Lawline svarar
Hej!
Svaret på din fråga är beroende av hur anställningen med din timanställda arbetstagare har fungerat.
Vanligen ringer arbetsgivaren endast den timanställde när behov finnes. Om arbetstagaren vidare är fri att ta jobb för
andra arbetsgivare och inte får någon lön för sin lediga tid är saken klar. Någon uppsägning behöver inte ske eftersom något anställingsförhållande inte finns. Arbetstagaren är så att säga enbart anställd när denne arbetar.
Om arbetstagaren därmot är skyldig att stå till sin arbetsgivares forfögande och har lön under sin tid utan uppdrag (det vanliga inom t.ex. bemanningsbranschen) så är
arbetstagaren anställd även när denne inte arbetar.
Detta innebär att du måste säga upp anställningsavtalet för att bringa detta till upphörande.
En uppsägning kräver enligt 7 § Lagen om anställningsskydd,
(se http://www.lagen.nu/1982:80), saklig grund.
Saklig grund kan utgöras av antingen arbetsbrist eller av personliga skäl. Uppsägningen är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat hos sig, s.k. omplaceringsplikt.
Förenklat kan sägas att "arbetsbrist" hänför sig till situationer då arbetstagaren av ekonomiska- eller organisatoriska skäl inte längre behövs.
"Personliga skäl" är en uppsägning som, i motsats till vid arbetsbrist, hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbetsdomstolen har i en omfattande praxis tagit ställning till vad som anses utgöra personliga skäl. Generellt kan sägas att vi i Sverige har ett oerhört långtgående anställningsskydd. Det krävs således tämligen grova förseelser/överträdelse av anställningsavtalet för att arbetstagaren skall kunna sägas upp på den grunden.
Timanställningar bygger oftast på ett specifikt behov, om behovet inte längre finns har arbetsbrist uppstått. Om du inte har möjlighet att omplacera arbetstagaren kan denne sägas upp på denna grund.
Vid uppsägning som grundar sig på arbetsbrist gäller turordningsreglerna enligt 22 § Lagen om anställningsskydd. Huvudprincipen är att den av arbetstagarna som är sist in skall vara först ut.
Arbetsgivaren är även skyldig att på eget iniativ förhandla med fackförening med vilken han har kollektivavtal, vilket följer av 11 § Lag om medbestämmande i arbetslivet. (Se http://www.lagen.nu/1976:580)
Om kollektivavtal inte finns är arbetsgivaren ändå skyldig att förhandla enligt 13 § om det "särskilt angår arbetstagaren". En uppsägning får betraktas som högst angående den berörda arbetstagaren och arbetsgivaren är således skyldig att på eget iniativ uppta förhandling.
Förhandlingen syftar till att arbetsgivaren skall redogöra för skälen för uppsägningen, i detta fall arbetsbristen.
För att bringa ett anställningsavtal till ett omedelbart upphörade, s k avsked, krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. För att detta skall vara för handen krävs väldigt grova förseelser från arbetstagarens sida. Som exempel kan nämnas våld på arbetsplatsen eller konkurrerande och illojal verksamhet av väldigt allvarlig art.
Sammanfattning
Du får själv avgöra hur anställningen har fungerat. Detta är avgörande för om ett anställningsavtal över huvud taget är för handen.
Om så är fallet krävs att detta säga upp. Uppsägning kräver saklig grund. Saklig grund utgörs av arbetsbrist eller personliga skäl. Det smidigaste är att hävda arbetsbrist. Anledning härtill är att arbetsbristsbeslutet helt ligger i arbetsgivarens händer - och således inte som huvudregel kan ifrågasättas.
För det fall att uppsägning krävs, glöm inte att informera berörd fackförening.
Lycka till!
Med vänliga hälsningar
