Lawline svarar
Hej,
Tack för Din fråga.
Du skriver att Din kollega har ett anställningsavtal t.o.m. 2011-01-31. En avgörande fråga för att bedöma huruvida arbetsgivaren i och för sig har laglig grund för att avsluta anställningen i förväg, är vilken anställningsform som var aktuell. Utgångspunkten är att anställningsavtal gäller tills vidare, se LAS 4 §. Tidsbegränsat avtal kan dock träffas i de fall som anges i LAS 5 och 6 § §. Enligt LAS 5 § gäller att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas: för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Vidare gäller enligt LAS 6 § att avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.
Såvida Din kollega har haft en tidsbegränsad anställning är utrymmet för att avbryta en sådan i förtid liten. Det krävs enligt LAS 18 § att arbetstagaren grovt åsidosätter sina ålägganden mot arbetsgivaren. Det ska vara frågan om avsiktligt eller grovt beteende som inte rimligen kan accepteras i något rättsförhållande. Som exempel vad som omfattas är uppsåtlig brottslighet, ohederligt beteende, grovt olämpligt beteende, vilka orsakat eller är ägnat att orsaka skada eller grovt oaktsamt åsidosättande av anställningsavtalet (Se t.ex. Källström, Malmberg Anställningsförhållandet – inledning till den individuella arbetsrätten s. 155). För att kunna bedöma huruvida det finns grund att avsluta Din kollegas anställning behövs mer information. Det ska dock betonas att avskedande är reserverat för flagranta fall och det låter som att förbiseendet i detta fall är mindre allvarligt.
Vad gäller tidsbegränsad provanställning enligt LAS 6 §, anges i LAS 6 § 3 st. att om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Något närmare angivet skäl för detta behöver inte föreligga. Det finns dock regler om förhandling, se nedan.
Oavsett vilken anställningsform och vilken bevekelsegrund som motiverar att arbetsgivaren avslutar anställningen krävs att arbetsgivaren iakttar LAS: s regler om förhandling. Enligt LAS 30 § gäller vid avskedande(se ovan LAS 18 §) att arbetsgivaren ska lämna meddelande minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid ska enligt LAS 31 § underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. (Beträffande arbetsgivarens skyldighet att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen är denna rätt i och för sig semidispositiv enligt LAS 2 §). Observera att det finns inga undantag från att iakttaga underrättelsen, även om det är frågan om om grovt åsidosättande av arbetstagaren. Avstängning enligt LAS 34 § kan dock bli aktuell vid säkerhetsrisker e. dyl., enligt LAS 34 § gäller emellertid att arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12 – 14 § § så länge anställningen består.
Såvida arbetsgivaren har brutit mot LAS: s regler om anställningsskydd ska denne betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, utan även ersättning för skada som uppkommer. Enligt LAS 38 § finns möjlighet att kräva såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd (kränkningsersättning). Det allmänna skadeståndet kan aktualiseras bl.a. vid avskedande utan laga grund och om de formella reglerna för anställningens avslutande inte har iakttagits. Observera att enligt LAS 41 § ska den som vill kräva skadestånd underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs.
Hoppas Du får nytta av svaret,
Med vänliga hälsningar
