gäller och tillexempel inte gett den årliga procentuella lönehöjningen han har rätt till så känns det inte riktigt som vi litar på att det hela går rätt till. Ser fram emot att få höra ert svar.Tack på förhand!
Anna Berglund |Hej och tack för din fråga!Det är så att det är arbetsgivaren som avgör vilket behov denne har av arbetskraft, vilket innebär att din sambos arbetsgivare har rätt att göra bedömningen att det bara kommer att behövas en tillsvidareanställning på 50 %. Arbetsgivaren kan göra denna bedömning även om tidigare erfarenhet visat på att det finns ett större behov. Det som kanske kan hjälpa i denna situation, om det skulle vara så att din sambo ändå får fortsätta arbeta ungefär 70 %, är att upplysa er om reglerna om mertid vid deltidsanställning som återfinns i arbetstidslagen. Enligt 10 § arbetstidslagen så förstås med mertid sådan arbetstid som överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid. Om det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid får allmän mertid tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Om det finns särskilda skäl för det, och situationen inte har gått att lösa på ett annat rimligt sätt, så kan extra mertid tas ut med högst 150 timmar under ett kalenderhalvår, se 10a § arbetstidslagen. Allmän mertid och extra mertid får tillsammans inte överstiga 48 timmar under en period om fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad. Om ni tycker att det ändå inte har gått rätt till, eller om arbetsgivaren i övrigt inte följer kollektivavtalet, så är ett råd även att ni vänder er till arbetstagarorganisationen på företaget för hjälp och stöttning. Med vänliga hälsningar

Lojalitetsplikt för anställd

2015-03-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Om jag nu inte skrivit på något som helst avtal utan bara fått ett papper av min arbetsgivare där det står vad jag får i lön/timme och att jag jobbar för det företaget. Och som hon skrivit på men inte jag så har väl jag inga skyldigheter om jag vill starta ett eget konkurrerande företag? Mvh
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Ett anställningsavtal kan vara muntligt eller skriftligt. I bägge fallen så är det fullt giltigt. Senast en månad efter att du har börjat arbeta så ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till dig om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, inklusive löneuppgifter. Detta framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 c §. Jag förutsätter att papperet som du har fått av arbetsgivaren i efterhand är denna information.Även om det inte har framgått av det muntliga avtalet eller informationen du har fått i efterhand så är din lojalitetsplikt mot arbetsgivaren underförstådd, och numera en central del av anställningsförhållandet. Till lojalitetsplikten hör att arbetstagaren förväntas att inte bedriva konkurrerande verksamhet medan anställningen består. Detta är en oomtvistlig inställning i rättspraxis, till den grad att redan planer på sådan verksamhet under vissa omständigheter kan utgöra brott mot lojalitetskravet. Med andra ord så betraktas arbetstagarens konkurrerande verksamhet i regel som allvarligt i relation till lojalitetskravet. Beroende på omständigheterna i det enskilda fallet, förhållandena inom branschen och förekomsten av eller risken för skada för arbetsgivaren så kan uppsägning eller rentav avskedande av arbetstagaren aktualiseras om denne bedriver sådan verksamhet vid sidan av sin samtidiga anställning.Med vänlig hälsning

Eventuellt för mycket utbetald lön, återbetalningsskyldig?

