Omplacering mellan olika befattningar
Hej
Förra onsdagen blev jag kallad till ett möte med min chefs chef där han informerade mig om att han var tvungen att ändra om i organisationen. Orsaken är bl.a. att min nuvarande chef tog upp på sitt utvecklingssamtal att han inte längre vill ha personalansvar och utan inrikta sig mer mot produkten.
Han är idag Produktchef, övergripande chef över en client server produkten och den webbaserade produkten.
Han ville ha min tjänst som produktägare för webbprodukterna vilket han ska få från och med 1 oktober medan jag får en påhittad roll som inte finns, verksamhetsspecialist. För 3 år sedan var jag produktspecialist och nästa naturliga steg var att bli produktägare vilket jag fick bli.
Enligt min chefs chef är jag är en nyckelperson och jätte viktigt för produkten, jag behövs verkligen. Jag har jobbat med produkten totalt i 15 år. Jag är egentligen mer kvalificerad för att vara produktägare än vad han är eftersom jag har produktkunskap vilket han saknar.
Kan man göra så? Kan man bara för att man har högre position på företaget köra över och ta en annan persons roll/tjänst?
Mvh
Lawline svarar
Hej och tack för din fråga!
Huvudregeln är att arbetsgivaren har en vidsträckt rätt att omplacera arbetstagare inom gränsen för deras arbetsskyldighet, vilket normalt inte kan prövas rättsligt (jämför domen i AD 1998:150). Eftersom ett beslut om att permanent omplacera dig från produktägarbefattning till verksamhetsspecialistbefattning torde uppfattas avse en viktigare förändring i ditt anställningsförhållande så är som utgångspunkt den enda begränsningen för din arbetsgivare dennes skyldighet att på eget initiativ påkalla förhandlingar med den fackförening med vilken han har ett kollektivavtal. Detta framgår av Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 11 § första stycket. Med andra ord så kan arbetsgivaren som utgångspunkt placera dig var som helst så länge detta ligger inom gränsen för din arbetsskyldighet.
Arbetsskyldigheten brukar ofta definieras av gränsen för kollektivavtalets tillämplighet. Eftersom du dock har en högre befattning i egenskap av tjänsteman så brukar man dock snarare tala om ett så kallat befattningsskydd, varvid befattningsbeskrivningen istället kan sägas vara gränsen för arbetsskyldigheten. Detta synsätt fick dock mothugg i domen från AD 2002:134, varvid domstolen konstaterade att befattningsbeskrivningen för tjänstemän inte i sig självt utgör gränsen för arbetsskyldigheten. Det är därmed mer relevant att ställa sig frågan om du genom omplaceringen i praktiken har skiljts från din tjänst, även om du nu har fått en annan anställning. Om du kan anses i praktiken ha skiljts från din tjänst genom omplaceringen på ensidigt initiativ av din arbetsgivare så kan åtgärden anses som en uppsägning, vilket i sin tur ställer upp krav på saklig grund. Detta framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 § första stycket. Om arbetsgivaren inte kan visa på saklig grund så blir han inte bara skyldig att utbetala lön och anställningsförmåner, utan även skadestånd för ekonomisk skada och kränkning som har samband med omplaceringen (Lag om anställningsskydd 38 § första och andra styckena).
Vad avgör i sådana fall om omplaceringen i praktiken har skiljt dig från din tjänst? Det ska vara fråga om att din tjänst har ändrats i grunden, vilket framgår av domen i AD 2010:51. Eftersom din nya befattning som verksamhetsspecialist är påhittad enbart för att din nuvarande chef ska kunna ta över din gamla befattning så kan det tala för att dina nya arbetsuppgifter egentligen är chimärer, det vill säga att deras genomförande saknar relevans för produktionen i verksamheten. Om dina nya arbetsuppgifter är påhittade och irrelevanta för produktionen, till skillnad från de du hade i egenskap av produktägare, så kan det tala för att din tjänst har ändrats i grunden genom omplaceringen, varvid det rör sig om en uppsägning.
En annan strategi som du också kan åberopa är att arbetsgivaren har saknat objektivt godtagbara skäl för omplaceringen, även om denna kan anses ha varit inom din arbetsskyldighet och inte ha utgjort en uppsägning (jämför domen i AD 1978:89). Det saknas tydliga definitioner om vad som är objektivt godtagbara skäl för omplaceringar, men det är väl värt att pröva. Med andra ord kan så kan du i första hand yrka på att omplaceringen i praktiken är en uppsägning som saknar saklig grund och i andra hand på att objektivt godtagbara skäl har saknats.
Jag rekommenderar att du vänder dig till din lokala fackförening för ytterligare hjälp och vägledning i ärendet. De kan troligen göra en bättre bedömning i jämförelsen mellan din gamla och nya befattning för att avgöra om du kan anses ha skiljts från din anställning, samt bistå dig i förhandlingar och eventuella rättsliga prövningar.
Med vänlig hälsning