Uppsägning pga arbetsbrist och uppsägningstid vid föräldraledighet
Hej.
Jag har varit anställd som frisör på samma salong i över 6 år. Sedan oktober är jag föräldraledig men har inte meddelat något datum när jag vill komma tillbaka.
Mina chefer har inte frågat när jag tänkt att komma tillbaka och jag har inte vetat att det ska meddelas.
Nu har mina chefer sagt att de vill att jag ska hyra en stol istället för att ha mig som anställd när jag kommer tillbaka. De nämnde att om de säger upp mig nu så har jag 3 månaders uppsägningstid. Eftersom jag inte sagt till hur länge jag planerat vara hemma och man har rätt till att vara hemma 18 månader innan man börjar jobba igen, borde det väl vara först då som uppsägningstiden träder i kraft?
De har nämnt två anledningar till varför de vill säga upp mig. Den ena var att de tyckte det blev för mycket pappersarbete, eftersom de både har företaget och sina egna familjer att ta hand om. Den andra anledningen var att de enbart vill ha frisörer som hyr stolarna och inte någon anställd? Den sista anledningen känns som en följd av den första. Är detta fog nog för uppsägning? När börjar uppsägningstiden i så fall att gälla? Efter de 18 månader jag har rätt att vara hemma eller kan uppsägningstiden börja gälla redan under min föräldraledighet? Det har inte varit arbetsbrist under de åren jag varit på salongen och det har tillkommit frisörer som hyr stol sedan jag gick på föräldraledighet.
Om jag känner att det inte fungerar att hyra stol nu och de vägrar ha mig som anställd, blir det a-kassa för mig?
MVH Therese
Lawline svarar
Hej och tack för din fråga!
Till att börja med kan nämnas att regler om uppsägning finns i Lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar här.
I 7 § 1 stycket LAS sägs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Vi måste i din situation bedöma både om uppsägningen kan kallas arbetsbrist och om den i så fall är sakligt grundad.
De anledningar din arbetsgivare har gett för att du ska sägas upp kan härledas till dennes företagsledningsrätt, dvs. arbetsgivarens rätt att själv fatta beslut om verksamhetens storlek, organisation osv. Arbetsbrist kan således föreligga även om det inte är brist på lediga arbeten i sig, utan att arbetsgivaren t.ex. vill bli mer lönsam, eller som i ditt fall slippa extra pappersarbete och omorganisera sin verksamhet från anställda till inhyrare.
Arbetsdomstolen har i praxis accepterat nästan alla arbetsbristsituationer som saklig grund för uppsägning, undantag om arbetsgivaren inte kan visa att han gjort en noggrann och seriös bedömning av verksamhetens behov osv.
Din arbetsgivare kan alltså enligt ovan förda resonemang säga upp dig på grund av arbetsbrist. Om du varit anställd i mer än 6 år, har du rätt till fyra månaders uppsägningstid, se 11 § 2 stycket LAS. Det kan dock avtalas annorlunda i kollektivavtal så kontrollera först om din arbetsgivare har kollektivavtal och vad som i så fall är reglerat där.
Uppsägningstiden börjar i vanliga fall gälla från dess att beskedet om uppsägning kommit dig som arbetstagare tillhanda, men då arbetstagaren är föräldraledig enligt Föräldraledighetslagen gäller ett undantag, se 11 § 3 stycket LAS. Där sägs att uppsägningstiden istället börjar gälla från dess att arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet. Som du skriver har du laglig rätt att vara hemma med ditt barn tills det är 18 månader (5 § Föräldraledighetslagen). Först därefter börjar då uppsägningstiden löpa.
En ytterligare aspekt är att du kan ha blivit utsatt för könsdiskriminering, om du misstänker att du blivit uppsagd på grund av att du blivit gravid och då föräldraledig. I sådana fall är detta direkt diskriminering, vilket stadgas i Diskrimineringslagen (DL, se här) 1 kapitlet 4 § punkt 1. Detta eftersom du genom uppsägningen missgynnats då du blivit sämre behandlad än någon annan har/skulle ha blivit behandlad i en jämförbar situation, och detta har samband med ditt kön (det är bara kvinnor som kan bli gravida). Det finns i DL 2 kapitlet 1 § p.1 ett förbud för arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare.
I vanliga fall är det den som väcker talan som har bevisbördan för att något har skett. I diskrimineringsmål gäller en något annorlunda bevisbörderegel, se Diskrimineringslagen 6 kapitlet 3 §. Där står nämligen att den som anser sig utsatt för diskriminering ska göra det antagligt att så har skett. Det är då motpartens (här arbetsgivarens) ansvar att motbevisa och förklara att uppsägningen inte har skett på grund av graviditeten. Om du är med i facket kan de hjälpa dig att föra talan, annars kan du vända dig till Diskrimineringsombudsmannen eller väcka talan själv.
Stort lycka till framöver!
Med Vänliga Hälsningar
