Lawline svarar
Hej och tack för din fråga.
En uppsägning måste vara sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren måste ha antingen arbetsbrist eller personliga skäl som grund för uppsägningen. Detta gäller enligt 7 § LAS vilken inte kan avtalas bort genom kollektivavtal till arbetstagarens nackdel, dvs kollektivavtalet kan endast ange förmånligare bestämmelser för arbetstagaren. En uppsagd arbetstagare kan således hävda att uppsägningen är felaktig pga att arbetsgivaren saknat sakliga skäl för uppsägningen. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl ankommer det på arbetsgivaren att fullt ut styrka de faktiska omständigheter som lagts till grund för uppsägningen.
Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne kan klara av. Hur omfattande arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende är beror på omständigheterna i det enskilda fallet, varvid domstolen förutom sådana saker som arbetsplatsens storlek även tar hänsyn till om arbetstagaren själv medverkat i ansträngningarna att finna en lösning. Enligt Arbetsdomstolens praxis ska de nu angivna principerna gälla också vid alkoholrelaterade störningar på arbetsplatsen. Är det således rimligt att arbetsgivaren erbjuder rehabilitering för att åtgärda onykterhetsproblematiken så kan han eventuellt ha saknat skälig grund för uppsägningen.
Däremot kan misskötsamhet utgöra saklig grund för uppsägning. För att denna uppsägningsgrund ska kunna utgöra giltig grund måste man se till omständigheterna i det enskilda fallet. Misskötsamhet som innebär att arbetstagaren inte fullgör sina förpliktelser (eventuellt pga upprepad onykterhet på arbetsplatsen) kan alltså innebära saklig grund för uppsägning. Även mindre allvarliga förseelser, såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte tolereras. Vid misskötsamhet är utgångspunkten att uppmärksamheten ska riktas in mer på de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än på den begångna förseelsen i sig. Man kan därför väga in sådana förhållanden som att arbetstagaren har lång anställningstid, att han eller hon inte har misskött sig tidigare, arbetsplatsens storlek m.m. Arbetsgivaren bör normalt sett uppmärksamma arbetstagaren om sådan misskötsamhet som enligt arbetsgivarens uppfattning har betydelse för anställningsförhållandets bestånd innan uppsägning sker. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad. Som huvudregel krävs i normalfallet att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att hans anställning är i fara innan uppsägning sker.
Allvarlig misskötsamhet som innebär att arbetstagaren inte skött sina arbetsuppgifter kan dock ge skäl även för avsked. Även vid brott mot arbetsgivare, arbetskamrater eller kunder kan avskedande bli aktuellt. Vid brott utan samband med anställningen är bedömningen mildare för arbetstagaren.
Se 7 och 18 §§ LAS (https://lagen.nu/1982:80#R3)
Att komma ihåg är också att om din arbetsgivare skulle säga upp dig och du vill att uppsägningen ska ogiltigförklaras krävs ett sådant beslut av domstol (34 § LAS).
En arbetstagare som blivit felaktigt uppsagd kan yrka att anställningen skall upphöra. Skadeståndet som i så fall ska utgå består dels av allmänt skadestånd (ekonomisk förlust, dvs utebliven lön och även en viss kränkningsersättning), dels av en ekonomisk del (för det brott mot LAS som den osakliga uppsägningen innebär, se 38 § LAS).
Vänligen
