Ge lägre lön till den som inte är fackligt ansluten
Rätt eller fel av arbetsgivare att ge lägre lön till arbetstagare som inte är fackligt ansluten inom statlig myndighet?
Lawline svarar
Hej,
Tack för din fråga!
Föreningsrätt
Enligt svensk rätt råder föreningsfrihet. Föreningsrätten innebär bland annat en rätt att tillhöra (vara medlem i) en facklig organisation, Medbestämmandelagen (MBL) 7 §. Ingen får utsättas för några former av negativa åtgärder för att denne utnyttjar föreningsrätten (är medlem i en facklig organisation), MBL 8 §. Som exempel på ”åtgärder” kan nämnas omplacering till sämre arbetsförhållanden, uppsägning, sämre anställningsvillkor, fråntagande av arbetsuppgifter, hot om sanktioner, förmåner som nekas etc. Det borde också kunna vara det som du beskriver, nämligen lägre lön.
Positiv och negativ föreningsrätt
Föreningsrätten brukar uttryckas så att det endast är den positiva föreningsrätten som åtnjuter skydd i MBL, dvs rätten att vara medlem i en organisation. Motsatsen till detta skulle då kunna uttryckas som den negativa föreningsrätten, dvs rätten att stå utanför organisationsväsendet. Det sistnämnda (den negativa föreningsrätten) skyddas inte i MBL, jfr 7 §. Enligt denna lag anses det alltså inte utgöra en föreningsrättskränkning om någon som inte är organiserad utsätts för negativa åtgärder på grund av det faktum att den väljer att vara just oorganiserad.
Europadomstolen ser en öppning
I Europadomstolen har den negativa föreningsrätten uppmärksammats, och många menar att Europadomstolens praxis ger uttryck för att konventionen även skyddar den negativa föreningsrätten, om än att det är svårt att utläsa ur konventionstexten. När Europadomstolen har tillämpat art. 11 i EKMR så har man gett uttryck för att man skyddar även negativ föreningsrätt.
Arbetsdomstolen är skeptisk
När sådana frågor hamnar på Arbetsdomstolens bord och de ska ta ställning till om den negativa föreningsrätten skyddas så är de emellertid ganska skeptiska. Varför är det så? Jo, anledningen till detta är att den svenska modellen bygger på att folk är organiserade. Om man behandlar de som står utanför organisationsväsendet likvärdigt med de som står innanför så skulle det innebära att man undergräver den svenska modellen. Det måste därför vara mer förmånligt att vara organiserad än att inte vara det. Om man jämställer negativ och positiv föreningsrätt så kommer ingen gå med i facket, för att det är lika förmånligt att vara organiserad som att inte vara organiserad.
Potentiellt kollektivavtalsbrott
Om arbetsgivaren, i det fall du beskriver, är bunden av ett kollektivavtal så ska regleringen i kollektivavtalet även iakttas i förhållande till utomstående arbetstagare, såvitt inte annat följer av kollektivavtalet som sådant. Arbetsgivaren ska i allmänhet alltså tillämpa kollektivavtalet inom dess sakliga giltighetsområde på samma sätt för arbetstagare som står utanför den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen som för organisationens medlemmar. Det synsätt som ligger bakom denna avtalstillämpning torde åtminstone numera vara så fast förankrad att det finns anledning att anta att kollektivavtalet i allmänhet också innebär att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till arbetstagarorganisationen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor även ifråga om utanförstående arbetstagare.
Innebörden häri är att en arbetsgivaren gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott om han med en utomstående arbetstagare ingår avtal som avviker från det kollektivavtal denna är bunden av. Detta avtalsbrott kan emellertid endast påtalas av motparten i kollektivavtalet. En utomstående arbetstagare kan således inte själv göra några anspråk gällande med stöd av kollektivavtalet. I förhållandet mellan arbetsgivaren och den utomstående arbetstagaren är avtalet följaktligen fullt ut gällande, även om det skulle avvika från det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet.
Diskrimineringslagen (DL)
DL omfattar arbetstagare och åtgärder som en arbetsgivare vidtar under ett anställningsförhållande. För att DL ska bli tillämplig krävs dock att någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder utgör bakgrunden till att en viss åtgärd vidtas. I detta fall verkar grunden till den lägre lönen vara att arbetstagaren inte är fackligt organiserad varför DL alltså inte är tillämplig i detta fall.
Sammanfattningsvis
Så som det ser ut i svensk rätt idag och det Arbetsdomstolens praxis ger uttryck för så saknas det rättsligt skydd för den negativa föreningsrätten.
Om det finns ett tillämpligt kollektivavtal på arbetspassen så skulle det emellertid kunna röra sig om ett kollektivavtalsbrott. Märk väl att detta endast kan påtalas av motparten i kollektivavtalet, det vill säga den fackliga organisationen, och inte av den enskilda arbetstagaren som åtgärden drabbar.
Eftersom ingen av diskrimineringsgrunderna verkar vara inblandade i arbetsgivarens beslut att ge arbetstagaren lägre lön så aktualiseras inte heller DL.
Så vitt jag kan bedöma så finns det inte heller några andra sätt på vilket detta kan angripas. Den lösning som står till buds är att söka få till stånd en överenskommelse tillsammans med arbetsgivaren.
Det kan tänkas att arbetsgivaren drabbas av stridsåtgärder vidtagna av någon facklig arbetstagarorganisation som verkar inom denna aktuella bransch, för att deras medlemmar jobbar inom samma bransch. Detta är dock något som är svårt att förutse om det kommer ske eller inte.
Hoppas att detta gav dig svar på din fråga.
All lycka till i framtiden!
Vänliga hälsningar,
