FrågaARBETSRÄTTÖvrigt 30/07/2014

Omplacering inom anställningsavtalet

Hej, Har en anställning som platschef på ett mindre företag. Nu har VDn fått för sig att min anställning (och 4 andra inom företaget) ska bli rent försäljningarbete där han gått in och dikterat nya villkor muntligt. I mitt anställningsavtal har jag 6 månaders uppsägningstid. Kan han ändra på detta hursomhelst? Kan han sänka min lön och mina förmåner utan förhandling med mig?

Oerhört tacksam om svar.

Lawline svarar

Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!

Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet inom sin verksamhet under förutsättning att denne håller sig inom den s.k. fria beslutanderätten (åtgärder som berör den anställde). Här inkluderas alla praktiska beslut som exempelvis arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Även omplacering inom anställningsavtalet omfattas här, vilket innebär att arbetstagaren flyttas till en annan befattning och därmed får nya ordinarie arbetsuppgifter. För att detta ska vara möjligt så ska omplaceringen ske inom anställningsavtalet, den ska vara grundad på objektiva skäl (exempelvis en omorganisering utav företaget), och de nya arbetsuppgifterna ska omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten bestäms i första hand av anställningsavtalet, eventuellt tillämpligt kollektivavtal eller sedvänja på arbetsplatsen. I andra hand bestäms den med hjälp av en erkänd rättsprincip (29/29 principen) där tre kriterier ska vara uppfyllda. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, för det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och för det tredje ska arbetet falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetsskyldigheten tolkas vidsträckt men kortfattat innebär det att arbetstagare inte ska behöva utbilda sig för att kunna utföra de nya arbetsuppgifterna och gränsen går i normala fall mellan arbete för tjänstemän och arbetare (exempelvis ska en arbetare inte behöva utföra en tjänstemans arbetsuppgifter).

Omplacering till andra arbetsuppgifter utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är att anse som byte av anställning. Om parterna är överens om detta så är det inga problem men i annat fall så är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist och han kan då förändra anställningsvillkoren såsom lön. Notera dock att arbetsgivaren då är tvungen att respektera och tillämpa turordningsreglerna (exempelvis sist-in-först-ut principen), återanställningsrätten och uppsägningstid enligt 11, 22 och 25 §§ lagen om anställningsskydd (LAS).

Om du är med i ett fack som din arbetsgivare har kollektivavtal med så är arbetsgivaren skyldig att förhandla med ditt fack enligt 11§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Skulle du vara med i ett fack, som din arbetsgivare inte har kollektivavtal med, men som han däremot har med något annat fack så är han fortfarande tvungen att förhandla vid frågor som berör dina anställnings- eller arbetsförhållanden enligt 13§ första stycket MBL. Dessutom om din arbetsgivare inte skulle vara bunden utav något kollektivavtal alls så är denne skyldig att förhandla med ditt fack vid frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist enligt 13§ andra stycket MBL. Är du inte medlem i något fack så har inte arbetsgivaren någon skyldighet att förhandla med dig vid exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist.

Det kan även tilläggas om du är med i ett fack som har kollektivavtal med din arbetsgivare så har facket tolkningsföreträde vid tvist rörande din arbetsskyldighet enligt 34§ MBL. Detta innebär att facket kan säga åt din arbetsgivare att du inte behöver utföra de nya arbetsuppgifterna tills arbetsdomstolen har meddelat sin dom i frågan och detta utan risk för eventuella påföljder.

Jag kan inte ge dig något säkert svar på din fråga då jag inte har tillgång till tillräckligt med information för att kunna bedöma om omplaceringen sker inom anställningsavtalet och således inom arbetsskyldigheten. Om så vore fallet så kan en viss lönesänkning vara tillåten men skulle omplaceringen vara så omfattande att det är att anse som ny anställning så kan inte anställningsvillkoren såsom lön ändras. Utan då är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp dig på grund av arbetsbrist med iakttagande utav bland annat turordningsreglerna och återanställningsrätten och sedan får han erbjuda dig en ny anställning med nya anställningsvillkor och den nya lönen.

Om du är medlem i något fack så rekommenderar jag dig att ta kontakt med dem och är du inte medlem så skulle jag rekommendera dig att kontakta någon av våra jurister som är specialiserade på arbetsrätt.

Hoppas detta var svar på din fråga!

LAS hittar du här och MBL hittar du här

Vänligen,

Mattias LiljebäckRådgivare
Public question details image

Boka tid med jurist

Behöver du hjälp med ärenden relaterade till Arbetsrätt och Övrigt ? Våra duktiga jurister kan hjälpa dig!

Fyll i formuläret så svarar en av våra jurister dig inom 24 timmar. Juristen kommer att kontakta dig och ge dig ett tidsestimat och ett prisförslag för att hjälpa dig med att lösa ditt ärende

0 / 1000