Provanställning av en redan tidigare anställd arbetstagare
Kan man anställa en person (kollektivanställd) på visstid eller provanställning när personen varit anställd på företaget tidigare?
Jag vet att det finns en dom 1987 nr 148 tyvärr har jag inte hittat domen i sin helhet. Men att det i vissa fall kan gå att provanställa personen om det är länge sedan personen var anställd eller om det finns andra skäl. Kan man säga nåt om hur länge sedan det ska vara.
Kan det vara bättre att ge personen en visstidsanställning? Går det?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Skyddet för anställningar regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). I Svensk rätt finns det tre olika anställningsformer, tillsvidareanställd, tidsbegränsad anställning och provanställning. Huvudregeln i svensk rätt är att om inget annat sägs så ska en anställning ses som en tillsvidareanställning. LAS bygger på en presumtion om tillsvidareanställning, även om tidsbegränsade avtal kan träffas i enlighet med 5 § eller 6 § eller med stöd av kollektivavtal.
Vad måste man beakta vid visstidsanställning av redan tidigare anställd arbetstagare?
I 5 a § LAS finns det en skyddsregel för arbetstagaren som säger att en allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har haft en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Detta gäller även då anställningarna ligger i följd på varandra. För beräkning av anställningstidens längd när arbetstagaren haft upprepade men kortvariga ”arbetstillfällen" (se AD 2008 nr 81). Vid bedömning av om tidsbegränsade anställningar följt på varandra är det bara de anställningar som anges i 5 § LAS som ska beaktas, dvs allmänn visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Övergången till tillsvidareanställning anses ske per automatik så snart tidsgränsen på 2 år har överskridits. Även utan att den anställde uppmärksammar det eller framställer krav. Har personen sedan innan varit anställd hos dig ett längre tag så var medveten om att den tiden kan tillgodoräknas om du väljer anställa personen på ett visstidskontrakt. Var noga med att använda dig av en visstidsanställning som går att säga upp eftersom visstidsanställningar som utgångspunkt inte går att säga upp förrän tidsperioden är avslutad. Man brukar skriva i avtalet ”dock längst t.o.m XX-datum” och är då uppsägningsbar.
Vad måste man beakta vid provanställning av redan tidigare anställd arbetstagare?
6 § LAS reglerar vad som gäller för provanställningar. En provanställning för högst vara 6 månader. Syftet med en provanställning är just för att pröva arbetstagaren inför arbetsuppgifterna. När det kommer till provanställningar finns det inga krav på att arbetsgivaren måste ha objektiva godtagbara skäl för att pröva arbetstagaren och det blir tex inte möjligt i domstol att överpröva det mindre eller större behov av en provanställning som kan anses föreligga i en viss situation, dvs. det ankommer inte på domstolen att pröva styrkan av behovet av provanställning. Dock får en provanställning aldrig vara ett kringgående av rätten till en tillsvidareanställning. Se dock AD 1991 nr 40 om missbruk av provanställningsformen och AD 1987 nr 148 om möjligheten att provanställa en arbetstagare som redan tidigare arbetat hos arbetsgivaren. Det sista rättsfallet är av största vikt för ditt fall.
I AD 1987 nr 148 uttalade arbetsdomstolen följande: ”Det skall då till en början uppmärksammas att anställningsskyddslagen inte ställer upp några särskilda villkor, utöver begränsningen av prövotidens längd, för att en provanställning skall få komma till användning. Av motiven framgår dock (se prop 1981/82:71 s 49 f) att anställningsformen är tänkt för de fall där arbetsgivaren verkligen avser att pröva arbetstagaren. Även om lagens regel om provanställning inte i sig själv ger utrymme för en rättslig prövning av om prövobehovet är större eller mindre i det enskilda fallet, är dock avsikten att regeln skall medföra möjligheter att ingripa mot tidsbegränsning av en anställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sådana, att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel om tillsvidareanställning. Enligt motiven kan det sålunda inte tillåtas att den som redan har varit anställd hos arbetsgivaren återanställs i samma arbete på prov, i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det, såsom t ex att den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller att den varit av obetydlig varaktighet och därför inte gett tillfälle till prövning av arbetstagaren.”
Det kunde konstateras i fallet att den anställde vid tiden för provanställningens ingående hade arbetat hos bolaget under drygt fyra månader. Den stora frågan i fallet blev om bolaget under den inledande anställningsperioden haft tillfälle att i tillräcklig utsträckning pröva den anställde. Frågan besvarades genom en jämförelse mellan de arbetsuppgiften arbetstagaren hade under den inledande perioden och den som provanställningen avsåg. Domstolen ansåg att det arbete som angavs i provanställningsavtalet i stor utsträckning och på väsentliga punkter skilde sig från de uppgifter arbetstagaren utförde före avtalstillfället. Provanställningen innefattade bla mer kvalificerade uppgifter för den anställde. De nya arbetsuppgifterna medförde att arbetsgivaren kunde ställa högre krav på arbetstagaren, exempelvis i organisatoriska frågor, personliga egenskaper och kännedom i branschen. Den omständigheten att arbetstagaren vid tiden för provanställningsavtalet redan hade arbetat i fyra månader hos bolaget medförde inte att bolaget saknade ett beaktansvärt intresse av att pröva den anställde. I målet framkom det inte heller någon omständighet som innebar att provanställningen var sakligt omotiverad på ett sådant sett att den borde ha underkänts som en tillåten provanställning enligt anställningsskyddslagen.
Sammanfattningsvis är det okej med en provanställning om arbetstagaren redan arbetat hos dig som arbetsgivare om det finns grund för att arbetstagaren och dennes utförande av arbetsuppgifterna behöver prövas. Är det samma typ av arbetsuppgifter som tidigare borde inte en provanställning vara tillåten. Är det så att den anställde ska lära sig mycket nytt torde det vara ok med en provanställning. Kom dock ihåg att provanställningen inte får vara längre än 6 månader vilket framgår av 6 § LAS. Meddelar du inte arbetstagaren efter prövotidens slut om annan anställningsform än tillsvidareanställd, tex visstidsanställning, kommer den övergå automatiskt tills en tillsvidareanställning.
Hoppas det gav svar på din fråga!
Med vänliga hälsningar
