Övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning - ändrade arbetsuppgifter
Om man blir inlasad mot sin arbetsgivares vilja, har arbetsgivaren möjlighet att ge arbetstagaren vilka arbetsuppgifter eller vilken titel som helst eller finns det något i lagen som reglerar detta? Kan arbetstagaren få en ny titel/nya arbetsuppgifter som denne är överkvalificerad för eller inte har formell behörighet/korrekt utbildning för? Eller har arbetstagaren rätt till samma titel och arbetsuppgifter efter inlasning som denne hade innan inlasning?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Jag tolkar din fråga som att den rör lag om anställningsskydd (LAS) 5 a §, som stadgar att när en arbetstagare haft en visstidsanställning i sammanlagt två år under en femårsperiod så går anställningen automatiskt över till tillsvidareanställning.
Övergång från visstidsanställning till tillsvidareanställning enligt 5a § LAS
Det är den tidsbegränsade anställningen som pågår vid den aktuella tidpunkten för övergången som ska övergå till tillsvidareanställning, alltså samma anställning med samma arbetsuppgifter, med endast ändrad anställningsform. Om det enligt författning uppställs krav för tillsvidareanställning till sådan befattning och arbetstagaren inte uppfyller dessa krav så ska det dock ej ske någon omvandling (AD 2002 nr 92).
Om arbetsgivaren ändrar arbetstagarens arbetsuppgifter väsentligt inom en och samma anställning så kan det röra sig om en omplacering.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
En arbetsgivare har en långtgående arbetsledningsrätt, men denna rätt sträcker sig endast inom ramen för anställningen. Arbetsgivaren kan däremot inte ensidigt besluta om åtgärder som ligger utanför ramen för anställningen, utan det kräver arbetstagarens samtycke. En omplacering är ett arbetsledningsbeslut som innebär att arbetsgivaren långsiktigt förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter. Denna omplacering kan normalt ske inom området som utgörs av arbetsskyldigheten inom ramen för anställningen. Huruvida det är en omplacering inom eller utom ramen för anställningen beror därmed på vad som avtalats när anställningen ingicks, vilka arbetsuppgifter som ingick då osv. Som ett hjälpmedel att fastställa arbetstagarens arbetsskyldighet tillämpas 29/29-principen, principen tillämpas dock ej om arbetsskyldigheten framgår uttryckligen av kollektivavtal eller anställningsavtal.
29/29-principen anger tre gränslinjer:
- arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet,
- det ska utföras för arbetsgivarens räkning, och
- det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Om man kan svara ja på de tre punkterna så kan man därmed normalt konstatera att det är en omplacering inom ramen för anställningen och därmed godtagbart för arbetsgivaren att enskilt besluta om. Ett undantag från detta är dock Bastubadarprincipen (från rättsfall AD 1978 nr 89) som kort sagt innebär att arbetsgivaren måste visa objektivt godtagbara skäl för omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren. Endast omplaceringar som företagits av personliga skäl kan bli föremål för en prövning enligt bastubadarprincipen.
Det finns även förbud för arbetsgivaren att omplacera i direkt syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig, eller att omplacera baserat på diskrimineringsgrunder.
Som arbetstagare i en situation där man upplever att det kan vara fråga om en otillåten omplacering så är det bästa att börja med att kontakta facket och be dom titta närmare på om det har gått till som det ska. Det går även att boka tid med en utav våra verksamma jurister, det gör du här.
Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny.
Vänligen,
