Lawline svarar
Hej och tack för din fråga!
Av 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) följer att en uppsägning ska vara sakligt grundand. Saklig grund kan föreligga antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl hänförliga till arbetstagaren. I det nu aktuella fallet är det den senare nämnda grunden som aktualiseras. I enlighet med arbetsgivarens arbetsledningsrätt föreligger ingen skyldighet för återanställning. Arbetstagaren, som ovan beskrivits, har alltså ingen chans att få ha kvar sin anställning om arbetsgivaren inte godkänner det. Däremot har arbetstagaren rätt till skadestånd om uppsägningen skett i strid med 7 § LAS. Nedan kommer därför kort att utredas vad som kan anses utgöra sakliga skäl för uppsägning.
Misskötsamhet kan utgöra grund för uppsägning. Utgångspunkten är dock att arbetsgivaren ska se till de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än företeelserna i sig. Därför kan man väga in sådana omständigheter som att arbetstagaren har lång anställningstid, att han eller hon inte tidigare misskött sig etc. Nämnas bör dock att även mindre allvarliga företeelser, som t.ex. sena ankomster, har ansetts utgöra grund för uppsägning om företeelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte är tolererat (se t.ex. AD 2000 nr 12). Arbetsgivaren bör normalt uppmärksamma arbetstagaren om att misskötsamheten kan ha betydelse för anställningens bestånd. I regel krävs att arbetstagaren åtminstone fått en tydlig varning om att hans anställning är i fara.
Jag hoppas att du härmed har fått svar på din fråga och åtminstone en fingervisning om vad som kan anses utgöra saklig grund för uppsägning. Begreppet saklig grund har fått sitt innehåll genom rättspraxis och eftersom övriga omständigheter i det enskilda fallet kan få betydelse för utgången, är det svårt att säga huruvida saklig grund föreligger i det nu aktuella fallet. Om du vill läsa vidare i LAS finner du lagen genom att klicka på följande länk: https://lagen.nu/1982:80.
Vänliga hälsningar,
