Lawline svarar
Hej
Tack för dina frågor. Jag kommer i det följande att utgå från lagen om anställningsskydd (LAS) för att tydliggöra hur du bör agera. Emellertid vill jag poängtera att din rubrik och de efterföljande frågorna har en sådan spännvidd att de i princip motiverar ett oändligt svar. Med tanke på att det inte framgår mer i detalj på vilket sätt läraren missköter sitt uppdrag och hur arbetsgivarsidan har förhållit sig till detta kommer följande svar att bli något av en generalisering. Svar på dina frågor hittar du under (X) nedan.
Av stor betydelse för hur du bör agera är på vilket sätt läraren inte sköter sitt uppdrag och varför? Exempelvis måste skiljas på den situation att läraren missköter sig i traditionell mening, dvs. inte uppträder på ett korrekt sätt, gentemot den då läraren har en nedsatt arbetsförmåga av någon anledning. I följande kommer jag att utgå från att läraren missköter sig i traditionell mening och att det inte finns exempelvis en bakomliggande sjukdom. Du som arbetsgivare kan emellertid inte utgå från detta utan bör undersöka om det finns någon bakomliggande orsak som medför att läraren har svårt att sköta sitt uppdrag.
(1) Som arbetsgivare är det viktigt att du är tydlig och konsekvent gentemot arbetstagare som agerar felaktigt. Det första steget är att på ett konstruktivt sätt informera läraren om vilka regler som denne har att följa och gärna följa upp detta genom att fråga vad du som arbetsgivare kan göra för att hjälpa läraren att upphöra med sitt felaktiga beteende. Om agerandet fortsätter bör du än tydligare markera att beteendet inte är acceptabelt och att det måste upphöra. Om inte dessa verbala tillrättavisningar inte har någon effekt bör du använda dig av en skriftlig tillrättavisning och därigenom betona allvaret, dvs. att beteendet inte är acceptabelt och att ett fortsatt beteende kan medföra att anställningen upphör.
(2) Vid utformningen av den skriftliga tillrättavisningen är det viktigt att denna inte kallas för exempelvis ”skriftlig varning”. Syftet är nämligen inte att straffa läraren utan att förmå denne att ändra sitt beteende. Att straffa läraren för hans agerande är en disciplinär bestraffning vilket i många fall är otillåtet (Om exempelvis lagen om offentlig anställning är tillämpbar finns möjlighet till disciplinära bestraffningar).
Det går inte att svara på hur många skriftliga tillrättavisningar som behövs innan en uppsägning är aktuell. Vissa beteenden är så klandervärda att ingen skriftlig erinran överhuvudtaget behövs, medan andra är så bagatellartade att det oavsett mängden skriftliga erinringar aldrig kan utgöra saklig grund för uppsägning.
(3) Som ett sista led innan en uppsägning är aktuell måste du som arbetsgivare fullfölja din omplaceringsskyldighet. Här kan nämnas att omfattningen av denna skyldighet skall ses i ljuset av den anställdes agerande. Vissa beteenden är aldrig acceptabla och det är då heller inte skäligt att du har en skyldighet att omplacera denne. Om det är skäligt att omplacera läraren fullgör du din omplaceringsskyldighet genom att erbjuda läraren arbeten som är lediga och som läraren har tillräckliga kvalifikationer för.
När du frågor om en medarbetare kan omplaceras mot sin vilja talar vi inte längre om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet utan om arbetsgivarens omplaceringsrätt/ arbetstagarens arbetsskyldighet. En allmän uppfattning är att kollektivavtalsområdet utgör den yttersta gränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt. Men detta är en generalisering och Arbetsdomstolens praxis har fastslagit en rad principer som inskränker arbetsgivarens omplaceringsrätt även inom kollektivavtalsområdet, detta gäller i hög grad en lärare som på grund av sin utbildning inte kan tvinga att utföra allt för okvalificerade arbetsuppgifter inom ramen för sin anställning.
(4) Om du har vidtagit de åtgärder som har beskrivits ovan och lärarens fortfarande inte uppfyller kraven/sköter sitt uppdrag är det aktuellt att avgöra om beteendet utgör saklig grund för uppsägning. Få frågor genererar så mycket rättsfall som denna och med tanke på att jag inte känner till detaljerna kan jag inte bedöma om saklig grund för uppsägning föreligger i detta fall. Generellt kan nämnas att grunden för uppsägning av personliga skäl inte får ligga längre tillbaka i tiden är två månader. Det innebär att om läraren missköt sig vid ett flertal tillfällen, måste i vart fall det sista tillfället ligga inom en två månadersperiod från uppsägningen. Vidare är det du som arbetsgivare som i en tvist har bevisbördan för att saklig grund för uppsägning föreligger. Är det exempelvis så att du hävdar att läraren brister i sin pedagogiska förmåga så ska du också kunna visa detta. I övrigt kan jag hänvisa till (1) och poängtera vikten av att du som arbetsgivare är tydlig med vilka beteende som du inte accepterar.
Som exempel från tidigare rättsfall kan nämnas rättsfallet AD 1999 nr 96 där en lektor bla. ansågs ha uppträtt på ett för eleverna mycket stötande sätt. Lektorn hade i anledning av detta fått hjälp av skolan genom en pedagogisk mentor. Då lektorn emellertid visade sig oförmögen eller ovillig att bedriva undervisning på ett riktigt sätt ansåg domstolen att saklig grund för uppsägning förelåg.
Av betydelse för utgången av rättsfallet är att lektorn hade fått skriftliga tillrättavisningar, skolan hade försökt att hjälpa lektorn att ändra sitt beteende och inga omplaceringsmöjlighet fanns.
I det fall en uppsägning är aktuell får du inte missa att följa de arbetsrättsliga formalia reglerna. Beskedet om uppsägning skall vara skriftligt och innehålla information bla. om hur arbetstagaren skall agera för att rättsligt invända mot beslutet. Två veckor innan beslutet skall den lokala arbetstagareorganisationen och läraren varslas om uppsägningen och i samband med varslet krävs att grunderna preciseras och att arbetsgivarsidan är bredd att diskutera beslutet.
Jag hoppas att mitt svar ger en viss överblick kring hur du bör agera, men jag rekommenderar att du tar kontakt med yrkesverksam jurist för att i detalj bedöma hur du bör gå tillväga vid exempelvis en uppsägning.
Med vänliga hälsningar,