2015-02-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Återbetalningsskyldig? Hej! Min arbetsgivare har helt utan förvarning gjort diverse avdrag för semesterdagar, tjänstledighet m.m ifrån september och december förra året. Avdragen motsvarar i stort sett hela min lön.Att nämna är att jag bara jobbar 50%, pga studier, sedan i augusti förra året. Jag pratade med min arbetsgivare och fick till svar att de har börjat se över mina löner eftersom de tror att jag fått utbetalt för mycket sedan jag gick ner till 50%.Mina löner har alltid varierat ganska mycket på grund av bl.a övertid, semesterdagar m.m, så jag har inte reagerat över att jag skulle fått ut för mycket i lön. Har dom rätt att kräva tillbaka de pengar som dom hävdar att jag har fått utbetalt för mycket?
Nicole Cai |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Av 2 och 3 §§ lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt som reglerar när en arbetsgivare får göra avdrag på arbetstagares lön framgår att arbetsgivaren har vissa möjligheter att göra kvittning mot lönefordran. I 2§ föreskrivs om frivillig kvittning vilken förutsätter arbetstagarens medgivande och 3§ handlar om tvångskvittning vilken kan ske under vissa förutsättningar. Har din arbetsgivare kollektivavtal kan det även finnas andra möjligheter för denne att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet. Enligt gällande svensk rätt så är huvudregel så att den som har fått för mycket utbetald lön eller annan ersättning ska betala tillbaka dessa pengar. Dock finns det ett undantag från denna huvudregel, vilket innebär att en arbetstagare som av misstag fått för mycket lön och som inrättat sig efter betalningen (dvs. förbrukat pengarna) endast är återbetalningsskyldig om han eller hon insett eller borde ha insett att denne har fått fel lön. Om arbetstagaren är i god tro dvs. inte insett eller borde ha insett, föreligger således ingen återbetalningsskyldighet. Under förutsättning att din arbetsgivare inte har rätt att göra tvångskvittning och att någon överenskommelse om frivillig kvittning inte funnits mellan er samt att du dessutom är i god tro om den eventuellt felaktiga utbetalda lönen, kommer du sannolikt inte att drabbas av någon återbetalning om det senare visar sig att du verkligen fått för mycket utbetald lön av arbetsgivaren. Den ovannämnda situationen gäller endast om din arbetsgivare har något kollektivavtal som ger denne möjligheter att göra en tvångskvittning med stöd av avtalet.Det är värt att notera här att för god tro krävs att man verkligen saknar insikt om arbetsgivarens misstag. Som det ser ut i ditt fall så lutar det mer åt det hållet att din arbetsgivare saknar fog att göra en tvångskvittning då det i vart fall inte är tillräckligt med att enbart åberopa ''vi tror att du har fått utbetalt för mycket'' som skäl för att kunna genomföra en sådan ingripande åtgärd mot en arbetstagare utan varsel. Om du dessutom är medlem i en facklig organisation, kan du alltid vända dig till ditt fack och få kostnadsfri hjälp även av dem.

Definition av begreppet "intjänandeår"

2015-04-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan olika kommuner ha olika definitioner av begreppet "intjänandeår"?Jag är anställd som lärare och medlem i Lärarnas riksförbund.
Anna Backman |Hej, och tack för din fråga!Reglerna om intjänandeår finns i semesterlagen, nedan kallad SemL, som du hittar här.Enligt SemL 3 § avses med semesterår tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kalllas intjänandeår.Enligt SemL 2 a § får genom kollektivavtal, som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, avvikelse göras från (bland annat) 3 §, det vill säga regeln om definitionen av semesterår och intjänandeår. Den vanligaste överenskomna avvikelsen från lagen är att man låter semesteråret infalla mellan den 1 januari till den 31 december, det vill säga att det löper parallellt med kalenderåret och/eller att intjänandeåret sammanfaller med semesteråret. Av ovanstående följer att svaret på din fråga är att det kan finnas olika definitioner av begreppet intjänandeår i olika kommuner, men det beror på att man inom en och samma kommun eller i olika kommuner kan använda olika kollektivavtal. Hur din arbetsgivare definierar ett intjänandeår beror alltså på vilket kollektivavtal som gäller för din yrkeskategori på din arbetsplats och på om man i det avtalet avvikit från lagens definition eller inte, inte på i vilken kommun din arbetsgivare har sin verksamhet. Värt att nämna i sammanhanget är också att olika yrkeskategorier på samma arbetsplats kan omfattas av olika kollektivavtal.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Felaktig utbetalning, condictio indebiti

