Uppsägning på grund av olovlig utevaro
Hej!
En tillsvidareanställd på företaget jag jobbar för blev utplanerad på ett jobb av vår personalplanering, arbetet skulle ske på en ordinarie arbetsdag där det ännu inte var utlagt något jobb.
När den anställde blir informerad om arbetet säger han att han inte kan då, han måste passa barnen eftersom hans sambo jobbar natt. När vi påpekar att det är en ordinarie arbetsdag det handlar om, och vi enligt kollektivavtalet har rätt att ändra/tillsätta arbetspass med kort varsel, vidhåller han att han inte kan och att "jag får väl ta en VAB-dag då".
Vi vet ju att det inte handlar om ett sjukt barn utan att han har klantat sig i planeringen av sitt privatliv, kan vi som företag göra något?
Lawline svarar
Hej, tack för att ni vänder er till Lawline!
Det framgår inte av er fråga vilken åtgärd ni vill vidta mot arbetstagaren. Jag redogör därför för vad som krävs för att säga upp honom.
Uppsägning
Som ni säkert känner till, krävs saklig grund för att säga upp en arbetstagare enligt 7 § LAS. Den kan antingen hänföra sig till arbetsbrist och andra organisatoriska omständigheter, eller till arbetstagaren personligen. I ert fall rör det sig om misskötsel, vilket är att hänföra till den senare kategorin.
Normalt måste arbetsgivaren före uppsägningen upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning – en så kallad "LAS-varning". Det följer att enstaka olovlig frånvaro normalt inte kan utgöra saklig grund för uppsägning, se ex. AD 1986 nr 160. Härifrån görs avsteg om arbetstagaren begärt ledighet och uttryckligen blivit nekad men ändå uteblivit. I AD 2006 nr 13 godtogs uppsägning av en arbetstagare som under sådana förhållanden hade uteblivit en enstaka eftermiddag. Det kan föreligga förmildrande omständigheter som leder en domstol till att bedöma (i) arbetstagaren hade godtagbara skäl att utebli, (ii) arbetstagaren är osannolik att upprepa misskötseln. I det nyssnämnda rättsfallet påtalade emellertid arbetstagaren förhållandevis utstickande skäl som kunde ansetts uppfylla kriterierna, men domstolen ansåg ändå att utevaron var uppsägningsgrundande. Detsamma bör gälla för VAB.
Det ankommer på arbetsgivaren att styrka samtliga omständigheter som läggs till grund för uppsägningen. Det kan visa sig svårt att uppnå den bevisbördan. För att undvika skadeståndsskyldighet på grund av felaktig uppsägning, bör ni alltså bara vidta åtgärden om ni kan sammanställa hyfsat solid bevisföring.
Ha i åtanke att om ni säger upp en arbetstagare på grunder hänförliga till honom personligen, måste ni varsla såväl arbetstagaren som hans fackförbund. Arbetstagaren och hans fackförbund har också rätt att överlägga med er kring uppsägningen, 30 § LAS. Om ni står i kollektivavtalsförhållande måste ni ta initiativ till förhandling enligt 11 medbestämmandelagen. Underlåtelse därom kan leda till skadeståndsskyldighet. Detsamma gäller om en domstol befinner uppsägningen felaktig.
Kontentan
Min bedömning är att ni kan säga upp er anställda på saklig grund. Om ni väljer att vidta den åtgärden måste ni dock förhandla med arbetstagarens fackförbund, antingen på eget initiativ eller på fackförbundets initiativ – beroende på om ni står i kollektivavtalsförhållande eller inte.
Lycka till!
Vänligen,
