FrågaARBETSRÄTTÖvrigt 20/10/2012

Omplacering av arbetstagare

Hej! Jag har en anställning sedan snart 8 år på ett företag. Jag kallades till ett spontanmöte där man säger att man vill göra en omorganisation inom bolaget där jag är inblandad. Man har vid detta tillfälle redan anställt en ny person som ska ersätta mig utan min vetskap samt man tvångsförflyttar mig till en annan position. Positionen jag blir erbjuden är en högre tjänst med avdelningsansvar. Man erbjuder dock mig kraftigt försämrade villkor trots avdelningsansvar. Detta motiverar ledningen med att jag haft ett för bra avtal tidigare... Jag vill inte byta position på dessa promisser men får till svar att det finns inga alternativ. Har de rätt att göra på detta vis? Tilläggas bör att jag på min nuvarande position har dokumenterat bra omsättning samt goda resultat. Inga lik i garderoben, aldrig fått några negativa kommentarer på hur jag sköter mig eller mitt jobb, alltid ställt upp för bolaget oavsett vad det gällt, har mycket hög arbetsmoral & är bolaget/ägarna lojal. Har dessutom en kraftfull kundstock uppbyggd under många år. Det finns INGEN saklig grund för omplacering eller uppsägning. Jag är ej ansluten till facklig organisation. Vad ska/kan jag göra? Mvh

Lawline svarar

Hej! Som huvudregel gäller att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt, dvs. rätt att ensidigt fatta beslut om t.ex. arbetstagarens prestationer och skyldigheter i anställningen. Denna arbetsledningsrätt begränsas dock av lagar, kollektivavtal, personliga avtal samt rättspraxis. Åtgärder _inom _ramen för anställningen omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet och sådana har arbetsgivaren som huvudregel rätt att ensidigt fatta beslut om, s.k. arbetsledningsbeslut. Sådana beslut behöver som huvudregel inte motiveras. Beslut och åtgärder _utanför _ramen för anställningen betraktas dock som ett skiljande från anställningen och reglerna om uppsägning eller avskedande blir då aktuella (se lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 7 § för uppsägning pga. personliga skäl, 22 § för uppsägning pga. arbetsbrist samt 18 § för avskedande). Ett arbetsledningsbeslut varigenom arbetsgivaren varaktigt förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter utgör en omplacering. Som huvudregel är alltså arbetstagaren skyldig att acceptera sådana beslut om de omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. För det första omfattas de konkreta arbetsuppgifter som arbetstagaren har åtagit sig att följa genom det personliga anställningsavtalet av arbetstagarens arbetsskyldighet. Men arbetstagaren kan även vara skyldig att utföra andra arbetsuppgifter. Till hjälp för att avgöra omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet kan den i rättspraxis utvecklade 29/29-principen användas. Enligt 29/29-principen finns tre gränslinjer för arbetstagarens arbetsskyldighet: (1) Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (2) det ska utföras för arbetsgivarens räkning, och (3) det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Dessa tre gränslinjer är bäst anpassade för privatanställda arbetare. När det gäller offentligt anställda gäller punkt (1) och (2) men sista punkten byts ut mot ett krav på att anställningen inte får ha förändrats i grunden, dvs. en bedömning av om arbetstagaren i realiteten får en annan anställning. När det gäller privatanställda tjänstemän anses utrymmet för att omplacera arbetstagare vara mer begränsat jämfört med arbetare. Detta beror på att tjänstemäns anställningsförhållande vanligen är mera knutet till viss befattning eller vissa arbetsuppgifter. Dock finns det begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt även då åtgärderna faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. En av dessa begränsningar är den s.k. bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89) som innebär att arbetsgivaren måste visa godtagbara skäl för vissa omplaceringar även då de ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Principen gäller dock bara för omplaceringar som beror på personliga skäl. En arbetsgivare får inte heller utöva sin arbetsledning på ett sätt som strider mot lag eller goda seder. Arbetsledning i strid med god sed anses utgöra ett brott mot det enskilda anställningsavtalet och arbetsgivaren kan därför bli ersättningsskyldig för den ekonomiska skada som arbetstagaren därigenom lider. Inte heller får arbetsgivaren utöva sin arbetsledningsrätt på ett sätt som syftar till att få arbetstagaren att säga upp sig. Skadestånd i sådana situationer kan dock endast komma ifråga i mycket speciella fall. Eftersom jag inte vet särskilt mycket om omständigheterna i just ditt fall är det svårt att ge ett svar på om arbetsgivaren har gått utöver sin arbetsledningsrätt eller inte. Jag hoppas därför att redogörelsen ovan är dig till hjälp för att försöka bedöma om dina nya arbetsuppgifter omfattas av din arbetsgivarens arbetsledningsrätt och därmed av din arbetsskyldighet. Länk till LAS: https://lagen.nu/1982:80 Med vänlig hälsning
Lawline RådgivareRådgivare
Public question details image

Boka tid med jurist

Behöver du hjälp med ärenden relaterade till Arbetsrätt och Övrigt ? Våra duktiga jurister kan hjälpa dig!

Fyll i formuläret så svarar en av våra jurister dig inom 24 timmar. Juristen kommer att kontakta dig och ge dig ett tidsestimat och ett prisförslag för att hjälpa dig med att lösa ditt ärende

0 / 1000