2015-03-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har fått avgångsvederlag och kommer att få slutlön denna vecka. Förra måndagen ringde mitt företag upp och sa att jag fått 150000 kr för mycket utbetalt. Hon undrade då eftersom det är en stor summa om jag hade kontanter att betala tillbaka? Jag sa att jag har kontanter men att jag vill ha detta specificerat först. Jag har under hösten ringt och skickat mail till företaget och frågat om min utbetalda lön varit korrekt och sagt att jag vill inte stå i skuld och att jag vill att de ska kontrollera att allt är korrekt. trots detta så har de betalt ut för mycket. Mailväxlingen har jag kvar. Är det då rätt att de kan kräva pengarna tillbaka? Hur går jag vidare?
Johan Hagelqvist |Hej Ewa,Tack för att du använder dig av lawline express.Vad jag förstår av din fråga så rör det sig om en utbetalning som skett till dig, utan att du i egentlig mening haft rätt till att uppbära detta belopp. Betalningen till dig har således skett utan rättslig grund, s.k condictio indebiti.Huvudregeln i dessa situationer har sedan gammalt ansetts vara att den betalande parten, din arbetsgivare i detta fall, har rätt att kräva tillbaka det erlaggda beloppet. Det finns däremot ett flertal undantag från denna huvudregel som bland annat innefattar situationer då mottagaren varit i god tro och förbrukat det uppburna beloppet eller annars inrättad sig efter betalningen (se NJA 2011 s.739). Den goda tron kan sammanfattas i att du varken insåg eller borde insett att betalningen var felaktig. Bedömningen huruvida du mottagit betalningen i god tro får göras utifrån samtliga omständigheter i det specifika fallet. En rättslig utgångspunkt för denna bedömning har i praxis ansetts vara att ju längre tid betalaren dröjer med ett krav om återbetalning, desto större skäl har mottagaren att tro att betalningen är definitiv och då inte skall gå åter. Det skall även beaktas omständigheter som kan tyda på att du eller din arbetsgivare varit oaktsam, vilket du enligt givna förutsättningar inte kan anses här (se NJA 1999 s.575). I vissa fall när en part haft större möjlighet att bedöma faktorer som föranlett betalning skall dessa särskilt beaktas vid bedömningen (se NJA 1994 s.107). Enligt uppgift har ett belopp om 150.000 kr utbetalts till dig. Huruvida beloppet borde fått dig att misstänka att en felaktig utbetalning skett måste bedömas mot bakgrund av utbetalningar du normalt erhållit av din arbetsgivare. I AD 1989 nr. 55 ansåg arbetsdomstolen att arbetstagaren borde förstått att något var fel då lönen plötsligt blivit för hög. I och med den högre lönen borde lönebesket/omständigheterna kring utbetalningen undersökts närmre av arbetstagaren. Genom underlåtelse att göra detta kunde arbetstagaren inte anses vara i god tro. I ditt fall framstår det som att du vidtagit en sådan undersökning, men en fullständig bedömning kan inte göras utifrån givna förutsättningar. Det som kan tänkas avgörande i ditt fall är det faktum att du på grund av misstanke om felaktig utbetalning kontaktade din arbetsgivare ett flertal gånger. I AD 1989 nr. 56 hade en arbetstagare fattat misstanke och därefter kontaktad sin arbetsgivare två gånger. Det framhölls att kvinnan hade gjort vad som kunde krävas av henne genom att hon till arbetsgivaren ifrågasatte huruvida hennes lön var korrekt beräknad. Arbetstagaren ansågs därför vara i god tro avseende de betalningar som skett till henne. Det skall tilläggas att i denna situation det rörde sig om en dubbelt så hög lön än vad arbetstagaren hade rätt till. Såvida du inte varit medveten om att du uppburit för hög ersättning eller borde insett detta är min bedömning att dina chanser är goda till att få behålla det utbetalda beloppet. Det skall dock poängteras att en helhetsbedömning skall vidtas, där även den ersättning du varit berättigad till skall vägas emot vad som blivit utbetalt. Även tidsaspekten är här av betydelse.I det fall samtliga omständigheter i jämförelse med som redogjorts ovan är till din fördel bör du bestrida betalningskravet från din arbetsgivare. Även i det fall det kan förefalla viss osäkerhet avseende omständigheter, bevisning och rättsläge bör ett sådant bestridande övervägas då det är upp till din motpart inleda en eventuell process i domstol. Innan ett bestridande företas bör man dock vara medveten om att vid en förlust i tingsrätten ett flertal kostnader kan drabba dig utöver det tvistiga beloppet. Vilka dessa kostnader är finner du i rättegångsbalken 18 kap. 8§-8a§.Behöver du vidare juridisk rådgivning är du välkommen att kontakta oss. Med vänlig hälsning,

Geografisk omplacering enligt anställningsavtal m.m.

