Uppsägning p.g.a arbetsbrist - skillnad organiserad och oorganiserad arbetstagare

Jag har en fråga angående uppsägning pga arbetsbrist. Om det visar sig att det är verklig arbetsbrist, vad har man då för rättigheter som oorganiserad anställd, i jämförelse med en organiserad anställd som har rätt till förhandling genom facket? Företaget har kollektivavtal. Vad blir det för skillnader mellan de anställda som är med i arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med företaget, och anställda som är med i andra fack?

Lawline svarar

Hej och tack för din fråga!

Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren normalt skyldig att tillämpa kollektivavtalsbestämmelserna på alla arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde. Detta oavsett om de enskilda arbetstagarna är medlem i någon arbetstagarorganisation eller inte. För frågor som inte är reglerade i anställningsavtalet gäller alltså kollektivavtalsbestämmelserna även en arbetstagare som inte är organiserad ("inte är med i facket") eller är med i en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med. Däremot kan en arbetstagare som är oorganiserad inte åberopa kollektivavtalet för att kräva rättigheter enligt avtalet, t ex högre lön. 

Enligt 7 § i lagen om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist, men innan en arbetsgivare kan säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet till omplacering. Om det föreligger arbetsbrist och det inte finns någon möjlighet till omplacering är det saklig grund för uppsägning. Notera att det inte behöver vara någon brist på just arbete utan även t.ex. ekonomiska svårigheter hos arbetsgivaren eller omorganisation räknas som arbetsbrist. Arbetsbrist innebär egentligen alla skäl till uppsägning som inte är personliga.

Uppsägning på grund av arbetsbrist anses som en sådan viktig förändring i verksamheten som gör att arbetsgivaren har skyldighet att förhandla enligt 11 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Arbetsgivaren förhandlar då med den arbetsgivarorganisation han har kollektivavtal med. I MBL 11 § finns två fall som innebär förhandlingsskyldighet, verksamhetsfall och arbetstagarfall. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist räknas det som ett verksamhetsfall och det blir ingen åtskillnad mellan arbetstagare som är organiserade och de som är oorganiserade utan förhandlingsskyldigheten gäller oavsett. Vid uppsägning av personliga skäl räknas det som ett arbetstagarfall och där gäller förhandlingsskyldigheten enbart för organiserade arbetstagare.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa särskilda turordningsregler. I LAS finns turordningsreglerna i 22 §, med den s.k. "sist in - först ut"-principen där den med kortast sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är den som först sägs upp vid arbetsbrist. Skulle två personer varit anställda lika länge ger enligt 22 § ålder företräde, den som är yngst sägs då upp först. En arbetsgivare med max 10 arbetstagare har även rätt att ta undan två personer från turordningen. LAS 22 § är semidispositiv vilket innebär att man kan avtala om att den inte ska gälla utan att en annan turordningsregel som är bestämd t ex i kollektivavtal ska gälla. Har inget annat avtalats gäller det som står i LAS. Berör uppsägningarna minst fem personer alternativt beräknas omfatta minst 20 personer totalt under en tremånadersperiod ska arbetsgivaren även varsla om uppsägning enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Har man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har man enligt 25 § i LAS under vissa förutsättningar företrädelserätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädet gäller vid nyanställning och att du som arbetstagare måste ha meddelat arbetsgivaren att du vill utnyttja din företrädelserätt. Arbetsgivaren å sin sida är skyldig att informera om företrädelserätten i samband med uppsägningen enligt 8 § i LAS. Vid återanställning används turordningsregler baserade på anställningstid och ålder, där den med längst anställningstid har företräde (26 § LAS). Även när det gäller företräde till återanställning kan kollektivavtal innehålla andra regler och gäller då före LAS.

Så för att sammanfatta svaret på din fråga har du som oorganiserad anställd i stort samma rättigheter - och skyldigheter - som en organiserad anställd vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska tillämpa kollektivavtalet lika på alla arbetstagare inom avtalsområdet, och LAS gäller om inget annat är avtalat både organiserade och oorganiserade arbetstagare. Det blir heller ingen skillnad i förhandlingsskyldighet då uppsägning på grund av arbetsbrist är ett verksamhetsfall och förhandlingsskyldigheten då är knuten till kollektivavtalet och inte den enskilde arbetstagaren. 

Däremot får du som oorganiserad inte hjälp av arbetstagarorganisationen att driva en tvist, t ex om arbetsgivaren skulle säga upp dig i strid mot turordningsreglerna. En sådan uppsägning är inte ogiltig (se LAS 34 §), däremot är den uppsagde berättigad till skadestånd (se LAS 38 §). En arbetstagarorganisation har även rätt att väcka talan direkt vid arbetsdomstolen (AD) medan du som oorganiserad får väcka talan i tingsrätten och sedan eventuellt överklaga tingsrättens dom till AD. Så om arbetsgivaren inte följer lagen vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan det innebära betydande nackdelar att vara oorganiserad.

Vänligen

Lawline RådgivareRådgivare
Public question details image

Boka tid med jurist

Behöver du hjälp med ärenden relaterade till Arbetsrätt och Uppsägning och avskedande ? Våra duktiga jurister kan hjälpa dig!

Fyll i formuläret så svarar en av våra jurister dig inom 24 timmar. Juristen kommer att kontakta dig och ge dig ett tidsestimat och ett prisförslag för att hjälpa dig med att lösa ditt ärende

0 / 1000