2015-03-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag arbetar på ett företag som har flera kontor på flera orter. På mitt kontrakt är det skrivet två placeringsorter och jag har mestadels fått vara på en av dem (kallar den A), fast jag tydligt önskat att få vara på den andra (B). Nu har jag äntligen fått några dagar i veckan på ort B. Chefen skickade ut ett mail i fredags och säger att de ska nyanställa till ort B, trots att det saknas folk på ort A. Jag är rädd att de kommer säga att jag inte får plats på ort B utan tvingas vara på ort A igen. Har jag några som helst rättigheter mot nyare anställd personal? Eller kan de flytta runt mig som de vill på dessa två orter?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Som utgångspunkt så kan arbetsgivaren efter fritt val bestämma att omplacera en arbetstagare, vilket är ett beslut som normalt inte kan överprövas rättsligt. Detta framgår av rättspraxis. När det dock handlar om en geografisk omplacering mellan olika orter så finns det starka skäl att hävda att en arbetsgivare inte ensidigt ska kunna kräva detta. Eftersom det dock finns medtaget i anställningsavtalet att du har två olika placeringsorter så anses det inte som att arbetsgivaren ensidigt har bestämt upplägget, varvid det är rättsligt godtagbart att du anvisas arbete på någondera av orterna i enlighet med arbetsgivarens bestämmanderätt.Någon företrädesrätt för din del i egenskap av redan anställd rörande de nya anställningarna på ort B föreligger som utgångspunkt inte. En möjlighet är om du är deltidsanställd. I ett sådant fall så har du företrädesrätt till en nyanställning med högre sysselsättningsgrad på någon av orterna där du arbetar, om du har anmält ditt intresse för högre sysselsättningsgrad, har tillräcklig kompetens och arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att du anställs med högre sysselsättningsgrad, vilket framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 25 a § första stycket. Det är dock möjligt att det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats kan ha bestämmelser som reglerar din situation. Jag rekommenderar därför att du tar kontakt med den fackförening som finns representerad på arbetsplatsen för att höra dig för dels hur kollektivavtalet har reglerat frågan, dels om de kan bidra med hjälp med att förhandla med arbetsgivaren om att ändra villkoren i anställningsavtalet så att merparten av din arbetstid förläggs till ort B.Med vänlig hälsning

Ångra ingånget anställningsavtal

2015-02-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag har fått erbjudande om en anställning muntligt och tackat ja till den via mail. Jag har ännu inte skrivit på något kontrakt. Anställningen börjar om 1½ månad. Nu har jag dock fått ett jobb som jag hellre vill ha och jag undrar därför vad som gäller.Är ett "ja tack" via mail ett bindande avtal eller har jag möjlighet att ändra mig?Om avtalet är bindande: Kan jag säga upp mig innan jag ens börjat arbeta?VänligenRobin
Denise Peters |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns i svensk rätt inga formkrav för hur ett anställningsavtal måste se ut. I huvudsak räcker det att man i samförstånd kommer fram till att en anställning ska påbörjas för att man ska vara bunden. Således kan alltså t.ex. både muntliga överenskommelser som mailkorrespondens räcka för att binda parterna. Att skriva på ett kontrakt är främst en formalitet vilket bl.a. används i bevishänseende om en anställnings existens. Du har dock möjlighet att säga upp dig innan arbetet startar och då gäller en minsta uppsägningstid om en månad, se 11§ Lagen om Anställningskydd, här.Mitt råd är att du försöker prata med din arbetsgivare om hur det ligger till och att ni tillsammans försöker komma fram till en lösning som känns bra för er båda. Vänligen